TSDJ PEI SL - 66001310500320220006601-(06-03-2025)

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría. LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA / CARGA DE PRUEBA CONTRATO DE TRABAJO – Despido sin justa causa. … El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas están la muerte del trabajador; mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa y por terminación de la obra o labor contratada. … Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia ha enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue despedido, y correlativamente al empleador demostrar la justa causa que invocó para exonerarse del pago de la indemnización. … Además, la aludida Corte también precisó que corresponde únicamente al empleador identificar los motivos concretos que imputa a su trabajador como causantes de la finalización del contrato, sin que resulte obligatorio citar la norma correspondiente, pues es el juez quien debe determinar si los hechos invocados por el empleador, en efecto corresponden a una justa causa legal para quebrar el contrato de trabajo. PROCESO DISCIPLINARIO – Debido proceso. … En torno al agotamiento de un proceso disciplinario previo al despido, este Tribunal en sentencia

del 29-11-2018, radicado No. 2017-00144 expuso que las facultades que posee el empleador para imponer sanciones disciplinarias y/o terminación unilateral del contrato son diferentes, por lo que sus reglas también lo son. … En esa medida, de tratarse de una sanción, el empleador debe agotar unas exigencias mínimas que se traducen en la garantía del debido proceso

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Sustanciadora

OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Asunto. Apelación sentencia Proceso. Ordinario laboral

Radicación Nro.: 66001-31-05-003-2022-00066-01

Demandantes: Olman Ramírez Restrepo

Demandado: Compañía de Financiamiento Tuya S.A.

Juzgado de Origen: Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira Tema a Tratar: Justa causa de terminación

Pereira, Risaralda, seis (06) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Acta número 030 de 28-02-2025

Vencido el término para alegar otorgado a las partes, procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el recurso de apelación propuesto por la parte actora contra la sentencia proferida el 10 de julio del 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito deProceso Ordinario Laboral

66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 2 Pereira dentro del proceso promovido por Olman Ramírez Restrepo contra Compañía de Financiamiento Tuya S.A.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación Olman Ramírez Restrepo pretendió que se declare que el contrato de trabajo terminó sin justa causa por parte del empleador, y, en consecuencia, solicita el pago de la correspondiente indemnización; además del reajuste de la liquidación de sus prestaciones sociales con un salario de $2’433.453 y la sanción moratoria a partir del 22/07/2021.

Como fundamento de dicha pretensión narró que i) suscribió un contrato de trabajo a término indefinido el 05/10/2017 que finalizó el 17/06/2021; ii) se desempeñaba como ejecutivo comercial con un salario de $1’145.000, pero recibía comisiones que aumentaban su salario mes a mes; por lo que, su promedio salarial era de $2’433.453; iii) el 27/05/2021 fue citado para rendir descargos al día siguiente por incurrir en una falta al código del ejecutivo comercial; iv) la falta imputada data de los meses de febrero a abril de 2021, pero hasta el 27/05/2021 nunca había recibido llamado de atención alguno; v) el demandante y sus compañeros de trabajo realizaron dicha conducta durante toda la relación laboral

con autorización del superior; actividad que se realizaba en pro de la entidad para adquirir nuevos clientes; vi) no a todos los compañeros se les terminó en contrato de trabajo. La Compañía de Financiamiento Tuya S.A. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones para lo cual argumentó que el promedio salarial del trabajador es de $2362.000, con base en el cual pagó todas las acreencias laborales al trabajador, de ahí que no le adeuda valor alguno. Explicó que el contrato sí terminó con justa causa porque incumplió con las instrucciones establecidas en la Política Código Ejecutivo Comercial 003 pues asignó solicitudes de créditos a sus compañeros de trabajo, es decir, al momento de capturar a potenciales clientes y digitar los datos de la solicitud del crédito, modificó el código del ejecutivo registrado en la solicitud e ingresó el código o usuario de red de compañeros de trabajo, que está prohibido por la compañía y constituye una falta grave.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 3 Además, recibió de otros compañeros de trabajo la asignación de solicitudes de crédito iniciadas con código o usuario de red de compañeros de trabajo y se les modificó el código del ejecutivo registrado en la solicitud e ingresó el código o usuario de Olman Ramírez Restrepo, que es una falta grave. Conductas que no estaban autorizadas por el superior jerárquico pues así lo aceptó el demandante al rendir los descargos ni es una conducta que realicen

todos los empleados de la compañía. Actuaciones que implican la realización de un pago de una comisión a quien no desempeñó la actividad comercial de abordar el cliente, entregarle la información y lograr “colocar el producto financiero”. Explicó frente al despido que hizo el procedimiento disciplinario correspondiente para garantizar el debido proceso que consiste en citar a rendir descargos acompañado de dos compañeros de trabajo y la posibilidad de aportar pruebas. Acto que se realizó el 27/05/2021 por las faltas cometidas desde febrero a abril de 2021. Presentó como excepciones las que denominó “prescripción”, “inexistencia de la obligación”, “pago”, entre otras.

2. Síntesis de la sentencia objeto de apelación El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira declaró que la demandada Compañía De Financiamiento Tuya S.A. cumplió a cabalidad, teniendo en cuenta la variabilidad del salario, con sus obligaciones respecto los derechos prestacionales laborales respecto del demandante, por lo que no hay lugar a reajuste en su liquidación; también declaró que la terminación del contrato de trabajo estuvo ajustada a un despido justo por la violación a los códigos de seguridad establecidos por la empleadora, así como que el despido se dio dentro de un término razonable; en consecuencia negó todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas procesales al demandante a favor de la entidad demandada.

Como fundamento para dichas determinaciones y únicamente en lo que interesa al recurso de apelación propuesto, argumentó que se acreditó que el demandanteProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 4

recurso de apelación propuesto, argumentó que se acreditó que el demandanteProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 4 incumplió la política del ejecutivo o asesor comercial consistente en que al momento de captar potenciales clientes y digitar los datos de la solicitud del crédito, modificó el código del ejecutivo de ventas, registrando en este a otros compañeros de trabajo, y viceversa , que no fue de forma excepcional y bajo las situaciones excepcionales permitidas sino por el contrario fue con una frecuencia absoluta. Conducta prohibida que el demandante conocía y de la cual no tuvo respeto alguno frente a la norma y la política de seguridad. Actos que desencadenaban en que el empleador pagaba comisiones de ventas a empleados del área comercial que no fueron quienes iniciaron el trámite con los clientes y mostrando metas de los trabajadores que no correspondían a la realidad. Adujo que se garantizó el derecho de defensa pues fue citado a descargos. En cuanto a la inmediatez argumentó que se cumplió pues el proceso de investigación era extenso en la revisión de transacciones de cada trabajador, el código inserto, la seccional, el número de trabajadores, escuchándolos a viva voz y luego calificando la falta, siendo así se encuentra razonable y prudente para despedir al demandante el lapso de casi un mes que transcurrió entre la detección de la falta, la intervención y la decisión final adoptada.

3. De los recursos de apelación Inconforme con la decisión, el demandante adujo que cuando el trabajador incurre en una falta debe ser citado a descargos con una debida antelación para exponer su versión y presentar pruebas, y solo se puede imponer sanciones

3. De los recursos de apelación Inconforme con la decisión, el demandante adujo que cuando el trabajador incurre en una falta debe ser citado a descargos con una debida antelación para exponer su versión y presentar pruebas, y solo se puede imponer sanciones disciplinarias que estén contempladas en el reglamento o contrato de trabajo como la imposición de multas, de ahí que dichas sanciones no se pueden imponer sin haberle dado la posibilidad de defenderse.

Recriminó que debía haber inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión de terminar el contrato, que no ocurrió en el evento de ahora, pues dichos actos habían sido realizados por el trabajador desde el inicio de la relación laboral, de los que además tenía conocimiento su superior jerárquico, sin queja de los asesores de que algún compañero se quedara con un cliente que no le perteneciera, y por el contrario de las manifestaciones de estos se desprende queProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 5 era una relación armónica, máxime que nunca se hizo un llamado de atención para advertirle a los trabajadores que están realizando una mala práctica.

4. Alegatos de conclusión Solo la parte actora presentó alegatos de conclusión que coinciden con los temas que serán abordados en la presente decisión.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos Cumple anotar que no existe discusión en el plenario que entre las partes en litigio

existió un contrato de trabajo, pues este hecho fue aceptado en la contestación a la demanda; por lo que, visto el recuento anterior la Sala se plantea el siguiente interrogante: i) ¿El empleador demostró la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, en concreto, el requisito de inmediatez y derecho de defensa? ii) ¿El despido se impuso como sanción disciplinaria contemplada en el reglamento interno de trabajo o contrato de trabajo?

2. Solución a los problemas jurídicos 2.1. Despido unilateral del empleador con justa causa 2.1.1. Fundamento jurídico El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas están la muerte del trabajador; mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa y por terminación de la obra o labor contratada.

Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia 1 ha enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue

1 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 09-09-2015. Radicación 40607. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. [1] CSJ SL 2808 de 2018. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A.

6 despedido, y correlativamente al empleador demostrar la justa causa que invocó para exonerarse del pago de la indemnización. Además, la aludida Corte también precisó que corresponde únicamente al empleador identificar los motivos concretos que imputa a su trabajador como causantes de la finalización del contrato, sin que resulte obligatorio citar la norma correspondiente, pues es el juez quien debe determinar si los hechos invocados por el empleador, en efecto corresponden a una justa causa legal para quebrar el contrato de trabajo2 . Al punto, la jurisprudencia consolidada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL15245-2014 y SL605-2023) ha coincidido en explicar que el empleador para terminar un contrato de trabajo con justa causa, no le basta con acreditar la justa causa que invoca, sino que debe garantizar el derecho de defensa del trabajador, sin lo cual por mucho que se acredite la justa causa, el despido devendrá ilegal. Garantías que se explican en el aparte siguiente. 2.2. Del procedimiento previo al despido – oportunidad2.2.1. Fundamento normativo En torno al agotamiento de un proceso disciplinario previo al despido, este Tribunal en sentencia del 29-11-2018, radicado No. 2017-00144 expuso que las facultades que posee el empleador para imponer sanciones disciplinarias y/o terminación unilateral del contrato son diferentes, por lo que sus reglas también lo son. En esa medida, de tratarse de una sanción, el empleador debe agotar unas

exigencias mínimas que se traducen en la garantía del debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución, el Código Sustantivo del Trabajo y expuesto por la Jurisprudencia tanto constitucional como laboral; en cambio, al tratarse de la finalización de la relación laboral al no tener ello connotación de sanción, no necesariamente debe agotarse un trámite disciplinario – descargos y demás, salvo si las partes lo acuerdan así. Tesis que también fue reiterada en proceso radicado No. 2017-00454 y fecha de providencia el 07/11/2019.

2 Sent. de 26/11/2014, Rad. 16219-2014.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 7 Concretamente en la decisión SL2351-2020 se rememoraron las garantías que debe otorgar el empleador a su trabajador previo a dar finalizado el contrato de trabajo, bajo el tinte de que no corresponde a un proceso disciplinario. Así, la corte indicó: a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos3 . b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos

empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos3 . b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido, sobre lo que esta Corte precisó lo siguiente en la misma sentencia SL-15245 de 2014: No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral, por su directa participación en el ejercicio de sus funciones, y el trabajador no ha asumido su deber de lealtad de avisar de inmediato al empleador o a sus representantes lo

sucedido (según lo visto en el estudio del primer cargo, la actora confesó que le había avisado al gerente dos días después de lo sucedido, porque no le había sido posible encontrarlo antes), y de dar su propia versión de los hechos, pero que el empleador, con la inmediatez requerida y prudente, sí le comunica en la carta de despido los mismos hechos que ya eran conocidos por la trabajadora,

3 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 8 como motivo de su decisión de terminar el contrato de trabajo”. Frente a los requisitos a) – identificación de motivos concretos - y b) – inmediatez – de la jurisprudencia de la citada alta corporación se desprende que se encuentran íntimamente relacionados, pues sin la determinación del primero resulta imposible establecer el segundo, o dicho en otras palabras si los hechos que se aducen como motivadores del despido no se describen de manera concreta e inequívoca, esto es, no se informan “las circunstancias de tiempo,

modo y lugar, que a la postre se convirtieron como constitutivas de justa causa” (Sent. Cas. Lab. Del 02/05/2012, rad. 42358), entonces resulta quimérico establecer si desde su ocurrencia hasta el despido trascurrió o no un tiempo razonable y con ello se cumpla el requisito de inmediatez del despido, o en palabras de la corte:

“(…) la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva (…). La razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez se origina en que el tiempo que pasa entre la ocurrencia de los hechos alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en estos casos, de allí que entre el momento de la falta y el de la decisión de terminación, debe haber un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada, el despido deviene en ilegal” (SL605-2023).

Todo ello, porque de trascurrir un tiempo desmedido entre la ocurrencia del hecho y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo de causalidad que debe existir en estos casos, por lo que “ debe transcurrir un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal” (SL204-2023). 2.2.2 Fundamento fáctico De entrada es preciso acotar que ninguna controversia existe respecto de la

la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal” (SL204-2023). 2.2.2 Fundamento fáctico De entrada es preciso acotar que ninguna controversia existe respecto de la ocurrencia de la falta imputada al trabajador, que además se dio por acreditada en primer grado sin reproche del demandante, pues sus recriminación estuvo dirigidaProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 9 de un lado a la ausencia de acreditación del requisito de inmediatez, que gravita en torno a que realizaba dichas conductas desde el inicio de vínculo laboral, que eran conocidas y aceptadas por sus superiores y nunca recibió llamado de atención por estas, y de otro, a la omisión del proceso disciplinario que debía adelantarse. De ahí que no se propuso discusión alguna en torno a la demostración de la conducta y su gravedad. Entonces bajo esta perspectiva se analizará si se cumplió en primer lugar con el requisito de inmediatez. Así, auscultado en detalle el expediente obra la carta de terminación del contrato de trabajo que ataba a las partes signada el 17/06/2021 (fl. 09, archivo 23, exp. Digital) en la que la demandada dio por finalizado el contrato de trabajo por los siguientes hechos: “(…) incumplió con la Política Código Ejecutivo Comercial, al modificar el código de asesor en las solicitudes de crédito atendidas por usted con el usuario que le

asignó la compañía para desempeñar sus funciones y registrar el código de sus compañeros de trabajo, lo cual está prohibido, asimismo, al recibir a su código solicitudes de crédito iniciadas por el usuario de sus compañeros de trabajo. Con su actuar, usted incumplió de forma grave sus obligaciones de acatar los procedimientos y políticas relacionadas con los procesos a cargo y generó el pago de comisiones por ventas de productos financieros sin cumplir con lo estipulado por la compañía para tal fin”. Deber incumplido por el actor, que se le puso de presente en la diligencia de descargos realizada el día 28/05/2021 (fl. 24, archivo 04, exp. Digital), allí se le dijo que, en varias ocasiones entre los meses de enero a abril de 2021, él asignó créditos a compañeros o recibió de compañeros la asignación de un crédito. Diligencias dentro de la cual aceptó que conoce la política para determinar cuál empleado es dueño de un crédito vendido y que está prohibido modificar el código de cada empleado para poner el de algún otro compañero, pero explicó que en varias ocasiones se atiende un cliente a quien se le da toda la información, pero no toma el crédito y cuando vuelve, el asesor esta con otro cliente y para no perder el cliente se remite a otro asesor que pueda atenderlo ya sea ejecutivo o comercial.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 10 Explicó que eran situaciones eventuales, y que los líderes no le han permitido

dicha conducta en momento alguno pues el jefe les recalca que si el cliente llega al CATT se asigna al código 1.000 (fl. 27 ibidem). A su vez, el demandante al rendir el interrogatorio adujo que conocía la política del código del ejecutivo comercial, que consistía en el “respeto” respecto del trabajo de los compañeros que habían realizado la labor de ofrecer la tarjeta de crédito. Trabajo por el que el demandante aceptó que se comisionaba y que su código era “KAV3OLR” y seguidamente explicó que cuando un cliente llegaba directamente al counter a solicitar la tarjeta de crédito sin haber sido abordado por el ejecutivo comercial, esta se car gaba al código 1.000 que era genérico, es decir que no se asignaba comisión alguna a ningún trabajador, así como era conocedor la prohibición de ceder o asignarle las solicitudes de las tarjetas de crédito a otros compañeros, aclarando que eso nunca lo hizo. Al enseñársele un pantallazo de rastro del auditor donde se podía observar que su código era el que iniciaba una solicitud pero lo finalizaba otro código, explicó que ello ocurrió porque fallo el dispositivo Ipad por la inestabilidad del internet y el código lo ponía el asesor de servicio que se hacía en el computador, agregó que por esa situación nunca tuvo un llamado de atención, ni sus compañeros pues su jefe inmediato Ricardo siempre estaba con ellos. Frente a otro evento que se le puso de presente, donde se observó que no ocurrió ningún error en el sistema y de igual manera se denota el cambio en la solicitud a otro compañero, explicó que lo que ocurría era que tal vez el ofreció el crédito al cliente que no lo aceptó, pero más adelante se lo aceptó a otro trabajador. La parte actora se mantuvo en esa explicación a pesar de enseñársele

otro compañero, explicó que lo que ocurría era que tal vez el ofreció el crédito al cliente que no lo aceptó, pero más adelante se lo aceptó a otro trabajador. La parte actora se mantuvo en esa explicación a pesar de enseñársele documentos que obran en la contestación a la demanda que refieren a una solicitud iniciada por él y asignada su finalización a otro código de un compañero, no a varias solicitudes iniciadas respecto del mismo cliente por varios trabajadores. Agregó el accionante, que entre compañeros no se podían dar cuento si otro ya había iniciado el proceso respecto al mismo cliente, pues no quedaba registro de ello y enfatizó que ello ocurría muy seguido. Se cuenta también con la declaración de Leandro Benjumea que inicialmente informó que tiene una demanda contra la Compañía de Financiamiento Tuya S.A.,Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 11 pues fue compañero de trabajo del actor y fue despedido por las mismas razones, pero que este era ejecutivo comercial, que era quien abordaba el cliente y conseguía la adquisición de la tarjeta, y el testigo, ejecutivo de servicio, esto es la persona que finalizaba el servicio y entregaba la tarjeta de crédito. En ese sentido, explicó que conocía las políticas de códigos de los ejecutivos y que no se podían cambiar. Luego, refirió que se trabajaba de una forma mancomunada, esto es que juntos hacían el cierre, ello porque el demandante

iniciaba su proceso en su dispositivo pero por errores de conectividad u otros acudía al CAT donde estaba el deponente para finalizarlo en el computador que tenía una conexión directa al internet. Recalcó que muchas veces se hizo eso y con más compañeros, entonces el proceso se finalizaba juntos, pero como lo había iniciado el demandante, a este le asignaba el cierre cambiando el código 1.000 al del accionante ya que moralmente era lo correcto, pues era fruto del trabajo del actor, luego de ello, el deponente ofrecía al cliente la toma de un seguro. Esta forma de trabajo lo hacía con todos los compañeros a lo que reiteró varias veces era una práctica que el supervisor “Ricardo” conocía pues estaba al lado de su puesto de trabajo, es más que la instrucción de respetarse los clientes fue impartida por este y que hacía lo hizo por 7 años, sin haber percibido nunca un llamado de atención por ello. Frente a la actuación que se le imputó al demandante sobre iniciar un proceso de colocación de tarjeta con su código y que este proceso terminaba con el de otro compañero, o viceversa, explicó que si la solicitud era iniciada por el demandante, pero a través de otro dispositivo con el código de otro compañero se continuaba, automáticamente modificaba el código para que quedará con el del trabajador que lo inició, además resaltó que desde el equipo del ejecutivo ubicado en oficina sí era posible ver la trazabilidad de quien inició el proceso de consulta y así se enteraban si el usuario ya había sido abordado por otro asesor. Sobre el mismo asunto, aceptó que en un mismo equipo podrían trabajar varios

compañeros siempre y que se debía cerrar la cesión del que fuera a entregar el equipo para que otro abriera su usuario, pero que ello no se hizo en esos casos porque su prioridad era la captación de clientes, siendo así se quería realizarProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00066-01 Olman Ramírez Restrepo vs. Compañía de Financiamiento Tuya S.A. 12 rápido. Aclaró que como su cargo no era de asesor comercial sino de servicio, en nada lo beneficiaba particularmente la colocación de tarjetas pues no recibía comisión por ello, lo que le interesaba era que toda la oficina cumpliera las metas para que les dieran reconocimiento. Y afirmó que las políticas de seguridad de la empresa que les evaluaba la empresa eran realizadas por el superior Ricardo, ello por el poco tiempo que disponían para ello. Luego indicó que si era él mismo trabajador, pero con dirección del superior, además contó que en la diligencia de descargos su jefe inmediato Ricardo se ponía uno de los audífonos y le escribía lo que debía contestar y él fue quien le dijo que dijeran que él (supervisor) no conocía de esas prácticas. Dijo que la compañía se enteraba de esa situación cuando les hacán visitas por parte de Jaime Rico, Tomas Macías y Yamileth sin que se les reprochara, pues los formularios físicos estaban allí. De otro lado, rindió testimonio Jaime Alberto Rico Colmenares quien informó que trabaja para la demandada como líder de ventas de tarjetas de Alkosto y por

ello, explicó que el sistema hizo un monitoreo y encontró las alertas para el 18 de abril del 2021 por unas malas prácticas o inconsistencias proceso, debido al rastro que se dejaba en el sistema por lo que se inició el proceso de investigación y revisión de los créditos. Habló sobre la política de código ejecutivo que significa que no se pueden hacer asignaciones o prestamos de las solicitudes de crédito, con el fin de medir la productividad de los ejecutivos, así como el pago de las comisiones. Refirió que lo que se pretende es que quien hace el proceso inicial de abordaje del cliente es quien debe culminar la solicitud del crédito completamente, y que no se presenten cambios de códigos, para ello a los trabajadores se les asigna una cuenta de usuario y un código personal e intransferible, así se verifica el rastreo de quien fue quien inició y terminó el proceso con el cliente, y en caso de no cumplirse queda registrado, sin que el sistema arroje alertas pues su revisión debe hacerse manual y en la investigación se hizo el proceso 1 a 1 de los créditos, en la que para el caso concreto del accionante se evidenció que iniciaba solicitudes que terminaban otros compañeros y viceversa, lo que se presentó con varios comerciales y ejecutivos, investigación que se r