TSDJ PPN - Sentencia 19001310500120230004801 de 2025

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

Treinta y uno (31) de marzo de dos mil veinticinco (2025)

| | | | --- | --- | | Proceso: | Ordinario Laboral | | Radicación: | 19-001-31-05-001-2023-00048-01 | | Juzgado de 1era instancia: | Primero Laboral del Circuito de Popayán | | Demandante: | FRA | | Demandados: | - SMLC - AARR | | Asunto: | Confirma sentencia –NoDespido sin justa causa, sanciones del artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 e intereses a las cesantías. | | Sentencia No. | 10 |

1. ASUNTO

De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la parte DEMANDANTEcontra la sentencia del 17 de julio de 2024, emitida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Popayán.

1. ANTECEDENTES

1. La demanda y su subsanación.

1. ANTECEDENTES

1. La demanda y su subsanación.

Procura la demandante se declare (i) La existencia de un contrato de trabajo de naturaleza verbal a término indefinido entre la demandante y los señores SMLC y AARR, vigente desde el 3 de marzo de 2020 hasta el 17 de junio de 2022, sin solución de continuidad. (ii) Que dicho contrato fue terminado sin justa causa por parte de los demandados. (iii) Que, durante la vigencia del contrato, los demandados incumplieron en el pago de aportes a salud, pensión, ARL, horas extras, auxilio de transporte, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, dotaciones, prima de servicios y que no fue afiliada a la Caja de Compensación Familiar.

En consecuencia, solicita que se condene a los demandados SMLC y AARR como solidariamente responsables por los siguientes conceptos: i) horas extras diurnas, nocturnas, recargo nocturno, horas extras dominicales y festivos diurnas y nocturnas y recargo nocturno horas extras dominicales y festivos causados durante el tiempo que duró la relación laboral; ii) pago de aportes en salud y pensión no pagadas durante el tiempo que duró la relación laboral; iii) pago de los valores correspondientes a la afiliación a la Administradora de Riesgos laborales – ARLy a la Caja de Compensación Familiar, causados durante el tiempo que duró la relación laboral y de la sanción establecida en el artículo 86 de la Ley 86 de 1982. iv) pago de cesantías y sus intereses; v) pago deprima de servicios vi) pago de vacaciones; vii) pago de sanción por no entrega de dotación de que trata el artículo 1 de la Ley 70 de 1988; viii) pago de sanción por el no pago de las cesantías de que trata numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990; ix) sanción moratoria establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo; x) indemnización por despido sin justa causa; xi) perjuicios morales por un valor de 100SMLMV;xii) costas procesales y agencias en derecho. (Págs. 1 a 16 – Archivo: “002Demanda.pdf” Cdno de 1era Instancia del expediente digital).

2. Contestación de la demanda.

Los demandados, SMLC y AARR, inicialmente presentaron contestación de la demanda, sin embargo, la misma fue devuelta y al no ser subsanada se tuvo por no contestada.

2. Contestación de la demanda.

Los demandados, SMLC y AARR, inicialmente presentaron contestación de la demanda, sin embargo, la misma fue devuelta y al no ser subsanada se tuvo por no contestada.

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir in extenso las piezas procesales en comento (Arts. 279 y 280 C.G.P.).

3. Decisión de primera instancia.

La A quo dictó sentencia No. 46 el 17 de julio de 2024[[1]](#footnote-1). En su parte resolutiva, decidió: Primero, declaró que entre las partes existió de un contrato de trabajo sin solución de continuidad entre el 03/03/2020 y el 20/06/2022. Segundo, condenó a los señores AARR y SMLC, a pagar a la demandante, FRÁ las siguientes sumas de dinero, por los conceptos que a continuación se enlistan y que a la fecha de la presente providencia ascienden a:

| | | | --- | --- | | Concepto | Valor indexado a la fecha de la sentencia | | Reajuste Cesantías: | $ 2.319.365 | | Intereses a las Cesantías: | $ 364.849 | | Reajuste Vacaciones compensadas: | $ 1.279.857 | | Reajuste Prima de servicios: | $ 2.439.539 | | Devolución de aportes a SSI | $ 1.452.000 |

Lo anterior, sin perjuicio de la indexación que se seguirá causando hasta la fecha de pago total de la obligación. Tercero, condenó a los demandados al pago de cotizaciones de Seguridad Social en Pensiones a favor de la demandante correspondientes a los periodos del 03/01/2020 al 30/06/2021 y entre el 01/06/2022 al 20/06/2022, previo cálculo actuarial que deberá realizar la AFP Porvenir S.A. Cuarto, negó las demás pretensiones de la demanda. Quinto, condenó en costas a los demandados.

Para adoptar tal determinación, arguyó que los medios de convicción allegados al plenario, y de la prueba testimonial recaudada, se logró determinar la existencia del contrato de trabajo a término indefinido en la prestación de los servicios por parte de la demandante, puesto que, los demandados admitieron la prestación personal del servicio de la señora FRA en su establecimiento “Q’Baratas”, sujeción a horario, funciones y órdenes a cambio de una remuneración. Además, haber reconocido la demandada AARR que no se firmó contrato, presumiéndose un contrato verbal a término indefinido según el artículo 47 del CST.

Respecto a los extremos temporales, tenemos que la demandante renunció el 20 de junio de 2022, fecha confirmada en una carta de renuncia voluntaria. Por otro lado, aunque documentos probatorios indicaban pagos desde enero de 2020, frente a la duda el despacho consideró como inicio el 3 de marzo de 2020, fecha aceptada por ambas partes. Así, el juzgado declaró la relación laboral entre el 3 de marzo de 2020 y el 20 de junio de 2022.

El juzgado debía determinar si el contrato de trabajo terminó sin justa causa y si procedía la indemnización del artículo 64 del CST. Según la Corte Suprema de Justicia, la carga de la prueba recae en el trabajador para demostrar que la terminación fue decisión del empleador. En este caso, no se hallaron pruebas que indicaran un despido injustificado, por el contrario, existe una carta de renuncia voluntaria firmada por la demandante, en la que expone razones personales para su retiro. En consecuencia, el juzgado concluyó que la terminación del contrato fue decisión de la demandante y no de los demandados. Por ello, negó la indemnización solicitada, otorgando plena validez a la carta de renuncia presentada.

El A quo también analizó si la demandante tenía derecho a recibir acreencias laborales que incluían: auxilio de transporte, horas extras, recargos, cesantías, primas, compensación de vacaciones y aportes a seguridad social.

Empezando por las horas extras y recargos estas no se concedieron porque no se demostró con precisión los días y horarios en los que se trabajaron de más, ya que la jurisprudencia exige pruebas claras y no suposiciones.

Determinó que el salario de la demandante de $1.100.000 siempre fue superior al mínimo legal, por lo que no procede ningún reajuste.

En cuanto a las prestaciones sociales (primas, cesantías, vacaciones), se reconocieron y ajustaron los valores correspondientes a los períodos laborados, evidenciándose un pago parcial de cesantías y primas, por lo que se ordenó su reajuste con indexación hasta junio de 2024.

El auxilio de transporte no fue concedido, ya que la demandante no presentó pruebas de gastos relacionados con su traslado al lugar de trabajo. De igual manera, el despacho no ordenó el pago de las dotaciones, pues no se acreditó un perjuicio derivado de la falta de suministro del calzado.

Respecto a la seguridad social, se evidenció que la demandante asumió erróneamente el 100% de su cotización en pensiones como independiente entre julio de 2021 y mayo de 2022, cuando solo debía pagar el 4%, por lo que se ordenó la devolución del 12% de lo cotizado en ese período. También se halló que no hubo afiliación ni cotización a seguridad social por parte de los empleadores en otros períodos, lo que generaría responsabilidad para estos.

Abordó también el pago de la sanción moratoria por el no pago oportuno de las cesantías, conforme al artículo 99 de la Ley 50 de 1990, encontrando que, los demandados no realizaron la consignación de las cesantías correspondientes a los años 2020 y 2021 dentro del plazo, pero tampoco evidenciaron mala fe en su comportamiento, pues durante el primer periodo, la empleadora pagó directamente las cesantías a la demandante, mientras que, en el último periodo, justificó que el contrato de prestación de servicios no generaba la obligación de pagar prestaciones sociales. No obstante, reiteró que no se demostró mala fe por parte de los empleadores, por lo que no procedió el reconocimiento de la referida sanción.

Frente al derecho a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, en este caso, el 1º de junio de 2021, la empleadora, AAR, y la demandante firmaron una liquidación de prestaciones sociales para los periodos comprendidos entre el 2 de marzo al 31 de diciembre de 2020 y del 1º de enero al 31 de mayo de 2021, con la intención de finalizar sus obligaciones laborales. Posterior a ello, en las pruebas decretadas se encuentra un contrato de prestación de servicios firmado el 2 de diciembre de 2021, de modo que, la demandada estableció que dicho contrato era de naturaleza civil y por consecuencia no correspondía el pago de prestaciones sociales. Sin embargo, el juzgado no encontró probada la mala fe por parte de los demandados y en consecuencia no ordenó la aplicación de la mencionada sanción.

Respecto a la indemnización por perjuicios morales, indicó que según el artículo 64 del CST, se reconocen lucro cesante y daño emergente, no perjuicios morales; además, la Corte Suprema ha señalado que, para que se reconozca daño moral, se debe probar que el despido tuvo la intención de lesionar al trabajador o le causó un grave perjuicio patrimonial. En este caso, la demandante no probó que la terminación del contrato fuera un acto lesivo por parte de los demandados, ya que renunció voluntariamente. Por lo tanto, negó el reconocimiento de los perjuicios morales.

Finalmente, resolvió de manera negativa lo relacionado con la sanción por no afiliación a la caja de compensación familiar, puesto que, aunque la demandante debía haber sido afiliada por sus ingresos, no presentó pruebas de tener personas que dependieran de ella, como lo exige la Ley 789 de 2002. Y aunque mencionó estar embarazada, no aportó el Registro Civil de Nacimiento de su hijo, por lo que desestimó dicha solicitud.

4. Recurso de apelación parte demandante.

La inconformidad de la parte demandante se centra en; i) La A quo incurre en una errónea interpretación de la norma sustancial y procesal respecto a la terminación sin justa causa, señalando que la terminación del contrato se dio por presión del empleador, toda vez que la demandante acababa de concluir su periodo de gestación y los empleadores no garantizaron derechos fundamentales, como el de la lactancia, y que, además no tuvieron en cuenta la importancia del tiempo de calidad con el menor al imponerle turnos vespertinos que dificultaban su cuidado. Circunstancias que obligaron a la demandante a renunciar, para poder atender adecuadamente las necesidades de su hijo; ii) Se encuentra acreditado que la demandante tenía derecho al pago de recargos dominicales y festivos, lo que se acreditó con el testimonio la señora F, quien manifestó que la actora debía trabajar dos domingos al mes, con un horario de 7:00 a 9:00 de la noche, deponente que señaló además que, le constaba que cuando ella entró a trabajar la única empleada era la demandante y que por tal motivo ella tenía que cubrir todo el horario de 7:00 a 10:00 de la noche , de manera que, con esos indicios se prueba el derecho a recargos dominicales y festivos que le asistía a la demandante; iii) En relación con la sanción moratoria establecida en el artículo 65 del CST y a la sanción por el no pago de las cesantías de que trata numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, señaló que si había lugar a su imposición como condena, pues el proceder de los demandados estuvo revestido de

mala fe al transformar un contrato de trabajo verbal en uno de prestación de servicios para disfrazar la relación laboral, resaltó que, los demandados son personas dedicadas al comercio y como tal plenamente conscientes de sus obligaciones y, sin embargo, las incumplieron deliberadamente, por lo que había lugar a la imposición de las sanciones; y finalmente iv) la sanción impuesta por concepto de intereses a las cesantías no debió liquidarse sobre el 12% si no sobre el 24% de conformidad con artículo 1º de la Ley 52 de 1975.

5. Trámite de segunda instancia

5.1. Alegatos de conclusión parte demandante

El apoderado judicialde la parte demandante, previo traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio[[2]](#footnote-2), se pronunció, así:

Refirió que en segunda instancia debe tenerse en cuenta que la parte demandada no contestó la demanda, lo que de acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, constituye un indicio de mala fe y debe ser valorado por la segunda instancia para aplicar sanciones moratorias. Asimismo, adujo que entre la señora FR y los demandados existió un contrato de trabajo verbal e indefinido, aunque inicialmente se intentó encubrir bajo la modalidad de prestación de servicios, pues la demandada conocía claramente la diferencia entre un contrato a término indefinido y un contrato de prestación de servicios.

Resaltó que la demandante se vio obligada a renunciar debido a que no se le respetaron sus derechos de maternidad, en particular los horarios de lactancia. En este sentido, se destacan testimonios, como el de la señora FE, que confirman que fue despedida por exigir el respeto a estos derechos.

Reiteró que la testigo FE confirmó que la demandante trabajaba jornadas extendidas, inicialmente de 8:00 de la mañana a 10:00 de la noche, de lunes a domingo, hasta que se ajustaron los horarios con la llegada de más trabajadoras. También declaró que la señora FY trabajaba dos domingos al mes en ese mismo horario. Sin embargo, la versión de los demandados sobre los horarios no coincide con la de la testigo y la demandante, lo que indica inconsistencias en sus declaraciones. Por lo que concluye que la primera instancia no valoró correctamente esta prueba que acredita el pago de horas extras.

Adicionalmente, reclama el pago de auxilio de transporte, dotación y desdice de la naturaleza del contrato de trabajo y los extremos en los que fue reconocido en primera instancia.

1. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

Previo al planteamiento y desarrollo de los problemas jurídicos que concitan en esta oportunidad a la Sala de decisión, se resalta que, de conformidad con lo estipulado por el artículo 66 del CPTSS, modificado por el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007, el recurso de apelación, contra la sentencia de primer grado, se debe interponer y sustentar de maneraoral, en el mismo acto de notificación del fallo ante el juez de primer grado. Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL20762 del 29 de noviembre de 2017, radicación 55503, recalcó:

“Si fuere el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007, la solución es mucho más sencilla, como igualmente ya se observó, pues no hay oportunidad de recurrir en apelación por escrito. La dicha ley no contempla esa posibilidad, pues contraría, por su propia naturaleza, el sistema oral que quiere hacer efectivo. Su propio texto es elocuente: «Serán apelables las sentencias de primera instancia, en el efecto suspensivo, en el acto de la notificación mediante la sustentación oral estrictamente necesaria».Es, en ese momento de la notificación de la sentencia que se ha dictado en la audiencia señalada para tal fin, que debe interponerse y sustentarse…”

De manera que, las inconformidades que se plateron por activa al momento de allegar sus alegatos de conclusión, que no encuentren relación con las objeciones planteadas en el recurso de apelación que presentó en forma oral la parte demandante en audiencia, no se tendrán en cuenta al momento de resolver la alzada.

Lo que, guarda consonancia con lo reglado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del CPTSS, que regula el principio de consonancia. El que consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso de apelación. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar puntos que los apelantes no impugnaron.

2. Problemas jurídicos.

En virtud al recurso de apelación impetrado por activa, corresponde a la Sala establecer:

1.1. ¿Hay lugar a condenar a los demandados por concepto indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del CST, en favor de la demandante?

1.2. ¿Resulta procedente condenar a la demandada al pago de la sanción moratoria contemplada en artículo 65 del CST?

1.3. ¿Procede la condena por concepto de la sanción dispuesta en el numeral 3º del artículo 99 de la ley 50 de 1990?

1.4 ¿hay lugar a emitir condena por concepto de horas extras, recargo y tiempo suplementario?

1.5 ¿hay lugar a liquidar la sanción impuesta por concepto de intereses a las cesantías no sobre el 12%, si no sobre el 24% de conformidad con artículo 1º de la Ley 52 de 1975?

2. Respuesta al primer interrogante.

La respuesta al primer interrogante será negativa, por cuanto a juicio de esta Sala no resulta procedente condenar al pago de la indemnización del artículo 64 del CST en favor de la parte demandante, toda vez que, no cumplió con la carga probatoria que le concernía. Por lo que se confirmará la decisión que al respecto se tomó en primera instancia.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

2.1. Indemnización por despido injusto - Artículo 64 del CST.

La normatividad laboral permite la terminación unilateral del contrato de trabajo de tres formas: (i) justa causa, cuando se configure alguna de las causales contempladas en el artículo 62 del CST, (ii) causa legal, en aquellos casos previstos en el artículo 61 ibidem como una situación que conlleve a la terminación del contrato de trabajo, y finalmente, (iii) sin justa causa, cuando el empleador decide hacer uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo, en virtud de la condición resolutoria dispuesta en el artículo 64 del CST, sin que medie una causa legal o justa, haciéndose cargo de la respectiva indemnización por despido.

Cuando se trate de despidos con justa causa, estas no pueden ser decisiones arbitrarias ni caprichosas, ya que la terminación del contrato debe ser justa, razonable y proporcionada, como también debe ser presente e inmediata al conocimiento del hecho; principalmente, tal como lo dispone el parágrafo del artículo 62 del CST:

“La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”

Frente a lo anterior la Sala de Casación Laboral, en la sentencia SL1114 de 2021, señaló:

“La Corte ha dicho que el empleador debe manifestar de forma expresa e inequívoca los motivos concretos que tenga, o la causal que invoque para prescindir del servicio del trabajador, cuando quiera que vaya a dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el artículo 7° literal a) del Decreto 2351 de 1965, en la medida que indicar los hechos que motivan el despido o decir la causal legítima invocada para ese proceder, son las dos maneras igualmente eficaces que el empleador puede utilizar para dar por terminado el vínculo laboral, aspecto con el que se cumplió en este asunto.”

Así las cosas, dicha norma consagra la obligación de manifestar de forma expresa e inequívoca los motivos concretos, o la causal o causales que invocan como motivo de la ruptura y no puede sorprender a la otra alegando motivos extraños que no adujo o distintos a lo expresado como justificación de la terminación, o declarar causales inciertas o genéricas; dado que el no cumplir con esos formalismos básicos hace posible la indemnización correspondiente a la ruptura ilícita del contrato laboral.

La Sala de Casación Laboral en CSJ SL2351 de 2020[[3]](#footnote-3), ha complementado lo expuesto en precedencia y ha delimitado las garantías que deben preceder a la decisión de finalizar el vínculo laboral con base en una justa motivación, así:

“ (…) a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos .

b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.

c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo.

d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.

e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido…”

Igualmente, respecto a las cargas probatorias que le corresponden a cada una de las partes, conforme lo establece el principio de responsabilidad probatoria contenido en el artículo 167 del CGP, cuando se pretende algún derecho derivado de la terminación unilateral del contrato, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido y al empleador le corresponde probar su justificación.

En relación con la figura del despido indirecto, La Sala de Casación Laboral de la CSJ en la sentencia SL1628-2018 señaló:

“(…) Para efecto de imponer esta condena, a más de las consideraciones expresadas en sede de casación, resulta pertinente recordar lo que de antaño ha adoctrinado esta Corporación en el sentido de que cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de trabajo aduciendo justas causas para ello, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, tiene la carga de demostrar, además de la decisión de la renuncia motivada comunicada al empleador al momento de su retiro, los hechos en los cuales edificó su decisión. Ahora, si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le corresponde probarlos. Situación diferente acontece cuando el empleador es quien pone fin al vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador únicamente tiene el deber de probar el hecho del despido y al empleador las razones o motivos allí señalados (…)” Subraya y negrita de la Sala.

En relación con lo anterior, lo primero que debe precisar la Sala es que, resulta regla de vieja data, consignada en el mismo artículo 62 CST, que “(…) la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos (…)”, requisito que, tal como aparece estructurado el precepto legal en cita, aplica sin distinción de ningún tipo, tanto para el empleador como para el trabajador, según quien decida tomar la iniciativa de cara a finiquitar el contrato de trabajo.

Lo anterior, teniendo en cuenta que, corresponde a la potestad que dentro del ámbito contractual tienen la partes de redactar el escrito en el que deciden culminar la ligadura jurídica devenida en casos como el analizado, del contrato de trabajo; no obstante, como lo plantea la normativa mencionada, y sobre lo cual también ha hecho especial énfasis la Jurisprudencia, en escenarios como el presentado (despido indirecto), el documento contentivo la renuncia debe plantear de forma clara y expresa las razones o motivos aducidos para la culminación del vínculo laboral, tal como lo explica la Sala de Casación Laboral – CSJ, por ejemplo, en Sentencia SL4461-2019 en la que indicó:

“(…) En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. (…)”. Negrilla de la Sala.

2.2. Caso en concreto.

A efecto de adelantar el estudio de la procedencia de la indemnización que por despido injusto se contempla en el artículo 64 del CST conviene recordar, que en los asuntos en los que se solicita la imposición de condena por la indemnización de que trata el artículo ibidem, existe una clara distribución respecto de las cargas probatorias que le corresponden a cada una de las partes.

Conforme lo establece el principio de responsabilidad probatoria contenido en el artículo 167 del CGP, cuando se pretende algún derecho derivado de la terminación unilateral del contrato, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, circunstancia que no acaeció en el plenario, toda vez que la demandante no acreditó el despido.

Sin embargo, al estudiar la posibilidad de que existiera un despido indirecto, reitera la Sala que, en primera medida, la parte actora tiene la carga de demostrar la decisión de la renuncia motivada comunicada al empleador al momento de su retiro, en la que se señalen los hechos en los cuales se edificó su decisión. A efecto de identificar si la demandante en cuestión cumplió con aquella carga, se verifica que dentro del plenario obra un memorial denominado “carta de renuncia voluntaria”[[4]](#footnote-4) que data del 20 de junio de 2022, suscrita por la demandante en la que se consiga su renuncia voluntaria al cargo de auxiliar de servicios farmacéuticos “por motivo de que mi bebé está muy pequeño solo tiene 4 meses y también por los horarios son muy extensos y no puedo dejar mi bebe tanto tiempo. Agradezco las oportunidades de crecimiento personal y preparación profesional que se me brindaron durante el tiempo laborado”. Memorial que fue conocido por la ARR, ahora demandada, tal y como da cuenta su firma en el aludido documento.

En consecuencia, se tiene que la decisión de poner fin a la relación laboral, se originó en la voluntad de la demandante, y contrario a lo manifestado en la demanda, obedeció a una situación familiar, consistente en atender las necesidades de su hija, motivación que quedó consignada en la carta de renuncia aludida en antelación, la que se reitera, cuenta con su rúbrica y no fue objeto de tacha o desconocimiento en la respectiva etapa procesal.

Finalmente, hay que tener en cuenta que si bien la testigo FEH afirmó creer que despidieron a la demandante, la citada en la misma declaración indicó no tener conocimiento directo de esa situación, pues lo que ella sabe, lo conoce es por la relación de amistad que tiene con la demandante. Circunstancia ante la cual, su declaración, no tiene la entidad de controvertir la pluricitada documental.

En consecuencia, habrá de confirmarse la decisión que al respecto se tomó en primera instancia,

3. Respuesta al segundo y tercer interrogante.

La respuesta a los interrogante segundo y tercero será negativa, por cuanto a juicio de esta Sala no resulta procedente condenar al pago de las sanciones moratorias contempladas en el artículo 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990. Por ende, se confirmará la determinación del A quo.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

3.1 Sanciones moratorias contempladas en el artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990.

El artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, prevé la sanción que opera cuando el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas a la terminación del contrato.

Dicha sanción viene tarifada en la Ley y corresponde a un día de salario por cada día de retardo, durante los 24 meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico. Sin embargo, la modificación legal del año 2002 previó que en tratándose de trabajadores que devenguen más de un salario mínimo legal mensual vigente debería evaluarse si la reclamación se impetró dentro de los 24 meses siguientes a la terminación de la relación laboral. En caso afirmativo, la indemnización será equivalente al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, luego de lo cual se tendrá derecho a intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique, los cuales se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero (CSJ SL3936-2018).

De otro lado, el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 refiere textualmente que:

" (..) 3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada