TSDJ PEI SL - 66001310500420220029101-(02-05-2024)

1 CONTRATO DE TRABAJO / IUS VARIANDI / FACULTADES EMPLEADOR / RAZONES OBJETIVAS El ius variandi es la facultad del empleador para ejercer la subordinación sobre sus trabajadores, así que tal prerrogativa permite a aquel modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo siempre que no afecte las condiciones laborales del trabajador. Modificaciones que pueden recaer en el sitio de trabajo, la cantidad, calidad de producción y su organización, pero “está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador” (SL16964-2017). (…) Y de vieja data la citada alta corporación ha enseñado que dicho cambio debe obedecer a razones objetivas y válidas… CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN / DESPIDO INDIRECTO / REQUISITOS El máximo Órgano de cierre en materia laboral ha establecido que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa. En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales distintas, de ahí que el único momento válido para alegar dichos motivos es “en el momento de la extinción” y no con posterioridad (pár. del artículo 62 del CST). CONTRATO DE TRABAJO / ACOSO LABORAL / FUNDAMENTO LEGAL / DEFINICIÓN A través de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso

laboral, así como los hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo. De conformidad con el artículo 2o se entiende por acoso laboral “toda conducta persistente y demostrable” ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada: a infundir miedo, intimidación, terror y angustia; a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Asunto: Apelación sentencia

Proceso: Ordinario laboral Radicación: 66001310500420220029101

Demandante: María Gómez Cano, Luis Javier Chilito Pinto, Daniel Javier

Chilito Gómez y Inés Emilia Cano Bedoya

Demandado: El Parisino S.A.S.

Juzgado de origen: Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira Tema a Tratar: Contrato de trabajo – Ius variandi – Despido indirecto – Acoso laboral Pereira, Risaralda, dos (02) de mayo de dos mil veinticuatro (2024) Acta de discusión 62 del 26-04-2024

Vencido el término para alegar otorgado a las partes, procede la Sala de Decisión

Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el recurso de apelación elevado contra la sentencia proferida el 09 de noviembre de 2023 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira, Risaralda dentro del proceso ordinario laboral promovido por María Gómez Cano, Luis JavierProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 2 Chilito Pinto, Daniel Javier Chilito Gómez e Inés Emilia Cano Bedoya contra El Parisino S.A.S.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación María Gómez Cano pretende que se declare la existencia de 2 contratos de trabajo,

así:

1. Término fijo: 05/10/2017 al 27/05/2020.

2. Término indefinido: 27/05/2020 al 07/07/2020.

Frente al primer contrato: Que se declare que laboró horas extras y recargos y por ello, su salario era variable y en consecuencia, se reliquide el salario y las prestaciones sociales, vacaciones y aportes a pensión, y que se adeudan las vacaciones causadas en el año 2019 y 2020, y que las vacaciones otorgadas fueron ilegales porque no se anunciaron con 15 días de anticipación; y que a la terminación del contrato el 27/05/2020 este se había renovado por otro año. También solicita el pago de la indemnización por despido sin

justa causa, la sanción por no consignación de cesantías y la indemnización moratoria.

Frente al segundo contrato: Que se declare que devengaba un salario mínimo y que fue víctima de acoso laboral

(maltrato, persecución, entorpecimiento) ejercidos por su jefe inmediata y el representante legal; que el 07/07/2020 se terminó el contrato por causa imputable al empleador en modalidad de despido indirecto, por lo que reclama la indemnización correspondiente y, además, que se paguen los perjuicios morales por la afectación en su salud mental por el acoso laboral. También pretendió el pago de las prestaciones sociales y vacaciones y su indexación. Igualmente, Luis Javier Chilito Pinto, Daniel Javier Chilito Gómez, Inés Emilia Cano Bedoya pretendieron el pago a su favor de los perjuicios morales causados con ocasión a las afectaciones a su cónyuge, madre e hija, respectivamente, debido a las conductas de acoso laboral (fl. 5, archivo 16, c. 1). Fundamenta sus aspiraciones en que: Frente al primer contrato: i) suscribió contrato a término fijo inferior a un año el 05/10/2017, que se prorrogó en 3 oportunidades más por 4 meses sin que se le realizara examen de ingreso; ii) se desempeñó como auxiliar de repostería por lo que su función era decorar tortas, sin que se entregara un manual de funciones; iii) devengó

un salario mínimo y el auxilio de transporte; iv) El 05/02/2019 se suscribió contrato a término fijo a un año que se prorrogó en una oportunidad; v) solo podía ingerir su almuerzo en 15 minutos y continuar trabajando; vi) su jornada laboral era de 07:00 a.m. a 03:00 p.m. o hasta las 06:00 p.m.; por lo queProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 3 laboraba más de 48 horas semanales, es decir, horas extras, sin que se pagarán en su totalidad; vii) en razón a dichas horas extras su salario era variable; viii) Con ocasión a la pandemia generada por el Covid-19 su empleador emitió dos certificaciones, el 24/03/2020 y 13/04/2020, en relación con sus funciones y que el establecimiento seguiría prestando servicios a domicilio durante el toque de queda, sin que se entregaran elementos de protección; por lo que, prestó sus servicios de forma ininterrumpida e incluso hubo alta producción; ix) 24/04/2020 el representante legal dio a conocer un “otrosí” para modificar los horarios de los contratos de trabajo para reducirlo a 36 horas sin lugar a recargo nocturno ni dominical o festivo; x) frente al que manifestó que su intención no era firmar dicho otrosí porque las jornadas laborales eran

de más de 48 horas; xi) como consecuencia de tal negativa el representante legal y su jefe inmediata comenzaron a realizar los siguientes actos: - Le negaban el saludo. - Le tiraban las tortas a la mesa y de forma grosera le decían que las decorara. - El 28/04/2020 le concedieron vacaciones a partir del 02/05/2020, esto es, solo 4 días después de ser notificada, incumpliendo la normatividad. Vacaciones hasta el 27/05/2020. xii) El 27/05/2020 se presentó en las instalaciones del Parisino S.A.S. para reanudar sus labores como auxiliar de repostería. Frente al segundo contrato; i) el 27/05/2020 fue notificada de la desmejora de su situación laboral pues se cambió su cargo a auxiliar de servicios generales con un horario de 08:00 a.m. a 05:00 p.m. de lunes a sábado con 1 hora de almuerzo; ii) con un salario mínimo más auxilio de transporte; iii) sus funciones era el lavado de loza, secado y entregado de loza, limpieza de neveras, aseo general, lavado de trampa de grasas, toallas, blondas, domos, lavar los baños; iv) no fue capacitada en esta labor y no se suministraron elementos de protección para esta actividad como guantes, zapatos, bata; v) fue diagnosticada con dermatitis alérgica de contacto; vi) no se le permitía hervir agua para lavar la estufa; vii) su empleador exigió a los trabajadores que

le ejercieran presión; viii) Antes de la pandemia dicha actividad era desempeñada por 3 personas y a partir del 27/05/2020 solo continuó haciéndolo ella; ix) el 07/07/2020 se puso una tela que dividía el área de producción con la cocina (último lugar donde ella laboraba) para aislarla de sus compañeros y ello dificultaba la entrega de utensilios y fue objeto de burlas por su empleador y compañeros de trabajo; x) el 07/07/2020 se dio la orden de que nadie podía hablarle; xi) el 08/07/2020 presentó carta de renuncia por motivos imputables al empleador. xii) El 15/07/2020 fue atendida por psicología que concluyó una alteración de su estado emocional; xiii) estuvo durante más de 1 año en consulta con psiquiatría; xiv) sus prestaciones sociales y vacaciones se liquidaron con un salario inferior al devengado. El Parisino S.A.S. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones para lo cual argumentó que durante el periodo laborado pagó los dominicales, sin pagar horas extras porque nunca se laboraron por ningún trabajador; dijo que las labores de laProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 4 actora no solo eran de coberturas como auxiliar de repostería, sino también de limpieza adecuada del área de trabajo; siempre otorgó la hora completa de almuerzo; la relación de trabajo estuvo vigente entre el 05/10/2017 al 27/05/2020. Indicó que con la pandemia solo realizaba despachos a domicilio que bajó los ingresos y demanda de productos en un 80%, pero aun así garantizó el pago de los salarios a

de trabajo estuvo vigente entre el 05/10/2017 al 27/05/2020. Indicó que con la pandemia solo realizaba despachos a domicilio que bajó los ingresos y demanda de productos en un 80%, pero aun así garantizó el pago de los salarios a los trabajadores. Con ocasión a la normativa transitoria se planteó a los trabajadores reducir su jornada laboral de 8 a 6 horas, sin que se afectara el salario de los trabajadores y contrario a ello, se les otorgó un bono de $100.000 como apoyo por la situación del país. La demandante no quiso firmar el otrosí para reducir la jornada laboral, máxime que el Estado prohibía trabajar jornadas extendidas. Ante las vacaciones indicó que se dieron según la circular del Ministerio del Trabajo No. 0033-0021 de 2020, por lo que se le informó que se concederían a partir del día siguiente, además de que la demandante las solicitó, quien constantemente faltaba a laborar para no exponer a su madre al Covid-19. De otro lado explicó que no se hizo un cambio de cargo, sino de funciones sin desmejorar las condiciones salariales y que fue producto de la reducción de la producción debido a la pandemia. Además, todos los auxiliares deben realizar la limpieza adecuada del área de trabajo. Entregó los elementos de trabajo, entre ellos los guantes y se desconoce cualquier diagnóstico médico de que la demandante sufriera dermatitis y su causa. Indicó que, si bien antes de la pandemia la actividad asignada a la demandante la realizaban 3 personas, después de esta solo la realizó 1

persona porque no había acceso al público y la producción bajo en un 80% Finalmente, señaló que ninguna presión se ejercía sobre los empleados por parte del representante legal ni jefes, como tampoco hubo burlas frente a ella, pero que sí distanciamiento entre los trabajadores dentro del lugar de trabajo con ocasión al estado de emergencia generado por el Covid-19. Presentó como medios de defensa los que denominó “inexistencia de horas extras y cobro de lo no debido”, “renuncia motivada como mala fe”. No presentó la excepción de prescripción.

2. Síntesis de la sentencia apelada El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira negó la totalidad de las pretensiones

que fundamentó así:

1. Frente a la existencia de 2 contrato de trabajo: señaló que bajo la facultad de ius variandi del empleador podía cambiar el cargo que venía desempeñando la demandante, máxime que no hubo interrupción en la prestación del servicio.

Además, porque la razón de su modificación obedecía a las condiciones económicas generadas por la pandemia, de ahí que el empleador estaba habilitado para alterar las condiciones laborales pues contaba con un criterio razonable para hacerlo. Tal variación no es indicativa de la finalización e inicio de un nuevo contrato y menos del cambio de modalidad contractual, de fijo a indefinido, pues esto último debe ser producto del consentimiento de las partes.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 5 A su vez concluyó que la presunta existencia de conductas de acoso laboral en la asignación de un cargo diferente, eran indicativas de un nuevo contrato de trabajo.

2. En cuanto al trabajo suplementario: Argumentó que recaía en la demandante la

5 A su vez concluyó que la presunta existencia de conductas de acoso laboral en la asignación de un cargo diferente, eran indicativas de un nuevo contrato de trabajo.

2. En cuanto al trabajo suplementario: Argumentó que recaía en la demandante la carga de probar las horas extras laboradas sin que lo hubiere hecho, pues la prueba testimonial traída fue vaga e imprecisa al señalar los declarantes indistintamente que la jornada laboral finalizaba a las 5, 6 o 7 de la noche; por lo tanto, la ausencia de acreditación de dicho trabajo adicional implica que no hay lugar a reliquidar las prestaciones sociales ni vacaciones y por ende, tampoco prospera la pretensión de sanción por no consignación de cesantías y moratoria, pues no hubo pago deficitario del salario.

3. Dotación: concluyó que no se aportó prueba del perjuicio causado por el incumplimiento de su entrega.

4. Indemnización por despido sin justa causa – despido indirecto -: señaló que la demandante no acreditó la existencia de los motivos allí insertos. Por un lado, la ausencia de pago de horas extras; por otro, el acoso laboral puesto que señaló que las conductas ocurrieron el 24/04/2020 y contaba para ejercer la acción con 6 meses, sin que así lo hiciera. Además, tampoco acreditó las conductas endilgadas al carecer de credibilidad la declaración de Cristian Ramírez porque sus dichos fueron un calco de la demanda y, respecto de Carlos David Ortega Zapata aparece un manto de duda sobre las actuaciones de la apoderada de la

demandante, que implicó la compulsa de copias, en la medida que dicho testigo afirmó que esta les enviaba la demanda y que observó una conversación entre ella y el anterior testigo en el que afirmaban hechos ajenos a la realidad. Los otros testigos nada aportaron al decir que no había malos tratos, pero que el empleador era cortante y estricto.

5. En cuanto a los perjuicios morales: señaló que conforme al dictamen de PCL padece de depresión, pero que apareció después de terminado el contrato de trabajo y su origen es común, de ahí que no puede asociarse a la práctica laboral.

6. Vacaciones: el empleador es quien puede decidir si por razones del servicio o por intereses de la empresa el trabajador puede o no disfrutar de las vacaciones, pero que debe haber un equilibrio en los derechos tanto del empleador como del trabajador, y si bien estas deben notificarse con 15 días de anticipación, su incumplimiento no anula su disfrute.

3. Del recurso de apelación La parte demandante inconforme con la decisión presentó recurso de apelación para lo cual recriminó que hubo una indebida valoración probatoria y concretó la apelación

en los siguientes puntos:

1. Se desconoció el principio de la realidad sobre las formas al afirmar que para existir un nuevo contrato y cambio de la modalidad de fijo a indefinido debía mediar consenso entre los contratantes y en este evento, fue el empleador que unilateralmente cambió las condiciones de trabajo, más aún cuando el cambio a un contrato de trabajo a término indefinido es beneficioso para la trabajadora.

2. Recriminó que la demandada no demostró que la razón del cambio de las condiciones inicialmente pactadas con la demandante hubiese sido la pandemia,Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01

María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 6 pues no obra prueba de la situación financiera de la demandada ni de que la producción hubiese disminuido en un 80% e incluso el testigo Cristian Ramírez afirmó que las ventas aumentaron. Testigo que sí tenía credibilidad en sus dichos y debe valorarse objetivamente.

3. Se desecharon los testigos de la demandante y se dio credibilidad a los de la demandada sin motivación alguna.

4. Tampoco se acreditó la existencia del ius variandi, pues a partir de la prueba testimonial se probó que se cambiaron las funciones de forma arbitraria y caprichosa, además de ser una represalia a que la demandante no firmó la reducción de la jornada laboral y ello da cuenta del acoso laboral y abuso de la posición de dominio de la demandada.

5. El cargo que desempeñó la demandante después lo ocupó una nueva compañera de trabajo, sin que se acreditara que esta carecía de pericia para desempeñarlo, y los testigos dieron cuenta de que era la demandante quien enseñaba a los compañeros la función. Además, ella fue la única trabajadora reasignada y la única a la que se sacó a vacaciones anticipadas.

6. La demandada aprovechó la pandemia para pisotear la dignidad de la trabajadora al hacerla trabajar horas extras sin retribución.

7. Que sí se acreditaron los dos contratos de trabajo, pues provienen de la voluntad del empleador de cambiar las actividades de la demandante.

8. Sí acreditó el trabajo suplementario con la prueba testimonial que da cuenta que

trabajadora al hacerla trabajar horas extras sin retribución.

7. Que sí se acreditaron los dos contratos de trabajo, pues provienen de la voluntad del empleador de cambiar las actividades de la demandante.

8. Sí acreditó el trabajo suplementario con la prueba testimonial que da cuenta que el trabajo era variable y se daba por necesidad del servicio y con la documental se demuestra el pago de horas extras, además los testigos dijeron que no se les daba tiempo para almorzar.

9. La juzgadora desconoce los derechos de la trabajadora al aducir que la acción de acoso laboral caducó en 6 meses, en tanto dichos términos no pueden impedir el acceso a la justicia. 10.Frente a los perjuicios morales señaló que a partir de la prueba testimonial se acreditó el acoso laboral y si bien la enfermedad fue dictaminada de origen común eso no excluye que se haya exacerbado por el ambiente laboral, pues el daño psicológico sí es indemnizable. 11.Las vacaciones concedidas fueron nulas porque el trabajador tiene derecho a la planeación familiar, y por ello, debía preavisarse con 15 días de anticipación.

4. Alegatos de conclusión Solo los presentó la demandante y aborda temas que se analizarán en esta decisión, incluida la valoración íntegra de los testimonios decretados y practicados.

Se advierte que dentro de los alegatos de conclusión solicitó la nulidad de la práctica del testimonio de Carlos David Ortega que ahora aparece no solo extemporánea, pues debió presentarla ante el juez de primer grado, sino que la misma tampoco corresponde a una nulidad procesal de las contempladas en el artículo 132 del C.G.P., de ahí que también incumple el requisito de taxatividad.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos.Proceso Ordinario Laboral

a una nulidad procesal de las contempladas en el artículo 132 del C.G.P., de ahí que también incumple el requisito de taxatividad.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01

María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 7 Visto el recuento anterior, la Sala formula los siguientes: 1.1. ¿La demandada estaba habilitada para cambiar las actividades de la demandante bajo la facultad del ius variandi? 1.2. En caso de respuesta negativa ¿tal variación configura causal de ruptura del vínculo laboral por parte del empleador que dé lugar a un nuevo contrato de trabajo? Y ¿se acreditó el despido indirecto? Y en consecuencia ¿había lugar a condenar a la indemnización por despido sin justa causa? 1.3 ¿Entre las partes se dio uno o dos contratos de trabajo? 1.4. ¿La demandante elevó pretensión relativa a un proceso especial de acoso laboral que pueda ahora ser declarada?, de ser así ¿está sometida a caducidad? 1.5. ¿Cuál es la consecuencia jurídica de la ausencia de notificación en tiempo de las vacaciones? 1.6 ¿Hay lugar a condenar al pago de perjuicios morales? 1.7 ¿Se acreditaron las horas extras y su falta de pago?

2. Solución a los problemas jurídicos 2.2. Ius variandi 2.2.1. Fundamento normativo El ius variandi es la facultad del empleador para ejercer la subordinación sobre sus

trabajadores, así que tal prerrogativa permite a aquel modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo siempre que no afecte las condiciones laborales del trabajador. Modificaciones que pueden recaer en el sitio de trabajo, la cantidad, calidad de producción y su organización, pero “ está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador” (SL16964-2017). Ahora bien, la jurisprudencia nacional también ha explicado que tal facultad subordinante para modificar las condiciones iniciales del contrato de trabajo es legítima “ en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa ” (CSJ SL44272014, SL12593-2017). Y de vieja data la citada alta corporación ha enseñado que dicho cambio debe obedecer a razones objetivas y válidas, así: “(…) la facultad de variar las condiciones iniciales de trabajo, no puede ser ejercido de manera omnímoda y arbitraria, pues tiene sus límites en los derechos propios del trabajador, por lo que su ejercicio siempre ha de obedecer a razones objetivas y válidas, sean de orden técnico u operativo que lo hagan ineludible o, al menos, justificable (…)”Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 8 “ Con todo y al margen de lo anterior, es pertinente recordar que mientras exista nítidamente expuesta la causa del traslado, y el cambio de sitio de trabajo no sea de tal identidad que afecte o desmejore al empleado en las condiciones de trabajo, en su situación personal, social o familiar que han de determinarse para cada caso en particular, es dable entender que esa variación respecto a lo que

de tal identidad que afecte o desmejore al empleado en las condiciones de trabajo, en su situación personal, social o familiar que han de determinarse para cada caso en particular, es dable entender que esa variación respecto a lo que inicialmente se había sometido al trabajador, obedeció al poder legítimo o facultad que tiene el empleador para ejercer el ius variandi, sin que ello implique de ninguna manera una modificación del contrato de trabajo ni violación del mismo y menos violación de derecho alguno, donde es el trabajador el que está sujeto a las conveniencias y necesidades razonables del patrono, y no el empleador a las comodidades o ventajas de su servidor u operario.” (Negrillas fuera de contexto). Así, el cambio de sitio de trabajo o de funciones no puede tener una entidad tal que afecte o desmejore al empleado en sus condiciones trabajo. Y por ello, es que la Corte Suprema concluyó en la decisión radicada al número 44155 del 26/06/2012 que: “Bajo esa óptica, era dable que el Tribunal concluyera que los traslados de que fue objeto la demandante por la llamada al proceso, vulneró su dignidad, dado que el cambio del cargo que venía ejerciendo y que contaba con funciones administrativas, fue diametralmente opuesto al ocupado posteriormente, - implementación de botiquines-, cargo del que valga señalar no se le está brindando un tinte despectivo en esta decisión, sino que dada la variación ostensible que sufrió la demandante en los distintos cambios en sus funciones, sí hubo una

desmejora en las condiciones de su trabajo”. Puestas de ese modo las cosas los requisitos para ejercitar adecuadamente las facultades otorgadas al empleador bajo el ius variandi se concretan en los siguientes:

1. La variación de las condiciones del contrato de trabajo debe obedecer a razones objetivas y válidas, sean de orden técnico u operativo que lo hagan ineludible o justificable.

2. Dicha variación no puede tener una entidad tal que afecto o desmejore: 2.1. Las condiciones de trabajo. 2.2. La situación personal del trabajador. 2.3. La situación social del trabajador. 2.4. La situación familiar del trabajador.

Ahora bien, el abuso de la facultad del ius variandi implica el rompimiento del vínculo laboral con justa causa por parte del trabajador. Así, lo ha enseñado la alta corporación al explicar que: “Desde luego que, el ejercicio arbitrario de las facultades del empleador para variar las condiciones laborales, puede acarrear el rompimiento del vínculo laboral de manera legítima por parte del trabajador, por cualquiera de las justas causas que prevé el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 (modificatorio del artículo 62 del CST)” (SL53732021). 2.3. Fundamento fáctico Rememórese que probado se encuentra que la demandante fue contratada como auxiliar de repostería desde el 05/10/2017 hasta el 26/05/2020 y que a partir del díaProceso Ordinario Laboral

Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01

María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 9 siguiente y hasta el 07/07/2020 se desempeñó como auxiliar de loza, tal como se desprende de la certificación proferida el 01/10/2020 por la demandada (fl. 149, archivo 03, c. 1). Certificación de la que se desprende que la demandante se desempeñó como auxiliar de repostería durante más de 2 años, y para luego durante algo más de 1 mes desempeñarse como auxiliar de loza. De otro lado, conforme a la carta de renuncia presentada por la demandante y que la demandada al contestar la demanda aceptó haber recibido, informó que finalizaba el vínculo laboral debido a un acoso laboral (fl. 159, archivo 03, c. 1). También Laura Yesenia Torres Loaiza, Patricia Aguirre, Carlos David Ortega, que afirmaron trabajar o haber trabajado para la demandada, describieron que la demandante era quien hacía las coberturas de las tortas y decoraciones especiales y que luego se desempeñaba como auxiliar de servicios generales, esto es, realizando el aseo del establecimiento. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia enunciada rememórese que el empleador bien puede variar las condiciones del contrato de trabajo, siempre que exista una razón objetiva y válida, esto es, de orden técnico u operativo que hagan ineludible dicho cambio. Rememórese que la defensa del demandado se centró precisamente en el

acaecimiento de la pandemia que implicó que su establecimiento de comercio disminuyera su “solvencia” en un 80%. Así, rememórese que el cambio de auxiliar de repostería a auxiliar de lavado ocurrió el 27/05/2020. Argumento que esta Corporación verificará si se encuentra probado. En primer lugar, al analizar la prueba testimonial se advierte que se tomó la declaración de Victoria Eugenia Márquez que adujo prestar servicios a la demandada como contadora y en ese sentido, adujo que la producción se disminuyó en un 80% y que la razón de dicho conocimiento es porque así se lo había dicho el gerente. Ningún documento se aportó con el propósito de evidenciar la citada disminución. No obstante, cierto es que para el 27/05/2020 el país se encontraba en el marco de un Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica (pandemia Covid-19) conforme se declaró en el Decreto 417 del 17/03/2020 que fue prorrogado por el Decreto 637 del 06/05/2020, de ahí que en principio existe un indicio a favor de la demandada que respalda su dicho, en tanto que l a pandemia implicó el aislamiento obligatorio de la población y con ello, ciertamente se afectó el mercado económico, entre ello, el comercio con establecimientos con servicio al público. En consecuencia, en principio es dable concluir que el empleador contaba con una razón objetiva y válida para cambiar las funciones para las que fue contratada la demandante, esto es, de auxiliar de repostería realizando coberturas de tortas y decorando tortas especiales a auxiliar de servicios generales, en la realización de aseo del establecimiento. No obstante, al analizar la prueba testimonial se desvirtúa este indicio y se demuestra

demandante, esto es, de auxiliar de repostería realizando coberturas de tortas y decorando tortas especiales a auxiliar de servicios generales, en la realización de aseo del establecimiento. No obstante, al analizar la prueba testimonial se desvirtúa este indicio y se demuestra que no existió razón objetiva para el ius variandi.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2022-00291-01 María Gómez Cano Vs. El Parisino S.A.S. 10 El testigo Cristian Monterrosa, al que la a quo restó credibilidad por situaciones que en adelante se explicará no eran suficientes para hacerlo, narró que prestó sus servicios a dicha pastelería desde el año 2016 hasta el 2020 y que allí hubo una interrupción, pues dejó de prestar servicios, pero volvió en abril y terminó en agosto del mismo año. Explicó que se desempeñaba como auxiliar de repostería y por ello, siempre trabajaba junto a la demandante. Narró que las funciones de auxiliar de repostería era la decoración de tortas y la elaboración de figuras, escritura, pues laboraban en el área de coberturas. Indicó que la demandante entró en el año 2017 y que para dicha anualidad se implementó la torta personalizada. Explicó que cuando se le cambiaron las funciones a la demandante a auxiliar de servicios generales debía limpiar los baños de hombres y mujeres, las neveras, la losa. Que la sección de producción, aunque tenía una hora de almuerzo, debían comer en 15 minutos, porque de utilizar la hora entera la jefe inmediata “Cristin” se enojaba, que