TSDJ PEI SL - 66001310500520220004401-(11-09-2024)

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / LEY 361 DE 1997 / EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL Avanzando en la consolidación de esa línea jurisprudencial, el referido órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, en sentencia CSJ SL1817-2023 indicó que si bien en las sentencias CSJ SL141342015, CSJ SL10538-2016… y CSJ SL497-2021, la Corte tenía definido que para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el trabajador debía acreditar al menos una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, concretamente que implique una pérdida de la capacidad laboral de por lo menos el 15% en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001independientemente de su origen-; lo cierto es que, luego de reexaminar “la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas”.

CONVENCIÓN DERECHOS PERSONAS CON DISCAPACIDAD / PROTECCIÓN TRABAJADOR /

REQUISITOS … la Sala de Casación Laboral, en la sentencia en cita, reformuló entonces los parámetros o requisitos que se deben acreditar en el proceso para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con base en lo definido en la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en los siguientes términos: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo… b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras…; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” DESPIDO TRABAJADOR / AUTORIZACIÓN MINISTERIO DEL TRABAJO / NO APLICA SI EXISTE CAUSAL OBJETIVA Establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Frente al tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a partir de la sentencia SL1360 de 11 de abril de 2018, cambió el criterio frente a la estabilidad laboral reforzada, clarificando que la norma en comento no prohíbe el despido o la finalización del contrato de un trabajador

en situación de discapacidad, sino que, lo que sanciona es el trato discriminatorio que por dicha limitación se le dé al trabajador… Explicó la Corporación que la autorización que ha de obtenerse del Ministerio del Trabajo, resulta necesaria, siempre que la limitación o deficiencia del trabajo se torne insuperable o incompatible con el cargo desempeñado o con los demás que existan en la empresa y por ello se requiera la ruptura del vínculo laboral, mientras que si dicha terminación surge por una razón objetiva prevista en la Ley, no se requiere la mencionada autorización…

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrado Ponente: JULIO CÉSAR SALAZAR MUÑOZ Pereira, once de septiembre de dos mil veinticuatro Acta de Sala de Discusión No 142 de 9 de septiembre de 2024

Se resuelve el recurso de apelación interpuesto por la demandada Endo Digestivos S.A.S. en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito el 11 de abril de 2024, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia que le promueve la señora Zoila Rosa Gil , cuya radicación corresponde al N° 66001310500520220004401.

ANTECEDENTES

Pretende la señora Zoila Rosa Gil que la justicia laboral declare que entre ella y la sociedad Endo Digestivos S.A.S. existió un contrato de trabajo a término indefinido queZola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S.

Rad. 66001310500520220004401 2 se extendió entre el 1° de julio de 2014 y el 6 de febrero de 2019, el cual fue finalizado unilateralmente y sin justa causa por parte de la entidad accionada, estando ella cobijada por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Con base en esa declaración, solicita que se le ordene a la entidad empleadora reintegrarla a un cargo en el que pueda desempeñarse junto con el importe de los salarios, prestaciones, aportes a la seguridad social que se han causado entre el 7 de febrero de 2019 y la fecha en que se produzca su reintegro, la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, la indexación de las sumas reconocidas, los perjuicios morales, lo que resulte probado extra y ultra petita, así como las costas procesales. Subsidiariamente pide que, en caso de no accederse al reintegro, se condene a la entidad demandada a reconocer y pagar los salarios y prestaciones que se hayan generado a partir del 7 de febrero de 2019 y hasta la ejecutaría de la sentencia, así como la sanción moratoria del artículo 65 del CST, la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, además de las costas procesales. Refiere que prestó sus servicios a favor de la sociedad Endo Digestivos S.A.S. entre las fechas relacionadas anteriormente, ejecutando las actividades propias del cargo de auxiliar de servicios generales, devengando el salario mínimo legal mensual vigente;

en vigencia de la relación contractual empezó a padecer una seria de enfermedades tales como hipertensión esencial, lumbago no especificado, síndrome de manguito rotatorio, cervicalgia, gastritis crónica, síndrome del túnel carpiano, trastorno depresivo recurrente y visión subnormal de ambos ojos; como consecuencia de tales padecimientos, inició trámite de calificación de pérdida de la capacidad laboral y, luego de surtirse todo el proceso, finalmente la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en calificación de 11 de diciembre de 2017 determinó que ella tenía una pérdida de la capacidad laboral del 44.39% de origen común estructurada el 5 de mayo de 2016, dictamen que fue debidamente notificado a la entidad empleadora el 13 de diciembre de 2017; debido a sus limitaciones y teniendo en cuenta que continuó prestando sus servicios a la sociedad demandada, el 29 de mayo de 2018 sufrió accidente de trabajo que le generó fractura del pie derecho ; después de cumplirse la incapacidad, la ARL Sura emitió recomendaciones laborales, lo que llevó a Endo Digestivos S.A.S. a otorgarle vacaciones hasta el 28 de agosto de 2018 para velar por su salud; el 6 de febrero de 2019 la sociedad empleadora, a pesar de encontrarse cobijada por la estabilidad laboral reforzada, decidió dar por finalizada la relación laboral unilateralmente y sin justa causa. Debido a las consecuencias que generó el accidente de trabajo, inició una nueva calificación de pérdida de la capacidad laboral, que finalmente fue definida por la Junta

Regional de Calificación de Invalidez de Risaralda, quien en dictamen de 26 de febrero de 2021 determinó que ella tenía una invalidez del 55.64% de origen común estructurada el 6 de septiembre de 2019. La demanda fue admitida en auto de 12 de mayo de 2022 -archivo 8 carpeta primera instancia-.Zola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 3 La sociedad Endo Digestivos S.A.S. respondió la acción -archivo 10 carpeta primera instanciaaceptando que sostuvo un contrato de trabajo con la señora Zoila Rosa Gil entre las fechas relacionadas en la demanda, habiendo finalizado el vínculo laboral unilateralmente y sin justa causa con el importe de todos sus derechos, refiriendo que efectivamente tenía conocimiento de los padecimientos de la trabajadora, no solamente por la notificación del dictamen de pérdida de la capacidad laboral emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, sino porque esas patologías eran preexistentes al momento en el que fue vinculada para prestar sus servicios como auxiliar de servicios generales, sin que ellas fueran una barrera para que la demandante ejecutara sus actividades; añadiendo que para el momento del despido no se tramitó ningún permiso ante el Ministerio de Trabajo ya que la señora Gil no se encontraba incapacitada, ni en tratamientos médicos, ni mucho menos con cirugías pendientes y, ante todo, sus patologías no fueron causadas con ocasión de la prestación de sus servicios, es decir,

no eran de origen laboral y, por tanto, no era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada. Se opuso a las pretensiones y formuló las excepciones de mérito que denominó “Pago total de la obligación”, “Cobro de lo no debido”, “Compensación”, “Buena fe del empleador” y “Abuso del derecho en contra del empleador”. En sentencia de 11 de abril de 2024, la funcionaria de primer grado manifestó que se encontraba por fuera de todo debate, pues así lo había aceptado la sociedad accionada al dar respuesta a la demanda, que entre la señora Zoila Rosa Gil y Endo Digestivos S.A.S. existió un contrato de trabajo a término indefinido que se prolongó entre el 1° de julio de 2014 y el 6 de febrero de 2019, el cual fue finalizado sin justa causa por parte de la entidad empleadora; estando demostrado en el plenario que en ese momento le cancelaron a la trabajadora la totalidad de los derechos surgidos hasta ese momento junto con la correspondiente indemnización por despido sin justa causa. A continuación, para resolver el tema objeto de la litis, esto es, el relativo a la estabilidad laboral reforzada que alega la demandante, la a quo , luego de hacer relación al contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia que frente al tema adoptó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, procedió a valorar las pruebas incorporadas en el plenario, determinando que en el proceso se demostró que la trabajadora Zoila Rosa Gil padece una serie de enfermedades que llevaron a que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez determinara, en dictamen de 11 de

diciembre de 2017, que ella tenía una pérdida de la capacidad laboral del 44.39% de origen común estructurada el 5 de mayo de 2016, siendo una persona en estado de discapacidad relevante, añadiendo que esa condición era debidamente conocida por la entidad empleadora, no solo porque ese dictamen le fue notificado el 13 de diciembre de 2017, sino también por las múltiples recomendaciones que hizo en vigencia del contrato de trabajo la ARL Sura, respecto a las limitaciones que tenía la trabajadora y que debían ser tenidas en cuenta en las actividades que ella desplegaba como auxiliar de servicios generales, concluyendo que esa condición se constituyó en una barrera para ejercer sus actividades laborales con normalidad; razones por las que determinó que la trabajadora se encontraba cobijada por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y como la sociedad empleadora la despidió sin justa causa, tal actuación se tornó abiertamente discriminatoria. Acreditados la estabilidad laboral reforzada y el despido discriminatorio por parte de la entidad empleadora, la juzgadora de primera instancia determinó que en este tipo deZola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 4 casos en los que es materialmente imposible el reintegro de la trabajadora, dada la liquidación de la empleadora, lo que corresponde es condenar a la sociedad Endo Digestivos S.A.S. a reconocer y pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el 7 de febrero de 2019 hasta el 6 de enero de 2022 fecha en la que se produjo la liquidación de esa entidad, además de la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, condenas que emitió en los montos fijados en los ordinales primero y segundo de la sentencia.

la liquidación de esa entidad, además de la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, condenas que emitió en los montos fijados en los ordinales primero y segundo de la sentencia. A continuación, determinó que con el despido discriminatorio la sociedad Endo Digestivos S.A.S. produjo en la trabajadora sentimientos de dolor y angustia, es decir, lastimó el fuero interno de la demandante que le produjeron perjuicios morales, razón por la que condenó a esa entidad a reconocer y pagar por ese concepto a favor de la actora la suma de $5.000.000. Así mismo, condenó a la entidad demandada a la indexación de las condenas emitidas en favor de la accionante, al momento en el que se produzca su pago efectivo. Negó las demás pretensiones elevadas por la demandante y condenó en costas procesales en un 60% a Endo Digestivos S.A.S., en favor de la señora Zoila Rosa Gil. Inconforme con la decisión, la apoderada judicial de la sociedad Endo Digestivos S.A.S. interpuso recurso de apelación, argumentando que hubo una equivocada valoración de las pruebas por parte de la funcionaria de primera instancia, ya que en el plenario no quedaron demostrados los requisitos exigidos en la Ley y la jurisprudencia para catalogar a la señora Zoila Rosa Gil como una persona cobijada por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ya que para el momento de la ruptura contractual, ella no se encontraba incapacitada, ni mucho

menos en tratamientos médicos o con cirugías pendientes que obligaran a la entidad empleadora a continuar vigente el contrato de trabajo más allá del 6 de febrero de 2019; añadiendo que en todo caso la razón por la que se tuvo que dar por finalizado el contrato de trabajo obedeció a los problemas financieros en los que se encontraba la empresa; por lo que, bajo esos argumentos solicita que se revoque en su integridad la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito y en su lugar se nieguen la totalidad de las pretensiones de la demanda.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Conforme se dejó plasmado en la constancia emitida por la Secretaría de la Corporación, las partes hicieron uso del derecho a remitir en término los alegatos de conclusión en esta sede. En cuanto a su contenido, teniendo en cuenta que el artículo 279 del CGP dispone que “ No se podrá hacer transcripciones o reproducciones de actas, decisiones o conceptos que obren en el expediente ”, baste decir que, los argumentos expuestos por la entidad demandada coinciden con los narrados en la sustentación del recurso de apelación; mientras que los emitidos por la parte actora se circunscriben en solicitar la confirmación integral de la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito, al encontrarse ajustada a derecho.Zola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 5 Atendidas las argumentaciones, a esta Sala de Decisión le corresponde resolver los siguientes:

PROBLEMAS JURÍDICOS

5 Atendidas las argumentaciones, a esta Sala de Decisión le corresponde resolver los siguientes:

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Se encontraba la señora Zoila Rosa Gil amparada por la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997 para el 6 de febrero de 2019?

2. Conforme con la respuesta al interrogante anterior: a. ¿La terminación del contrato de trabajo obedeció a razones objetivas? b. ¿Se encuentra ajustada a derecho la sentencia proferida por el Juzgado

Quinto Laboral del Circuito? Con el propósito de dar solución a los interrogantes en el caso concreto, la Sala considera necesario precisar, el siguiente aspecto:

1. DEL CONCEPTO DE DISCAPACIDAD Y LA PROTECCIÓN PREVISTA EN EL

ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

En sentencia SL2586 de 7 de julio de 2020, la Sala de Casación dejó entrever que a partir de la entrada en vigor de la ley 1618 de 2013, la existencia de discapacidad se debe determinar con base en la concepción que de ella trae la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. En efecto, refiere la sentencia:

“ Antes de la entrada en vigencia de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, frente a

litigios fundamentados en hechos anteriores a su entrada en vigor, que el resguardo frente al despido discriminatorio consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 operaba en favor de las personas en situación de discapacidad moderada, severa y profunda, en los términos y porcentajes definidos en el artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001 (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, SL 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ

SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017).

En este caso, obra a folios 424 a 428, dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, decretado en el trámite de la primera instancia, con el que se acredita que Lucero Vargas Ortiz tiene una PCL del 35.10%, estructurada el 27 de octubre de

2006. Luego al 30 de agosto de 2007, fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante era una trabajadora con discapacidad.

Vale insistir que desde el punto de vista de lo que se entiende por discapacidad, no es dable juzgarlo a la luz de los nuevos abordajes y conceptos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, porque los hechos examinados ocurrieron antes de su entrada en vigencia . De allí que para efectos de establecer si la demandante posee una discapacidad, la Corte acuda al criterio construido sobre los grados y porcentajes del artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001.”

Se debe acotar que la Convención sobre los Derechos de las personas con

criterio construido sobre los grados y porcentajes del artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001.”

Se debe acotar que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, fue aprobada por Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, de acuerdo con el artículo 45 deZola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 6 ese instrumento. La Ley Estatutaria 1618 de 2013, se sancionó el 27 de febrero de 2013.

Ahora bien, el artículo 1° de la última ley mencionada determina que:

“ Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos:

1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”

Avanzando en la consolidación de esa línea jurisprudencial, el referido órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, en sentencia CSJ SL1817-2023 indicó que si bien

en las sentencias CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL4972021, la Corte tenía definido que para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el trabajador debía acreditar al menos una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, concretamente que implique una pérdida de la capacidad laboral de por lo menos el 15% en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 - independientemente de su origen -; lo cierto es que, luego de reexaminar “ la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas ”. (Negrillas por fuera de texto) Conforme con lo concluido, la Sala de Casación Laboral, en la sentencia en cita, reformuló entonces los parámetros o requisitos que se deben acreditar en el proceso para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con base en lo definido en la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en los siguientes términos: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la

en lo definido en la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en los siguientes términos: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.Zola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 7

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad

Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la SaludCIFde la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos.”

Y posteriormente señaló:

“Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal

decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.” Conforme con lo expuesto, esta Sala de Decisión en sentencia proferida el 17 de abril

de 2024 dentro del proceso radicado bajo el N°66001310500420230016301, acogió la postura que sobre el tema adoptó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL1817-2023, recogiendo cualquier decisión que se hubiere proferido en contrario con antelación.Zola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 8

2. EL DESPIDO O LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO

ELEMENTO DETERMINANTE PARA ESTUDIAR LA VIABILIDAD DE LA

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

Establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Frente al tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a partir de la sentencia SL1360 de 11 de abril de 2018, cambió el criterio frente a la estabilidad laboral reforzada, clarificando que la norma en comento no prohíbe el despido o la finalización del contrato de un trabajador en situación de discapacidad, sino que, lo que sanciona es el trato discriminatorio que por dicha limitación se le dé al trabajador; postura que ha sido reiterada entre otras en sentencias SL2586 de 2020, SL2797 de 2020, SL3723 de 2020 y SL3610 de 2020.

Explicó la Corporación que la autorización que ha de obtenerse del Ministerio del Trabajo, resulta necesaria, siempre que la limitación o deficiencia del trabajo se torne insuperable o incompatible con el cargo desempeñado o con los demás que existan en la empresa y por ello se requiera la ruptura del vínculo laboral, mientras que si dicha terminación surge por una razón objetiva prevista en la Ley , no se requiere la mencionada autorización, salvo la contenida en el numeral 12 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

De allí entonces que, al trabajador le bastará en el proceso judicial acreditar su estado de discapacidad con afectación de mediano a largo plazo para que se presuma el trato discriminatorio por parte de su empleador, quien en consecuencia deberá probar los hechos que configuran la causa objetiva que conllevó a dar por finalizado el vínculo laboral, so pena que, si no lo hace, se declare la ineficacia de este con las consecuencias que ello acarrea.

Puntualmente, dijo la Corte:

“(…) la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

(L)a prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una

en una razón objetiva.

(L)a prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

Y concluyó esa misma Corporación:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.Zola Rosa Gil vs Endo Digestivos S.A.S. Rad. 66001310500520220004401 9

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un

obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas”.

En todo caso, ha hecho énfasis la Corte que para que la