TSDJ PEI SL - 66001310500320230004601-(24-07-2025)

1 El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría.

LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / DESPIDO INDIRECTO / MUJER

EMBARAZADA DESPIDO INDIRECTO - Normativa. … El máximo Órgano de cierre en materia laboral ha establecido que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con o sin justa causa.

En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales distintas, de ahí que el único momento válido para alegar dichos motivos es “en el momento de la extinción” y no con posterioridad (parágrafo del artículo 62 del CST).

Asimismo que el despido indirecto o auto despido producto de la renuncia del trabajador, se configura “cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables

al empleador; pero sí este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados”

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Sustanciadora

OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Providencia. Apelación sentencia Proceso. Ordinario Laboral Radicación No. 66001-31-05-003-2023-00046-01 Demandantes. Valeria Hernández Céspedes Demandado. UMI Salud Visual S.A.S. Juzgado de origen. Tercero Laboral del Circuito de Pereira Tema a tratar. Contrato de trabajoDespido indirecto

Pereira, Risaralda, veinticuatro (24) de julio de dos mil veinticinco (2025) Acta de discusión No. 111 de 21-07-2025Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S

2 Vencido el término para alegar otorgado a las partes, procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el recurso de apelación presentado frente a la sentencia proferida el 05 de noviembre de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira Risaralda, dentro del proceso promovido por Valeria Hernández Céspedes contra UMI Salud Visual S.A.S.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación Valeria Hernández Céspedes pretende que se declare que la pasiva la despidió indirectamente, a pesar de tener conocimiento de su estado de embarazo y por tanto, ser sujeto de especial protección constitucional. En consecuencia, que como quiera que el contrato inicial a término fijo se prorrogó automáticamente por segunda vez desde el 27/10/2022 hasta el 27/01/2023 y por tercera vez desde el 27/01/2023 hasta el 26/01/2024, procura que se proceda a “librar mandamiento de pago”, por los salarios causados desde el 10 /11/2022 hasta el 26/01/2024, así como por las prestaciones sociales y la compensación en dinero de las vacaciones causadas por el referido periodo, junto con los aportes a la seguridad social por el mencionado lapso y los intereses moratorios causados desde el momento del despido indirecto hasta que se satisfagan las obligaciones, así como la indexación de los créditos reconocidos.

Fundamenta sus aspiraciones en que: i) el día 27/04/2022 firmó contrato de

trabajo a término fijo por 3 meses con la demandada, ii) para desempeñarse en el cargo de oficios varios, iii) con una asignación salarial mensual de $1.000.000, más auxilio de trasporte; iv) a los dos meses de estar laborando, fue reubicada en el cargo de Secretaría, donde estuvo aproximadamente 1 mes y medio; v) el día 23/07/2022 le notificó a la administradoraMaría Eugenia Santa Londoñosu estado de embarazo; vi) el médico tratante le informó que su embarazo era de alto riesgo, estuvo incapacitada y le recomendaron no subir y bajar escaleras en su trabajo; vii) la empleadora, aun conociendo de su estado de embarazo y las indicaciones médicas, le desmejoró sus condiciones laborales, degradándola al cargo de “asesora”, donde debía estar de pie en su jornada, así como subir y bajar escaleras; viii) su contrato de trabajo se prorrogó automáticamente por segunda vez, desde el 27/10/2022 hasta el 26/01/2023, fecha en la que inició su licencia deProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 3 maternidad; ix) a pesar de sus restricciones laborales, la pasiva nunca le remitió a salud y seguridad en el trabajo para reubicarla en un cargo apto para su estado de gestación; x) el Ministerio del Trabajo le entregó una carta de reubicación laboral que presentó ante la auxiliar contable de la empleadoraKarol Pérez Agudelo; xi)

el día 24/10/2022 fue citada a descargos para el 21/10/2022 a las 09 am, diligencia que fue reprogramada por Whatsapp para el 25/10/2022; xiii) data en la cual se surtió la diligencia ante María Victoria Trujillo Bonilla y Karol Pérez Agudelo, quienes no tuvieron en cuenta que las justificaciones de sus inasistencias estaban soportadas en la historia clínica y las incapacidades que fueron entregadas al empleador; xiv) el 09/11/2022 acudió ante el Ministerio de Trabajo para notificarse de la solicitud de autorización de terminación de su contrato de trabajo elevada por la pasiva; xv) luego acudió a la empresa donde le indicaron que “todo se iba a poner muy difícil de ahí en adelante” si no renunciaba, xvi) por lo que el día 09/11/2022 le notificó su renuncia a la empleadora, con copia al ente ministerial, aduciendo despido indirecto, pues fue sometida a riesgos físicos y acosos laborales persistentes; xvii) el Ministerio del Trabajo mediante Resolución No. 00703 del 24/11/2022 archivó la actuación administrativa y xviii) la empleadora no le ha notificado pago de sus prestaciones sociales, a pesar que su entidad bancaria le informó una consignación por la suma de $1.617.021 el día 22/11/2022. UMI Salud Visual S.A.S al contestar la demanda, se opuso a todas las pretensiones, para lo cual argumentó que con la demandante sí existió un contrato de trabajo a término fijo por 3 meses, que inició el 27/04/2022, para ocupar el

cargo de oficios varios y con una remuneración de 1smlmv más auxilio de transporte. De igual forma, que tal vínculo se prorrogó en 2 oportunidades, a saber, del 27/07/2022 hasta el 26/10/2022 y luego a partir del 27/10/2022, pero que finalizó el 09/11/2022 con la renuncia voluntaria de la trabajadora, sin que se configure despido indirecto en tanto que fue su decisión libre, espontanea, pura y simple de dar por terminado el vínculo laboral. En todo caso, que la actora no inició trámite respectivo por el acoso laboral que señala y que no justificó sus ausencias del sitio de trabajo durante los días 2, 3, 17, 19, 26, 29 y 30 de septiembre, 1 y 6 a 25 de octubre y 1, 2 y 8 de noviembre de 2022, a pesar de habérsele solicitado de forma verbal y por escrito. Explica que en primera oportunidad reubicó voluntariamente a la trabajadora -sin contar con indicaciones médicasen el cargo de recepcionista, como quiera queProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 4 manifestó padecer dolor de espalda. Que luego, a raíz de las recomendaciones de salud que fue en julio de 2022, continuó en ese cargo, donde no debía realizar esfuerzos físicos ni tampoco subir y bajar escaleras. No obstante, que a raíz de

que tal cargo requiere atención diaria y en consideración a sus continuas inasistencias, contrataron a otra persona que atendiera tal labor y a la demandante le asignaron apoyar el proceso de inventario a cargo de su compañera Liliana Cardona, correspondiéndole el diligenciamiento de las actas de inventario, actividad en la que podía permanecer sentada. Finalmente, que el 26/10/2022, dado que la trabajadora indicó que necesitaba alternar posiciones -sentada y de piey tomar descansos, fue reubicada nuevamente al cargo de Auxiliar de Talento Humano. Precisa además que para las ausencias del mes de septiembre de 2022 se le exigió la correspondiente justificación médica, pero la trabajadora señaló no tener soportes y que tal exigencia constituía una vulneración a sus derechos, luego de lo cual – el 12/10/2022regresó a la empresa con una carta de reubicación remitida por el Ministerio del trabajola cual señala que fue obtenida a través de mentiras y caprichos-, pues para tal momento ya había sido reubicada en labores de inventario. Agrega que la trabajadora, antes del 03/10/2022, no acreditó que su embarazo fuera de alto riesgo y que incluso, varias de las repetidas incapacidades se presentaron por causas ajenas a éste, como infección urinaria, resfriado, enfermedad respiratoria por COVID 19, gastroenteritis, faringitis. En todo caso, que siempre estuvo presto a acatar las recomendaciones médicas, pero que incluso la misma demandante no propendía por su autocuidado, pues grababa con

su pareja contenido para la plataforma tik tok que implicaban movimientos bruscos. Además, que debido a sus continuas ausencias no fue posible agendar la valoración por médico ocupacional y que la administradora del local era Karol Pérez Agudelo. En todo caso, que no tenía motivo para presionar o coaccionar a la demandante a que renunciara, pues estaba surtiendo ante el Ministerio del Trabajo el trámite correspondiente para la autorización del despido con justa causa, luego de haber adelantado el trámite disciplinario a la actora en razón a sus múltiples inasistencias a laborar sin justificación, realizando la correspondiente audiencia de descargos el 25/10/2022, en la que no allegó los soportes de sus ausencias en lasProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 5 fechas por las que se le requería. Eso sí, que le efectuó el pago de sus acreencias laborales mediante consignación a su cuenta de nómina el 22/11/2022. Presentó como medios de defensa los que denominó “cobro de lo no debido, “inexistencia de la obligación”, “buena fe”, entre otras (archivo 024, c1).

2. Síntesis de la sentencia apelada El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Risaralda declaró la existencia de un contrato de trabajo escrito, a término fijo inferior a 1 año, equivalente a 3 meses, que inició el 27/04/2022 y finalizó el 09/11/2022 por decisión autónoma de la

demandante, quien gozó de estabilidad laboral reforzada por su condición d e madre gestante pero que su renuncia fue libre, voluntaria y espontanea. En consecuencia, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda y declaró probadas las excepciones de “inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido” propuestas por la pasiva. Por último, gravó en costas a la parte actora en un 100%. Fundamentó la anterior decisión en que no existía discusión respecto a la existencia del contrato de trabajo a término fijo por 3 meses, que se extendió inicialmente desde el 27/04/2022 hasta el 26/07/2022, siendo prorrogado automáticamente desde el 27/07/2022 hasta el 26/10/2022 y nuevamente del 27/10/2022 que se extendería hasta el 26/01/2023. De igual forma, que tampoco existía disputa respecto a la condición de mujer embarazada de la demandante, pues estaba acreditada con la correspondiente historia clínica. En ese orden, que la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada en razón a la gestación, por ser un sujeto de especial protección constitucional, máxime que se acreditó que presentó quebrantos de salud debido a su estado de gravidez y por tales circunstancias tuvo varios periodos de incapacidades. No obstante, que si bien tal prerrogativa implica la garantía de preservar su empleo y no ser despedida sin una justa causa pues se entenderá que fue en razón de su situación de vulnerabilidad, su vínculo podrá terminarse por razones objetivas y

calificadas, caso en el cual deberá contarse con la autorización del Ministerio del Trabajo.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 6 Tratándose del despido indirecto, precisó que resultó acreditado que la demandante generó la ruptura de la relación laboral el día 09/11/2022, conforme la carta presentada, en la que indicó que esta decisión obedecía al acoso que se le venía dando en la vigencia de la relación contractual dada su condición de gravidez, pues tuvo que acudir al Ministerio del Trabajo para lograr la protección de sus derechos y su reubicación, fue citada a una diligencia de descargos aparente por sus ausencias al puesto de trabajo, en la que las pruebas fueron amañadas, pues tales circunstancias se encontraban soportadas en sus incapacidades médicas en razón a su embarazado de alto riesgo, incluso que la empleadora le había solicitado aceptar la terminación del vínculo. No obstante, que tales circunstancias no resultaron acreditadas en el plenario, como quiera que i) se probó que la empleadora había tenido comunicación constante con su trabajadora a través de whatsapp, solicitándole la remisión de las incapacidades que justificaran su ausencia a laboral, eso sí, en ejercicio del poder de subordinación, pero de forma cordial y sin que constituyera acoso; ii) de la historia clínica se advierte que si bien existieron periodos con incapacidad durante

la ejecución del vínculo de trabajo, para aquellos días de inasistencia por los que fue citada a diligencia de descargos, la trabajadora no contaba con soporte médico que justificara su no comparecencia al sitio de trabajo; iii) se acreditó que la empleadora le adelantó un proceso disciplinario por sus faltas injustificadas a laborar, surtiéndose la diligencia de descargos el día 25/10/2022, en la que la demandante respondió categóricamente que no tenía justificación y sólo en una de ellas se limitó a señalar que el día 12/10/2022 había consultado directamente con el Ministerio del Trabajo y le habían indicado que debería ser reubicada, razón por la que no había asistido a laborar; iv ) del escrito remitido por tal ente ministerial a la empleadora, no se advierte que se le hubiese dado una autorización o justificación para que la trabajadora no asistiera a su puesto de trabajo, únicamente se recomendó que fuera reubicada en su puesto de trabajo para mejorarle sus condiciones de salud, la adaptabilidad a su estado de gravidez y la oportunidad de seguir prestando el servicio en las condiciones en que se encontraba; v) el empleador, sin orden médica, dispuso la reubicación de la actora en otros cargos que le permitieran alternar posiciones, tener un trabajo un poco más descansado y darle la oportunidad de desarrollar nuevas funciones; vi) el demandado había solicitado autorización para despedir ante el Ministerio del trabajo ante la ocurrencia de una justa causa para finiquitar el vínculo de la

trabajadora, lo cual es indicativo que no tenía interés en solicitarle su renuncia.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 7 En ese sentido, que la demandante no logró probar, como le correspondía, la ocurrencia de las circunstancias expuestas en su escrito de terminación y por el contrario, el empleador sí acreditó que la demandante incurrió en ausencias injustificadas a su sitio de trabajo, que le garantizó la reubicación laboral y que no ejecutó actos de acoso pues fue la trabajadora quien incumplió con sus obligaciones, por lo que si bien en principio gozaba de estabilidad laboral reforzada, fue su decisión libre y voluntaria de hacer fenecer la relación de trabajo, sin que se configure entonces el despido indirecto pretendido, pues por el contrario, se observa que la demandante intentó abusar de su condición de gravidez para ausentarse de manera injustificada. En ese sentido, negó las pretensiones de la demanda y declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido.

3. Síntesis del recurso de apelación Inconforme con la decisión la parte demandante elevó recurso de alzada, a efecto de lo cual reprochó que, contrario a lo señalado por la a quo, ante el empleador no se le garantizó un debido proceso sancionatorio, pues la pasiva en juicio no presentó los testigos que había señalado en su escrito de contestación

para acreditar el trámite surtido. Además, que se había acreditado que el acta de descargos estaba amañada, pues eso no correspondía a sus manifestaciones, en tanto lo que realmente sucedió fue que la señora María Eugenia Santa Londoño le había notificado verbalmente que no tenía que hacer nada en la oficina, que no tenía por qué ir a trabajar, que por favor se devolviera y estuviese tranquila, que ellos ya habían pedido autorización al Ministerio del Trabajo para que no fuera. En ese sentido, que la obligaron a regresarse a su casa y no asistir a laborar, circunstancia que luego fue utilizada por el empleador para demostrar su presunto incumplimiento. Además, que la reubicación laboral es una de las garantías constitucionales mínimas del trabajador, por lo que, si bien puede estar probado documentalmente, del relato de la demandante se establece que tenía una situación delicadísima de salud, al punto que hubo días en los que tuvo sangrado, circunstancia que no fue tenida en cuenta por el empleador, ni por el sistema de segur idad y salud en el trabajo, menos en la matriz de requisitos legales. Además, que ese escudo de protección no se le brindó en el momento oportuno y como trabajadora no seProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 8 encontraba en una situación de igualdad de armas con el empleador, pues ella sencillamente fue enviada a su casa, sin ningún documento más allá de unos WhatsApp que pretendían disimular la realidad, con el propósito de lograr que sucediera lo que en efecto ocurrió - su incumplimiento a laborar. Agrega que ahora tiene un bebé, está sin trabajo y en ningún momento pretendió

WhatsApp que pretendían disimular la realidad, con el propósito de lograr que sucediera lo que en efecto ocurrió - su incumplimiento a laborar. Agrega que ahora tiene un bebé, está sin trabajo y en ningún momento pretendió aprovecharse de las circunstancias en las que se encontraba, pues incluso se acreditó que había hablado con una funcionaria del Ministerio del Trabajoque había sido contactada previamente por el empleador-, quien le había aconsejado renunciar. En cuanto al acoso precisa que es sutil y es imposible su demostración en algunos aspectos, pero que le genera daños a la persona, en su caso representados en el sólo hecho de que le hicieran comentarios relacionados con su embarazo, su inminente despido y sus recomendaciones médicas, conforme fue relatado en la demanda, pero que no fueron tenidos en cuenta por la a quo, bajo el argumento que el empleador acreditó un debido proceso; circunstancia que reitera no es real, pues nunca se le manifestó que podría acudir a la diligencia con dos testigos o con acompañante y no se le indicó la forma en que se surtiría el procedimiento laboral, tan sólo le entregaron unos documentos a los que la juzgadora de instancia le dio validez, pero que en definitiva hubo vulneración de sus derechos. En ese sentido, procura que salgan avante las súplicas de la demanda, pues se logró demostrar que efectivamente la renuncia no fue libre, voluntaria ni espontánea, sino como consecuencia del acoso laboral y estuvo motivada en el documento presentado.

4. Alegatos de conclusión Ambas partes guardaron silencio en el término de traslado.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos Sea lo primero por indicar que en esta instancia se encuentra fuera de discusión la existencia del contrato individual de trabajo a término fijo celebrado entre lasProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01

Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 9 partes, que tuvo una vigencia inicial del 27/04/2022 hasta el 26/07/2022, siendo prorrogado automáticamente por primera vez desde el 27/07/2022 hasta el 26/10/2022 y por segunda vez, desde el 27/10/2022 que se extendería hasta el 26/01/2023, pero que fue terminado por renuncia de la demandante el día 096/11/2022; fecha para la cual se encontraba en estado de embarazo y por tanto, gozaba de estabilidad laboral reforzada. Visto el recuento anterior, la Sala formula los siguientes: 1.1. ¿Las pruebas obrantes en el proceso permitían acreditar el despido indirecto alegado por la demandante? 1.2. En caso afirmativo, ¿hay lugar al reconocimiento de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a la seguridad social, los intereses moratorios y la indexación de los créditos?

2. Solución a los problemas jurídicos 2.1 Del despido indirecto y la indemnización del artículo 64 del CST

2.2.1 Fundamento jurídico

El máximo Órgano de cierre en materia laboral ha establecido 1 que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con o sin justa causa.

En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que

acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con o sin justa causa.

En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales distintas, de ahí que el único momento válido para alegar dichos motivos es “ en el momento de la extinción” y no con posterioridad (parágrafo del artículo 62 del CST).

Asimismo que el despido indirecto o auto despido producto de la renuncia del trabajador, se configura “cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las

1 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11-10-2017. Radicado 5543. M.P. Martín Emilio Beltrán Quintero.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 10 causales previstas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador; pero sí este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le

corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados”2 .

Y en la misma línea señaló “(…) téngase en cuenta que la carta de renuncia lo que acredita son los motivos que tuvo quien decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo, para el caso la demandante, pero en manera alguna tiene la entidad suficiente para probar su efectiva ocurrencia y menos que sean configurativos de la justa causa, por lo que a la actora le correspondía demostrar por otros medios de convicción que tales hechos sucedieron por causa imputable al empleador, es decir su justificación, labor que no cumplió”3 . Acoso laboral como causal de despido indirecto Debe advertirse que la Ley 1010 de 2006 señala en su artículo 2° que se considera como acoso “ toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”, a efecto de lo cual el legislador ha establecido 6 modalidades generales, a saber, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Así, cuando se alega la existencia de una conducta constitutiva de acoso laboral como razón para configurarse el despido indirecto, el esfuerzo probatorio del demandante debe enfocarse en acreditar que “las instrucciones fueron

laboral. Así, cuando se alega la existencia de una conducta constitutiva de acoso laboral como razón para configurarse el despido indirecto, el esfuerzo probatorio del demandante debe enfocarse en acreditar que “las instrucciones fueron

2 Ibidem, reiterada en SL3288-2018 y SL2745-2024. Sala permanente. 3 Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 22-11-2017. Radicado 54138. M.P. Ernesto Forero Vargas.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 11 encaminadas “a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”, tal como lo prevé el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006.””4 2.1.2. Fundamento fáctico A efectos de determinar si se configuran o no en esta oportunidad los requisitos para el despido indirecto, sea lo primer por indicar que, en efecto, la parte demandante acreditó que presentó ante su empleadora el escrito de renuncia irrevocable el día 09/11/2022 (páginas 95 a 96, archivo 014), aduciendo que “dado mi estado de salud tan delicado por mi embarazo y debido a los acosos a los que estoy siendo expuesta para renunciar, he decido (sic) aceptar la sugerencia de

ustedes y notificarlas mi renuncia, que se tipifica como “DESPIDO INDIRECTO A PERSONA CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR ESTADO DE EMBARAZO””, con fundamento en que:  Luego de notificado su estado de embarazo al empleador, a pesar de ser de alto riesgo, de sus continuas incapacidades y de las recomendaciones dadas en cuanto a no subir y bajar escaleras, le fue modificado su puesto de trabajo, ubicándola como asesora, donde debía estar todo el día de pie.  Se continuó incapacitando, sufría de dolor bajito y en la espalda, por lo que el médico le envió restricciones, pero nunca fue remitida a seguridad y salud en el trabajo por parte del empleador.  Tuvo reiteradas incapacidades lo que generó que la administradora no le permitiera ingresa a trabajar porque “como después de tantas incapacidades me iba a presentar”  Fue a la oficina del trabajo donde le informaron sus derechos y le enviaron una carta de reubicación al empleador. En el Ministeriola funcionaria Diana Marcela Sánchez Flórezle advirtió que no regresara al trabajo hasta tanto no la reubicaran por la salud de su hijo, por lo que decidió esperar su reubicación.  El día 24/10/2022 le llegó una citación a descargos, con fecha de elaboración el 19/10/2022, donde le informaban que la diligencia sería el 21/10/2022 a las 09 am, pero que a la final fue reprogramada por WhatsApp para el 25/10/2022; fecha en la cual se le hizo la diligencia, con la presencia de María Victoria Trujillo Bonilla y Karol Pérez Agudelo, por parte del

4 SL2316-2022 Sala de Descongestión.Proceso Ordinario Laboral

para el 25/10/2022; fecha en la cual se le hizo la diligencia, con la presencia de María Victoria Trujillo Bonilla y Karol Pérez Agudelo, por parte del

4 SL2316-2022 Sala de Descongestión.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-003-2023-00046-01 Valeria Hernández Céspedes vs UMI Salud Visual S.A.S 12 empleador, quienes no practicaron pruebas y escribieron respuesta amañadas a sus ausencias, sin tener en cuenta que sus ausencias están justificadas no sólo por las incapacidades entregadas sino también por su delicado estado de embarazo de alto riesgo.  El día 09/11/2022 recibió notificación de la solicitud del empleador de aprobación de la terminación del contrato por justa causa ante la oficina del trabajo y luego fue a la oficina de la empleadora, donde María Victoria Trujillo le indicó que todo se iba a poner muy difícil sino renunciaba. Así, lo primero por indicar es que para que se produzca un despido por estado de salud, se requiere entonces que sea el empleador quien tome la determinación de hacer fenecer el vínculo de trabajo; circunstancia que no fue la acreditada en esta oportunidad, por lo que, dadas las razones expuestas por la demandante, entiende la Sala que el despido indirecto pretendido se fundamenta en el acoso del que señala haber sido víctima en razón a su estado de embarazo. Eso sí, se examinarán únicamente los hechos expuestos en el escrito de renuncia y no

aquellos adicionados al momento de presentar la demanda o al formular la censura, por disposición expresa del legislador (parágrafo del artículo 62 del CST). Así, las justas causas imputables al empleador deben enmarcarse en aquellas establecidas por el literal b) del artículo 62 del C.S.T, sin que se haya hecho alusión expresa a alguna de ellas en la carta de terminación, por lo que eventualmente podrían enmarcarse en las siguientes: “2. Todo acto de viol