TSDJ PPN SL - 19 001 31 05 002 2020 00111 01-(23-11-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Magistrada Ponente Veintitrés (23) de noviembre de dos mil veintidós (2022) Proceso: Ordinario laboral Radicación: 19 001 31 05 002 2020 00111 01 Juzgado de primera instancia: Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Popayán– Cauca

Demandantes: DMRV

ECGG

Demandada: CLINICA LA ESTANCIA S.A.

Segunda instancia: Apelación sentencia

Asunto: Confirma Sentencia–Despido Proceso

Disciplinario Sentencia escrita No. 081

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el recurso de apelación formulado por la apoderada judicial de la parte demandada, contra la sentencia proferida el 31 de enero de 2022 por el Juzgado Segundo Laboral del

Circuito de Popayán – Cauca.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

En el libelo introductorio se pretende: i) confirmar el fallo de tutela de primera instancia proferido a favor de las demandantes ii) dejar sin efecto todo lo actuado desde la citación a diligencia de descargos iii) ordenar a la demanda el reintegro inmediato de las demandantes en mejores condiciones laborales , sin solución de continuidad y sin ninguna interrupción desde el 2 de abril y 5 de mayo de 2020, respectivamente, hasta que se satisfagan sus pretensiones; en consecuencia, iv) se

inmediato de las demandantes en mejores condiciones laborales , sin solución de continuidad y sin ninguna interrupción desde el 2 de abril y 5 de mayo de 2020, respectivamente, hasta que se satisfagan sus pretensiones; en consecuencia, iv) se condene a la demandada, al reconocimiento y pago desde el 2 de abril y 5 de mayo de 2020 hasta que sean reincorporadas al cargo que venían desempeñando como jefes de enfermería, de los salarios dejados de percibir, primas de servicios, cesantías, primas de navidad, indemnización por despido injusto, sanción delPROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 2 de 16 artículo 65 del CST, perjuicios morales, horas extras, intereses moratorios, afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral y demás derechos conforme a las facultades ultra y extra petita; así como las costas procesales y agencias en derecho.

2. Supuestos fácticos.

Las anteriores pretensiones se fundamentan en los siguientes hechos: Las demandantes son madres cabeza de familia y fueron vinculadas por la demandada como jefes de enfermería, por medio de contrato laboral, en un horario nocturno de 8:00 pm a 6:00 am, devengando un salario básico de $2.300.000 más recargos por días festivos o nocturnos, siendo el salario promedio de $2.800.000, con una hoja de vida intachable y sin ninguna queja por parte del empleador, ni sus

recargos por días festivos o nocturnos, siendo el salario promedio de $2.800.000, con una hoja de vida intachable y sin ninguna queja por parte del empleador, ni sus compañeros o usuarios: ECGG desde el 20 de junio de 2006 hasta el 2 de abril de 2020 y DMRV desde el 3 de junio de 2015 hasta el 5 de mayo de 2020. Que el proceso disciplinario surtido en contra de las actoras, vulneró el artículo 101 del reglamento de trabajo porque a la señora CG le notificaron la citación a descargos el 2 de abril de 2020 a las 8:04 am y pasados 16 minutos (8:20 am), del mismo día se realizó la audiencia de descargos y en la misma fecha la notificación de la decisión de despido por falta grave, recurrida el 5 de abril de 2020 y resuelto el recurso de reposición el 16 de abril siguiente; siendo consignada su liquidación solo hasta el 12 de mayo de 2020. Por su parte, la señora DR fue citada a descargos el 2 de abril de 2020 a las 7:14 pm, la audiencia de descargos se efectuó el 3 de abril de 2020 a las 7:00 am y la decisión de despido por falta grave le fue notificada el 5 de mayo de 2020, siendo recurrida el 7 del mismo mes y año, sin resolver el recurso reposición; que su liquidación le fue consignada solo hasta el 9 de junio de 2020. Las citaciones a descargos refieren la vulneración de artículos 58 y 60 del CST y artículos 81, 91, 93 y 100 del REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, pues se les

citaciones a descargos refieren la vulneración de artículos 58 y 60 del CST y artículos 81, 91, 93 y 100 del REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, pues se les acusó infringir el artículo 81 del RIT que establece los deberes del trabajador, pero no se especificó cual numeral se transgredió ni la sanción aplicable, aunque en el acta de despido se argumenta vulnerado el numeral 14 “no dar estricto cumplimiento al presente reglamento”. Tampoco se les dio a conocer copia del video de seguridad, ni de ninguna otra prueba que pudieran controvertir, ni existe autorización al empleador de parte de las trabajadoras para ser grabadas, monitoreadas o para que les revisaran sus estados de WhatsApp. Aunado a ello, el artículo 95 del RIT numeral 6º establece las faltas leves y una escala de sanciones cuando se vulneran las obligaciones reglamentarias, que por primera vez implica recordatorio de deberes con copia a la hoja de vida y solamente de superar la cuartaPROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 3 de 16 vez se califica como falta grave , por lo que no podía determinarse la falta como grave, al no causarse perjuicio alguno a la clínica. En razón a lo narrado las demandantes interpusieron acciones de tutela que ordenaron su reintegro desde el 11 de junio de 2020, por 20 días, pero luego fue revocado; por lo que CG fue despedida nuevamente el 3 de julio de 2020 y DR

ordenaron su reintegro desde el 11 de junio de 2020, por 20 días, pero luego fue revocado; por lo que CG fue despedida nuevamente el 3 de julio de 2020 y DR presentó renuncia motivada el 9 de julio de 2020, por el trato discriminatorio recibido y por el no pago de salarios y prestaciones sociales. Sostienen que a raíz de los hechos entraron en estado de ansiedad y depresión, teniendo que acudir a su EPS para ser valoradas por el área de psicología y psiquiatría, pues fueron maltratadas por su empleador en su dignidad, en su calidad de personas, trabajadoras fieles, incansables y comprometidas con la institución, por la mala gestión administrativa del empleador: que no les entregó uniforme básico de diario, el cual debió ser comprado por los trabajadores que devenguen más de 2 salarios mínimos (desconociendo el artículo 176 de la Resolución 2400 de 1979), que modificó en febrero de 2019 el RIT de Clínica La Estancia, haciendo más gravosas las faltas de los trabajadores en comparación con los reglamentos anteriores, procedimiento que no fue socializado con los trabajadores, que viola el Reglamento Interno de Trabajo en su artículos 92 que prohíbe a la Clínica retener suma alguna del monto de los salarios y prestaciones, art.118 del RIT porque no capacitó a sus empleados en temas de prevención de acoso laboral, artículos 129, 130 y 133 del RIT porque no protege a sus trabajadores del riesgos biológicos y psicosociales, al no suministrarles los uniformes, ni aplicando la batería de riesgo

130 y 133 del RIT porque no protege a sus trabajadores del riesgos biológicos y psicosociales, al no suministrarles los uniformes, ni aplicando la batería de riesgo psicosocial a sus trabajadores para implementar una política de promoción y prevención del acoso laboral (Resolución 2646 de 2008 modificada por la Resolución 2404 de 2019), art. 141 del RIT que señala que no producirá ningún efecto las cláusulas que desmejoren las condiciones de trabajo en cuanto fueren favorables al trabajador.

3. Contestaciones de demanda.

3.1. CLINICA LA ESTANCIA S.A.

Se opuso a todas las pretensiones de la demanda y aceptó como ciertos los hechos 4 referente a la terminación del contrato de trabajo, bajo una justa causa y 7; como parcialmente ciertos los hechos 1 y 2 en cuanto a la forma y fechas de vinculación y desvinculación de las extrabajadoras, así como al monto del salario básico pero no al promedio mensual, como tampoco a los cargos de jefes de enfermería, pues se contrataron como auxiliares de enfermería, 8 y 10 frente a las fechas de despido y pagos de las liquidaciones, pero no frente al reclamo de pago de la sanción del artículo 65 del CST, 13 enPROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 4 de 16 cuanto a que el área de gestión humana informó a las demandantes la terminación del contrato, pero en cuanto a la terminación sin justa causa; no le consta el hecho 15, no son hechos 14,17,19 y 20, el hecho 22 son apreciaciones subjetivas y negó los demás hechos. Finalmente propuso excepciones de fondo1.

4. Decisión de primera instancia.

A través de la sentencia que se revisa el A quo declaró que entre las partes en litigio existió una una relación laboral regida por un contrato de trabajo, cuyos extremos lo fueron entre el 03/06/2015 y el 05/05/2020 con la señora DMRV y entre el 20/06/2006 y el 02/04/2020 con la señora ECGG, declaró la ineficacia de la sanción de terminación del contrato de trabajo suscrito entre la sociedad CLINICA LA ESTANCIA S.A. y las demandantes, a partir del 05/05/2020 y 02/04/2020, respectivamente, negó la excepción de prescripción y condenó a la demandada a reintegrar a las demandantes, “sin solución de continuidad, a un cargo de igual o superior categoría, con el correspondiente pago de todos los salarios, prestaciones sociales tanto legales como extralegales y aportes a la seguridad social generados a partir de la fecha del despido que se declara ineficaz y hasta que se haga efectivo su reintegro.”, ordenó descontar de la liquidación de los derechos laborales causados a partir del reintegro, el valor efectivamente pagado por la demandada

su reintegro.”, ordenó descontar de la liquidación de los derechos laborales causados a partir del reintegro, el valor efectivamente pagado por la demandada durante el tiempo que las accionantes laboraron, por orden de tutela del 01/06/2020 del Juzgado Segundo Civil Municipal de Popayán que reintegró a la señora DMR y del 29/05/2020 del Juzgado Segundo Municipal de Pequeñas Causas y Competencia Múltiple en favor de la señora ECGG, negó las demás pretensiones de las demandantes, en cuyo favor dispuso el pago de costas procesales. Para adoptar tal determinación, argumentó que la valoración conjunta de la prueba documental y las declaraciones, evidencian el carácter continuo de las relaciones laborales regidas por sendos contratos de trabajo a término indefinido entre cada una de las actoras y la accionada, cuyos extremos lo fueron 03/06/2015 y el 05/05/2020 con la señora DMRV y entre el 20/06/2006 y el 02/04/2020 con la señora ECGG, cuya terminación fue efectivamente una sanción; por lo que debió agotarse en estricto el proceso disciplinario adelantado a las demandantes, por lo que para su imposición debió surtirse el procedimiento del artículo 101 del reglamento interno de trabajo, como garantía al derecho constitucional al debido proceso-derecho de defensa; sin embargo, se evidencia que la actuación disciplinaria adelantada no se ajustó a dicha normativa, por cuanto, las disciplinadas no dispusieron del plazo 1 Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido a cargo de la empresa Eficacia S.A. Respeto y cumplimiento al debido proceso

ajustó a dicha normativa, por cuanto, las disciplinadas no dispusieron del plazo 1 Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido a cargo de la empresa Eficacia S.A. Respeto y cumplimiento al debido proceso en la terminación unilateral con justa causa de las demandantes. Buena fe. Prescripción. Enriquecimiento sin Causa. Compensación. Genérica o Innominada.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 5 de 16 reglamentario para ejercer su derecho de defensa, aunado a ello, la terminación de cada uno de los contratos se notificó, estando en trámite los recursos de reposición interpuestos por las sancionadas, que el empleador no observó lo dispuesto en el artículo 115 del CST, siendo aplicable entonces el artículo 102 del reglamento interno de trabajo. Tampoco fue demostrado el acto calificado como falta grave de la señora DMRV, pues no se prueba que estuviera haciendo una colecta como lo afirma la demandada, sino una publicación de un mensaje de WhatsApp en cadena dirigido al personal asistencial de esta ciudad, buscando la colaboración en la consecución de materiales para elaboración de trajes anti fluidos; pero el empleador sin más pruebas y sin analizar el contexto de la situación de salubridad pública generada por la pandemia de Covid 19 lo asimiló a una colecta. Mientras que la señora ECGG nunca conoció el contenido de la prueba relacionada con un video, en la diligencia de descargos, en la que tampoco tuvo la oportunidad de pedir

generada por la pandemia de Covid 19 lo asimiló a una colecta. Mientras que la señora ECGG nunca conoció el contenido de la prueba relacionada con un video, en la diligencia de descargos, en la que tampoco tuvo la oportunidad de pedir pruebas, pues ese mismo día se le sancionó con la terminación de su contrato. Finalmente no se acreditan los presupuestos para las demás pretensiones ni los perjuicios morales alegados.

5. Recursos de apelación. 5.1. Apelación demandada.

Manifiesta su inconformidad frente a la sentencia, al considerar que no se valoró adecuadamente las pruebas practicadas, quedando demostradas las conductas calificadas como graves, efectuadas por las demandantes que afectaron la imagen de la institución, pues la señora DR realizó una colecta, dado que su número celular se encontraba en el mensaje que se estaba divulgando en la red de WhatsApp y la conducta de la señora ECG fue grave porque al sustraerse los tapabocas puso en riesgo a todo el personal de la Unidad de Cuidados Intensivos de la Clínica y a pacientes que hacían uso de los mismos. Previo a los procesos disciplinarios las actoras conocieron una comunicación antes de la diligencia de descargos en que ellas podían ampliar los hechos y solicitar o presentar pruebas.

6. Trámite de segunda instancia 6.1. Alegatos de conclusión.

Los apoderados judiciales de las partes, previo traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, se pronunciaron de la siguiente manera:PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, se pronunciaron de la siguiente manera:PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 6 de 16

6.1.1. Demandante. Solicita se confirme la sentencia impugnada, porque la diligencia de descargos laborales debió desarrollarse conforme a los postulados de la sentencia C-593/14, por lo que la actuación de la demandada para su despido carece de toda validez jurídica al estar viciada de nulidad, aunado a ello, la prueba testimonial y documental no evidencia los hechos que se les imputan y finalmente, el recurso de reposición frente a la decisión del despido no fue resuelto previamente, por lo que la decisión se ejecutó sin estar en firme; configurándose el despido injusto e ilegal del articulo 62 CST numeral 6º. 6.1.2. Demandado. Solicita revocar la decisión impugnada, porque los despidos realizados se adoptaron conforme el numeral 6º del artículo 62 del CST y los artículos 58 y 60 del mismo código sustantivo, pues la conducta desplegada por la señora ECG se encuentra consignada en el artículo 100 numeral 15 del reglamento interno de trabajo, mientras que la conducta desplegada por DR, de realizar colecta de donación económica en el sitio de trabajo, fue comprobada por los compañeros de la Unidad de Cuidados Intensivos en la diligencia de descargos, por lo que la decisión

donación económica en el sitio de trabajo, fue comprobada por los compañeros de la Unidad de Cuidados Intensivos en la diligencia de descargos, por lo que la decisión de desvinculación se ajusta a la sentencia SU-449 de 2020.

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social , regula el principio de consonancia. Este consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso de apelación. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar puntos que no fueron materia de apelación.

2. Problema jurídico.

De acuerdo con el objeto de la apelación, corresponde a la Sala establecer: 2.1. ¿Hay lugar a revocar la sentencia que declaró que la demandada vulneró el derecho fundamental al debido proceso de las demandantes, en el trámite disciplinario que culminó con la imposición de la sanción de terminación unilateral de sus contratos de trabajo?PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

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3. Respuesta al interrogante planteado.

La respuesta al interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado. Lo anterior, como quiera que los medios de prueba obrantes al interior del proceso permiten establecer que la decisión de despedir a las trabajadoras, a título de sanción, fue adoptada dentro de un procedimiento en el que

la decisión de primer grado. Lo anterior, como quiera que los medios de prueba obrantes al interior del proceso permiten establecer que la decisión de despedir a las trabajadoras, a título de sanción, fue adoptada dentro de un procedimiento en el que no se respetó su derecho al debido proceso en cuanto al derecho a la defensa, pues no se sometieron a los plazos concedidos en el artículo 101 del Reglamento Interno de Trabajo, no se garantizó el principio de publicidad respecto de los medios de prueba, afectando con ello, la posibilidad de controvertirlas, y el empleador obvió resolver el recurso de reposición interpuesto en contra de las sanciones de terminación unilateral de sus contratos de trabajo, antes de hacerlas efectivas. No se configura la justa causa generadora del despido unilateral alegada por la apelante, pues el empleador no probó la ocurrencia de la causal invocada, ya que los hechos enrostrados a la señora DMRV tuvieron que ver con presuntas “colectas, al solicitar donación económica para realizar trajes especiales como parte del grupo del personal de salud del UCI” realizadas mediante un mensaje de datos, pero de las pruebas practicadas en el proceso no es posible establecer con precisión el texto del mensaje enviado, el número de teléfono desde el cual se remitió, así como tampoco la fecha, hora ni la dirección IP de envío. Y respecto a la señora ECGG, quien aceptó los hechos endilgados, no se aplicó a cabalidad lo dispuesto en el artículo 101 del reglamento interno de trabajo, pues “Para la comprobación de las faltas y la aplicación de sanciones respectivas no fueron “valorados los descargos”

quien aceptó los hechos endilgados, no se aplicó a cabalidad lo dispuesto en el artículo 101 del reglamento interno de trabajo, pues “Para la comprobación de las faltas y la aplicación de sanciones respectivas no fueron “valorados los descargos” presentados por la disciplinada, en el oficio del 02 de abril de 2022 que resolvió el proceso disciplinario, en el cual la Coordinadora de Gestión Humana de la demandada, no hace alusión alguna a las razones presentadas por la demandante; omisión que da lugar a la aplicación del artículo 102 del mismo reglamento. Los fundamentos de la tesis son los siguientes: El artículo 29 de la Constitución Política indica que el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. A su turno, el artículo 115 del CST, que fuera modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, previene que “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato al que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”. Este artículo fue declarado exequible por parte de la Corte Constitucional a través de sentencia C593 de 2014 y dentro de los razonamientos expuestos por la referidaPROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

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Corporación para declarar la exequibilidad de la norma, señaló que el debido proceso no solo involucra y obliga a las autoridades públicas, sino también a los particulares que se arrogan facultades sancionatorias, siendo por ello indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y permitan al conglomerado conocer en las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos en sus reglamentos, manuales de convivencia, estatutos y demás, a fin de garantizar no solo el referido derecho sino también el derecho de defensa. De la misma manera, indicó que cuando el artículo 115 del CST hace referencia a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, está haciendo alusión a respetar y hacer efectivas las garantías propias del debido proceso, que determinan que: “toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada. De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el Superior Jerárquico de aquél que interpuso la sanción” . Y en relación con los reglamentos de trabajo

responsabilidad del trabajador en la conducta imputada. De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el Superior Jerárquico de aquél que interpuso la sanción” . Y en relación con los reglamentos de trabajo señaló: “De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a los que se alude, es necesario que cada una de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados”2. Además agregó que tales procedimientos deben asegurar al menos:  “La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción;  la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;  el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;  la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;  el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;  la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y  la 2 Sentencia T-944 de 2000.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y  la 2 Sentencia T-944 de 2000.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 9 de 16 posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”3 . En sede de control concreto de constitucionalidad, la Corporación ha analizado el alcance del debido proceso, específicamente en el ámbito laboral. Así ha determinado si en los procesos sancionatorios adelantados por los patronos se respetaron las garantías consagradas en el Estatuto Superior. A partir de la anterior cita jurisprudencial, es claro que tratándose del ámbito laboral solo podrán tenerse como válidos, aquellos procedimientos de tipo sancionatorio en los que al trabajador disciplinado se le hayan garantizado como mínimo las etapas a que hace referencia la jurisprudencia en cita, pues a partir de ellas se busca garantizar el debido proceso, a través del ejercicio de los derechos de defensa y contradicción. En este punto, es importante aclarar que la imposición de sanciones disciplinarias a un trabajador solamente es procedente, en aquellos casos en que las partes, tanto empleador como trabajador, en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convenciones colectivas, pactos y/ o demás, así lo acuerdan. Por lo tanto, si no se pacta que determinada conducta es constitutiva de falta disciplinaria, no habrá lugar a la verificación de la misma a través de un procedimiento especial como

trabajo, la convenciones colectivas, pactos y/ o demás, así lo acuerdan. Por lo tanto, si no se pacta que determinada conducta es constitutiva de falta disciplinaria, no habrá lugar a la verificación de la misma a través de un procedimiento especial como requisito previo ni para la imposición de la correspondiente sanción, por lo que, de considerarse por el empleador que determinada conducta es constitutiva de una justa causa para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, a la luz de lo preceptuado en los artículos 62 y 63 del CST, podrá darlo por finalizado, pues recuérdese que el despido sólo podrá ser tenido como sanción disciplinaria, cuando las partes han querido darle esa connotación. Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la CSJ, en sentencia 47346 de 9 de marzo de 2016, con ponencia del Dr. Jorge Mauricio Burgos Ruíz señaló: “Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta Corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demanda, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST. De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo”.

despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo”. 3Ibídem. Reiterada por la sentencia T-917 de 2006.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19 001 31 05 002 2020 00111 01

MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 10 de 16

4. Caso en concreto.

Descendiendo al caso sometido a estudio, tal y como lo señaló el A quo, no hay duda que en el presente caso el despido o terminación del contrato de trabajo fue pactado como sanción disciplinaria, no solo porque así aparece en la cláusula décima de uno de los contratos de trabajo aportado4, sino porque de ello da cuenta el reglamento interno de trabajo aportado al proceso 5, que en sus artículos 81 parágrafo único y 100 parágrafo único, textualmente contemplan como sanción disciplinaria “CLÍNICA LA ESTANCIA S.A., realizará el debido proceso y si cumple el criterio de falta grave se procederá a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.” Luego entonces, era menester que de forma previa a la terminación del vínculo laboral, por parte del empleador se adelantara la correspondiente actuación disciplinaria, en la que se le permitiera al trabajador no solo ser escuchado sino también ejercer su derecho de defensa y contradicción, a fin de garantizar el derecho fundamental al debido proceso, en los términos señalados por la Corte Constitucional en la sentencia C593 de 2014, esto es, concediéndole la

derecho fundamental al debido proceso, en los términos señalados por la Corte Constitucional en la sentencia C593 de 2014, esto es, concediéndole la oportunidad al trabajador para conocer formalmente del proceso disciplinario adelantado en su contra, de las conductas imputadas, las faltas disciplinarias a que esas conductas daban lugar, su calificación provisional, la concesión de una oportunidad para conocer y controvertir las pruebas aportadas en su contra, aducir las que se estimen necesarias, presentar los correspondientes descargos, conocer la decisión y controvertirla; aspectos éstos, que de cara a los argumentos expuestos al fundamentarse la apelación, la Sala encuentra no se cumplieron a cabalidad, y por ende, implicaron la violación del debido proceso de las trabajadoras. En efecto, de la revisión de los medios de prueba obrantes al interior del proceso, se advierte que el 2 de abril de 2020 a las 8:04 am, la demandante ECGG recibe notificación CIN-GJ-012-2020 formalmente de la apertura de investigación disciplinaria en su contra, por el “presunto incumplimiento de sus obligaciones y deberes y presuntamente se ha incurrido en faltas que se encuentran enmarcadas dentro de las prohibiciones especiales para los trabajadores, como lo es sustraer o usar para fines personales elementos de CLINICA LA ESTANCIA, sin el permiso correspondiente.” Siendo citada para el mismo 2 de abril de 2020 a las 8:00 a.m., en la Oficina de Gestión Human