TSDJ PPN - Sentencia 19573310500120230001701 de 2025

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

| | | | --- | --- | | Proceso: | Ordinario laboral | | Radicación: | 19 573 31 05 001 2023 00017 01 | | Demandante: | YZM | | Demandado: | REDES HUMANAS S.A. | | Juzgado de primera instancia: | Laboral de Puerto Tejada | | Segunda instancia: | Apelación sentencia | | Asunto: | Existencia de un contrato de trabajo-Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud y prepensionable - Confirma sentencia. | | Fecha: | Tres (03) de junio de dos mil veinticinco (2025) | | Sentencia escrita No. | 027 |

1. ASUNTO

De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el recurso de apelación formulado por la parte demandante, respecto a la sentencia proferida el 7 de noviembre de 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada - Cauca.

1. ANTECEDENTES 2. La demanda.

En el escrito introductorio se pretende se declare: i) la existencia de un contrato de trabajo de obra o labor determinada para trabajadores en misión, entre las partes, desde el 24 de enero de 2019 hasta el 20 de febrero de 2020; ii) que el citado contrato terminó sin justa causa por el empleador en circunstancias de debilidad manifiesta y desconociendo el principio de estabilidad laboral reforzada de la actora. En consecuencia, se condene a la convocada al litigio: iii) a reintegrar a la actora al cargo que venía desempeñando como empacadora o a otro de iguales o mejores condiciones, al generarse un despido ilegal por falta de autorización del Ministerio del Trabajo. Como pretensión subsidiaria iv) ordenar el reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa (artículo 64 CST literal a numeral 1); v) indemnización por falta de autorización del Ministerio del Trabajo para despedir (artículo 26 Ley 361 de 1997); vi) indexación de todas las sumas de dinero; vii) demás prestaciones que se declaren probadas conforme las facultades extra y ultra petita; viii) al pago de las costas y agencias en derecho.

2. Supuestos fácticos.

La actora informó que se desempeñó como trabajadora para REDES HUMANAS S.A., mediante contrato de obra o labor determinada para trabajadores en misión, en el cargo de empacadora, cumpliendo las funciones establecidas en el objeto del contrato comercial “apoyo en la producción y ensamble de empaques plásticos”, desde el 24 de enero de 2019 hasta el 20 de febrero de 2020 en que fue despedida por la demandada alegando una justa causa.

Sostuvo que el 1º de abril de 2019 cuando se dirigía de su trabajo a la casa, sufrió un accidente de tránsito que le ocasionó un trauma cráneo encefálico, quedando inconsciente por 5 días y permaneciendo hospitalizada por 6 días; por lo que, el neurocirujano, luego de revisar la resonancia magnética del cerebro, le ordenó incapacidad por 4 meses, pues elgolpe en la cabeza le afectó su salud mental, le ocasionó problemas de visión, oído y dolores de cabeza constantes. Pero el 14 de agosto de 2019 se reintegró a su trabajo y en el examen pos-incapacidad el médico le impartió restricciones laborales por 3 meses, muchas de las cuales no fueron atendidas por la demandada.

Indicó que el acoso laboral por parte de algunas compañeras, el llamado a descargos en varias ocasiones, tener que madrugar a las citas médicas a la ciudad de Cali y luego volver al sitio de trabajo en Puerto Tejada, le generó mucho estrés y desestabilidad, agravando su salud mental y afectando su desempeño laboral, sumado a las jornadas laborales extenuantes hasta las 10:00 de la noche, ya que el médico le había recomendado dormir 8 horas y solo realizar turnos diurnos, pero la demandada solo cumplió con estas restricciones durante un mes y pasado este tiempo y en los 3 meses siguientes no le dio más citas con el médico laboral. Todo esto le generó entrar en un estado de depresión grave que la bloqueo mentalmente, por lo que los médicos psiquiatras le formularon antidepresivos.

Narró que el 21 de enero de 2020 sufrió un accidente laboral en la empresa para la cual prestaba sus servicios como trabajadora en misión, al enterrarse un cuchillo en la planta de su mano derecha, el cual utilizaba para rebajar los envases que ahí se elaboraban, lo que le generó una incapacidad de 15 días por la ARL SURA y cita con un cirujano de mano, quien le ordenó radiografía; sin embargo, el médico le ordeno ir a trabajar una vez cumplida la incapacidad, prescribiéndole terapias para mejorar su mano, algunas restricciones laborales y la remitió a cita con el médico ocupacional, pero la demandada se la negó.

Finalmente informó que el 20 de febrero de 2020 recibió la carta de despido, indicándole que se le termina el contrato con justa causa, desconociendo su situación grave de debilidad manifiesta, generada por la depresión mental, con tratamiento psiquiátrico y además de su accidente laboral en la mano, sin solicitar el permiso para despedir, configurándose un despido injusto. Que es madre cabeza de familia con 2 hijos a su cargo y no cuenta con seguridad social o forma de sostenimiento debido a su despido.

3. Contestación de demanda.

Aceptó como cierto que la actora se desempeñó como trabajadora a su servicio, mediante contrato de obra o labor determinada para trabajadores en misión en el cargo de empacadora y que para el 14 de agosto de 2019 en que el médico tratante autorizó el reintegro de la actora, la demandada le ordenó presentarse para realizar el examen pos-incapacidad; también aceptó como cierto el hecho décimo sexto.

Así mismo, aceptó como parcialmente cierto la relación laboral con la actora, cuya contratación se originó desde el 24 de enero de 2019, con ocasión de la relación comercial que se tenía con la empresa usuaria INVERSIONES AGA, la cual finalizó por justa causa (artículos 88 y 89 reglamento interno de trabajo y artículo 62 CST). Y que la orden del Neurocirujano para resonancia magnética de cerebro no fue ordenada al salir de la clínica sino en el mes de junio de 2019, cuyos resultados generó una incapacidad, pero de 30 días. Y que para el 21 de enero de 2020 en que la actora sufre un accidente laboral en la empresa no tenía como herramienta un cuchillo porque el supervisor de la empresa usuaria le ordenó que no debía hacer manejo de este tipo de elementos corto punzantes. Y que el día 20 de febrero del año 2020 fue despedida con justa causa, sin que guarde relación con la presunta estabilidad, ya que se dio por sus constantes inasistencias sin presentar soporte alguno.

Así mismo dijo que no le consta el hecho décimo tercero y negó los demás hechos de la demanda. Finalmente propuso excepciones de fondo.[[1]](#footnote-1)

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

El Juez de instancia a través de la sentencia apelada, entre otros, resolvió:

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

El Juez de instancia a través de la sentencia apelada, entre otros, resolvió:

“PRIMERO: DECLARESE que entre la señora YZM identificada con la C.C. No. 0000000 en calidad de trabajadora y la sociedad REDES HUMANAS S.A. Nit.: 830.035.650-1, existió un contrato de trabajo por labor, determinada como trabajadora en misión, durante el tiempo comprendido entre el 24 enero del 2019 y el 20 de febrero del 2020, el cual termino por justa causa por parte del empleador.---SEGUNDO: ABSUELVESE de las demás pretensiones de la demanda a la sociedad demandada REDES HUMANAS S.A.---TERCERO: COSTAS a cargo de la parte demandante…”

Para adoptar tal determinación, concluyó que entre las partes existió una relación contractual laboral amparada en el denominado contrato de trabajo de obra o labor determinada para trabajadores en misión, entre el 24 de enero de 2019 y el 20 de febrero de 2020, cuyo objeto como empacadora fue el apoyo en la producción y ensamble de empaques de plástico en la empresa usuaria INVERSIONES HAGA S.A.

Luego de acudir a la normatividad vigente y a la jurisprudencia en materia laboral referente a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, pasó a analizar la historia laboral de la actora, encontrando una serie de incapacidades generadas por un accidente de tránsito y posteriormente un accidente laboral ocurrido al cortarse la mano derecha con un cuchillo, por el que estuvo en incapacidad del 15 al 19 de enero de 2020; y posterior a la terminación entre el 26 al 31 de enero de 2020. Y si bien, encontró una serie de recomendaciones antes de la terminación de su vinculación, para el momento de la terminación del contrato de trabajo (20 de febrero de 2020) la actora no contaba con incapacidades, restricciones o recomendaciones laborales, ni barreras que impidieran o dificultaran sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares de empacadora al momento.

Señaló que la actora previa notificación, fue citada a diligencia de descargos donde tuvo la oportunidad de ser escuchada y las decisiones para la terminación del contrato de trabajo fueron fáctica y jurídicamente motivadas, prevaleciendo el derecho a la defensa y contradicción; y que su contrato de trabajo por una labor terminó por parte del empleador de REDES HUMANAS S.A con justa causa, por violación grave de sus obligaciones y prohibiciones del artículo 62 del CST y el reglamento interno de trabajo en sus artículos 88 y 89 numeral primero, por su desinterés y abandono de su puesto de trabajo, por sus constantes ausencias injustificadas desde el 11 de febrero de 2020 a la fecha, sin allegar los respectivos soportes que expliquen sus constantes ausencias.

No se probó que la ruptura del vínculo contractual entre la actora y la sociedad REDES HUMANAS, estuviera fundamentado en el prejuicio de la discapacidad de la trabajadora o en un acto discriminatorio o acoso laboral, pues tampoco hay reporte documental de esta situación o que conociera el comité de convivencia laboral de la sociedad demandada, la actora en su interrogatorio aceptó que, si bien sufrió acoso por algunas compañeras, no reportó dicha situación.

Que, encontrándose ante una justa causa para terminar el contrato de trabajo, no se requiere autorización del Ministerio de trabajo, es decir, el fuero por vulnerabilidad o por discapacidad, pues la invocación de una justa causa legal excluye de suyo que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Y, por lo tanto, no es obligatorio acudir al inspector de trabajo.

En cuanto al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa (artículo 64 CST literal a numeral 1) a favor de la demandante, considerando el contrato de trabajo de obra o labor determinada de la trabajadora en misión, el tiempo laborado y último salario, señaló que en atención a que no se estableció un término de duración de obra labor y la demandada laboró por un poco más de 1 año, manifestó que pese a que no es menester que obre un documento por escrito, si es requisito de oponibilidad de tal modalidad contractual, la prueba de la expresión de voluntad de donde se desprenda que las partes tenían total claridad respecto a la tarea a realizar o sea posible colegirla de la naturaleza de la labor contratada, pues en ausencia de estos elementos regirá la movilidad residual, esto es, la duración indefinida.

Como se puede observar en el referido contrato de obra o labor, no se especificó concretamente el término por el cual cumpliría su labor la actora, para poder precisar que fueran determinados o determinables, no obstante, se alegó y demostró una causa objetiva para el fenecimiento del contrato y no por causal atinente a la duración del contrato, lo que no permite condenar por la indemnización solicitada.

5. La apelación.

5.1. Demandante.

La apoderada judicial de la actora interpuso recurso de apelación contra la decisión proferida por el Despacho y de su exposición se entiende que no fueron valoradas las pruebas relativas a: que cuando la actora ingresó posterior a la incapacidad que sufrió por el accidente de tránsito existe prueba en el proceso de que debía ser remitida a los 3 meses al médico laboral, situación que no sucedió y debido a eso tuvo restricciones en acceder al sistema de salud para que a ella se le pueda calificar su pérdida de capacidad laboral. Sumado a esto, las ausencias de la actora de su lugar de trabajo en la historia laboral que se organizó en la empresa, esas ausencias - que fueron causal de despido - se debieron a que la entidad la mandaba de un lugar a otro sin saber a cuál de los lugares debía dirigirse a trabajar.

6. Trámite de segunda instancia.

6.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, intervino la parte:

6.1.1. Demandante.

6. Trámite de segunda instancia.

6.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, intervino la parte:

6.1.1. Demandante.

Reiteró las pretensiones consignadas en su escrito de demanda y los argumentos sentados en sus alegatos, entre ellos que, el vínculo laboral terminó sin justa causa por el empleador en circunstancias de debilidad manifiesta de la actora y desconociendo el principio de estabilidad laboral reforzada de que es titular, debido a las secuelas derivadas de un accidente de tránsito y un accidente laboral, unido a su precaria situación socioeconómica; además de no contar con la autorización del Ministerio del Trabajo generando un despido ilegal. Y que la actora actualmente se encuentra en tratamiento médico por varias enfermedades que le impiden el desarrollo de sus labores y en virtud de lo anterior, la demandante no ha podido conseguir un nuevo trabajo para sostenerse a sí misma y a su familia.

1. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del C.P.T. y de la S.S., regula el principio de consonancia. Este consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso impetrado. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar temas que el apelante no recurrió.

1. Problemas jurídicos.

En esta instancia no se discute i) la existencia del contrato de trabajo entre las partes por labor determinada en el que la actora fungió como trabajadora en misión entre el 24 enero del 2019 y el 20 de febrero del 2020, ii) que el 20 de febrero el empleador dio por terminada la vinculación laboral con la actora, y que iv) al finalizar su vínculo laboral la demandada le pagó su liquidación definitiva de prestaciones sociales.

Por lo tanto, corresponde a la Sala establecer:

2.1. ¿Hay lugar a revocar la sentencia, por cuanto el Juez no valoró en debida forma las pruebas que acreditan que la actora se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral?

2.2. En caso de que la respuesta al anterior problema jurídico sea positiva ¿Resulta procedente su reintegro con la satisfacción de acreencias laborales o en subsidio la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997?

3. Respuesta a los interrogantes planteados.

3.1. La respuesta al primer interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado, dado que la actora no acreditó que, para la fecha de terminación de su vinculación laboral, realmente se encontrara en una condición de discapacidad que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. En consecuencia, al no encontrarse cobijada por la estabilidad laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro ni la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

## 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

## 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud.

En los artículos 1, 13, 47, 53 y 54 de nuestra Carta Política, se garantiza y protege el derecho fundamental para las personas que tienen minusvalía física, sensorial o psíquica. En desarrollo de estos preceptos, el Legislador, a través de la Ley 361 de 1997, consagró la estabilidad laboral de esta población[[2]](#footnote-2).

La jurisprudencia de las Altas Cortes no ha sido ajena a esta temática. La Corte Constitucional[[3]](#footnote-3) respecto al derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta originada en el estado de salud, desde las sentencias SU-049 de 2017 y C-200 de 2019, ha señalado:

1. Opera no solo de “quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo –definido conforme a la reglamentación sobre la materia-, sino también quienes experimentan una afectación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”[[4]](#footnote-4). Es decir, cubre todo tipo de enfermedades, diagnósticos, condiciones por estado de discapacidad, siempre que sea una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador. 2. “La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Por el contrario, si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado”[[5]](#footnote-5). En consecuencia, aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos.

El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada[[6]](#footnote-6), se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y debe entenderse como el conjunto de garantías o ámbito de protección destinado a garantizar que los trabajadores no sean despedidos injustamente debido a su estado de salud o discriminados en el ámbito laboral por su condición médica. En el fallo T-581 de 2023 se fijaron estas garantías:

| | | | --- | --- | | Garantía | Definición jurisprudencial | | Prohibición general de despido o terminación discriminatoria | “Es ineficaz el despido o la terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador. Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación, con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo”. | | Derecho a permanecer en el empleo | “Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o «permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral»”. | | Obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador | “El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo»”. | | Presunción de despido discriminatorio | “La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador, a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa o una causa objetiva”. |

Deben acreditarse 3 requisitos[[7]](#footnote-7) para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud[[8]](#footnote-8) que no constituyen un listado taxativo, pero se han dispuesto como “condiciones necesarias” que deben valorarse en el contexto de cada caso en particular.

| | | | --- | --- | | Requisito | Eventos que permiten acreditarlo |

| “El trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” | Elementos por acreditarse. El trabajador que reclame la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud le corresponde presentar los elementos de prueba que acrediten, de una parte, (a) que tiene una condición médica que permite constatar el deterioro de su salud y, adicionalmente, (b) dicho deterioro impacta o afecta sustancialmente su normal y adecuado desempeño laboral. Eventos que permiten acreditarlo. La Corte ha declarado que, entre otros eventos, a través de su historia clínica o laboral, el actor puede probar que: (a) tiene un diagnóstico de una enfermedad y, con ello, un consecuente tratamiento médico que era conocido por el empleador; (b) presenta una incapacidad médica vigente días antes y/o al momento del despido que le impedía el desempeño normal de su trabajo; (c) tiene una enfermedad que para la fecha de la terminación de la relación laboral presentaba recomendaciones médicas laborales para poder desempeñarse adecuadamente en el trabajo; (d) en el examen médico laboral de retiro queda consignada la advertencia sobre la enfermedad y el impacto asociado al trabajo, pese a ello, se mantiene la finalización del contrato; (e) con anterioridad al despido el actor acredita un diagnóstico médico causado por un accidente laboral que genera incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas; (f) se presenta una pérdida de la capacidad laboral antes de la terminación del vínculo o contrato de trabajo con un impacto directo en el desempeño de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por

de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud cuando: (a) no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones de salud; (b) el accionante no presenta incapacidades médicas, sino que solo asiste a controles por un antecedente médico, pero no se trata, en estricto sentido, de un tratamiento vigente. |

| “La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido” | Elemento por acreditarse. La garantía de estabilidad laboral constituye un medio de protección frente al escenario de discriminación, dado que lo que se cuestiona es que el despido tenga como móvil la condición o estado de salud del trabajador. Por lo tanto, resulta necesario que el trabajador demuestre que el empleador conocía de su condición médica al momento de la terminación del vínculo laboral. Eventos que permiten acreditarlo. Sin que sea una lista taxativa, esta corporación ha indicado que puede inferir que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras: (a) la enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria; (b) después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral; (c) el accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral; (d) el trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato; o (e) el empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico. Eventos en los que no opera. La Corte ha indicado que no se acredita este presupuesto cuando, por ejemplo, (a) ninguna de las partes prueba su postura o argumentación mediante medios de prueba mínimos; o (b) la enfermedad se presenta o diagnosticó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo sin relación con estados de salud previos. |

| “No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” | Elemento por acreditarse. Desde la sentencia T-1083 de 2007 y su criterio consolidado en los fallos C-200 de 2019 y SU-087 de 2022, la Corte indicó que cuando no medie autorización de la oficina de trabajo para despedir a un empleado en situación de debilidad manifiesta, opera la garantía de presunción del despido discriminatorio. Para desvirtuar esa presunción, el empleador debe demostrar que el despido se fundó en razones distintas a la situación de salud del trabajador. En concreto, le corresponde acreditar una “causa objetiva” para la desvinculación. Por ejemplo, en la Sentencia T-388 de 2020, se indicó que “esta presunción se puede desvirtuar -incluso en el proceso de tutela-, porque la carga de la prueba se traslada al empleador, a quien le corresponde demostrar que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa. En el evento de no desvirtuarse lo anterior, el juez constitucional deberá declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral en favor del sujeto protegido y las demás garantías que considere necesarias para garantizar la satisfacción plena de sus derechos fundamentales vulnerados”[[9]](#footnote-9). |

Presupuestos jurisprudenciales de una causal objetiva para la desvinculación laboral[[10]](#footnote-10) - Subreglas:

• 1. La modalidad de terminación del contrato de trabajo sin justa causa y con indemnización del artículo 64 del CST no es una facultad absoluta del empleador, ya que está limitada en los eventos que el trabajador goza del fuero de salud[[11]](#footnote-11) y en todo caso, es necesario demostrar una causal objetiva, pues si se demuestra una relación de causalidad entre el despido y la enfermedad o la discapacidad del trabajador, el despido será ineficaz, siendo responsabilidad del empleador demostrar lo contrario. 2. Respecto de la causa objetiva de finalización de la obra o labor contratada no basta su finalización: Cuando la realidad del contrato demuestra una relación continua en el tiempo y no una labor específica[[12]](#footnote-12), el empleador debe obtener autorización del inspector del trabajo para terminar el contrato de un trabajador con protección especial[[13]](#footnote-13), sino su despido será ineficaz y se ordenará el reintegro del trabajador a un puesto acorde con su estado de salud[[14]](#footnote-14). 3. Frente a la causal objetiva de expiración del plazo de vigencia del contrato a término definido no basta su vencimiento: Cuando se alega una presunta discriminación originada en motivos de salud, se requiere demostrar que dicho vencimiento no hace referencia exclusiva a la situación del plazo de trabajo, sino a circunstancias objetivas de la empresa; debiendo obtenerse autorización del Ministerio del Trabajo, que evaluará si es por razones del servicio y no para ocultar una discriminación.

Existen diferencias entre la terminación de un contrato bajo una causal objetiva (artículo 62 CST) y el despido como sanción disciplinaria cuyo objetivo[[15]](#footnote-15) es “castigar una falta grave cometida por el trabajador”, la cual no admite medidas menos lesivas: En este escenario se exige el agotamiento de un debido proceso (el derecho del trabajador a ser escuchado o dar su versión sobre los hechos, el derecho de defensa y contradicción, la garantía de la igualdad y la aplicación de la buena fe).

Las sanciones disciplinarias y su relación con la terminación del contrato laboral, deben aplicarse de forma objetiva y proporcional a la falta cometida, basándose en hechos plenamente demostrados. Y el reglamento interno de trabajo debe contener los elementos mínimos para garantizar el debido proceso (comunicación formal, cargos específicos, contradicción probatoria, descargos, decisión motivada, sanción proporcional y derecho de defensa).

En caso de incumplimiento del artículo 26 de la Ley 361 de 1997[[16]](#footnote-16), la Corte ha establecido unas medidas para remediar la discriminación y subsanar la violación del derecho a la estabilidad laboral por razones de salud, adoptadas tanto por jueces ordinarios y de tutela:

| | | | --- | --- | | Medida | Descripción | | Indemnización por despido discriminatorio[[17]](#footnote-17) | Derecho al pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario en caso de despido sin autorización del Ministerio de Trabajo[[18]](#footnote-18). | | Declaración de ineficacia del despido[[19]](#footnote-19) | Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo, que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato. | | Reintegro laboral[[20]](#footnote-20) | Posibilidad de reintegro a un c