TSDJ PEI SL - 66001310500520210022802-(16-08-2024)

1 CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN / POR JUSTA CAUSA / CARGA PROBATORIA … la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes… Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. En este orden, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador… al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ / DESPIDO / SIN CARÁCTER SANCIONATORIO O DISCIPLINARIO … la norma también exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso. Sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, importa señalar que la

Corte Suprema de Justicia ha reiterado en su jurisprudencia que es una facultad del empleador, y al no tener un carácter sancionatorio ni una naturaleza disciplinaria, no requiere un procedimiento disciplinario previo, a menos que esté establecido en el orden interno de la empresa y suscrito de común acuerdo entre las partes…

Radicación No.: 66001310500520210022802

Proceso: Ordinario laboral

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

Juzgado de origen: Quinto Laboral del Circuito de Pereira

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón Pereira, Risaralda, dieciséis (16) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) Acta No. 128 del 15 de agosto de 2024 Teniendo en cuenta que el artículo 15 del Decreto No. 806 del 4 de junio de 2020, adoptado como legislación permanente por medio de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, estableció que en la especialidad laboral se proferirán por escrito las providencias de segunda instancia en las que se surta el grado jurisdiccional de consulta o se resuelva el recurso de apelación de autos o sentencias, la Sala de Decisión Laboral No. 1 del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN como Ponente, OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA y el Magistrado

GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo en contra de Scotiabank Colpatria S.A. PUNTO A TRATAR Por esta providencia, la Sala resuelve los recursos de apelación interpuestos por los apoderados judiciales de ambas partes contra la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira el 07 de marzo de 2024. Así, para resolver se tieneRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

2 en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Pretende la señora YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO , previa declaración de la existencia de la relación laboral entre el 12 de julio de 2010 y el 09 de diciembre de 2018, que se declare que el contrato terminó de manera unilateral y sin justa causa por decisión de la empleadora, como parte de despidos colectivos realizados sin autorización del Ministerio de Trabajo.

En consecuencia, persigue que se condene al BANCO COLPATRIA MULTIBANCA COLPATRIA S.A. a reintegrarla al cargo que venía desempañando al terminar el contrato, con el pago de los salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y demás emolumentos laborales dejados de percibir, todo ello indexado. En subsidio de lo anterior, solicita el pago de la indemnización por despido injusto y el reconocimiento de perjuicios morales por el despido, actualizados mediante la indexación. Como sustento de lo peticionado relata, en síntesis, que suscribió contrato a

En subsidio de lo anterior, solicita el pago de la indemnización por despido injusto y el reconocimiento de perjuicios morales por el despido, actualizados mediante la indexación. Como sustento de lo peticionado relata, en síntesis, que suscribió contrato a término fijo con el BANCO COLPATRIA S.A. el 12 de julio de 2010 en el cargo “PROMOTOR BANCA SEGUROS BCO MED PARQUE BERRIO”, no obstante, a partir del 12 de enero de 2011, se pactó que el contrato adquiriera la modalidad a término indefinido y que el cargo a desempeñar consistiera en “EJECUTIVO DE RENTA ALTA”. Informa que a pesar de que existía un procedimiento establecido para la venta de seguros, el banco sólo brindó orientación acerca del diligenciamiento de los formularios a través del correo institucional, pero nunca socializó la “Política de Visación” MP-GROAYC-70 (verificación de cédulas, firma, autenticación del diente) y la “matriz” PR-GROCYV-04 (Identificación y visación). Agrega que, en virtud de las exigencias del empleador en cuanto al cumplimiento de metas extras y tiempo de atención de los clientes, como los demás trabajadores, debía colaborar a los usuarios con el diligenciamiento de los formularios para evitar equivocaciones en dicho trámite, toda vez que las inconsistencias en el diligenciamiento de los formularios eran contabilizadas como un error, que era castigado disminuyendo el porcentaje de la remuneración variable de los trabajadores, sin embargo, d urante la

vigencia de la relación laboral, no existió un procedimiento para el control y verificación da la información consignada en los formularios de venta de pólizas. Afirma que el empleador tuvo conocimiento de los formularios de los clientes referidos en el proceso disciplinario, por lo que si no se corrigieron los errores a tiempo fue por la omisión del funcionario encargado de hacer el filtro y solicitar la corrección, siendo únicamente hasta el 07 de diciembre de 2018, que el banco le notificó su decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa a partir 09 de diciembre de 2018, como consecuencia de una violación grave a sus obligaciones laborales y reglamentarias, conforme lo establecido en el artículo 62 literal a) numeral 6Radicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 3 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 58 numeral 1 del mismo estatuto.

Además, refiere que, junto con ella, se citaron a descargos a muchos trabajadores del banco, a quienes se les terminó el contrato por la misma causa, siendo 12 el total de personas desvinculadas en Pereira en diciembre de 2018, por circunstancias fácticas y jurídicas similares a las suyas. La demanda se tuvo por no contestada por parte de SCOTIABANK COLPATRIA S.A.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La Jueza de primera instancia declaró la existencia de un contrato de trabajo a

término indefinido entre YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO y SCOTIABANK COLPATRIA S.A., ejecutado del 12 de julio de 2010 al 09 de diciembre de 2018. Seguidamente condenó a SCOTIABANK COLPATRIA S.A. a reconocer en favor de la demandante la suma de $21.898.816 por concepto de indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa y negó las demás pretensiones de la demanda, por lo que condenó a la pasiva en costas procesales en un 60% de las causadas. Para llegar a tal determinación, la juzgadora de primera instancia, en lo que interesa al recurso, señaló que la terminación del contrato de trabajo de la señora YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO obedeció a una justa causa, consistente en ingresar una fecha de nacimiento que no correspondía a la realidad para que clientes no asegurables accedieran a un seguro de vida, lo cual debe ser calificado como una falta grave, al no solo infringir normas internas de la empresa, sino eventualmente causar un perjuicio económico a la empleadora y someterla a reclamaciones ante la Superintendencia financiera e incluso procesos judiciales frente a sus clientes. Respecto a la manera en que se llevó a cabo el despido, consideró que aunque en el reglamento interno de trabajo no se hubiera estipulado la obligación de agotar un procedimiento previo a la terminación del contrato, la empleadora sí debía respetar las garantía mínimas del debido proceso, como en efecto lo hizo, toda vez que a la actora,

el 06 de diciembre de 2018, se le permitió ser escuchada en diligencia de descargos por las presuntas irregularidades en la grabación de las pólizas familia de dos clientes, poniéndosele de presente los documentos en los que basaron sus acusaciones. Por último, señaló que, si bien los formularios fueron suscritos el 10 de mayo de 2018, conforme a correo electrónico de la gerencia de monitoreo y testeo de cumplimiento, la empleadora tuvo conocimiento de los hechos en agosto de 2018 y tan solo hasta diciembre de ese mismo año, 4 meses después, citó a la trabajadora a diligencia de descargos, sin que haya probado la convocada a juicio, las actuaciones que se adelantaron durante el interregno en mención como parte de una investigación; razón por la cual, aunque las conductas sean catalogadas como justa causa para la terminación del contrato, no se satisfizo en este caso la exigencia de la inmediatez y, por ello, debíaRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 4 otorgarse la indemnización por despido sin justa causa.

3. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandante interpuso recurso de apelación en contra de la decisión de primera instancia y solicitó que esta Corporación, ante la falta de inmediatez entre la falta y el despido y la inobservancia de las garantías procesales del proceso disciplinario, ordene el reintegro de la trabajadora, de acuerdo con los siguientes argumentos:

 La inobservancia del principio de inmediación no trae consigo la declaratoria de terminación del contrato sin justa causa, sino que torna el despido en ilegal, porque no se cumplieron los requisitos que exige la ley y las consecuencias de esa ilegalidad no es el pago de la indemnización del despido sin justa causa, sino el reintegro, al no producir el finiquito contractual, efecto alguno.  No solo se incumplió el principio de inmediatez, sino que se desconocieron los postulados propios del debido proceso disciplinario señalados por la Corte Constitucional, puesto que únicamente se citó a la actora a una diligencia de descargos, sin dársele a conocer más información sobre la falta.  En virtud del principio “indubio pro operario”, debe entenderse que en este caso la terminación del contrato sí se consagró como sanción disciplinaria al interior de la demandada y, por ello, debe verificarse si se agotaron las garantías mínimas del proceso disciplinario, para que, en ausencia de alguno de ellos, se declare la ilegalidad y se ordene el reintegro. Por su parte, la pasiva se opone a la decisión de primera instancia, al argumentar que la jueza yerra al manifestar que no existió inmediatez, toda vez que dentro del plenario milita un correo electrónico del 20 de noviembre de 2018 que da cuenta que en este momento se reportó la investigación que se surtió a raíz de un reporte de junio de 2018 por parte de la gerencia de monitoreo y testeo de cumplimiento sobre inconsistencias en la venta de pólizas plan familia; hechos que en otros casos similares,

han sido considerados por esta Corporación para tener cumplido el principio de inmediatez. Agrega que, una vez culminada la investigación, el 03 de diciembre de 2018 se citó a descargos a la trabajadora, cumpliendo con las garantías del debido proceso para llevar a cabo el despido.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN/ CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO Analizados los alegatos presentados por ambas partes, mismos que obran en el expediente digital y a los cuales nos remitimos por economía procesal en virtud del artículo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos fácticos y jurídicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con los problemas jurídicos que se expresan a continuación.

5. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVERRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

5 De acuerdo con los argumentos expuestos en la sentencia de primera instancia y los fundamentos de la apelación, le corresponde a la Sala resolver los siguientes problemas jurídicos:  ¿Era obligatorio para SCOTIABANK COLPATRIA S.A. llevar a cabo un proceso disciplinario para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa a la señora YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO?.  ¿Se cumplió en este caso con la inmediatez entre el conocimiento de la falta y la

terminación del contrato?

6. CONSIDERACIONES 6.1. Justa causa para terminar el contrato de trabajo Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental.

La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. En este orden, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, también ha indicado dicha Corporación, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley,

debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente el mismo. Ahora bien, la norma también exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso. Sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, importa señalar que, la Corte Suprema de Justicia ha reiterado en su jurisprudencia que es una facultad del empleador, y al no tener un carácter sancionatorio ni una naturaleza disciplinaria, noRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 6 requiere un procedimiento disciplinario previo, a menos que esté establecido en el orden interno de la empresa y suscrito de común acuerdo entre las partes, tal como lo manifestó en la providencia SL2351-2020, en la cual reiteró lo dicho de tiempo atrás, en sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, ultimas

en las que precisó:

“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención

colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. “La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras" Por su parte, la Corte Constitucional en la SU-449 del 2020, unificó criterios y estableció que el empleador que haga uso de su facultad unilateral de terminación contractual deberá cumplir con las siguientes obligaciones: “ Primero, debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; cuarto, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; quinto, se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias

propias y específicas de cada causal de terminación; y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales (…)” 6.1.1. Caso concreto. Descendiendo al caso concreto, sea lo primero precisar que, atendiendo los esquemas de los recursos de apelación, se encuentra por fuera de discusión que la señora YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO incurrió en la justa causa alegada por la demandada, esto es, ingresar una fecha de nacimiento distinta de la que correspondía, con lo cual dos clientes no asegurables pudieron acceder a un seguro de vida para el que no cumplían requisitos de ingreso, por lo que violó gravemente las obligaciones especiales o prohibiciones legales, reglamentarias o contractuales que debía observar. De acuerdo con ello, únicamente le corresponde a la Sala analizar la manera como se llevó a cabo el despido y con ello responder los argumentos de la apelación de ambas partes.Radicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

7 Así, como primera medida, debe recordarse que en casos en que no se cuente con disposición especial en la convención colectiva o reglamento interno de trabajo, sobre un procedimiento expreso para llevar a cabo la comprobación de la justa causa

para dar por terminado el contrato y su consecuente desvinculación laboral, lo que debe observarse son las garantías mínimas de defensa, sin que implique que deba llevarse a cabo todo un proceso o investigación disciplinaria, puesto que ha sido enfática la jurisprudencia patria en que el despido no es una sanción sino una potestad del empleador (CSJ SL1650-2018). Ahora, dice el apoderado judicial de la parte actora que en este caso la terminación del contrato se debe considerar como una sanción y, por ello, debía observarse todos los postulados establecidos por la Corte Constitucional para el proceso disciplinario. Pues bien, revisado el reglamento interno de trabajo, se aprecia que el capítulo XII se denomina “Faltas, Sanciones y/o Amonestaciones Disciplinarias”, describiéndose en el art. 48 las sanciones que podrían imponerse, mientras que, en el art. 49 se relacionan las faltas graves y sus consecuencias, y en el art. 50 se hace alusión a la calificación de las faltas graves como motivo de terminación del contrato, para finalmente, en los artículos 51 y 52, establecer el procedimiento para la aplicación de las sanciones disciplinarias. Así, como se concluyó en asuntos de similares aristas al que hoy ocupa la atención de la Sala, verbi gracia en las sentencias del 14 de julio y 29 de septiembre de 2023, radicados 03-2021-00112 y 03-2021-00113, ambos con ponencia de quien aquí cumple igual encargo, contrario a lo afirmado por la parte demandante, de las disposiciones del reglamento interno de trabajo no se desprende que la empleadora haya dispuesto el despido como una sanción disciplinaria o que, sin darle tal connotación, hubiese reglado

igual encargo, contrario a lo afirmado por la parte demandante, de las disposiciones del reglamento interno de trabajo no se desprende que la empleadora haya dispuesto el despido como una sanción disciplinaria o que, sin darle tal connotación, hubiese reglado que para llevar a cabo la terminación del contrato tuviese que cumplir el mismo procedimiento establecido para la sanción disciplinaria. Pese a lo anterior, no puede pasar por alto la Sala que la parte actora solicita, en virtud del principio “ indubio pro operario ” que se tenga en cuenta la interpretación contenida en la sentencia del 28 de junio de 2023, radicado 005-2021-00132-01 y ponencia de la Magistrada Olga Lucía Hoyos Sepúlveda, en la que se indicó que “ la sociedad demandada sí estableció un procedimiento disciplinario con el fin de constatar las causas que daban lugar a la finalización del contrato de trabajo con justa causas”. De cara a la anterior interpretación, debe decirse que, aun teniéndose en cuenta esta postura, no salen avante los pedimentos de la actora, como quiera que en la misma providencia se precisó que la única exigencia que debía cumplirse, conforme a lo establecido en el art. 51 del Reglamento Interno de Trabajo era escuchar a la trabajadora en diligencia de descargos, lo cual, de acuerdo a la documental que reposa en el plenario y el interrogatorio de parte absuelto por la demandante, en efecto se cumplió el 06 de diciembre de 2018, previa citación recibida por la actora el 03 de diciembre del mismo año1 .

1 Archivo 04, página 07, cuaderno de primera instanciaRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

año1 .

1 Archivo 04, página 07, cuaderno de primera instanciaRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

8 Y es que en la mencionada citación se indicaron los motivos por los cuales se llevaría a cabo la diligencia, los cuales correspondieron a “ presuntas irregularidades en la venta y grabación de las pólizas plan familia No. 8285580 del cliente MACIAS VALDEZ FERNANDO y 8219472 del cliente NUBIA OSORIO MONTAÑA” , corriéndosele traslado de los formularios en mención, la copia de las cédulas de los clientes y la grabación en el sistema AS400, con lo cual se respetó el derecho de defensa de la trabajadora. Por lo tanto, aun aceptando la tesis contenida en la sentencia del 28 de junio de 2023, radicado 005-2021-00132-01 no se evidencia violación de las garantías del proceso establecido en el reglamento interno de trabajo y, por ello, como quiera el apoderado judicial de la parte actora invoca en los argumentos de la apelación que se tenga en cuenta los criterios fijados por la Corte Constitucional, última que en la sentencia SU-449 del 2020, estableció que el empleador que haga uso de su facultad unilateral de terminación contractual deberá cumplir con 5 obligaciones, entra las que se encuentra la inmediatez entre la falta y el despido como punto coincidente de apelación de ambas

partes, la Sala verificará si estas realmente se cumplieron, a saber: Primero: Relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. Frente a este aspecto conocido también como inmediatez y que fuese considerado como incumplido por la a-quo, debe indicarse que las pólizas Plan familia objeto de este proceso fueron diligenciadas por la demandante el 10 de mayo de 2018, conforme se desprende de los formularios No. 8285580 y 82194722 , los descargos se llevaron a cabo el 06 de diciembre del 2018, para finalizar el contrato al día siguiente, es decir, 07 meses después de la ocurrencia de la venta de ambas pólizas, término que, en principio podría denotar la falta de inmediatez por parte de la empleadora. No obstante, la Corte Suprema de Justicia ha decantado que aunque entre la falta y la consecuencia debe mediar un tiempo prudente que impida que el trabajador y sus compañeros de trabajo tengan alguna duda sobre los motivos que sustentaron la terminación, por lo que no puede el empleador fundamentar su decisión en incumplimientos perdonados o infracciones olvidadas, ello no implica que deba precipitarse la entidad para tomar decisiones sin estar segura de la ocurrencia de los hechos imputables. Asimismo, el tiempo transcurrido debe contarse a partir del conocimiento que de los hechos tenga la empleadora, siendo preciso reiterar en este punto que, de acuerdo a la misma información brindada en la demanda, según los controles dispuestos en la entidad bancaria para este tipo de pólizas, no es posible

determinar que la empleadora tuvo la oportunidad de conocer que la fecha de nacimiento de las pólizas no correspondía a la realidad, toda vez que solo revisaba enmendaduras, tachones y borrones. En este caso el apoderado judicial de la parte demandada, al sustentar el recurso de apelación, argumentó que la entidad evidenció las conductas llevadas a cabo por la demandante y otros trabajadores, dada la investigación que a raíz de un reporte de junio de 2018 por parte de la gerencia de monitoreo y testeo de cumplimiento sobre

2 Archivo 15, páginas 151 y 152, cuaderno de primera instanciaRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 9 inconsistencias en la venta de pólizas plan familia y que tan solo el 20 de noviembre de 2018 se reportaron los resultados de las indagaciones, por lo que, en diciembre se citó a diligencias de descargos para seguidamente terminar el contrato.

En efecto, en el plenario reposan impresiones de correos electrónicos en los que se da cuenta que el 20 noviembre de 2018, Seguridad Corporativa recibió reporte de escalamiento de la Vicepresidencia Legal respecto a la investigación solicitada por la Gerencia Nacional de Banca Seguros respecto a venta de pólizas plan familia, la cual había sido escalada a Red de Oficinas desde el 19 de julio de 2018 por haber encontrado que los asesores estaban incurriendo en la práctica de modificar la fecha de nacimiento

de los clientes para evadir el rango de edad permitido. En agosto de 2018 se escaló la investigación a la Gerencia de Monitoreo y Testeo de cumplimiento para iniciar la verificación y, mediante correo del 20 de noviembre de 2018 se remitió “informe preliminar de prácticas de venta-Seguros”3 De la información de los correos electrónicos se colige que la falta cometida por la actora el 10 de mayo de 2018, no fue un hecho aislado o excepcional al interior de la demandada, sino que fue uno de los casos que se evidenció a raíz de la investigación a gran escala que se adelantó como consecuencia de la alarma de la Gerencia Nacional de Banca Seguros, culminándose con las pesquisas en noviembre de 2018 al remitirse el “informe preliminar de prácticas de venta-Seguros”. Incluso de la prueba testimonial y los hechos de la demanda se desprende que fueron múltiples los casos análogos al de la señora YULIETH TATIANA CADAVID JARAMILLO que se suscitaron al interior de la entidad bancaria, toda vez que la única testiga escuchada, la señora EVA MARÍA MUÑOZ ARABIA afirmó que un grupo grande de trabajadores salió del banco por la misma causal que la demandante: pólizas que estaban en el sistema y que la edad del cliente no correspondía a la que se derivaba de la cedula, lo cual guarda coincidencia con los hechos de la demanda, en los cuales se informa que muchos trabajadores les fue terminado el contrato por la misma causa y

situaciones fácticas similares, de los cuales, 12 fueron desvinculados en la ciudad de Pereira. De acuerdo a ello, si bien la falta se cometió en mayo de 2018 y la empleadora tuvo un primer conocimiento de eventuales inconsistencias en las pólizas plan familia del área centro en julio del mismo año, realmente solo tuvo certeza de los responsables de los hallazgos al culminar la investigación que tardó aproximadamente 5 meses, tiempo que para la Sala resulta razonable si se tiene en cuenta que se trató de una investigación a nivel nacional, con la participación de diferentes áreas de la entidad y que, conforme a las pruebas que se aportaron a la diligencia de descargos, implicó cotejar los archivos físicos -formulario de la póliza y copia de la cédula de ciudadaníay los sistemas del banco. En consecuencia, se cumple con este requisito, toda vez que ante la magnitud de la información que debía verificarse por la multiplicidad de casos, era razonable que la entidad se tomara el tiempo suficiente para llevar a cabo una investigación que agrupara

3 Archivo 15. Páginas 440, 441 y 453, 455, cuaderno de primera instanciaRadicación No.: 66001-31-05-005-2021-00228-02

Demandante: Yulieth Tatiana Cadavid Jaramillo

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 10 a todos los trabajadores que incurrieron en las mismas faltas, para así, contando con el infor