TSDJ PPN - Sentencia 19573310500120230006301 de 2025

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

| | | | --- | --- | | Proceso: | Ordinario laboral | | Radicación: | 19 573 31 05 001 2023 00063 01 | | Demandante: | MGLL | | Demandados: | PAGA S.A. | | Juzgado de primera instancia: | Juzgado Laboral de Puerto Tejada-Cauca | | Segunda instancia: | Apelación sentencia. | | Asunto: | Existencia de un contrato de trabajo-Estabilidad laboral reforzada por fuero de saludConfirma sentencia. | | Fecha: | Diez (10) de marzo de dos mil veinticinco (2025) | | Sentencia escrita No. | 005 |

1. ASUNTO

De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el recurso de apelación formulado por el apoderado judicial del demandante, contra la sentencia proferida el 6 de agosto de 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada-Cauca.

1. ANTECEDENTES 2. La demanda.

En el escrito introductorio se pretende que se declare: i) la existencia de un contrato de trabajo celebrado entre el actor y la demandada, desde el 24 de noviembre de 2019 hasta el 1º de febrero de 2022, ii) que el que el actor es beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada, en razón a las patologías que padecía para el 2 de febrero de 2022 cuando el empleador terminó unilateralmente su contrato de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, se condene a la convocada al litigio a iii) reintegrar al actor, sin solución de continuidad a un cargo igual o de mejores condiciones laborales de acuerdo a su estado de salud y restricciones médicas, iv) al pago de los derechos laborales causados e indemnizaciones registrados en el acápite de condenas de la demanda.[[1]](#footnote-1)

2. Supuestos fácticos.

El actor fundamentó sus pretensiones en los siguientes hechos:

Informó que el 24 de noviembre de 2019, a la edad de 16 años (con autorización de su progenitora) se vinculó laboralmente con la demandada a través de un contrato verbal de trabajo, para desempeñar el cargo de empacador, con un salario de $18.000 por día de trabajo, pagaderos quincenalmente, para laborar los días sábados y domingos (porque los demás días de la semana se encontraba estudiando). Pero a partir del 1º de enero de 2021 le fue asignada una jornada de 6 días laborados en la semana, en el horario de las 12:00 m hasta las 8:00 p.m.

Expuso que el 12 de julio de 2021 por orden de su jefe directo y sin contar con los implementos de seguridad y salud en el trabajo, levantó un bulto de 40 kg para llevarlo del segundo al primer piso del supermercado, presentando un fuerte dolor lumbar que le impidió continuar con sus actividades, por lo que fue enviado a su casa.

Al persistir el dolor acudió por urgencias a la Institución de Salud a la que se encontraba afiliado por pertenecer al Régimen Subsidiado, donde fue diagnosticado con LUMBAGO NO ESPECIFICADO. En consulta del 14 de julio de 2021 se señaló “Disminución en altura leve de los espacios intersomáticos L2-L3, L3-L4, L5 por Discopatía traumática dada la edad del paciente”, mientras que en valoración del 19 de agosto de 2021 fue diagnosticado con LUMBAGO CON CIATICA (M544) por la realización de un esfuerzo con compromiso radicular y el 27 de agosto de 2021 le formularon 10 secciones de terapia física integral por valor de $180.000,00 que fueron asumidos por el empleador.

Sostuvo que desde el 13 de julio y hasta el 1º de febrero de 2022 no pudo retomar sus labores, por lo que no recibió pago alguno por concepto de salarios, prestaciones sociales, ni incapacidades (ya que no estaba afiliado al SGSS).

El 2 de febrero de 2022 suscribió contrato laboral a término fijo por 3 meses para desempeñar el cargo de auxiliar de punto de venta, cumpliendo la jornada ordinaria y con una remuneración de $1.000.015,00; cuyo examen de ingreso se dejó constancia que como consecuencia del diagnóstico de Lumbago no especificado (M545) se encontraba apto para el cargo con énfasis en osteomuscular con recomendaciones.

El 30 de marzo de 2022 le fue comunicado el preaviso de finalización de su contrato de trabajo, pero en la realidad su contrato se renovó por una vez hasta el 1º de agosto de 2022; pero el 25 de abril de 2022 nuevamente sufrió un accidente de trabajo (golpe en la cabeza por una reja) que fue reportado a la ARL SURA y luego del preaviso, el empleador prescindió de sus servicios el 01/08/2022, pagándole una liquidación de $866.124,00.

Las lesiones físicas padecidas le generaron una TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA (F411) por lo que para el 01/08/2022 contaba con terapias asignadas por psiquiatría que se encontraban en curso; en controles por psicología; a la espera de valoraciones médicas (resonancia magnética, valoración por neurocirugía, por medicina física y rehabilitación, entre otras); con medicación (Tramadol, Metocarbamol, Sertralina) y recomendaciones vigentes, pues como ya se mencionó, su examen de ingreso ya daba cuenta de las limitaciones en su estado de salud. De lo cual el empleador tenía conocimiento porque los accidentes los sufrió dentro de sus instalaciones y quedaron reportadas en el examen de ingreso y retiro del segundo contrato; sin embargo, no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para su despido.

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

3. Contestación de demanda.

Mediante providencia del 29 de noviembre de 2023 el A quo dio por no contestada la demanda y fijó fecha para la audiencia del artículo 77 CPTSS.

4. Decisión de primera instancia.

El Juez de instancia a través de la sentencia objeto de apelación, resolvió:

4. Decisión de primera instancia.

El Juez de instancia a través de la sentencia objeto de apelación, resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR que entre el señor MGLL identificado con la cedula de ciudadanía número 000000000, como trabajador y la sociedad PAGA S.A con Nit 0000000 en calidad de empleador, se celebraron dos contratos de trabajo de manera verbal el día 24 de noviembre de 2019 el cual finalizó el día 12 de julio de 2021 por parte del trabajador y el segundo en forma escrita y a término fijo, suscrito el día 2 de febrero del 2022, por un período de 3 meses, cuya ejecución inicial se dio entre el 2 de febrero del 2022 y el 1º. de mayo del 2022, el cual fue terminado por parte de la demandada el día 1º. de agosto del 2022, habiéndose comunicado el preaviso de ley sobre la no prórroga del mismo.---SEGUNDO: CONDENASE a la sociedad demandada PAGA S.A a pagar al demandante MGLL, o a quien sus derechos representen, las sumas de dinero que a continuación se relacionan, por concepto de prestaciones sociales causadas en ejecución del contrato verbal de trabajo comprendido entre el 24 de noviembre de 2019 el cual finalizó el día 12 de julio de 2021, a saber:

a) La suma de $763.439.00, por concepto de auxilio de cesantía

b) La suma de $39.895.00, por concepto de intereses de cesantía

c) La suma de $763.439.00, por concepto de prima de servicios

d) La suma de $387.385.00, por concepto de vacaciones

b) La suma de $39.895.00, por concepto de intereses de cesantía

c) La suma de $763.439.00, por concepto de prima de servicios

d) La suma de $387.385.00, por concepto de vacaciones

TERCERO: Las sumas por concepto de las condenas indicadas, se deberán cancelar con la correspondiente indexación de acuerdo con el índice de precios al consumidor (IPC) certificado por el DANE, desde que se hicieron exigibles y hasta la fecha de cancelación total de las mismas. ---CUARTO:ABSUELVASE de las demás pretensiones de la demanda a la sociedad demandada. ---QUINTO: COSTAS a cargo de la demandada sociedad PAGA S.A.”

Para adoptar tal determinación, señaló que las pruebas practicadas dentro del proceso acreditan la presencia de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, pues la actividad personal del servicio por parte del actor quedó demostrada en el proceso, la subordinación se desprende de las declaraciones de los testigos y en cuanto a la retribución, si bien los declarantes dijeron que se les pagaban $18.000,00 por 8 horas de trabajo, pero como nadie puede devengar menos del salario mínimo legal mensual vigente, entonces se entiende que la relación laboral se encontraba sometida a esa condición artículo 132 del CST y la jurisprudencia en materia laboral. Llegando a la conclusión de que entre las partes no existió una sola relación laboral, sino dos relaciones laborales: la primera, un contrato verbal de trabajo a término indefinido entre el 24 de noviembre de 2019 y el 12 de julio de 2021 en que terminó por parte del trabajador, quien se desempeñó como empacador y actividades secundarias en Fruver (arreglar y surtir estanterías, cargar sacos, bultear); y según el contrato escrito de trabajo a término fijo que se trajo al proceso por un período de 3 meses (desde el 2 de febrero hasta el 1º de mayo del 2022) que se prologo más allá, siendo terminado por parte de la demandada el día 1º de agosto del 2022 (preavisos del 30 de marzo y del 29 de junio de 2022). Y como no se aportó prueba de que las prestaciones sociales generadas en ese intervalo de tiempo hubieran sido canceladas por el empleador en su debido momento, se reconocieron y liquidaron dichas acreencias.

Respecto a la pretensión de declaratoria de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, señaló que no existe prueba de la ocurrencia de un accidente de trabajo el 12 de junio de 2021 ni de la existencia de un nexo causal entre ese presunto accidente de trabajo y la terminación del contrato de trabajo, pues según los documentos aportados existió un lumbago no especificado de origen común, pero ningún médico especificó que fue con motivo de un accidente de trabajo, traen una serie de conceptos, de observaciones y también se hace una serie de recomendaciones, especialmente a los estilos de vida, control de peso, los hábitos saludables.

Lo mismo sucede respecto de las historias clínicas psicológicas que le ordenaron al paciente someterse a una serie de terapias de superación personal, que si bien dejan constancia que ese problema de salud por lo que el paciente ha manifestado se trata de por un posible accidente de trabajo, pero también dejan constancia los psicólogos de los problemas afectivos que está atravesando en la relación con su familia, entonces no se acredita el nexo causal del presunto accidente con esta patología, pues a esa conclusión no llegaron los médicos.

Indicó que no hay prueba de que el actor para la fecha de terminación de su contrato laboral estuviera protegido por el manto de la estabilidad laboral reforzada, porque no hay ninguna prueba que inmediatamente después del accidente del 12 de julio del año 2021, se le hayan expedido una serie de incapacidades o recomendaciones, no hay prueba de que el actor estuviera en incapacidad para el cumplimiento de sus labores de empacador; todo aparece posteriormente como en el año 2023 que tiene una incapacidad.

Tampoco se prueba que el empleador tuviera efectivamente conocimiento de esa situación, no se encuentran las reclamaciones pertinentes, ni las citas médicas que tenía para el momento del despido, ni la calificación de la pérdida de capacidad laboral.

El segundo accidente de trabajo fue el 25 de abril del 2022, pero este nada tiene que ver con el problema de la columna, porque se trató de un golpe en la cabeza por una reja al intentar acomodar a unas canastas.

Ordenó que las sumas liquidas sean indexadas a partir de la fecha en que se hicieron exigibles y hasta la fecha de cancelación total de la obligación y deberá cancelar los aportes a Seguridad Social en pensiones durante el periodo de noviembre de 2019 y el 12 de julio del 2021. Y señaló que no se pronuncia frente a las otras pretensiones, por cuanto las mismas se derivan de un hipotético reintegro del trabajador a sus labores a partir del 2 de agosto del 2022 que no procede.

5. Recurso de apelación parte demandante.

El apoderado judicial solicitó revocar la sentencia impugnada, al considerar que quedó acreditado dentro del proceso que al actor producto de un accidente de trabajo le fueron asignadas terapias, controles e incapacidades, le fueron generadas recomendaciones médicas, porque sus patologías le ocasionaban limitaciones en el desempeño de sus labores y que el empleador conocía su estado de salud, pues se hizo cargo del pago de las terapias físicas iniciales.

Además, para el 1º de agosto de 2022 día de la finalización del contrato de trabajo, al demandante le fueron ordenadas 12 psicoterapias individuales por psicología por el término de 3 meses y en el examen de egreso se dejó constancia de que el actor se encontraba diagnosticado con LUMBAGO NO ESPECIFICADO y TRASTORNO DE ANSIEDAD, por lo cual le fue recomendado continuar con manejo médico por neurología y psiquiatría, de igual forma, se encontraba con ingesta de medicamentos y recomendaciones vigentes.

Sostuvo que es claro que el diagnóstico de ANSIEDAD se encuentra directamente relacionado con la limitación derivada del accidente de trabajo ocurrido el 12 de julio de 2021 en las instalaciones de la demandada, toda vez que dicho suceso dio lugar a que el actor comenzara a “sentirse inútil por no poder alzar peso”, tal como consta en la cita de psicología del 1º de agosto de 2022 fecha del despido, cuando se encontraba con la recomendación asignada: evitar movimientos repetitivos, posturas de agachado, manejo de cargas, además de realizar pausas de actividad cada 2 horas durante 5 minutos, en general el proceso médico al que se vio sometido como consecuencia del accidente y que afectó en gran manera sus aspiraciones laborales, pues a pesar de ser una persona joven, su diagnóstico genera que en muchas ocasiones no supere los exámenes de ingreso a laborar.

Por otra parte, la garantía de la estabilidad laboral no se reclama alegando un nexo causal entre el accidente laboral y el despido, sino debido a su mal estado de salud por las secuelas físicas como psicológicas que padecía el actor al momento de la terminación del vínculo laboral, plenamente demostradas con la historia clínica y porque pese a ello, la demanda no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato suscrito con el demandante. Por lo tanto, dicha terminación se torna ineficaz dado que no se tuvo en cuenta la garantía de estabilidad laboral reforzada, resultando procedente las pretensiones del pago de salarios, prestaciones sociales, la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.

6. Trámite de segunda instancia.

6.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, se recibieron alegatos de:

6.1.1. Demandante.

A través de su apoderado judicial reiteró lo expuesto en sus alegatos, al considerar que el fallo de instancia desconoció que el demandante era beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada en razón a las limitaciones que provocaban los diagnósticos tanto físicos como psicológicos en su estado de salud y como consecuencia de dicha determinación, absolvió a la demandada de las pretensiones encaminadas a obtener el reintegro sin solución de continuidad por parte del trabajador, junto con el respectivo pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social dejados de percibir. Señalando que el A quo incurrió en errónea interpretación de la garantía de estabilidad laboral reforzada y deficiente valoración del material probatorio.

1. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

1. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del CPTSS, regula el principio de consonancia que consiste en que la decisión que resuelve la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso de apelación. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar puntos que no fueron materia de apelación.

1. Problemas jurídicos.

En esta instancia no se discute i) la existencia de dos contratos de trabajo celebrado entre las partes, ni los periodos en que se ejecutaron, ni la modalidad de contratación, ni su forma de terminación, ii) las sumas a que fue condenada la demandada por concepto de prestaciones sociales causadas con ocasión del primer contrato de trabajo, iii) la indexación de las sumas de dinero de dichas objeto de la condena, iv) la condena en costas a la demandada.

Por lo tanto, y de acuerdo con el objeto de la apelación, corresponde a la Sala establecer:

2.1. ¿A la terminación del contrato laboral, el actor estaba amparado por el fuero de estabilidad laboral y en caso positivo procedía su reintegro con la satisfacción de acreencias laborales o en subsidio procedía la indemnización por despido sin justa causa?

2.2. En caso de que las respuestas a los anteriores problemas jurídicos sean positivas ¿Resulta procedente condenar a la demandada al pago de las acreencias laborales reclamadas, indemnizaciones y el pago de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social?

3. Respuesta a los interrogantes planteados.

3.1. La respuesta al primer interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado, dado que el actor no acreditó que, para la fecha de terminación de su vinculación laboral, realmente se encontrara en una condición de salud que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. En consecuencia, al no encontrarse cobijado por la estabilidad laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

## 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud.

En los artículos 1, 13, 47, 53 y 54 de la Carta Política, se garantiza y protege el derecho fundamental para las personas que tienen minusvalía física, sensorial o psíquica. En desarrollo de estos preceptos, el Legislador, a través de la Ley 361 de 1997, consagró la estabilidad laboral de esta población[[2]](#footnote-2).

La jurisprudencia de las Altas Cortes no ha sido ajena a esta temática. La Corte Constitucional[[3]](#footnote-3) respecto al derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta originada en el estado de salud, desde las sentencias SU-049 de 2017 y C-200 de 2019, ha señalado:

1. Opera no solo de “quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo –definido conforme a la reglamentación sobre la materia-, sino también quienes experimentan una afectación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”[[4]](#footnote-4). Es decir, cubre todo tipo de enfermedades, diagnósticos, condiciones por estado de discapacidad, siempre que sea una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador. 2. “La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Por el contrario, si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado”[[5]](#footnote-5). En consecuencia, aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos.

El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada[[6]](#footnote-6), se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y debe entenderse como el conjunto de garantías o ámbito de protección destinado a garantizar que los trabajadores no sean despedidos injustamente debido a su estado de salud o discriminados en el ámbito laboral por su condición médica. En el fallo T-581 de 2023 se fijaron estas garantías:

| | | | --- | --- | | Garantía | Definición jurisprudencial | | Prohibición general de despido o terminación discriminatoria | “Es ineficaz el despido o la terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador. Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación, con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo”. | | Derecho a permanecer en el empleo | “Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o «permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral»”. | | Obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador | “El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo»”. | | Presunción de despido discriminatorio | “La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador, a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa o una causa objetiva”. |

Deben acreditarse 3 requisitos[[7]](#footnote-7) para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud[[8]](#footnote-8) que no constituyen un listado taxativo pero se han dispuesto como “condiciones necesarias” que deben valorarse en el contexto de cada caso en particular.

| | | | --- | --- | | Requisito | Eventos que permiten acreditarlo |

| “El trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” | Elementos por acreditarse. El trabajador que reclame la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud le corresponde presentar los elementos de prueba que acrediten, de una parte, (a) que tiene una condición médica que permite constatar el deterioro de su salud y, adicionalmente, (b) dicho deterioro impacta o afecta sustancialmente su normal y adecuado desempeño laboral. Eventos que permiten acreditarlo. La Corte ha declarado que, entre otros eventos, a través de su historia clínica o laboral, el actor puede probar que: (a) tiene un diagnóstico de una enfermedad y, con ello, un consecuente tratamiento médico que era conocido por el empleador; (b) presenta una incapacidad médica vigente días antes y/o al momento del despido que le impedía el desempeño normal de su trabajo; (c) tiene una enfermedad que para la fecha de la terminación de la relación laboral presentaba recomendaciones médicas laborales para poder desempeñarse adecuadamente en el trabajo; (d) en el examen médico laboral de retiro queda consignada la advertencia sobre la enfermedad y el impacto asociado al trabajo, pese a ello, se mantiene la finalización del contrato; (e) con anterioridad al despido el actor acredita un diagnóstico médico causado por un accidente laboral que genera incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas; (f) se presenta una pérdida de la capacidad laboral antes de la terminación del vínculo o contrato de trabajo con un impacto directo en el desempeño de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por

de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud cuando: (a) no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones de salud; (b) el accionante no presenta incapacidades médicas, sino que solo asiste a controles por un antecedente médico, pero no se trata, en estricto sentido, de un tratamiento vigente. |

| “La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido” | Elemento por acreditarse. La garantía de estabilidad laboral constituye un medio de protección frente al escenario de discriminación, dado que lo que se cuestiona es que el despido tenga como móvil la condición o estado de salud del trabajador. Por lo tanto, resulta necesario que el trabajador demuestre que el empleador conocía de su condición médica al momento de la terminación del vínculo laboral. Eventos que permiten acreditarlo. Sin que sea una lista taxativa, esta corporación ha indicado que puede inferir que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras: (a) la enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria; (b) después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral; (c) el accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral; (d) el trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato; o (e) el empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico. Eventos en los que no opera. La Corte ha indicado que no se acredita este presupuesto cuando, por ejemplo, (a) ninguna de las partes prueba su postura o argumentación mediante medios de prueba mínimos; o (b) la enfermedad se presenta o diagnosticó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo sin relación con estados de salud previos. |

| “No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” | Elemento por acreditarse. Desde la sentencia T-1083 de 2007 y su criterio consolidado en los fallos C-200 de 2019 y SU-087 de 2022, la Corte indicó que cuando no medie autorización de la oficina de trabajo para despedir a un empleado en situación de debilidad manifiesta, opera la garantía de presunción del despido discriminatorio. Para desvirtuar esa presunción, el empleador debe demostrar que el despido se fundó en razones distintas a la situación de salud del trabajador. En concreto, le corresponde acreditar una “causa objetiva” para la desvinculación. Por ejemplo, en la Sentencia T-388 de 2020, se indicó que “esta presunción se puede desvirtuar -incluso en el proceso de tutela-, porque la carga de la prueba se traslada al empleador, a quien le corresponde demostrar que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa. En el evento de no desvirtuarse lo anterior, el juez constitucional deberá declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral en favor del sujeto protegido y las demás garantías que considere necesarias para garantizar la satisfacción plena de sus derechos fundamentales vulnerados”[[9]](#footnote-9). |

Presupuestos jurisprudenciales de una causal objetiva para la desvinculación laboral[[10]](#footnote-10) - Subreglas:

• 1. La modalidad de terminación del contrato de trabajo sin justa causa y con indemnización del artículo 64 del CST no es una facultad absoluta del empleador, ya que está limitada en los eventos que el trabajador goza del fuero de salud[[11]](#footnote-11) y en todo caso, es necesario demostrar una causal objetiva, pues si se demuestra una relación de causalidad entre el despido y la enfermedad o la discapacidad del trabajador, el despido será ineficaz, siendo responsabilidad del empleador demostrar lo contrario. 2. Respecto de la causa objetiva de finalización de la obra o labor contratada no basta su finalización: Cuando la realidad del contrato demuestra una relación continua en el tiempo y no una labor específica[[12]](#footnote-12), el empleador debe obtener autorización del inspector del trabajo para terminar el contrato de un trabajador con protección especial[[13]](#footnote-13), sino su despido será ineficaz y se ordenará el reintegro del trabajador a un puesto acorde con su estado de salud[[14]](#footnote-14). 3. Frente a la causal objetiva de expiración del plazo de vigencia del contrato a término definido no basta su vencimiento: Cuando se alega una presunta discriminación originada en motivos de salud, se requiere demostrar que dicho vencimiento no hace referencia exclusiva a la situación del plazo de trabajo, sino a circunstancias objetivas de la empresa; debiendo obtenerse autorización del Ministerio del Trabajo, que evaluará si es por razones del servicio y no para ocultar una discriminación.

Existen diferencias entre la terminación de un contrato bajo una causal objetiva (artículo 62 CST) y el despido como sanción disciplinaria cuyo objetivo[[15]](#footnote-15) es “castigar una falta grave cometida por el trabajador”, la cual no admite medidas menos les