TSDJ PEI SL - 66001310500420230019701-(15-07-2024)

CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN / JUSTAS CAUSAS / LIMITACIONES / INEFICACIA Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra regulada por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. (…) cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que recaiga sobre el empleador demandado la acreditación de la justeza del finiquito, en procura de evitar la indemnización prescrita en el artículo 64 ídem. (…) Finalmente, debe estudiarse si la conducta calificada como grave desmejora las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, pues de ser así, dicho pacto o clausula será abiertamente ineficaz al tenor de lo dispuesto en los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo. CAUSA DE TERMINACIÓN / INCUMPLIMIENTO DE METAS / MAL SUSTENTADA … el empleador citó en la carta de despido el numeral 1 del artículo 42 del reglamento interno de trabajo, que reproduce textualmente el numeral 1 del artículo 58 del C.S.T.; también aludió al literal d) del artículo 48 del mismo reglamento que estípula como falta grave “cualquier violación grave por parte del trabajador (a) de los deberes y obligaciones legales contractuales o reglamentarias”, aunado a la

cláusula tercera del otrosí a su contrato de trabajo suscrito el 01 de marzo de 2012” (…) dicha cláusula contempla como falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, el incumplimiento de las metas mínimas que fije el empleador por cada periodo para el desarrollo de las labores contratadas… De ahí que sea totalmente irracional y absurdo que el empleador haya fundado el despido en las causales 2 y 4 del literal a del artículo 62 del C.S.T., ya que las conductas enrostradas…, de ninguna forma puede ser catalogado como “un acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / MADRES CABEZA DE FAMILIA / REQUISITOS / APLICABLE EN EL ÁMBITO PRIVADO Aunque desde una interpretación restrictiva se ha entendido que la protección contemplada en la Ley 790 de 2002 solo tiene lugar en procesos de reestructuración, liquidación o fusión de entidades, la Corte Suprema de justicia en la sentencia CSJ SL 969-2021 precisó que la protección contemplada en esta norma es solo una de las medidas a través de las cuales el legislador ha garantizado, a través de acciones afirmativas, los derechos fundamentales de los sujetos en condiciones de especial protección constitucional, como las personas en situación de discapacidad, los prepensionados y las madres o padres cabeza de familia… En cuando a los requisitos para ser tenido como madre o padre

cabeza de familia, los órganos de cierre constitucional… y ordinario… coinciden en los siguientes: “(i) ser responsable en el plano afectivo, económico o social de hijos menores…; (ii) que esa responsabilidad sea de carácter permanente y no transitoria; (iii ) y lo anterior obedezca a la falta de respaldo del cónyuge o compañero (a) permanente…

Radicación No.: 66001310500420230019701

Proceso: Ordinario Laboral

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez

Demandado: Comunicación Celular S.A.

Juzgado: Cuarto Laboral del Circuito de Pereira

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón Pereira, Risaralda, quince (15) de julio de dos mil veinticuatro (2024) Acta No. 107 del 11 de julio de 2024 Teniendo en cuenta que el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, estableció que en la especialidad laboral se proferirán por escrito las providencias de segunda instancia en las que se surta el grado jurisdiccional de consulta o se resuelvaRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez Demandado: Comunicación Celular S.A. el recurso de apelación de autos o sentencias, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN,

como ponente, y OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA, y el Magistrado GERMÁN DARIO GOEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por Claudia Patricia Orjuela Rodríguez en contra de Comunicación Celular S.A. COMCEL S.A. PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 17 de enero de 2024 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira. Para ello se tiene en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandante pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido del 4 de octubre de 2004 hasta el 31 de julio de 2020. Asimismo, solicita que se declare que fue despedida sin justa causa a pesar de ser madre cabeza de familia, debido a que se violó el principio de valoración de la prueba en la diligencia de descargos disciplinarios, lo cual derivó en un despido unilateral y sin justa causa, producto del desconocimiento del debido proceso.

En consecuencia, solicita principalmente el reintegro con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, o, en su defecto, las indemnizaciones contenidas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo, junto con la reliquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, salarios y aportes a la seguridad social. Además, pide el pago de perjuicios morales en la suma

que determine la judicatura, la indexación y las costas y agencias en derecho a su favor. Para fundamentar sus pretensiones, señala que el 4 de octubre de 2004 suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad Comunicación Celular S.A. – Comcel S.A.-, el cual fue modificado mediante otrosíes del 16 de enero de 2007, el 4 de noviembre de 2014 y en 2017. Expone que, a partir del 15 de enero de 2007, ocupó el cargo de Asesora de Cuentas Corporativas, con un horario de lunes a viernes de 7:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:30 p.m. a 6:00 p.m.; que además debía cubrir una jornada extraordinaria de 2 horas diarias, terminando sus labores entre las 8:00 y las 10:00 p.m. Narra que el 31 de julio de 2020 fue despedida sin justa causa, a pesar de ser madre cabeza de familia, y que para ese momento recibía un salario básico de $4.903.000, además de comisiones sobre las ventas. Pero las prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social siempre se les liquidaron sin considerar los factores constitutivos del salario.Radicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez

Demandado: Comunicación Celular S.A.

Contextualiza que, antes del despido, fue citada a una diligencia de descargos que se llevó a cabo el 24 y 25 de junio de 2020; que en dicha diligencia se le imputó

el incumplimiento de las metas correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2019, y enero, febrero, marzo y abril de 2020; que presentó pruebas y argumentos que no fueron considerados por el empleador, tales como: a) cambio de metas por parte del empleador, b) confinamiento de la población por la pandemia de COVID-19, c) cumplimiento de metas por parte de otros colaboradores y d) cumplimiento de cuotas mínimas. Finalmente, señala que al perder su trabajo quedó sumida en una situación de preocupación infinita (estrés), al no encontrar una salida a su situación de desempleo. En respuesta a la demanda, Comunicación Celular S.A. se opuso a las pretensiones y admitió la existencia del vínculo laboral a término indefinido del 4 de octubre de 2004 al 31 de julio de 2020, y que el 24 y 25 de junio del mismo año se llevó a cabo la diligencia de descargos de manera virtual. Sin embargo, negó los demás hechos y propuso como excepciones de fondo las siguientes: “inexistencia de las obligaciones, inexistencia de las obligaciones indemnizatorias, justa causa para terminar el contrato de trabajo, cobro de lo no debido, compensación, pago”, “buena fe” y “prescripción”.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La Jueza de primera instancia negó las pretensiones de la demanda presentada por la señora Claudia Patricia Orjuela Rodríguez contra Comunicación Celular S.A. - Comcel S.A. Seguidamente, declaró probada de oficio la excepción de mérito

denominada “inexistencia de la obligación” planteada por la demandada. Finalmente, condenó en costas a la demandante y a favor de la parte demandada en un 100% de las causadas. Para llegar a tal conclusión, empezó por advertir que no se debate un contrato de trabajo a término indefinido entre el 4 de octubre de 2004 y el 31 de julio de 2020, y que el último cargo de la actora fue el de Asesora de Cuentas Corporativas. En lo que respecta a la forma de terminación del contrato de trabajo, señaló que la demandante fue despedida el 31 de julio de 2020, hecho demostrado con la carta de terminación del contrato fechada en esa misma fecha, además de la aceptación de ese hecho en el punto 22 de la demanda. Para verificar la justificación del despido, citó el contenido de la carta de terminación y enfatizó que la demandante pudo pronunciarse sobre las causas enunciadas en la diligencia de descargos celebrada el 24 de junio de 2020, a la que se citó el 19 de junio. En dicha diligencia, se acusó a la actora de un presunto incumplimiento de sus deberes y obligaciones en el cargo de consultora de cuentas corporativas, por el incumplimiento de las cuotas mínimas de presupuestos y metasRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez Demandado: Comunicación Celular S.A. de indicadores mensuales de noviembre y diciembre de 2019 y enero, febrero, marzo

y abril de 2020. Concluyó que el incumplimiento de metas e indicadores era una falta grave sancionada con despido en el contrato de trabajo; que variaban mes a mes, según el flujo de atención y los datos históricos de cada oficina de Comcel, y se informaban por correo electrónico y socializadas en reuniones periódicas. Adujo que, a pesar de sus diferencias, cada indicador tenía un objetivo común: garantizar la venta y crecimiento de los ingresos de Comcel, por lo tanto, era comprensible que el incumplimiento de cualquiera de ellos fuera calificado como grave debido a las repercusiones económicas que suponía para una empresa de telecomunicaciones la ausencia de ventas mínimas o la desviación de su clientela. Indicó que estas razones eran suficientes para determinar la justeza del despido, pues la empresa demandada demostró que la trabajadora incumplió durante seis meses consecutivos las metas de ventas de servicios fijos y móviles, sin que se justificara con el cumplimiento de otros indicadores como el crecimiento neto, que tenía su origen en otras variables, o la existencia de condiciones externas que afectaban la prestación del servicio, tales como la pandemia, el cierre operativo de las empresas o la temporada baja de ventas, ya que incluso considerando estas condiciones, no se explicaba cómo otros compañeros de la misma sucursal tenían mejores registros que la demandante en los indicadores fijos y móviles y un porcentaje de cumplimiento mucho mayor, según el cuadro comparativo aportado por la demandada. Adicionalmente, la decisión se adoptó dentro de un término razonable desde

el último mes evaluado. La diligencia de descargos fue citada para el 24 de junio de 2020 y se indagaron los indicadores de los meses comprendidos entre noviembre de 2019 y abril de 2020. Es decir, no transcurrieron más de dos meses entre la fecha de corte, el periodo evaluado y las explicaciones que la empresa pidió a la trabajadora, y tampoco transcurrió más de un mes y medio entre la diligencia de descargos y la fecha de entrega de la carta de despido, el 31 de julio del mismo año. Además, se tuvo en cuenta que el despido obedecía al incumplimiento de indicadores medidos periódicamente por el empleador, y que los resultados globales y comparativos de los periodos evaluados exigían algún tiempo para su análisis. La a-quo igualmente consideró que un término inferior a dos meses era razonable para que la empresa adoptara los correctivos necesarios, evaluara objetivamente los resultados y aplicara los criterios comparativos que tuviera, los cuales no eran objeto de valoración por el juez, ya que la configuración de la causal solo exigía que el empleado no cumpliera con los indicadores evaluados. Agregó que, aunque la demandante alegó un trato discriminatorio respecto a otros trabajadores que incumplieron los indicadores y no fueron despedidos, eso no se demostró, ya que no se aportaron pruebas para compararla con los trabajadores que no fueron despedidos. Además, no acreditó la condición de madre cabeza deRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez

Demandado: Comunicación Celular S.A. familia, y aun si la hubiera acreditado, dicha condición no impedía su desvinculación si se acreditaba una justa causa para terminar la relación laboral.

En cuanto a la ausencia de pago completo de las prestaciones sociales y salarios durante toda la duración del contrato de trabajo, señaló que entre las partes se pactó una doble remuneración mensual, como se evidencia en el contrato de trabajo a término indefinido, donde se fijó como salario básico la suma de $925.000; posteriormente, mediante otrosíes suscritos el 16 de enero de 2007 y el 1 de marzo de 2012, se estipuló una suma fija de $2.266.000 y $3.161.000, respectivamente, además de una remuneración variable. Tras calcular los salarios y prestaciones sociales considerando como factor salarial lo percibido por comisiones y bono extra por calidad y permanencia, concluyó que el valor de lo pagado era superior a lo reclamado por la demandante en los tres años que anteceden al finiquito contractual. Asimismo, negó el pedido de horas extras, debido a que no se cumplió con la carga probatoria para su prosperidad, ya que los testigos fueron vagos e imprecisos sobre este punto. Solo uno de ellos indicó que a veces iba a visitarla y la veía haciendo unos cuadros estadísticos a las 7 u 8, y otra mencionó que la vio laborando los sábados en la noche, pero no clarificó la fecha o frecuencia. Por último, negó el reajuste de los aportes a la seguridad social, porque se efectuaron según la

liquidación de salarios del juzgado de instancia, y por tanto no existía diferencia.

3. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la decisión, la parte actora interpuso recurso de apelación argumentando lo siguiente: Indicó que el despacho analizó las cifras de cumplimiento de los meses de noviembre, diciembre, enero, febrero, marzo y abril, pero no tuvo en cuenta que durante la diligencia de descargos la encartada manifestó un error en la tasación del cumplimiento de las metas, ya que en diciembre y abril, durante la pandemia, salió de vacaciones y fue medida en un 100%, sin tener en cuenta el tiempo de descanso, hecho que el juzgado omitió al emitir sentencia y no es lo mismo que una persona trabaje todo el mes para cumplir las metas a que trabaje menos de ese tiempo porque encontrarse en vacaciones.

Añadió que en el plenario quedó plenamente establecida la condición de madre cabeza de familia, ya que era una mujer divorciada y tenía a su cargo la manutención de su hijo. Además, en el proceso quedaron demostradas las horas extras laboradas, ya que se le exigía la prestación del servicio por 2 horas mínimas adicionales durante todo el periodo laborado y, por tanto, la liquidación del despacho que omitió este factor no corresponde al valor real del tiempo laborado por la actora. Finalmente, señala que debe tenerse en cuenta el impacto económico de la pandemia, ya que esRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez

Demandado: Comunicación Celular S.A. desproporcionado que por esos meses se exigiera el cumplimiento de metas a la trabajadora.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Analizados los alegatos presentados por escrito por la parte demandada, que obran en el expediente digital y frente al cual nos remitimos por economía procesal en virtud del artículo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos fácticos y jurídicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con el problema jurídico que se expresa a continuación. El Ministerio Público no conceptuó en esta instancia procesal y el demandado dejó transcurrir el término otorgado para el efecto en silencio.

5. PROBLEMA JURÍDICO Por el esquema del recurso de apelación, le corresponde a la Sala determinar si la relación laboral entre las partes en contienda finalizó sin justa causa. En caso afirmativo, se deberá establecer si hay lugar al reintegro o en su defecto a la indemnización por despido sin justa causa.

Del mismo modo, se deberá analizar si la demandante laboró horas extras, y de ser así, si estas fueron contabilizadas como factor constitutivo de salario para liquidar los aportes, prestaciones y vacaciones.

6. CONSIDERACIONES 6.1. De la terminación unilateral con justa causa – Clausulas ineficaces.

Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra regulada por el artículo 62 del Código Sustantivo del

Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. Por otra parte, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que recaiga sobre elRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez Demandado: Comunicación Celular S.A. empleador demandado la acreditación de la justeza del finiquito, en procura de evitar la indemnización prescrita en el artículo 64 ídem.

En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, también ha indicado dicha Corporación, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal

intrínsecamente la causa alegada; sin embargo, ha resaltado que no es necesario citar la norma en la que se subsumen los hechos que justifican la decisión (CSJ SL2857-2023). Por último, la norma también exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso, es decir que debe haber un tiempo prudente entre el hecho configurativo de la justa causa y la fecha del despido, pues en caso contrario en sana lógica se entenderá que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta (CSJ SL18110-2016). Tratándose de despidos que se fundan en justas causas plenamente establecidas por el empleador debido a la gravedad de la conducta, en reciente sentencia CSJ SL2857-2023, reiterada en las sentencias CSJ SL 704-2024 y CSJ SL 771-2024, la Corte precisó que si bien el empleador o las partes pueden tipificar las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, el operador judicial puede y debe apreciar la gravedad de la conducta para inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave. Lo anterior, toda vez que: “(...) admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo

de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta. Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí previstaRadicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez Demandado: Comunicación Celular S.A. como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” Finalmente, debe estudiarse si la conducta calificada como grave desmejora las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, pues de ser así, dicho pacto o clausula será abiertamente ineficaz al tenor de lo dispuesto en los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo.

Aclarado lo anterior, se tiene que en este asunto no se discuten los siguientes hechos: i) entre Claudia Patricia Orjuela Rodríguez y Comunicación Celular S.A. se celebró un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el el 4 de octubre de 2004 hasta el 31 de julio de 2020 y ii) la empresa terminó el contrato de trabajo alegando una justa causa atribuible a la trabajadora, debido a que: “ incumplió con las obligaciones laborales contenidas en el numeral 1° del artículo 58 del C.S.T., en el numeral 1° del artículo 42 del Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa y en la cláusula tercera del otrosí a su contrato de trabajo suscrito el 01 de marzo de 2012 , al incumplir con los presupuestos asignados al indicador de servicios fijos durante los meses de febrero, marzo y abril de 2020, así como los presupuestos asignados al indicador de servicios móviles durante los meses de noviembre y diciembre de 2019, así como enero, febrero, marzo y abril de 20201 (…) De conformidad con los hechos anteriormente señalados, la Compañía haciendo uso de las facultades que la Ley le otorga, ha decidido dar por terminado su contrato de

los meses de noviembre y diciembre de 2019, así como enero, febrero, marzo y abril de 20201 (…) De conformidad con los hechos anteriormente señalados, la Compañía haciendo uso de las facultades que la Ley le otorga, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa de conformidad con lo previsto en el numeral 1° del artículo 58 y los numerales 2°, 4° y 6° del literal a). del artículo 62 del C.S.T, así como en el numeral 1° del artículo 42 y el literal d) del artículo 48 del Reglamento Interno de trabajo de la empresa y el parágrafo de la cláusula tercera del otrosí a su contrato de trabajo suscrito el 01 de marzo de 2012”. Puestas de este modo las cosas, es claro que la parte activa de la litis cumplió con la carga probatoria que le correspondía, esto es, demostrar el hecho del despido, lo hizo trayendo al plenario para que obrara como prueba documental la citada carta de terminación unilateral del contrato. Ahora bien, para los fines de la impugnación, resulta procedente recordar que las posibilidades que justifican un despido con justa causa, son, en principio, que el trabajador vulnere alguna de las obligaciones y prohibiciones especiales determinadas en la ley, o, en segundo orden, que incurra en una o varias de las faltas graves calificadas como tal en los instrumentos que rigen la relación juridica entre las partes, como señala el literal A, numeral 6, artículo 62 del C.S.T2 En cuanto a las faltas que justificaron la terminación unilateral del contrato, el empleador citó en la carta de despido el numeral 1 del artículo 42 del reglamento interno de trabajo, que reproduce textualmente el numeral 1 del artículo 58 del

1 Archivo 02, páginas 196 a 200 cuaderno de primera instancia.

empleador citó en la carta de despido el numeral 1 del artículo 42 del reglamento interno de trabajo, que reproduce textualmente el numeral 1 del artículo 58 del

1 Archivo 02, páginas 196 a 200 cuaderno de primera instancia. 2 “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”Radicación No.: 66001-31-05-004-2023-00197-01

Demandante: Claudia Patricia Orjuela Rodríguez

Demandado: Comunicación Celular S.A.

C.S.T.3 ; también aludió al literal d) del artículo 48 del mismo reglamento que estípula como falta grave “ cualquier violación grave por parte del trabajador (a) de los deberes y obligaciones legales contractuales o reglamentarias ”, aunado a la cláusula tercera del otrosí a su contrato de trabajo suscrito el 01 de marzo de 2012, que reza: “CLÁUSULA TERCERA: OBLIGACIÓN ESPECIAL DEL TRABAJADOR. Es una obligación especial del trabajador en ejecución de su contrato de trabajo, el cumplir las metas mínimas que le fije el empleador por cada periodo para el desarrollo de las labores contratadas, las cuales le serán informadas al trabajador con la debida antelación. Así mismo, constituye una obligación especial para el trabajador el cumplimiento de las políticas, lineamientos y procedimientos establecidos por la compañía para la atención de los clientes asignados por segmentos de la base de datos de Ventas Cuentas Corporativas y Gobierno.

PARÁGRAFO: Las partes califican como falta grave del trabajador, que da lugar por

las políticas, lineamientos y procedimientos establecidos por la compañía para la atención de los clientes asignados por segmentos de la base de datos de Ventas Cuentas Corporativas y Gobierno.

PARÁGRAFO: Las partes califican como falta grave del trabajador, que da lugar por parte del empleador a dar por terminado el contrato por justa causa, el incumplimiento por el trabajador de las obligaciones mencionadas en la presente cláusula. También constituye falta grave con iguales consecuencias, el incumplimiento por parte del Trabajador de los términos o condiciones contenidos en los documentos que se mencionan en esta cláusula”4

Como puede verse, dicha cláusula contempla como falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, el incumplimiento de las metas mínimas que fije el empleador por cada periodo para el desarrollo de las labores contratadas, incumplimiento que precisamente se le endilga a la trabajadora en la misiva de terminación del 31 de julio de 2020, donde es acusada de incumplir las metas de presupuesto y comerciales frente al indicador de servicios fijos para los meses de febrero, marzo y abril de 2020 y respecto del indicador de servicios móviles en noviembre y diciembre de 2019 y enero, febrero, marzo y abril de 2020, que contrasta con el reconocimiento que pocos meses antes (en 2019) le había dado la compañía demandada, debido a sus “ 15 años de entrega, lealtad y compromiso”.5 De ahí que sea totalmente irracional y absurdo que el empleador haya fundado el despido en las causales 2 y 4 del literal a del artículo 62 del C.S.T., ya que las

conductas enrostradas, esto es, el incumplimiento de indicadores o metas, de ninguna forma puede ser catalogado como “ un acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo ” (causal 2) y tampoco un “ daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo…”, ni una “grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas” (causal 4). De modo que, descartadas las anteriores causales, solo subsiste como justa causa evaluable judicialmente el incumplimiento de la obligación especial consagrada en la cláusula tercera del otrosí del contrato de trabajo, suscrito el 1 de marzo de

3 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos de