TSDJ PPN - Sentencia 19573310500120240003901 de 2025

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

| | | | --- | --- | | Proceso: | Ordinario laboral | | Radicación: | 19 573 31 05 001 2024 00039 01 | | Demandante: | AAGM | | Demandado: | CONCRETOS ARGOS S.A.S. | | Juzgado de primera instancia: | Laboral de Puerto Tejada-Cauca | | Segunda instancia: | Apelación sentencia | | Asunto: | Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud - Confirma sentencia. | | Fecha: | Cuatro (04) de agosto de dos mil veinticinco (2025) | | Sentencia escrita No. | 035 |

1. ASUNTO

De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el recurso de apelación propuesto por la parte demandante, respecto a la sentencia proferida el 10 de marzo de 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada - Cauca.

1. ANTECEDENTES 2. La demanda.

En el escrito introductorio se pretende la declaratoria de: i) la existencia de un contrato de trabajo entre las partes desde el 1º de octubre de 2022 hasta el 31 de marzo de 2023 prorrogado otros 6 meses, ii) la ineficacia del despido motivado en circunstancias discriminatorias derivadas del estado de salud del actor, sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo, estando amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud (Ley 361 de 1997). En consecuencia, se condene a la convocada al litigio: iii) reintegrar al actor sin solución de continuidad en el mismo cargo para el que fue contratado o en uno de igual o superior jerarquía, conforme a las recomendaciones médicas; iv) pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el 22 de julio de 2023 hasta la fecha del reintegro efectivo, indemnización equivalente a 180 días de salario (artículo 26 de la Ley 361 de 1997), aportes al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones; v) reconocimiento y pago de los demás derechos probados conforme a las facultades extra y ultra petita; finalmente vi) las costas y agencias en derecho.

2. Supuestos fácticos.

El actor fundamentó sus pretensiones en los siguientes hechos:

Informó que con la demandada existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 1º de octubre de 2022 al 31 de marzo de 2023 que se prorrogó por otros 6 meses, desempeñando el cargo de operador cargador en la ciudad de Cali, con un salario mensual de $2.252.620,00.

Expuso que el 21 de febrero de 2023 fue diagnosticado con trastorno de disco lumbar con sospecha de discopatía lumbar, con tratamiento y 3 días de incapacidad, el 23 de febrero del mismo año le otorgaron 2 días de incapacidad, el quinto día lo remitieron a fisioterapia, le tomaron radiografía de columna lumbosacra y le prorrogaron su incapacidad por 2 días más; el 6 de marzo de 2023 le ordenaron terapia física, lo remitieron a Salud Ocupacional de la empresa y un día de incapacidad. El 7 de marzo de 2023 nuevamente se ordenó valoración por medicina laboral de su empresa para su reubicación, dada la persistencia de sintomatología y ajustes en horarios y tareas indicadas. Se remite a medicina laboral de EPS, para valoración por incapacidad prolongada y compromiso de funcionabilidad laboral”, le dieron 3 días de incapacidad médica.

Sostuvo que envió la historia clínica con las recomendaciones y la incapacidad del 7 de marzo de 2023 al correo de la empresa demandada y al WhatsApp de la Jefe de Recursos Humanos para programación de la cita con medicina laboral. Petición que nunca fue respondida, solamente fue cambiado de máquina en el mismo cargo.

Relató que asistió a consultas médicas: El 15 de marzo de 2023 el fisioterapeuta le ordenó terapias físicas para su diagnóstico de lumbago no especificado, el 7 junio de 2023 fue remitido a fisioterapeuta y 10 sesiones de terapias físicas. El 21 de julio de 2023 fue valorado por fisioterapeuta (recomendó exámenes complementarios para esclarecer el diagnóstico y nuevas sesiones de rehabilitación). El 22 de julio de 2022 (SIC) fue remitido a valoración con fisiatría y evaluar la posibilidad de requerimiento de estudios de extensión. El 12 de agosto consultó por urgencias y el 16 de agosto acude a consulta con el médico general, el 20 de agosto de 2023 le diagnosticaron neuroforamenes amplios sin compromiso radicular. El 23 de agosto de 2023 el médico general diagnosticó radiculopatia, polineuropatía no Especificada, recomendó valoración con médico laboral y le dio 3 días de incapacidad, le da recomendaciones por 3 meses para su proceso de rehabilitación. El 31 agosto de 2023 fue valorado por el fisioterapeuta por diagnóstico de lumbago por ciática, realizando 5 sesiones de terapia acuática. El 24 de octubre de 2023, asistió a consulta inicial con terapia física, diagnostico lumbago no especificado, donde le realizan valoración terapéutica para 5 sesiones más de terapia acuática. Los días 1º, 15, 19 de noviembre de 2023 a controles con terapia física, con diagnóstico de lumbago con ciática, donde le realizaron terapias acuáticas. El 20 de noviembre asiste a control con terapia física donde le efectúan la última terapia acuática y se remite con especialista.

Refirió que a pesar de los dolores tan fuertes que tenía constantemente, cumplía con su trabajo y trataba de hacer las terapias en las tardes para poder desempeñar las labores propias de su cargo, o si eran en la mañana, una vez terminadas regresaba a su trabajo, al igual que cuando asistía a sus consultas médicas, pero aun así fue despedido por la empresa el 21 de julio de 2023 y el 3 de agosto de 2023 la empresa le negó su solicitud de examen médico de egreso.

Mencionó que a través de comunicado No 05EE2023747600100019115 del 31 de octubre de 2023 el Ministerio del Trabajo le informó al actor que revisada la base de datos a la fecha la demandada no ha solicitado ninguna autorización para dar por terminado su vínculo laboral.

Sostuvo que a la fecha de presentación de la demanda aún se encontraba en tratamiento de rehabilitación por la misma patología, sin poder trabajar por la persistencia del dolor.

3. Contestación de demanda.

La demandada se opuso a todas las pretensiones de la demanda y aceptó como cierto que celebró con el actor un contrato a término fijo por 6 meses, que inició el 1º de octubre de 2022 para que desempeñara el cargo de “operador cargador” en el municipio de Puerto Tejada - Cauca, el cual se prorrogó automáticamente por 6 meses adicionales, conservando los aspectos del contrato inicial y su último salario básico devengado fue la suma de $2.613.039; el cual finalizó de forma unilateral el 21 de julio de 2023.

Explicó que desarrollaba su objeto social en el municipio de Puerto Tejada – Cauca a través de su planta fija, pero entre los meses de mayo y julio de 2023 fue cerrando progresivamente sus operaciones; por lo que terminó unilateralmente los contratos de varios trabajadores, incluido el actor; sin que el cargo del demandante fuera reemplazado por otro empleado. Y que, en la actualidad, la planta fija de Puerto Tejada se encuentra cerrada, sin operación; desapareciendo con ello, las causas que dieron origen a los contratos de trabajo.

Dijo que no le constan unos hechos y negó los demás. Y aclaró que la terminación de la vinculación obedeció a la facultad del artículo 64 del C.S.T, reconociéndole al actor la indemnización dispuesta en la ley, junto con la liquidación final de prestaciones sociales y demás acreencias laborales causadas, que ascendió a la suma total de $11.712.581 a la que se le restó el préstamo del fondo de empleados por valor de $13.718.298, quedando en cero la liquidación final.

Sostuvo que en ningún momento fue notificada de diagnóstico alguno que padeciera el demandante, mucho menos de “Lumbago con Ciática”, el cual no fue reportado al área de Salud Ocupacional de la empresa. Además, los registros de ingresos, formulas, procedimientos, diagnósticos médicos e historia clínica son de uso y manejo exclusivo de las entidades prestadoras del sistema de salud y se encuentran revestidos por la reserva legal, por lo que, no pueden ser conocidos por terceras personas.

Aseveró que durante la vigencia de la relación laboral el actor realizó sus funciones con total normalidad, de forma común y habitual, sin que existieran barreras u obstáculos que limitaran el ejercicio convencional de las funciones para la labor que fue contratado, pues no presentó afectaciones de salud que fueran notorias, significativas o recurrentes; al contrario: fue una persona que realizó sus labores con total normalidad hasta la fecha de terminación del contrato, en óptimas condiciones, sin que presentara dificultades o quejas de su labor.

Afirmó que, revisado el control de registros de ausentismos, para la fecha de terminación del contrato, el actor no presentó ausentismos en el trabajo a causa de incapacidades médicas reiteradas, prolongadas o sucesivas, mucho menos solicitó permisos o informó encontrarse sometido a tratamientos médicos que limitaran sus funciones y servicios, no reportó alguna afectación en su salud, patología o diagnóstico, tampoco se encontraba calificado con una pérdida de capacidad laboral que superara el 15%, no tenía restricciones o recomendaciones laborales, órdenes de reubicación. Mientras que la última incapacidad data del 7 al 9 de marzo de 2023; sin que al 21 de julio de 2023 se reportaran nuevas incapacidades o situaciones agravantes.

Refirió que en el último examen periódico ocupacional realizado al actor el 9 de septiembre de 2022, no refleja ninguna situación en su salud, tampoco manifestó encontrarse afectado en su espalda, ni se halló sintomatología al respecto en la evaluación médica, por lo que, no puede presumirse que conocía de alguna situación en la salud del actor; adicionalmente, el concepto médico de esa valoración fue “sin restricciones para el cargo”, manteniéndose el mismo hasta el momento del retiro.

Alegó que el hecho de que el actor hubiese presentado incapacidades discontinuas y esporádicas, no lo convierte en una persona limitada sustancialmente para el desempeño de sus funciones, máxime cuando este se encontraba ejecutándolas de forma normal y habitual.

Sostuvo que, posterior a la recepción de la incapacidad de 7 de marzo de 2023, la Profesional de Salud remitió la información al Médico Líder Salud en el Trabajo, quien consideró que el demandante no requería reubicación y que podía seguir desempeñando sus funciones con normalidad, tal como lo hizo hasta el 21 de julio de 2023. Aunado a ello, de la revisión de la historia clínica aportada por el demandante, se advierte que, jamás se definió que el actor padeciera del diagnóstico “Lumbago no especificado”, por cuanto, de la misma solo se extrae una simple sospecha asociada a un supuesto dolor a nivel lumbar, pero sin signos de radiculopatía.

En relación con la valoración previa por parte del Ministerio de Trabajo, precisó que sólo es necesaria en los casos en que la causal invocada para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, tenga como móvil o fundamento la limitación del trabajador para el desempeño de sus funciones, situación que no se presenta en este caso.

Finalmente propuso excepciones de fondo.[[1]](#footnote-1)

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

La Juez de instancia a través de la sentencia apelada resolvió:

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

La Juez de instancia a través de la sentencia apelada resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR que entre AAGM y la sociedad en concreto Sargos existió un contrato de trabajo término fijo entre el 01 de octubre del 2022 y el 21 de julio del 2023, el cual terminó de manera unilateral por parte de la empresa Accionada con el pago de la indemnización por despido sin justa causa. ---SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por la demandada. ---TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra por parte del demandante. ---CUARTO: CONDENAR en costas y agencias en derecho a cargo de la parte demandante…”

Para adoptar tal determinación, tuvo como probada la existencia del contrato laboral a término fijo desde el 01 de octubre del 2022 que se prorrogó automáticamente hasta el 21 de julio del 2023, por decisión unilateral de la empresa accionada, quien en la carta de terminación le informa la terminación del contrato de trabajo con base en el artículo 64 CST, cancelándole junto con la liquidación, la indemnización por despidos sin justa causa.

Por lo que centró su estudio en determinar si el demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo gozaba de la estabilidad laboral reforzada en razón a su condición de salud que lo hiciera beneficiario de la protección foral reclamada. Para lo cual, primeramente, indicó que el empleador no pierde la facultad de terminar la relación subordinada de manera unilateral y sin justa causa frente a trabajadores que hayan estado enfermos, incluso incapacitados, lo que acontece es que, si a la finalización del vínculo se reúnen las exigencias jurisprudenciales, en ese caso, sí se configura la protección foral por discapacidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Más adelante señaló que la historia clínica aportada junto con las incapacidades y valoraciones médicas, dan cuenta de la condición de salud del demandante, que era conocida por la demandada. No obstante, esa condición de salud no es suficiente para pregonar una situación de estabilidad laboral reforzada, pues no se evidencia una discapacidad conforme a la definición jurisprudencial (una deficiencia física, mental, intelectual, sensorial a mediano o largo plazo), al tratarse de una afección lumbar en la que realmente las incapacidades son escasas y no dan lugar a una condición de salud importante; aunado a que para la fecha del despido no se encontraba incapacitado, tal como lo aceptó en el interrogatorio de parte. Entonces su proceso de rehabilitación con medicamentos, terapias y algunas recomendaciones del fisioterapeuta, no convierten su condición de salud en una discapacidad para desempeñar las actividades propias del cargo, en la medida en que no tenía barreras, ya que él mismo afirmó que podía desempeñar las funciones de manera normal y asistir a las terapias.

Lo anterior se corrobora con lo manifestado por la doctora Ana María Muñoz Franco, quien manifestó que el actor no tenía ninguna restricción para desarrollar sus labores, pues ni siquiera se generó ninguna inasistencia prolongada al trabajo.

Reiteró que las incapacidades médicas simplemente muestran una imposibilidad que tuvo de manera temporal para prestar el servicio, es decir, por un tiempo determinado, con lo que no se activa per se, la garantía foral por razón de una discapacidad.

Sí bien, las pruebas acreditan su diagnosticó de un lumbago no especificado, con medicamentos y terapias, ello no prueba una deficiencia a largo o mediano plazo que afectara el desarrollo normal de sus labores y roles ocupacionales respecto de su oficio, al punto que siguió laborando en sus turnos normales, con sus funciones normales, sin faltar al trabajo más allá de unas incapacidades muy cortas en el tiempo; situación que no le representaba una desventaja para efectos de prestar los servicios, ni la existencia de una barrera en el entorno laboral que le impida al trabajador desempeñarse en iguales condiciones que sus pares.

Y como el actor para el 21 de julio de 2023 no se encontraba en un estado de discapacidad que amerite declarar la ineficacia del despido y la protección foral de la ley 361 del 97, tampoco había lugar a solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para poner fin al vínculo laboral de un trabajador con una afección de salud.

5. Recurso de apelación parte demandante

Señaló que estando probada la relación laboral entre las partes desde el 1º de octubre de 2022 hasta el 21 de julio de 2023, cuatro meses después, el 21 de febrero de 2023, producto del trabajo realizado como cargador el actor presenta un problema de salud que no le permite realizar con suficiencia la labor desempeñada, va donde el médico quien le indica que tiene un problema lumbar no especificado. A partir del 21 de febrero de 2023 hasta la fecha, ha tenido una deficiencia de salud que no fue debidamente atendida por la empresa, por cuanto presentó una orden del médico general para que la empresa autorizara que fuera revisado por un médico laboral, situación que fue desatendida, no cumplió con un requisito de ley básico para determinar qué clase enfermedad tenía y si era temporal.

La empresa tuvo conocimiento de que el actor tuvo 5 incapacidades, tuvo varias terapias que no dieron resultado alguno y actualmente está próximo para un análisis de una operación de una enfermedad de carácter laboral, pues el demandante le informaba a la empresa y ellos aceptaron que él tenía una incapacidad y le permitieron que en momentos dados él tuviera una especie de descanso para poder realizar su labor, lo cual era de conocimiento público.

No es cierto que se trate de una enfermedad transitoria, porque actualmente la padece y si bien, al momento en que el actor entró a la empresa se le hizo un examen laboral de ingreso entrada, pero cuando terminó la relación laboral para el 21 de julio de 2023 no le hizo el examen de salida y aunque al momento en el cual fue retirado de la empresa de forma unilateral no tenía incapacidades, sí tenía unas terapias que terminaban ese día. Ese examen del médico laboral diría que era lo que realmente tenía el actor.

Se encuentra probado con el interrogatorio de parte al actor que él pedía permiso a los superiores y ellos le aceptaban que hiciera unas pausas laborales porque él no tenía la posibilidad de seguir trabajando, ya que eran 12 horas que laboraba. Por lo que la empresa tenía por obligación que pedir permiso al Ministerio de Trabajo porque el actor tenía una estabilidad laboral reforzada que no fue respetada por la empresa.

6. Trámite de segunda instancia.

6.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, las partes se pronunciaron así:

6.1.1. Demandante.

Solicitó revocar en su totalidad el fallo de primera Instancia, para que, en su lugar, se despachen favorablemente sus pretensiones; reiterando los argumentos expuestos en sus alegatos y recurso de apelación.

6.1.2. Demandada.

Solicitó confirmar la sentencia, reiterando los argumentos expuestos en sus alegatos presentados en primera instancia.

1. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del C.P.T. y de la S.S., regula el principio de consonancia. Este consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso impetrado. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar temas que el apelante no recurrió.

1. Problemas jurídicos.

En esta instancia no se discute: i) la existencia del contrato de trabajo celebrado entre las partes, ni los periodos en que se ejecutó, ni la modalidad de contratación; iii) que el 21 de julio del 2023 el empleador dio por terminado el contrato al demandante y que iv) al finalizar su vínculo laboral la demandada le pagó su liquidación definitiva de prestaciones sociales, incluida la indemnización del artículo 64 del CST.

Por lo tanto, corresponde a la Sala establecer:

2.1. ¿A la terminación del contrato laboral, el actor se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral y en caso positivo procedía su reintegro con la satisfacción de acreencias laborales o en subsidio procedía la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997?

2.2. En caso de que las respuestas a los anteriores problemas jurídicos sean positivas ¿Resulta procedente condenar a la demandada al pago de las acreencias laborales reclamadas, indemnizaciones y el pago de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social?

3. Respuesta a los interrogantes planteados.

3.1. La respuesta al primer interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado, dado que el actor no acreditó que, para la fecha de terminación de su vinculación laboral, realmente se encontrara en una condición de salud que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. En consecuencia, al no encontrarse cobijado por la estabilidad laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

## 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes:

## 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud.

En los artículos 1, 13, 47, 53 y 54 de nuestra Carta Política, se garantiza y protege el derecho fundamental para las personas que tienen minusvalía física, sensorial o psíquica. En desarrollo de estos preceptos, el Legislador, a través de la Ley 361 de 1997, consagró la estabilidad laboral de esta población[[2]](#footnote-2).

La jurisprudencia de las Altas Cortes no ha sido ajena a esta temática. La Corte Constitucional[[3]](#footnote-3) respecto al derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta originada en el estado de salud, desde las sentencias SU-049 de 2017 y C-200 de 2019, ha señalado:

1. Opera no solo de “quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo –definido conforme a la reglamentación sobre la materia-, sino también quienes experimentan una afectación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”[[4]](#footnote-4). Es decir, cubre todo tipo de enfermedades, diagnósticos, condiciones por estado de discapacidad, siempre que sea una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador. 2. “La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Por el contrario, si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado”[[5]](#footnote-5). En consecuencia, aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos.

El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada[[6]](#footnote-6), se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y debe entenderse como el conjunto de garantías o ámbito de protección destinado a garantizar que los trabajadores no sean despedidos injustamente debido a su estado de salud o discriminados en el ámbito laboral por su condición médica. En el fallo T-581 de 2023 se fijaron estas garantías:

| | | | --- | --- | | Garantía | Definición jurisprudencial | | Prohibición general de despido o terminación discriminatoria | “Es ineficaz el despido o la terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador. Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación, con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo”. | | Derecho a permanecer en el empleo | “Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o «permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral»”. | | Obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador | “El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo»”. | | Presunción de despido discriminatorio | “La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador, a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa o una causa objetiva”. |

Deben acreditarse 3 requisitos[[7]](#footnote-7) para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud[[8]](#footnote-8) que no constituyen un listado taxativo, pero se han dispuesto como “condiciones necesarias” que deben valorarse en el contexto de cada caso en particular.

| | | | --- | --- | | Requisito | Eventos que permiten acreditarlo |

| “El trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” | Elementos por acreditarse. El trabajador que reclame la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud le corresponde presentar los elementos de prueba que acrediten, de una parte, (a) que tiene una condición médica que permite constatar el deterioro de su salud y, adicionalmente, (b) dicho deterioro impacta o afecta sustancialmente su normal y adecuado desempeño laboral. Eventos que permiten acreditarlo. La Corte ha declarado que, entre otros eventos, a través de su historia clínica o laboral, el actor puede probar que: (a) tiene un diagnóstico de una enfermedad y, con ello, un consecuente tratamiento médico que era conocido por el empleador; (b) presenta una incapacidad médica vigente días antes y/o al momento del despido que le impedía el desempeño normal de su trabajo; (c) tiene una enfermedad que para la fecha de la terminación de la relación laboral presentaba recomendaciones médicas laborales para poder desempeñarse adecuadamente en el trabajo; (d) en el examen médico laboral de retiro queda consignada la advertencia sobre la enfermedad y el impacto asociado al trabajo, pese a ello, se mantiene la finalización del contrato; (e) con anterioridad al despido el actor acredita un diagnóstico médico causado por un accidente laboral que genera incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas; (f) se presenta una pérdida de la capacidad laboral antes de la terminación del vínculo o contrato de trabajo con un impacto directo en el desempeño de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por

de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud cuando: (a) no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones de salud; (b) el accionante no presenta incapacidades médicas, sino que solo asiste a controles por un antecedente médico, pero no se trata, en estricto sentido, de un tratamiento vigente. |

| “La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido” | Elemento por acreditarse. La garantía de estabilidad laboral constituye un medio de protección frente al escenario de discriminación, dado que lo que se cuestiona es que el despido tenga como móvil la condición o estado de salud del trabajador. Por lo tanto, resulta necesario que el trabajador demuestre que el empleador conocía de su condición médica al momento de la terminación del vínculo laboral. Eventos que permiten acreditarlo. Sin que sea una lista taxativa, esta corporación ha indicado que puede inferir que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras: (a) la enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria; (b) después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral; (c) el accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral; (d) el trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato; o (e) el empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico. Eventos en los que no opera. La Corte ha indicado que no se acredita este presupuesto cuando, por ejemplo, (a) ninguna de las partes prueba su postura o argumentación mediante medios de prueba mínimos; o (b) la enfermedad se presenta o diagnosticó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo sin relación con estados de salud previos. |

| “No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” | El