TSDJ PEI SL - 66001310500520230031401-(15-02-2024)

FUERO SINDICAL / PROCESO DISCIPLINARIO / DEBIDO PROCESO La Corte Constitucional ha recordado la importancia del respeto al debido proceso en las relaciones entre particulares durante un procedimiento disciplinario. Este principio aplicable a contratos laborales, entre otros, tiene como objetivo el garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes constitucionales en todos los ámbitos de la sociedad, tal como lo establece el artículo 2° de la Constitución. De manera que, cuando un empleador ejerce su poder sancionatorio frente a un trabajador por la presunta comisión de una falta que amerita una sanción según la ley o los reglamentos, dicha facultad debe ser ejercida de forma razonable y proporcional a la falta cometida. FUERO SINDICAL / DESPIDO / NO TIENE CARÁCTER SANCIONATORIO / EXCEPCIONES … de forma excepcional, la jurisprudencia laboral reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo, aspecto que lo denota la sentencia CSJ SL del 15 de febrero de 2011, No. 39394… Dicha línea jurisprudencial, fue ratificada en la sentencia SL2351-2020 al plantearse que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador, con base en una justa causa, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter.

FUERO SINDICAL / LIBERTAD DE ASOCIACIÓN / FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL El artículo 38 de la Constitución establece como derecho fundamental la libertad de asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. Específicamente, los trabajadores y empleadores tienen, conforme lo expresa el artículo 39 ibídem, el derecho fundamental «a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado». Por su parte, el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Colombia a través de la Ley 26 de 1976, relativo a la «libertad sindical y la protección del derecho de sindicación», también consagra el derecho de asociación sindical… FUERO SINDICAL / PERMISO PARA DESPEDIR / TRÁMITE / JUSTA CAUSA En lo que respecta al trámite para que el empleador obtenga el permiso para despedir al trabajador amparado por el fuero sindical, este se encuentra estatuido en el artículo 113 del CPT y SS, lo que se constituye en garantía para la preservación de la asociación y de las personas encargadas de representarla. De otro lado, el artículo 408 C.S.T . dispone que: “el juez negará el permiso que hubiere solicitado el patrono para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprobare la existencia de una justa causa”; lo que implica que el empleador tiene la obligación procesal de demostrar cualquiera de las justas causas establecidas en el artículo 410

ibídem… FUERO SINDICAL / DESPIDO / JUSTA CAUSA / VALORACIÓN / EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL … si bien la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral tenía lineado que, cuando la gravedad de la falta era calificada o determinada por las mismas partes en el contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo y similares, le era vedado al juez hacer juicios de valor sobre la falta que previamente haya sido calificada y graduada en alguno de los actos referidos en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, a partir de la sentencia SL2857-2023, la Alta Corporación de esta Jurisdicción recogió el criterio anterior para denotar que los jueces están facultados para revisar las justas causas y las faltas contenidas en los reglamentos, convenciones y demás instrumentos establecidos por el empleador. Además, advierte que la calificación de la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez.

Proceso: Especial Colectivo Radicado: 66001310500520230031401

Demandante; Une EPM Telecomunicaciones S.A.

Demandado: John Freddy Correa Loaiza Coadyuvantes: Sintraemsdes y Sintraemsdes Sub directiva Pereira Asunto: Apelación Sentencia del 30 de enero de 2024

Juzgado: Quinto Laboral del Circuito Tema: Levantamiento de fuero sindical

TRIBUNAL SUPERIOR – SALA DE DECISIÓN LABORAL

DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRAUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 2 de 29 Magistrado Ponente

GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO

Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 2 de 29 Magistrado Ponente GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO Pereira, quince (15) de febrero de dos mil veinticuatro (2024) Aprobado por Acta No. 22 del (15/02/2024) El Tribunal Superior de Distrito Judicial de Pereira, Sala de Decisión Laboral, procede a resolver el recurso de apelación formulado por la parte actora respecto de la sentencia proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso especial de levantamiento de fuero sindical promovió por UNE EPM Telecomunicaciones S.A. en contra de Jhon Freddy Correa Loaiza y como vinculados el Sindicato Nacional de Trabajadores y Empleados de los Servicios de las Tecnologías de la Información, las Comunicaciones, la Televisión – SINTRAEMSDES – así como la Subdirectiva Pereira. El expediente cuenta con la radicación 66001310500520230031401. Seguidamente, se procede a proferir la decisión por escrito aprobada por esta Sala, conforme al artículo 15 del Decreto No. 806 de 2020, adoptado como legislación permanente por la Ley 221 del 13 de junio de 2022, la cual se traduce en la siguiente,

SENTENCIA No. 27

ANTECEDENTES

1.- Pretensiones. UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A. pretende que se declare que el

traduce en la siguiente,

SENTENCIA No. 27

ANTECEDENTES

1.- Pretensiones. UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A. pretende que se declare que el trabajador JHON FREDY CORREA LOAIZA incurrió en la justa causa legal y justificada para la terminación de su contrato de trabajo. En consecuencia, solicita que se ORDENE el levantamiento del fuero sindical del trabajador y se AUTORICE la terminación del contrato de trabajo del aforado, con justa causa. Además, solicita se condene en costas y agencias en derecho al demandado. 2.- Hechos. En síntesis, la acción impetrante relata que entre Jhon Fredy Correa Loaiza y UNE EPM Telecomunicaciones S.A., existe un contrato de trabajo a término indefinido desde el 13 de mayo de 1998, en el cargo de analista de implementación. Menciona, que el trabajador se encuentra amparado con la garantía de fuero sindical al ocupar el cargo de tesorero de la Junta Directiva de Sintraemsdes – Subdirectiva Pereira y, además es destinatario del Capítulo "Pereira" de la Convención Colectiva de Trabajo.Une Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 3 de 29 Resalta que el trabajador se postuló como candidato al Concejo Municipal de Pereira en los comicios del 29 de octubre de 2023 y que, en virtud

de ello, el 28 de octubre de 2023 difundió por WhatsApp a sus compañeros de trabajo, incluidos Andrés Mauricio Arteaga Felizzola y Juliana Restrepo Sierra, propaganda electoral invitando a votar en los comicios por los candidatos de Colombia Humana a las distintas Entidades Territoriales y promovió su candidatura al Concejo Municipal de esta ciudad. De lo anterior, el 2 de noviembre de 2023, la Especialista HRBP Juliana Restrepo Sierra, puso en conocimiento de la compañía advirtiéndola como una falta disciplinaria en que incurrió el trabajador, por lo que se inició el trámite disciplinario conforme a la norma convencional (Art. 56, Convención Colectiva Capítulo Pereira). Afirma que el procedimiento disciplinario se llevó a cabo dentro de los términos y procedimientos de la Convención, el cual describió así: Con el trabajador y los representantes de Sintraemsdes, se llevó a cabo reunión sin llegarse a un acuerdo; se constituyó el Comité Obrero Patronal; el 08-11-2023 se citó al trabajador y al sindicato a la diligencia de descargos; la diligencia de descargos se hizo el 10-11-2023, durante la cual el trabajador no ofreció respuestas admisibles que justificaran su conducta, siendo escuchado por el

Comité Obrero Patronal; dentro del término que iba hasta el 20-11-2023, no se solicitaran pruebas; que la conducta del trabajador fue calificada como grave en el curso del proceso disciplinario. Sin embargo, en el acta de descargo del Comité Obrero Patronal, la organización sindical y el trabajador, manifestaron su desacuerdo; ante la falta de acuerdo, el caso pasó al conocimiento de la líder de relaciones laborales, cargo en quien la Vicepresidencia de gente delegó el trámite de los procesos disciplinarios; al trabajador y al sindicato el 24-11-2023 se le citó a una nueva diligencia para escuchar su versión de los hechos; el 29-112023 en la nueva diligencia al trabajador y al Sindicato se les dio oportunidad de rendir su versión libre y espontánea de los hechos, y, el 29 de noviembre se le comunicó al trabajador la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa, condicionada a la autorización por parte del juez laboral, de levantamiento de fuero sindical. Afirma que en la diligencia, el trabajador reconoció que el 22 de agosto del 2023, la Compañía había remitido a todos sus trabajadores, a través del medio de comunicación corporativo (Infórmate), comunicado titulado “Súmate a la democracia, pero con todas las de la ley”, donde recordaba que todos los empleados tenían la calidad de servidores públicos y les estaba vedado promover la participación o participar en campañas electorales, difundir propaganda electoral o postularse a un cargo de elección popular mientras estuviera vigente su contrato y que facilitó un medio de consulta para recibir las inquietudes sobre el tema, lo cual el trabajador pasó por alto.

propaganda electoral o postularse a un cargo de elección popular mientras estuviera vigente su contrato y que facilitó un medio de consulta para recibir las inquietudes sobre el tema, lo cual el trabajador pasó por alto. Finaliza resaltando que promover o participar en campañas políticas dentro de la Empresa, estaba catalogada como una falta grave en el numeral 36 del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo; que el demandado ostenta la calidad de servidor público y, por tanto, le son aplicables las prohibiciones del artículo 38 de la Ley 996 de 2005 entre ellas, la de " DifundirUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 4 de 29 propaganda electoral a favor o en contra de cualquier partido, agrupación o movimiento político, a través de publicaciones, estaciones oficiales de televisión y de radio o imprenta pública, a excepción de lo autorizado en la presente ley". Culmina, aclarando que el 20-12-2018 Une Epm Telecomunicaciones y Sintraemsdes Nacional, las Sub directivas Pereira y de Medellín pactaron un acuerdo de Integración de la Convención Colectiva suscrita entre la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira y Sintraemsdes Pereira, como un capítulo de la Convención suscrita entre Une Epm Telecomunicaciones y Sintraemsdes, Acuerdo que fue depositado ante el Ministerio del Trabajo el 27-12-2018, siendo notificado a Sintraemsdes Sub directiva Pereira el 16-01-2019. Agrega que en el citado pacto se acordó que los designados por las partes presentarían

siendo notificado a Sintraemsdes Sub directiva Pereira el 16-01-2019. Agrega que en el citado pacto se acordó que los designados por las partes presentarían un documento final de redacción integrada, dentro de los 60 días siguientes, documento integrado que fue completado y firmado por los designados de las partes el 12-02-2019. La demanda fue radicada el 19 de diciembre de 2023 y admitida por auto del 12 de enero de 2024. 3.- Posición de las demandadas. JHON FREDY CORREA LOAIZA, se opuso a lo pretendido al considerar que estas carecían de fundamentos fácticos y jurídicos, considerando que la empresa demandante estaba vulnerando el debido proceso convencional y tampoco como trabajador había incurrido en falta disciplinaria que ameritara el despido. En síntesis, alega que el carácter de trabajador es particular; que le es aplicable el Capítulo “Pereira” de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre SINTRAEMSDES y UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A. Acepta que se presentó como candidato al Concejo de Pereira en las elecciones del 29 de octubre de 2023 y que si bien era cierto que envió mensaje de WhatsApp invitando a votar en los comicios ello fue a través de su celular personal y a la lista de sus contactos, entre los cuales había compañeros de trabajo, por lo que los hechos enrostrados no fueron al interior de la empresa, ni en días u horarios laborales y por ello mismo, no incurrió en la prohibición del numeral 36 del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo. Excepciona: Violación al procedimiento disciplinario convencional, violación al procedimiento

horarios laborales y por ello mismo, no incurrió en la prohibición del numeral 36 del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo. Excepciona: Violación al procedimiento disciplinario convencional, violación al procedimiento disciplinario convencional por modificación unilateral de la CCT por parte de la UNE EPM, ineficacia de la sanción por violación al procedimiento disciplinario contemplado en el artículo 84 de la CCT , carácter particular del trabajador despedido, inexistencia de la realización de la conducta constitutiva de falta disciplinaria, excepción genérica o innominada. (Archivo 13) El SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE LOS SERVICIOS DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN, LAS COMUNICACIONES, LA TELEVISIÓN – SINTRAEMSDES , se opuso a lo pretendido bajo el argumento de que no estaba acreditada la justa causa para autorizar el despido del trabajador, o que hubiere incurrido en falta legal alguna contra sus deberes como trabajador oficial, motivo por el cual no habíaUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 5 de 29 lugar a autorizar el levantamiento del fuero sindical y, aunque el trabajador estaba catalogado como servidor público, lo cierto es que no le era aplicable la prohibición que se le aduce porque ostentaba la calidad de trabajador oficial y

por ello mismo, no le era prohibido participar activamente en un proceso de elección popular o participar en política. Excepciona: Inexistencia de la justa causa invocada e inexistencia de correlación entre la prohibición contenida en la ley 996 de 2005 y el reglamento interno de trabajo, falta de causa para pedir: inaplicabilidad de la prohibición contenida en el art. 36 de la ley 996 de 2005, defecto procedimental por violación al debido proceso, y las genéricas. (Archivo

1. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante decisión del 30 de enero de 2024, la jueza Quinta Laboral Del Circuito de Pereira dispuso: “PRIMERO: DECLARAR probadas las excepciones de violación al procedimiento disciplinario convencional, violación al procedimiento disciplinario convencional por modificación unilateral de la CCT por parte de la Une EPM, ineficacia de la sanción por violación al procedimiento disciplinario contemplado en el artículo 84 de la CCT, invocadas por la parte demandada. SEGUNDO: NEGAR el levantamiento del fuero sindical del señor Jhon Fredy Correa Loaiza, y en consecuencia se niega el permiso para terminar el contrato de trabajo. TERCERO: NEGAR la tacha de sospecha propuesta frente a los testimonios de María Cristina Ibarbo Ríos y Jorge Alberto Díaz Cadavid, conforme a lo expuesto. CUARTO: CONDENAR en costas procesales a la demandante y a favor del demandado…” Para arribar a tal decisión, la A quo primeramente estableció que el

conforme a lo expuesto. CUARTO: CONDENAR en costas procesales a la demandante y a favor del demandado…” Para arribar a tal decisión, la A quo primeramente estableció que el demandado es trabajador de la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido y además, ostentaba la calidad de aforado por ser el tesorero de SINTRAEMSES sub directiva Pereira. De otro lado, se apoyó en el certificado de existencia y representación legal de UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A., para determinar de que corresponde a una empresa de economía mixta, con un aporte estatal de más del 50  %, dedicada a la prestación de servicios públicos domiciliarios regulada por la Ley 142 de 1994 y demás normas complementarias. Y, para establecer la calidad de trabajador del demandado, tuvo en cuenta el artículo 32 y 41 de la Ley 142 de 1994, se apoyó en las sentencias C-736 de 2007 y C-338 de 2011 y en el contenido del artículo 70 de la Ley 1952 de 2019, concluyendo que aunque los trabajadores de las empresas de servicios públicos mixtas, se vinculen mediante contratos de trabajo, regidos por el régimen privado, ello no era óbice, para que fueran considerados dentro de las categorías de servidores públicos, y sin que dicha calidad por prestar servicios públicos, los hiciera acreedores de la aplicación del régimen disciplinario previsto en la Ley 1952 de 2019, a menos que, ejercieran funciones públicas de manera permanente o transitoria, administr aran recursos públicos, cumplieran labores deUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs

acreedores de la aplicación del régimen disciplinario previsto en la Ley 1952 de 2019, a menos que, ejercieran funciones públicas de manera permanente o transitoria, administr aran recursos públicos, cumplieran labores deUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 6 de 29 interventoría o supervisión en los contratos estatales o se tratara de auxiliares de la justicia. Al arribar al análisis de las normas y reglamentos señaladas como infringidas, reprodujo el contenido del reglamento interno de trabajo en su Artículo 50, numerales 5, 7, 13 y 14; Art. 54, numerales 1 y 5 y la catalogación de las faltas del Art. 64 ibid, numerales 3 y 36, así como los Arts. 58, numerales 1 y 5 CST, el Art. 62, numerales 2 y 6, literal a) y el contenido del Art. 38 de la Ley 996 de 2005. Del contenido de la carta de terminación y el acta de descargos, concluyó que la conducta que la demandante subsumió en las anteriores normas es que, difundió por WhatsApp a sus compañeros de trabajo propaganda electoral e invitación a votar en los comicios del 29 de octubre de 2023, por los candidatos del Partido Político Colombia Humana a las distintas Entidades Territoriales y promovió su candidatura al Concejo Municipal de esta ciudad, incumpliendo sus obligaciones, pues estaba incluido dentro de los catalogados como servidores públicos. Al valorar los documentos producidos durante el proceso disciplinario,

promovió su candidatura al Concejo Municipal de esta ciudad, incumpliendo sus obligaciones, pues estaba incluido dentro de los catalogados como servidores públicos. Al valorar los documentos producidos durante el proceso disciplinario, así como el interrogatorio y los testimonios traídos a juicio por las partes, concluye que se había probado la ocurrencia de los hechos endilgados al trabajador por lo que la prohibición de promover campañas políticas dentro de la empresa se había configurado cuando a través de su WhatsApp, el trabajador había publicado propaganda política dirigida a encontrar apoyo en sus compañeros aun cuando debió acatar las prohibiciones del reglamento interno de trabajo. Luego, al analizar sobre la gravedad de la conducta, dedujo que por la calidad misma de servidor público, al trabajador no le era permitido promover o participar en campañas políticas dentro de la Empresa, ni difundir propaganda electoral, y, por ende, había incurrido en las prohibiciones establecidas en el RIT y las del artículo 38 de la Ley 996 de 2005, ultima respecto de la cual, la compañía había promovido campaña recordando que por su calidad de servidores públicos, les era prohibido la participación en política, promover campañas electorales, difundir propaganda electoral y postularse a un cargo de elección popular, sin que tampoco hubiere comunicado la situación a la empresa o consultado en caso de dudas. De lo anterior, dedujo que las conductas del trabajador se enmarcaban en las catalogadas como

situación a la empresa o consultado en caso de dudas. De lo anterior, dedujo que las conductas del trabajador se enmarcaban en las catalogadas como graves en el reglamento interno del trabajo, la Constitución y la Ley. De cara al procedimiento disciplinario, dijo que si bien se habían cumplido las exigencias mínimas del debido proceso, lo cierto es que el procedimiento aplicado había sido el del articulo 56 del régimen disciplinario previsto en la Convención, pero debió tenerse en cuenta el acuerdo de integración que suscribió UNE EPM con el sindicato donde acordaron incorporar la Convención Colectiva que regía las relaciones de la Subdirectiva Pereira con la extinta Empresa de Telecomunicaciones de Pereira S.A. ESP,Une Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 7 de 29 plasmando en el acuerdo un capítulo especial que haría parte integral de la convención y que se denominaría Capítulo Pereira. De allí, es que colige que debió atenderse el procedimiento del artículo 84 de ese acuerdo convencional, a pesar de que sus términos guardaban relación con el Artículo 56 aplicado, radicando la diferencia en que en el primero de ellos, la decisión de imponer o no la sanción y la labor de oír a los representantes del sindicato se adjudicó al “Gerente” y no al vicepresidente gente, como sucedió. Por lo tanto, concluye que la empresa no podía modificar unilateralmente lo convenido, a pesar de que el cargo de Gerente no existiera al interior de la compañía como lo aducía

“Gerente” y no al vicepresidente gente, como sucedió. Por lo tanto, concluye que la empresa no podía modificar unilateralmente lo convenido, a pesar de que el cargo de Gerente no existiera al interior de la compañía como lo aducía UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A., porque al revisar el orden jerárquico del artículo 52 del RIT, allí estaba reflejado ese cargo, por lo que no se habían satisfecho las garantías del debido proceso en las actuaciones del empleador, pues quien debía adoptar la decisión final recaía en un cargo o dependencia diferente a aquel que la adoptó, razón por la cual negó el levantamiento del fuero. RECURSO DE APELACIÓN UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A., recurrió la decisión al considerar que se atendió a una simple formalidad que generaba un efecto contraproducente al buscado por la Empresa y el sindicato, al momento de garantizar el debido proceso de los afiliados a SINTRAEMDES subdirectiva Pereira. Explica que el objetivo del capítulo Pereira y de la redacción del folleto que convierte el artículo 84 en el artículo 56 o que recoge el artículo 84 de la vieja convención en el artículo 56 del capítulo Pereira, fue amplia e históricamente aceptado y aplicado por el Sindicato, siendo su efecto el de proteger no a la empresa sino a los trabajadores, al garantizarle el debido

proceso. Asegura que el sindicato ha aplicado el folleto y participado de los procesos disciplinarios y que incluso, en el curso de éste, jamás se opuso con ese argumento porque su defensa la enmarcó en que creía que era un trabajador privado sin alcance de servidor público, de allí es que la sentencia termina más gravosa al invalidar un procedimiento disciplinario bajo un supuesto de que no había un Gerente, cuando lo que quisieron las partes y lo refrendaron en la práctica era que existiera utilidad y funcionalidad en el proceso disciplinario que condujera a garantizar el debido proceso de todos los afiliados Sostiene que jamás se había cuestionado la validez o legalidad de los procesos disciplinarios sobre ese argumento, porque el sindicato y los trabajadores eran conscientes de que no existía un gerente en Pereira después de 2016. Para suplir ese posible vacío y poder garantizar la cláusula de defensa de los trabajadores en el debido proceso en el trámite disciplinario, recayeron esas funciones en el vicepresidente de gente, quien estaba por encima en la jerarquía. Aunque el acuerdo colectivo mencione la existencia de gerentes, ello no significaba que el procedimiento disciplinario no fuera aplicable. Negar su aplicación afectaría los derechos de los trabajadores. Por lo tanto, se debe recurrir al principio de utilidad de la norma para garantizar la efectividad de los derechos laborales. El consenso con el sindicato era que esa competenciaUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 8 de 29

los derechos laborales. El consenso con el sindicato era que esa competenciaUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 8 de 29 existía dentro de la empresa, representada por la vicepresidencia de gente, quien hizo las delegaciones correspondientes para asegurar el debido proceso en los procesos disciplinarios. Se argumenta que, de interpretarse ese vacío de manera diferente, surgiría la pregunta de si la negociación que produjo la convención colectiva y el capítulo Pereira de la Convención quedaría sin base, es decir, sin un proceso disciplinario. Esto sería irrazonable, al igual que obligar a negociar con el sindicato el organigrama de toda la compañía para tener un gerente dedicado únicamente a los procesos disciplinarios. Por lo tanto, se considera que fue una decisión equivocada por parte del juez, ya que abría la brecha a conflictos mayores. En cualquier caso, sostiene que UNE garantizó el debido proceso y aplicó lo establecido en la Ley de garantías y la legalidad en general. Surtido el trámite que corresponde a esta instancia, procede la Sala de decisión a dictar la providencia que corresponde, previas las siguientes, CONSIDERACIONES Acorde con lo establecido en el artículo 117 del CPT y de la SS, modificado por el art. 47 de la Ley 712 de 2001, la sentencia de fuero sindical es apelable en el efecto suspensivo y la segunda instancia la resuelve de plano. Del panorama observado, el problema jurídico se enmarca en: i)

es apelable en el efecto suspensivo y la segunda instancia la resuelve de plano. Del panorama observado, el problema jurídico se enmarca en: i) Determinar si ante la inexistencia de la figura de Gerente, el procedimiento disciplinario aplicado debe ser invalidado por haber recaído la aplicación del procedimiento en la Vicepresidencia gente. ii) De haber sido válido el procedimiento disciplinario aplicado, determinar si las conductas endilgadas al trabajador pueden calificarse como faltas graves. Iii) De acuerdo con lo anterior, se establecerá si había lugar a autorizar el levantamiento del fuero sindical. Por fuera de debate se encuentran los siguientes aspectos: i) Jhon Fredy Correa Loaiza fue vinculado laboralmente con UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A, mediante un contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 13 de mayo de 1998, en el cargo de Analista Implementación (Pág. 1, Archivo 02); ii) El Sr. Correa Loaiza ostenta la calidad de aforado, según la constancia de registro modificación de la junta directiva y/o comité ejecutivo de una organización sindical del 8 de febrero de 2023, al ostentar el cargo de tesorero de SINTRAEMSDES -Subdirectiva Pereira- (Pág. 2, Archivo 02). Para resolver el primer problema jurídico planteado, resulta oportuno traer a colación los fundamentos normativos y jurisprudenciales aplicables. Del procedimiento disciplinarioUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro

Para resolver el primer problema jurídico planteado, resulta oportuno traer a colación los fundamentos normativos y jurisprudenciales aplicables. Del procedimiento disciplinarioUne Epm Telecomunicaciones S.A.vs Jhon Freddy Correa Loaiza y otro Rad. 66001310500520230031401 Página 9 de 29 La Corte Constitucional ha recordado la importancia del respeto al debido proceso en las relaciones entre particulares durante un procedimiento disciplinario. Este principio aplicable a contratos laborales, entre otros, tiene como objetivo el garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes constitucionales en todos los ámbitos de la sociedad, tal como lo establece el artículo 2° de la Constitución. De manera que, cuando un empleador ejerce su poder sancionatorio frente a un trabajador por la presunta comisión de una falta que amerita una sanción según la ley o los reglamentos, dicha facultad debe ser ejercida de forma razonable y proporcional a la falta cometida. Además, es necesario que los hechos imputados estén plenamente probados ya que toda sanción debe ser resultado de un proceso en el que se haya escuchado al trabajador, se le haya permitido ejercer plenamente su derecho de defensa y se hayan evaluado todas las pruebas disponibles. Asimismo, la decisión debe estar debidamente motivada y señalar de manera clara las normas legales o reglamentarias en las cuales se fundamentan las conductas imputadas, así como definir la responsabilidad del trabajador en dichas conductas (ver T329/2021, T-605/1999 y T-170/1999). Ahora, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral reconoce el

329/2021, T-605/1999 y T-170/1999). Ahora, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo, aspecto que lo denota la sentencia CSJ SL del 15 de febrero de 2011, No. 39394, a saber:

“La Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquél no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva