TSDJ PEI SL - 66001310500320220044701-(13-01-2025)

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría. LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA – No tiene naturaleza disciplinaria ni sancionatoria. … Se puede concluir de todo lo anterior que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación de una sanción disciplinaria (suspensión o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse.

Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Proceso: Ordinario Laboral

Demandante: Olga Cardona Herrera

Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.

Juzgado: Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

Demandante: Olga Cardona Herrera

Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.

Juzgado: Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, Risaralda, trece (13) de enero de dos mil veinticinco (2025) Acta No. 198 del 12 de diciembre de 2024

Radicado: 66001310500320220044701

La Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN, como Ponente, y OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA, y el Magistrado GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboralRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. instaurado por OLGA CARDONA HERRERA en contra de la COOPERATIVA DE

APORTE Y CRÉDITO LA ESPERANZA LTDA.

PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia proferida el 10 de julio de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira. Para ello

se tiene en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandante solicita que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de julio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, fecha en la cual este fue terminado sin justa causa, a pesar de que ella ostentaba la calidad de pre pensionada.

En consecuencia, pide que se condene a la demandada a reintegrarla en un cargo similar o superior al que desempeñaba al momento del despido, junto con el reconocimiento de los aportes al sistema de seguridad social, salarios, prestaciones y vacaciones dejados de percibir, debidamente indexados. Además, solicita el pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que se demuestre bajo las facultades ultra y extra petita y las costas procesales a su favor. Para sustentar sus pretensiones, señala que nació el 9 de enero de 1967 y que trabajó para la Cooperativa demandada desde el 1 de junio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, bajo la modalidad de contrato a término indefinido, percibiendo un salario mínimo mensual legal vigente. Agrega que tiene 55 años y más de 1.300Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. semanas cotizadas, por lo que está amparada por el fuero de estabilidad laboral

reforzada. Argumenta que, el 31 de enero de 2022, le fue notificada la terminación unilateral del contrato, basada en los siguientes hechos: a) Continuos descuadres en los arqueos de caja. b) Errores matemáticos frecuentes, así como tachones y borrones en las tarjetas de aporte y en el control de pagos de las asociadas. c) Toma de decisiones sin previa consulta con la Gerente, específicamente: la compra de un dispositivo para la reparación de la alarma, la afiliación de un grupo familiar a la ofrenda y la organización autónoma de un evento para la cena navideña. d) Dificultades para la entrega de documentos a una asociada. e) Atención a asociados y/o público fuera de las horas laborales, sin respaldo legal o contractual. Por último, menciona que el 17 de junio de 2022 interpuso una acción de tutela, debido a que la Cooperativa demandada no le había pagado la liquidación del contrato de trabajo. En respuesta a la demanda, la Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. aceptó la existencia del contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de julio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, así como el hecho de que la demandante devengaba un salario equivalente al salario mínimo mensual legal vigente. Reconoció, además, que la actora desempeñaba labores de secretaría, contabilidad y actividades administrativas, y que tenía a su cargo la venta y recolección de dinero de productos comercializados dentro de la Cooperativa. Igualmente, admitió que el 31 de enero de 2022 le fue notificada a la demandante laRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. terminación unilateral del contrato de trabajo y que esta acudió a una acción de tutela para reclamar el pago de la liquidación del contrato.

No obstante, negó que la demandante tuviera la calidad de pre pensionada, afirmando que la gestora de la litis contaba con el número de semanas necesario para acceder a la pensión de vejez. Por lo expuesto se opuso a las pretensiones de la demanda y no propuso medios exceptivos.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La jueza de primera instancia declaró que la señora Olga Cardona Herrera no ostenta la condición de pre pensionada y, por tanto, no es beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda y condenó en costas a la demandante a favor de la parte demandada.

Para fundamentar su decisión, señaló que en el litigio se aceptó que la relación laboral entre la demandante y la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Esperanza Ltda., finalizó unilateralmente el 31 de enero de 2022. Para resolver la petición de reintegro, citó varios apartados de la sentencia SU-003 de 2018 de la Corte Constitucional y determinó que la demandante no ostentaba la condición de pre pensionada. Argumentó que este fuero es aplicable únicamente a quienes se encuentran a menos de tres años de cumplir con la

densidad mínima de semanas necesarias para pensionarse, y no a quienes están únicamente a menos de tres años de alcanzar la edad requerida para obtener la pensión, pero ya tienen la densidad mínima de cotizaciones para acceder a ella. En consecuencia, desestimó dicha pretensión al constatar que, para el momento de laRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. terminación del contrato, la demandante había cotizado más de 1,300 semanas al régimen de ahorro individual con solidaridad (Protección).

Respecto a la terminación del contrato, examinó las pruebas aportadas, incluidas comunicaciones y llamados de atención previos que evidenciaban incumplimientos laborales por parte de la demandante, entre ellos, errores en los arqueos de caja, trato descortés hacia superiores y terceros, y el incumplimiento de reglamentos internos, que estimó suficientes para que la Cooperativa demandada hubiera puesto fin a la relación de trabajo, conforme a las causales previstas en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. RECURSO DE APELACIÓN Sin cuestionar que la demandante no ostentó la calidad de pre pensionada, la promotora de la litis interpuso recurso de apelación para insistir en la indemnización por despido sin justa causa.

Con ese fin, argumentó que al momento de la citación a descargos no recibió con suficiente antelación la notificación de los motivos por los cuales debía rendirlos, lo que le impidió preparar su defensa de manera adecuada y presentar pruebas en su favor, ya que la citación se realizó de un día para otro. Agregó que, aunque algunos llamados de atención y memorandos podían

lo que le impidió preparar su defensa de manera adecuada y presentar pruebas en su favor, ya que la citación se realizó de un día para otro. Agregó que, aunque algunos llamados de atención y memorandos podían estar fundamentados, como los relacionados con descuadres de caja, otros tenían un carácter subjetivo, ya que carecían de pruebas o testigos que los respaldaran, y se basaban únicamente en la percepción de la gerente al momento de realizar las observaciones.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera

Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.

Resaltó que durante el tiempo que laboró en la Cooperativa no tuvo conflictos con otros gerentes ni con los asociados, lo que consideró relevante al cuestionar que estas situaciones surgieran solo tras el cambio de gerente. Finalmente, afirmó que, aunque la demandante pudiera haber cometido alguna falta, la sanción impuesta resultaba desproporcionada, dado que el reglamento interno contemplaba otro tipo de medidas menos severas.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN/CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO Analizados los alegatos presentados por la demandante mismos que obran en el expediente digital y a los cuales nos remitimos por economía procesal en virtud del artículo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos fácticos y jurídicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con el problema jurídico que se expresa más adelante.

5. PROBLEMA JURÍDICO Le corresponde a la Sala determinar si la empleadora desconoció alguna garantía legal o constitucional con la decisión de terminación unilateral del contrato de trabajo de la trabajadora demandante. Puntualmente si existía algún

5. PROBLEMA JURÍDICO Le corresponde a la Sala determinar si la empleadora desconoció alguna garantía legal o constitucional con la decisión de terminación unilateral del contrato de trabajo de la trabajadora demandante. Puntualmente si existía algún procedimiento de origen contractual, convencional, reglamentario o legal que se haya pasado por alto antes de la adopción del mentado desahucio. Para ello deberá precisarse si, en ausencia de un procedimiento reglado, existen garantías mínimas que deban ser observadas por el empleador en estos casos.

Resuelto lo anterior, se establecerá si la Cooperativa demandada las observó y, de ser así, si los hechos y conductas esgrimidas por el empleador en la carta deRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. despido comunicada a la actora se subsumen en alguna o alguna de las causales de despido del artículo 62 del C.S.T.

6. CONSIDERACIONES 6.1. De la terminación unilateral con justa causaderecho de defensa.

La terminación unilateral de un contrato laboral con justa causa está regulada por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que impone dos tipos de restricciones a la parte que finaliza la relación laboral: una sustancial y otra procedimental. En cuanto al aspecto sustancial, dicho artículo enumera las razones válidas para dar por terminado el contrato. Para el empleador, se señalan 15 causales en el literal a), mientras que el trabajador cuenta con 8 causales en el literal b). Por otro lado, desde el punto de vista procedimental, el parágrafo del mismo artículo exige que, al momento de la terminación, la parte que pone fin al contrato

literal a), mientras que el trabajador cuenta con 8 causales en el literal b). Por otro lado, desde el punto de vista procedimental, el parágrafo del mismo artículo exige que, al momento de la terminación, la parte que pone fin al contrato debe informar a la otra el motivo que sustenta su decisión. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, ha indicado la Corte Suprema de Justicia, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente la causa alegada; sin embargo, ha resaltado que no es necesario citar la norma en la que se subsumen los hechos que justifican la decisión (CSJ SL2857-2023).Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera

Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.

Asimismo, la norma exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso, lo que se ha denominado como la inmediatez del despido, es decir, que debe mediar un tiempo prudente entre el hecho configurativo de la justa causa y la fecha del despido

( CSJ SL18110-2016).

Adicionalmente, la Corte ha precisado que el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria. En general, no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario, salvo en casos específicos en los que el contrato, el

reglamento interno o normas equivalentes establezcan este requisito. Así lo reiteró en la sentencia SL2351-2020, indicando que la terminación unilateral con justa causa no tiene carácter sancionatorio. Sin embargo, en providencias posteriores, como la SL679-2021, la Corte introdujo un cambio jurisprudencial al enfatizar que, independientemente de la existencia de un procedimiento disciplinario interno, el empleador debe garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado antes del despido, como expresión de su derecho de defensa, en palabras de la Corte: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (…) La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando elRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de

terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica”. (subrayado fuera de texto) En la misma dirección, ya la Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, había declarado condicionalmente exequible el numeral 3° del literal a) del artículo 62 del C.S.T., en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, “todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilante o celadores” , precisando que, para aplicar esta causal “es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa” Posteriormente, en la SU-449 de 2020, la Corte Constitucional reiteró que la terminación unilateral con justa causa se inscribe en la figura de la condición resolutoria tácita, la cual faculta a la parte afectada por el incumplimiento de las obligaciones contractuales a finalizar el contrato y reclamar los perjuicios ocasionados. Asimismo, subrayó que el derecho a ser escuchado debe garantizarse en todas las causales de despido, no solo en la indicada por el legislador en numeral 3 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., con el propósito de evitar decisiones arbitrarias por parte de los empleadores y fomentar resoluciones ajustadas a criterios de razonabilidad. No obstante, aclaró que esta garantía no

implica la obligación de agotar un debido proceso. Así lo explicó: “En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada. Este derecho, cuyoRadicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino como una garantía del derecho de defensa”. (Énfasis de la Sala) Se puede concluir de todo lo anterior que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación de una sanción disciplinaria (suspensión

o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse. Por último, en cuanto a la carga de la prueba, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que recaiga sobre el empleador demandado la acreditación de la justeza del finiquito, en procura de evitar la indemnización prescrita en el artículo 64 ídem. 6.2. Caso concreto.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera

Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.

Teniendo en cuenta que en esta instancia procesal solo se discute la procedencia de la indemnización por despido sin justa causa, con fundamento en la violación del debido proceso y la desproporción de la medida adoptada por el empleador, esto es, terminación unilateral por justa causa, procede la Corporación a determinar si el empleador estaba obligado a garantizar algún tipo de procedimiento previo a la terminación unilateral del contrato de trabajo y la justeza de la medida. Como punto de partida, es necesario indicar que no se aprecia prueba documental de la existencia de algún acuerdo, pacto, convención o reglamento que señale que el empleador demandado estaba obligado a agotar algún procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa; al contrario, en el reglamento interno de la empresa, capítulo XII “escala de faltas y sanciones disciplinarias” se evidencia

señale que el empleador demandado estaba obligado a agotar algún procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa; al contrario, en el reglamento interno de la empresa, capítulo XII “escala de faltas y sanciones disciplinarias” se evidencia que para ninguna de las faltas, sean leves o graves, se consagró como sanción disciplinaria el despido, pues como consecuencia de la comisión de las conductas allí descritas se consignaron la multa y la suspensión 1 , tal como lo permite y regula el artículo 115 del C.S.T. En esa línea, aunque no era forzoso para la empresa el agotamiento de la diligencia de descargos llevada a cabo el 6 de enero de 2022 para despedir a la actora, hizo bien en darle la oportunidad de ser escuchada a la trabajadora, conforme a los pronunciamientos jurisprudenciales a los que atrás de hizo referencia, como garantía del derecho de defensa. Como viene de decirse, en estos precedentes jurisprudenciales, se hizo claridad sobre la informalidad que caracteriza dicho deber del empleador y que se traduce en un derecho del trabajador, pero que no se vincula al derecho al debido proceso, sino al derecho de defensa, que no se agota necesariamente con las formalidades de una diligencia de descargos, sino con la simple oportunidad de que

1 Archivo 04, página 51 cuaderno de primera instancia.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. la trabajadora o el trabajador, de cualquier forma puedan exponer su caso al empleador o a su representante, con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un escenario dialógico, sin que sea de su

la trabajadora o el trabajador, de cualquier forma puedan exponer su caso al empleador o a su representante, con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un escenario dialógico, sin que sea de su esencia que esto se cumpla bajo alguna forma o procedimiento prestablecido, tal como explicó la Corte Suprema en la aludida sentencia SL679-2021. Bajo esta última premisa, del análisis de la prueba documental, puntualmente de la citación y diligencia de descargos, se puede concluir sin hesitación alguna, que la Cooperativa empleadora le garantizó a la trabajadora su derecho a ser oída antes de tomar la decisión de despedirla. En efecto, el 3 de enero de 2022 la citaron a la diligencia de descargos que se llevaría a cabo el 6 de enero de ese año a las 2:00 p.m., debido a: 1) continuos descuadres presentados en los Arqueos de Caja, 2) continuos errores matemáticos, tachones, borrones en las tarjetas de aportes y control de pagos de las asociadas, 3) toma de decisiones sin consultar con la Gerente, entre ellas compra de un dispositivo para reparación de la alarma, afiliación de un grupo familiar a la Ofrenda de la señora Sara Lucía Castaño Moreno, autonomía en el manejo del evento de la cena navideña, 4) trabas para la entrega de documentos a una asociada, 5) atención de asociadas y/o público en horas no laborales2 . Resuelto lo anterior, y siendo evidente que para culminar la relación laboral de

forma unilateral con justa causa la sociedad empleadora solo debía respetar el derecho a ser escuchado, como una garantía del derecho de defensa, procede la Sala a valorar la proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador de acuerdo con las causas que se invocaron en la misiva del despido que se comunicó a la gestora de la litis el 31 de enero de 2022, en los siguientes términos:

2 Archivo 04, página 10 cuaderno de primera instancia.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. “Asunto: Terminación unilateral de contrato laboral.

Esta terminación es efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día lunes 31 de enero de 2022. Esta causal tiene fundamento en los siguientes hechos: - Memorando enviado el 18 de abril de 2021 con un llamado de atención por falta de respeto y trato descortés hacia su jefe. (Anexo 1). - Memorando enviado el día 12 de junio de 2021 con llamado de atención por haber usado una llamada personal con un trato desobligante a una persona ajena a la Cooperativa en presencia del público. (Anexo 2). - Llamado de Atención 16 de julio de 2021 por arqueo de Caja el cual arrojó un excedente de $8.550,00, menciona que tomó de su dinero personal para completar el valor a devolver. - El 06 de diciembre de 2021 con el Consejo de le recomienda que debe

hacer una carta de compromiso y no volver a reincidir en las mismas faltas, mejorar las relaciones interpersonales, respetar, cumplir y acoger el Reglamento Interno de Trabajo, los estatutos y las decisiones de órganos directivos. (Anexo 4). - El día 03 de enero de 2022 se cita a descargos y el día 06 de enero de 2022 se presenta a la cita para la diligencia de descargos. Se le entrega setenta y un folios (71) de esta diligencia. (Anexo 5).”3 Previo a revisar si las causales esgrimidas como justas se encuentran enlistadas en el artículo 62 del C.S.T para poner fin a la relación de trabajo, conviene resaltar que, contrario a lo señalado por la parte activa de la litis, como un acto de persecución desproporcionado, la Cooperativa no adoptó el despido como el primer recurso para poner fin a la relación laboral, pues nótese como desde julio de 2021,

3 Archivo 04, página 38 a 39 cuaderno de primera instancia.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. había adoptado medidas menos lesivas para la colaboradora, como lo fue en su momento un llamado de atención; así, en esa mensualidad, se vislumbra que la trabajadora fue amonestada en los siguientes términos: “Con el fin de mejorar el manejo de Caja General y Caja Menor se hace un

Llamado de Atención teniendo en cuenta el arqueo realizado por la Gerencia el día 14 de julio a las 9:30 a.m., donde después de terminado el conteo del dinero en la Caja General se encontró un excedente de $8.550,00 y se le pregunta al respecto, qué pudo suceder? (sic.) En su respuesta, usted menciona que de pronto fue porque no tenía cambio al momento para devolver a alguna asociada y tomó de su dinero personal para completar el valor a devolver. Por lo anterior queda totalmente prohibido mezclar el dinero personal con el dinero de la Caja General y la Caja Menor, en consecuencia, se toma la medida de mantener siempre dinero de todas las denominaciones desde $50,00 en adelante hasta $50.000 para evitar este sucedido4 ” Pese a ello, el error entre el saldo contable de las cuentas de caja en comparación con el dinero de la caja, persistió de forma semanal, conforme se exhibe en las siguientes actas de arqueo de caja:  5 de noviembre de 2021: $1.800 sobrante caja mayor5 .  18 de noviembre de 2021: $540 faltante caja mayor6  26 de noviembre de 2021: $600 excedente7

4 Archivo 04, página 07 cuaderno de primera instancia. 5 Archivo 15, página 39 cuaderno de primera instancia. 6 Archivo 15, página 45 cuaderno de primera instancia. 7 Archivo 15, página 53 cuaderno de primera instancia.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda.  6 de diciembre de 2021: $362 excedente caja mayor, $50 excedente caja menor8 .  7 de diciembre de 2021: $350 excedente caja menor 9 , $3.793 excedente caja mayor10.

Situación que no fue desconocida por la trabajadora, debido a que el 6 de enero de 2022, que se llevó a cabo la diligencia de descargos la trabajadora señaló que para ella era muy normal descuadrarse, porque el saldo no era negativo, pues en ese caso ella siempre estaba dispuesta a ajustar el dinero faltante. Señaló que eso pasaba porque los asociados en ocasiones le quedaban debiendo, y ella para que la caja no se descuadrara colocaba el dinero , que inclusive para el 28 de diciembre no tuvo dinero para devolverle $400 pesos a una asociada, entonces era posible que quedaran como excedente en el arqueo, porque no los devolvió o que se los quedaran debiendo a ella, porque los ponía de su peculio. En cuanto al descuadre de mayor valor manifestó: “No sé que me pasó. No sé qué me pasó ese día”. Lo anterior deja en evidencia que después del llamado de atención realizado en julio de 2021 la demandante incumplió de forma frecuente las ordenes e instrucciones que de modo particular le impartió el empleador, pues pese a que le fue prohibido mezclar dinero personal con el de la Cooperativa, persistió en la

práctica prohibida lo que ocasionó inconvenientes con los arqueos de caja, debido a que la gestora de la litis les quedaba debiendo a los clientes o disponía de su dinero para devolverles, con lo cual persistió en desobedecer la clara orden de disponer de dinero de distinta denominación para ese fin, ocasionando inconvenientes contables, que ciertamente comprometían la relación de la Cooperativa con sus asociados y la

8 Archivo 15, página 56 cuaderno de primera instancia. 9 Archivo 15, página 62 cuaderno de primera instancia. 10 Archivo 15, página 66 cuaderno de primera instancia.Radicación No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01

Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Crédito La Esperanza Ltda. veracidad de sus registros contables, dado que el resultado del arqueo debía ser registrado en los libros contables.

Además de lo anterior, dentro de los otros hechos que motivaron la diligencia de descargos a la trabajadora se le puso en conocimiento que la empresa había evidenciado errores matem