TSDJ PEI SL - 66001310500320220020301-(09-10-2024)

CONTRATO DE TRABAJO / CAUSALES DE TERMINACIÓN / SIN JUSTA CAUSA / CARGAS PROBATORIAS El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas están la muerte del trabajador; mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa y por terminación de la obra o labor contratada. Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia ha enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue despedido, y correlativamente al empleador demostrar la justa causa que invocó para exonerarse del pago de la indemnización. Además, la aludida Corte también precisó que corresponde únicamente al empleador identificar los motivos concretos que imputa a su trabajador como causantes de la finalización del contrato… TERMINACIÓN POR VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES / CALIFICACIÓN DE LA GRAVEDAD / EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL … el numeral 6º del literal a) del art. 62 del CST consagra que el contrato de trabajo puede terminar por decisión unilateral y con justa causa por parte del empleador cuando se configure cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de conformidad con los artículos 58 y 60 de la misma codificación, o cualquier falta grave calificada así en los reglamentos, contratos, pactos, etc. En cuanto a la gravedad de la falta la Sala Permanente Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisión SL2857-2023 cambió su criterio para sentar que, pese a que una falta

se estipule como grave por el empleador, el juez deberá analizar la envergadura de esta… Todo ello porque admitir que es una falta grave cualquiera así ingresada en el reglamento interno de trabajo o contrato de trabajo, sin analizar la naturaleza de ella, es decir, la gravedad que se le atribuye: “(…) sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico (…) el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos…” ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / DISCAPACIDAD / DESPIDO DISCRIMINATORIO / REGLAS / REINTEGRO LABORAL La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial (C-458 de 2015). Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o terminado su contrato por esta razón, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario… también es consecuencia que el despido sea ineficaz y se deba reintegrar al trabajador tal como lo determinó la

Corte Constitucional a declarar exequible el inciso 2° del ya citado artículo 26, bajo el entendido de que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación (...)” (C-531 del 2000). Ahora bien, en cuanto al concepto actual de discapacidad para establecer qué trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada la jurisprudencia actual de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dado respuestas diferentes con ocasión al caso concreto analizado. (…)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Asunto. Apelación sentencia Proceso. Ordinario laboral

Radicación Nro.: 66001310500320220020301

Demandante: Crisanto Parra Cardona

Demandado: Estatal de Seguridad Ltda.

Juzgado: Juzgado Tercero Laboral del Circuito de PereiraProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01

Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 2

Tema a tratar: Justa causa de terminación – Estado de alicoramiento Pereira, Risaralda, nueve (09) de octubre de dos mil veinticuatro (2024) Acta de discusión 158 del 07-10-2024

Vencido el término para alegar otorgado a las partes, procede la Sala de Decisión

Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 28 de febrero de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira dentro del proceso ordinario laboral promovido por Crisanto Parra Cardona contra Estatal de Seguridad Ltda. Proceso que solo fue repartido a esta Colegiatura hasta el 10 de mayo de 2024.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación Crisanto Parra Cardona pretende que se declare que el contrato de trabajo que tenía con Estatal de Seguridad Ltda. terminó sin justa causa, así como que la liquidación de su contrato fue incompleta y por ende, reclama la indemnización por despido sin justa causa y la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T.

Como fundamento de dicha pretensión describió que i) tuvo un contrato a término indefinido con la demandada desde el 06/03/2013; ii) se desempeñaba como guarda de seguridad y su último lugar de trabajo fue la feria de cerritos; iii) desde el 2017 acudió al médico tratante por dolores en rodillas y columna debido a su extendido horario de trabajo que implicaba estar de pie, y por ello tuvo varias incapacidades; iv) el 06/04/2019 – día de descanso – departió con sus familiares y amigos; v) el 07/04/2019 se presentó a laborar; vi) el 12/04/2019 fue citado a descargos porque “ llegó en un supuesto estado de embriaguez a su lugar de trabajo ”; vi) en la audiencia de

descargos reconoció haber tomado algunas cervezas, pero que en todo caso se ingirieron en su día de descanso, pero que no llegó en estado de embriaguez a laborar; vii) no aceptó realizarse la prueba de alcoholemia porque no le explicaron su finalidad y además, le afirmaron que no era necesaria para despedirlo, porque además era perseguido laboralmente; viii) el 05/05/2019 se le entregó la carta de terminación de su contrato de trabajo; ix) en la liquidación de sus acreencias laborales solo se le pagó aproximadamente $600.000 que no corresponde a la realidad; x) en la actualidad sigue padeciendo afectaciones en su salud por la espalda y rodilla debido a estar de pie durante 12 horas por 6 años, esto es, durante su trabajo a favor de Estatal de Seguridad Ltda. Estatal de Seguridad Ltda. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones para lo cual argumentó que las funciones del demandante eran de vigilancia y seguridad privada y que su puesto de trabajo no era fijo, y por ello, en algunos puestos de trabajo los vigilantes se encuentran sentados. Además, señaló que de los 2.219 días que laboró para la demandada solo estuvo incapacitado 47 días por patologías leves.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 3 Explicó que el 07/04/2019 el supervisor del demandante observó que este “ se

encuentra en un estado no apto para prestar el servicio de vigilancia, puesto que se encuentra en evidente estado de embriaguez, ya que manifiesta que si se hace la prueba, va a salir positiva”. Además, indicó que al momento de ser reemplazado el demandante intentó ofrecerle dádivas a su supervisor con lo que agravó su situación laboral. Señaló que el demandante en la diligencia de descargos aceptó que el día anterior había ingerido alcohol y que tenía tufo, y por ello no se realizaría la prueba de alcoholemia, por lo que era notoria la aceptación de que se encontraba en estado de embriaguez. Finalmente, explicó que pagó la liquidación conforme a las exigencias de ley. Presentó como medios de defensa los que denominó “buena fe”, “prescripción”, “cobro de lo no debido”, entre otras.

2. Síntesis de la sentencia objeto de apelación El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira declaró la existencia de un contrato de trabajo entre Crisanto Parra Cardona y Estatal de Seguridad Ltda. a término indefinido desde el 06/03/2013 hasta el 05/05/2019 y seguidamente afirmó que la terminación del vínculo laboral había sido con justa causa. Señaló que la demandada pagó durante la vigencia de su vínculo laboral todos los emolumentos a que este tenía derecho, sin que a la terminación del vínculo tuviera estado alguno de debilidad manifiesta. Se abstuvo de imponer costas procesales.

Como fundamento argumentó que aunque en el plenario aparecía que el contrato que

ataba a las partes era de obra o labor, lo cierto es que la realidad sobre las formas permitía ver que la actividad del demandante había sido continua en el tiempo, de ahí que en manera alguna podía verificarse cuando terminaría la obra o la labor para la que había sido contratado, máxime que es ajeno a un contrato de obra su utilización para actividades que se ejercen continuamente como la vigilancia que ocurrió desde el año 2013 y por lo menos hasta el 2019. Luego, señaló que revisados todos los documentos aportados al plenario se desprendía que la demandada había pagado la liquidación conforme a la normatividad. En cuanto a la terminación del contrato de trabajo concluyó que para nadie es un secreto que el alcohol influye en la prestación del servicio de trabajo y genera un letargo en la reacción que se pueda tener. Además, que la prueba de alcoholemia es legal y no vulnera derecho alguno, de ahí que la solicitud de que se realizara dicha prueba no implicaba una extralimitación del poder de subordinación del empleador y por el contrario, tenía como propósito erradicar conductas para garantizar la conservación del trabajador y su medio. Adujo que fue citado a descargos porque se presentó a trabajar en estado de alicoramiento, más no que estuviera ingiriendo licor en su puesto de trabajo, y por ello, concluyó que un guarda de seguridad como el demandante, que ejerce sus funciones en un espacio con afluencia de público, que maneja armas, y que si se encuentra en estado de alicoramiento ¿cuál será su respuesta y grado de pertinencia?, máxime queProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01

Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 4 en tanto el demandante impidió que le realizaran la prueba de alcoholemia, entonces no se podía determinar si su condición era o no grave. Finalmente, concluyó que en este evento, el trabajador se había presentado a laborar en estado de alicoramiento y que no importaba si dicho estado era leve, medio o grave ni tampoco si era un leve olor a tufo, y sin que lo declarado por el testigo tuviera una fuerza probatoria para derruir lo anterior, pues pese a que el declarante afirmó que no le sintió olor a tufo y que tampoco lo vio borracho, lo cierto es que este testigo no sabía que el demandante sí había ingerido cervezas y que había aceptado que tenía licor en su sangre y por ello, su descripción del estado físico del demandante no contrarrestaba tal confesión. Insistió en que, en este evento, no importa si se está completamente embriagado o medianamente, porque ello implica por lo menos un grado de seminconsciencia, que ello afectaba la función del demandante como guarda de seguridad. En cuanto a la estabilidad laboral señaló que tampoco se acreditó que tuviera una afectación en su salud que le impidiera realizar sus labores, máxime porque las valoraciones médicas incluso eran pocas y no relevantes.

3. Grado jurisdiccional de consulta Al tenor del artículo 69 del C.P.L. y de la S.S. se concedió el grado jurisdiccional de consulta a favor del trabajador ante la pérdida total de sus pretensiones.

4. Alegatos de conclusión Ninguna de las partes presentó alegatos de conclusión.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos Cumple anotar que no existe discusión en el plenario de que entre las partes en litigio

4. Alegatos de conclusión Ninguna de las partes presentó alegatos de conclusión.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos Cumple anotar que no existe discusión en el plenario de que entre las partes en litigio existió un contrato de trabajo, pues este hecho fue aceptado en la contestación a la demanda; por lo que, visto el recuento anterior la Sala se plantea los siguientes

interrogantes: (i) ¿El empleador demostró la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo? iii) En caso negativo ¿qué tipo de contrato de trabajo ataba a las partes? y ¿procede la indemnización perseguida? iv) ¿La liquidación de las prestaciones sociales y vacaciones del demandante realizada a la terminación de su contrato de trabajo se encuentra ajustada a derecho? v) Finalmente ¿para la finalización del vínculo laboral mediaba una estabilidad laboral reforzada a favor del demandante?Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 5

2. Solución a los problemas jurídicos 2.1. Despido unilateral del empleador con justa causa y procedimiento previo 2.1.1. Fundamento jurídico El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas están la muerte del trabajador; mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa y por terminación de la obra o labor contratada.

Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia 1 ha

enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue despedido, y correlativamente al empleador demostrar la justa causa que invocó para exonerarse del pago de la indemnización. Además, la aludida Corte también precisó que corresponde únicamente al empleador identificar los motivos concretos que imputa a su trabajador como causantes de la finalización del contrato, sin que resulte obligatorio citar la norma correspondiente, pues es el juez quien debe determinar si los hechos invocados por el empleador, en efecto corresponden a una justa causa legal para quebrar el contrato de trabajo2 . En ese sentido, el numeral 6º del literal a) del art. 62 del CST consagra que el contrato de trabajo puede terminar por decisión unilateral y con justa causa por parte del empleador cuando se configure cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de conformidad con los artículos 58 y 60 de la misma codificación, o cualquier falta grave calificada así en los reglamentos, contratos, pactos, etc… En cuanto a la gravedad de la falta la Sala Permanente Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisión SL2857-2023 cambió su criterio para sentar que, pese a que una falta se estipule como grave por el empleador, el juez deberá analizar la envergadura de esta: “(…) si bien el empleador o las partes pueden definir las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, es necesario tener presente que «el operador judicial deberá apreciar la gravedad

de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso»”. Todo ello porque admitir que es una falta grave cualquiera así ingresada en el reglamento interno de trabajo o contrato de trabajo, sin analizar la naturaleza de ella, es decir, la gravedad que se le atribuye:

1 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 09-09-2015. Radicación 40607. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. [1] CSJ SL 2808 de 2018. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 2 Sent. de 26/11/2014, Rad. 16219-2014.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 6 “(…) sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico (…) el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos , para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le

puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta. Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta , cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, (…) en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez (…)” Ahora bien, en torno a la ingesta de bebidas alcohólicas, la Corte Constitucional en sentencia C-636 de 2016 declaró exequible el numeral 2º del artículo 60 del C.S.T. que establece como prohibido al trabajador presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, siempre que el consumo del alcohol, etc… “afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”. Así, explicó la Corte Constitucional que de conformidad con la OIT, la ingesta de este tipo de bebidas genera “ reducción en la capacidad de reacción; deterioro del comportamiento motor que puede resultar en movimientos torpes y pobre coordinación; deterioro de la vista, con eventual visión borrosa; cambios de humor, que pueden variar y resultar en comportamientos agresivos o depresivos; pérdida de concentración, que puede

generar dificultades para aprender y recordar información y deterioro de las capacidades intelectuales, incluyendo dificultades para pensar de manera lógica”. En ese sentido, la Corte encontró justificada la prohibición, pero advirtió que la misma solo puede ser atribuida al trabajador cuando con tal ingesta se eleve el riesgo de lesiones en el trabajo en cuanto al trabajador y terceros, todo ello porque resulta de trascendental importancia garantizar la seguridad de estos; por lo tanto, cuando las actividades laborales impliquen un riesgo menor a la seguridad de estos, tal prohibición resulta excesiva. Ahora bien, en cuanto a las cargas probatorias, la citada Corporación indicó que corresponde al empleador demostrar la incidencia negativa del consumo de estas sustancias sobre el cumplimiento de las obligaciones del trabajador , así como cualquier otro aspecto que resulte determinante para calificar dicha conducta como grave; además, de garantizarse un debido proceso para que el trabajador tenga la oportunidad de ejercer su derecho de defensa. Por su parte, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL5752021 en cuanto a la demostración del estado de alicoramiento, al analizar un caso de contornos similares al de ahora indicó “Lo anotado, permite concluir que el accionante aceptó que había ingerido alcohol y que estaba consiente que era una falta grave calificada como tal, en el reglamento interno de trabajo, tanto así, que se comprometió a no realizarlo nuevamente. Esa circunstancia, a juicio de la Sala, implica que el actor confesó elProceso Ordinario Laboral

66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 7 estado en el que se encontraba, pues no de otra manera habría hecho la promesa antes dicha (…)”. En reciente decisión de la Sala Permanente Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL771-2024) en el que un trabajador había sido despedido por arrojar positivo en una prueba de marihuana y desempeñarse como conductor de vehículo de transporte de explosivos, en el que era un hecho indiscutido que se había acreditado que el trabajador sí consumió la referida sustancia, explicó que: El Tribunal había concluido que, aun probado el consumo, el mismo no era eficaz para determinar que se afectó su desempeño laboral o que puso en riesgo su entorno laboral, porque de la historia clínica se desprendía que su estado físico y mental general era normal. Conclusión que para la Corte Suprema de Justicia “ no desborda los límites de lo razonable”, pues de la historia clínica se desprendía que tenía niveles elevados de tetrahidrocanabicol: “(…) sin que allí se especifique cuál era ese nivel elevado de consumo, los efectos reales actuales o potenciales que tenía en la labor desempeñada por el trabajador, ni el compromiso de su seguridad y de quienes estarían en su entorno laboral o social, lo cual era relevante teniendo en cuenta que el accionante al momento en que se realizó la prueba tenía un buen estado físico y mental general, tal y como también lo demuestra la evidencia en estudio y fue lo que en últimas convenció al Tribunal de

que aún con el nivel elevado reflejado, no existía una relación directa y negativa con el desempeño laboral del trabajador. (…) Sin embargo, no se advierte en el cargo cuál fue el soporte en que sustentó esa «potencialidad de acaecimiento de un accidente». Además, nótese que tampoco se argumenta que la empresa haya realizado alguna deliberación o análisis sobre la afectación real que en el trabajo y el entorno podían tener los niveles hallados, más allá de destacar su prohibición legal y reglamentaria, lo que para esta Corte implica entender que la empresa simplemente presumió una potencial afectación por el solo hecho del consumo”. Y luego, explicó que el consumo de marihuana en sí mismo no es sancionable en materia laboral, o en sus palabras: “(…) porque en línea con lo expuesto por el Tribunal, la jurisprudencia del trabajo efectivamente ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, pues de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo”. Y luego, memoró la prohibición contenida en el numeral 2º del artículo 60 del C.S.T. que presentarse bajo el estado de embriaguez respecto de la cual anotó la alta corporación que: “(…) se ha considerado que la valoración de ese supuesto como constitutivo de justa causa, debe ser evaluada «en función de las condiciones medio ambientales» (CSJ SL8002-2014), pues se proscribe sancionar la conducta en sí misma”.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 8

Después agregó que:

SL8002-2014), pues se proscribe sancionar la conducta en sí misma”.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 8

Después agregó que: “Ese contexto es relevante para la valoración fáctica y probatoria en los asuntos relacionados con el consumo de alcohol o sustancias psicoactivas , pues sin desconocer la autoridad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas, es aconsejable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y de ser el caso el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria”.

Y finalmente en cuanto al análisis probatorio en los eventos en que media la ingesta de alcohol o sustancias psicoactivas indicó: “En este caso ello se aprecia evidente, pues las pruebas analizadas dejan entrever que la empresa, una vez conoció el resultado positivo de consumo de marihuana, procedió a realizar los trámites para sancionar con el despido la conducta de su trabajador, asumiendo sin ningún soporte legal ni fáctico que existía una «potencialidad de acaecimiento de un accidente », pese al estado general tanto físico como mental que evidenciaba la historia clínica. Incluso, el censor afirma que el consumo del accionante pudo ser «específico, puntal», lo que sumado a que no tenía antecedentes de consumo y sus buenas

condiciones generales, surge para la Sala que, desde el punto de vista fáctico, el Tribunal no erró ostensiblemente al colegir que no existían razones fácticas y probatorias suficientes que validaran la drástica consecuencia del despido, teniendo en cuenta que, no obstante la prueba del consumo de la sustancia psicoactiva, no se advertía que ello tuviese una incidencia directa y real en el cabal desempeño del trabajador o que lo pusiera en riesgo tanto a él como a su entorno”.

Jurisprudencia de la que se desprende que el fijar como falta grave la ingesta de alcohol o sustancias psicoactivas en el contrato de trabajo o reglamento interno, no impide que el juez valore las circunstancias de tiempo, modo y lugar de tal conducta y que, de encontrar ello acreditado , debe analizarse el contexto de tal conducta, pues está proscrito sancionar la conducta en sí misma, y por ello, el análisis no puede restringirse únicamente a la potencialidad del acaecimiento de un accidente por consumir dichas conductas, sino que debe acreditarse que este tenga una incidencia directa y real en el cabal desempeño del trabajador o que lo pusiera en riesgo a este como a su entorno. 2.1.2 Fundamento fáctico Revisado el material probatorio obra el contrato de trabajo del demandante suscrito el 06/03/2013 para desempeñarse como guarda de seguridad (fl. 47, archivo 09, c. 1). Luego, aparece el informe de novedades de supervisores realizado el 07/04/2019 en

el que se indicó: “(…) llego al puesto de plaza de ferias a realizar la prueba de alcoholimetría al guarda Crisanto Parra Cardona el cual se niega a tomarse dicha prueba afirmando que la noche anterior estuvo consumiendo licor y que entonces le iva (sic) a salir alterado, por ese motivo no va a realizarlo (…) le percibí olor a trago al guarda pues le pedí cordialmente que se dejara practicar el proceso pero nuevamente se negó diciendoProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 9 que no tenía sentido ya que el estaba (sic) consiente de que tenía licor en su organismo (…)” (fl. 115, archivo 09, c. 1). El demandante fue citado a descargos para el día 12/04/2019 por los “ hechos acontecidos el día 07 de abril de 2019 a las 08:30, donde al llegar el supervisor a la ronda evidencia que usted se encuentra en evidente estado de alicoramiento”, y seguidamente se imputa como falta grave presentarse al trabajo en estado de embriaguez (fl. 116, ibidem). Después aparecen los descargos en los que a la pregunta sobre estar en estado de alicoramiento contestó: “yo llegue un poquito con tufo más no borracho” y que se negó a la prueba de alcoholimetría porque “ tenía un toque de tufo, porque había tomado unas cervecitas el día anterior, me encontraba en descanso” y luego señaló que era consciente de que presentarse en estado de embriaguez al lugar de trabajo es una

falta grave (fl. 118, ibidem). Finalmente, el 05/05/2019 se remitió la carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa por “ presentarse al trabajo o a las dependencias de la empresa en estado de embriaguez” (fl. 119, ibidem). En cuanto a la prueba testimonial se tomó la declaración de Diego Alberto Sánchez Sánchez que afirmó trabajar para la demandada desde hace 20 años y en ese sentido describió que le habían contado que el supervisor había observado al demandante en estado de alicoramiento. Luego, rindió declaración Vladimir Renteria Machado que adujo haber laborado en la plaza de ferias y conocer al demandante prestando allí los servicios desde hacía 8 años. En ese sentido, explicó que sus funciones son de actividades varias en dicha plaza y por eso conoce que existen 3 guardas de seguridad, y que generalmente al demandante le correspondía el cargo de rondero, aunque también podía estar en la portería. Describió que el día en cuestión: “(…) cuando lo veo se está arreglando para irse, y le digo que porque se está arreglando tan temprano y él dijo que era porque estaba embriagado y yo le digo, pero como si yo estoy aquí y a usted no le he sentido oliendo a licor, qué pasa con eso. Y me dijo: no, no, no, me voy porque están diciendo que recibí el puesto embriagado o borracho y yo le dije pero una persona borracha uno la siente anormal, no normal como está usted. Yo en ningún momento lo sentí embriagado o borracho y yo tomó trago y me doy cuenta cuando la persona está embriagada o borracha y

yo no le sentí olor a trago”. La juzgadora lo indagó por detalles de su actividad que contestó, excepto el nombre de los guardas, el guarda que reemplazó al demandante, y concretamente cuántos días después del incidente siguió prestando los servicios el demandante. La a quo también lo interrogó si él tenía conocimientos técnicos para saber si una persona estaba en estado de alicoramiento, o si el testigo sabía solo con ver a una persona si se había tomado 1, 2, 3, 4, o 5 copas o si podía determinar cuánto licor había tomado alguna persona. Preguntas que el declarante contestó de forma negativa. Testigo que sí ofrece declaración a la Sala del estado en que se encontraba el demandante para el día en cuestión, pues aun cuando carece de conocimientosProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-003-2022-00203-01 Crisanto Parra Cardona vs. Estatal de Seguridad Ltda. 10 técnicos o científicos en el área de la alcoholimetría como puso en evidencia la juzgadora, lo cierto es que el testigo sí pudo describir de forma detallada todas las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrolla la actividad en la plaza de ferias, y por ello, pudo narrar lo acontecido el día mencionado. Así, aun cuando el testigo no es un perito en el te