TSDJ PPN SL - 19-001-31-05-002-2021-00083-01-(22-03-2023)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Magistrada Ponente Popayán-Cauca, veintidós (22) de marzo de dos mil veintitrés (2023)

Proceso: Ordinario Laboral Radicación: 19-001-31-05-002-2021-00083-01

Juzgado de primera instancia: Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Popayán– Cauca.

Demandante: JAIL

Demandados: ADMINISTRACION DOCUMENTAL DEL

CAUCA S.A.S.

Asunto: Confirma la sentencia apelada – Estabilidad laboral Sentencia escrita No. 020

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, que convirtió en legislación permanente el Decreto 806 de 2020, pasa la Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por la parte demandante, contra la sentencia proferida el 29 de abril de 2022 por el

Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Popayán.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

Se pretende en la demanda la declaratoria de un contrato de trabajo a término indefinido celebrado entre las partes que se extendió entre el 1º de septiembre de 2016 y el 4 de mayo de 2020 y fue terminado de manera unilateral, sin mediar una justa causa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo, mientras el trabajador se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo

2016 y el 4 de mayo de 2020 y fue terminado de manera unilateral, sin mediar una justa causa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo, mientras el trabajador se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Ley 790 de 2002 y el Decreto 190 de 2003. En consecuencia, se solita el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, sin solución de continuidad, se condene al pago de salarios, prestaciones sociales legales y extralegales, aportes al Sistema dePROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

2 Seguridad Social, indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indexación desde el día del despido hasta su reintegro, costas y agencias en derecho. Las anteriores pretensiones se fundamentan en los siguientes hechos: Expone que desde el 1º de septiembre de 2016 fue contratado por la demandada mediante un contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de supervisor de gestión documental, pero el gerente Administrativo y de Operaciones el 4 de mayo de 2020 le notificó la terminación de su contrato de trabajo con el reconocimiento de la respectiva indemnización por despido injusto; data para la cual se encontraba afectado en su salud y con limitación, aunado a que es padre cabeza de familia de un menor de edad, sin embargo, no media autorización del Ministerio de Trabajo para su despido. Por lo tanto, el mismo es ineficaz.

2. Contestación de la demanda.

se encontraba afectado en su salud y con limitación, aunado a que es padre cabeza de familia de un menor de edad, sin embargo, no media autorización del Ministerio de Trabajo para su despido. Por lo tanto, el mismo es ineficaz.

2. Contestación de la demanda.

2.1. ADMINISTRADORA DOCUMENTAL DEL CAUCA.

A través de apoderado judicial aceptó la forma de vinculación laboral del actor, cargo desempeñado, extremos temporales y el pago de indemnización por despido injusto; oponiéndose a la totalidad de las pretensiones de la demanda, argumentando que el despido obedeció al pleno ejercicio de los derechos del empleador y aunque fue unilateral y sin justa causa, se le reconoció la indemnización pertinente, sin que exista prueba de que el trabajador estuviera amparado por la estabilidad laboral reforzada, pues si bien el trabajador tuvo algunas afecciones de salud en 2018, la última incapacidad corrió entre el 30/10/2019 al 28/11/2019 y para la fecha del despido no presentaba incapacidades médicas. Que el demandante no acreditó ser padre cabeza de familia ni notificó a la empresa de ello. Finalmente formuló excepciones de fondo.1

3. Decisión de primera instancia.

El Juzgado de conocimiento en sentencia del 29 de abril de 2022, declaró que entre el demandante en calidad de trabajador y la demandada como empleadora, existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo que se extendió entre el 1/09/2016 y el 4/05/2020, fecha en que finalizó sin mediar justa causa por parte del

el demandante en calidad de trabajador y la demandada como empleadora, existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo que se extendió entre el 1/09/2016 y el 4/05/2020, fecha en que finalizó sin mediar justa causa por parte del empleador y negó las demás pretensiones de la demanda, condenando en costas al actor. 1 Cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa, buena fe de la parte demandada, la terminación unilateral del contrato de trabajo y con indemnización es una prerrogativa del empleador, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por enfermedad del trabajador, inexistencia laboral reforzada por protección al padre cabeza de familia e innominada.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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3 Para adoptar tal determinación, argumentó que no es objeto de discusión la existencia de la relación laboral, extremos temporales y terminación por parte del empleador con el pago de la indemnización del artículo del artículo 64 CST. Sin embargo, de las pruebas practicadas no se colige que el actor cumpla los supuestos de la Ley 361 de 1997, pues tal protección parte de la efectiva existencia de una situación de discapacidad. Que si bien en junio de 2018 el actor presentó diagnóstico de disco lumbar y radiculopatía calificado por la Junta Regional de Calificación de invalidez del Valle del Cauca como de origen común y en junio de 2019 se le practicó una disectomía para su corrección, lo que le generó incapacidad, la última se produjo entre el

del Cauca como de origen común y en junio de 2019 se le practicó una disectomía para su corrección, lo que le generó incapacidad, la última se produjo entre el 30/10/2019 hasta el 29/11/2019, sin que exista reporte posterior que permita concluir que se encontraba en una situación de discapacidad para el 4 de mayo de 2020, cuando fue despedido ni le prescribieron más incapacidades que obligara a la accionada a solicitar autorización del Ministerio de Trabajo. Que el demandante tampoco demostró su condición de padre cabeza de familia, situación que no fue informada a la empresa ni siquiera el día de su despido y en el interrogatorio de parte aceptó que para esa fecha su cónyuge laboraba para la Universidad del Cauca, tal como lo certificó dicha institución de educación superior.

4. Recurso de apelación parte demandante.

Expresó su inconformidad con la decisión de primer grado, citando el precedente de la Corte Constitucional acerca de la estabilidad laboral reforzada (T-020 de 2021 y SU-049 de 2017) señalando que dicho no se protege únicamente a aquellos sujetos que presentan una pérdida de capacidad laboral calificada, pues esa garantía ampara a quienes tienen una dificultad en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares y pueden ser objeto de trato discriminatorio; sitúa a la persona en estado de debilidad manifiesta porque pierde su trabajo y le es muy difícil acceder a uno nuevo, por lo tanto, el inspector de trabajo verifica que su despido no obedece a esa situación, sino que se trata de una causal objetiva. Que en el interrogatorio de parte el representante legal de la demandada afirmó

tanto, el inspector de trabajo verifica que su despido no obedece a esa situación, sino que se trata de una causal objetiva. Que en el interrogatorio de parte el representante legal de la demandada afirmó que la causa del despido fue una decisión administrativa por motivos de una restructuración, pero ni ella ni la Jefe de Recursos Humanos pudo demostrar esa causal objetiva, pues de los 5 despedidos, 4 eran auxiliares del demandante, él era coordinador y fue reemplazado por un auxiliar y de los otros 4 auxiliares despedidos se reintegraron 2, entonces el despedido fue él que estuvo incapacitado por 7 meses y que no puede levantar más de 5 kilos de peso.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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4 Que la situación de padre cabeza de familia del demandante se configura porque estando enfermo pidió a los médicos que no le siguieran otorgando más incapacidades porque le pagaban la mitad del salario y necesitaba llevar el sustento a la casa. Y no ha podido volver a conseguir trabajo por su historia clínica que refleja su pérdida de capacidad laboral. Concluye que no existió una causal objetiva y por ello considera que la entidad demandada despidió al trabajador en estado de debilidad manifiesta, siendo un sujeto de especial protección constitucional y el empleador no cumplió con el deber de solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo para el despido.

4. Trámite de segunda instancia. 4.1. Alegatos de conclusión.

sujeto de especial protección constitucional y el empleador no cumplió con el deber de solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo para el despido.

4. Trámite de segunda instancia. 4.1. Alegatos de conclusión.

4.1.1. Demandante. El apoderado judicial de la parte demandante, reiteró los argumentos de la demanda y sostuvo que a la fecha no existe calificación del porcentaje de la pérdida de capacidad laboral, sin embargo, se probó la limitación física de su representado y los efectos en su capacidad laboral, ubicándolo dentro de las personas amparadas por el artículo 26 de la ley 361 de 1997, siendo la demandada quien tenía la carga de probar la CAUSAL OBJETIVA de terminación del contrato de trabajo, pues al menos dos trabajadores de todos los despedidos fueron reintegrados con posterioridad. También probó su condición de padre cabeza de familia, por ser el responsable del sustento de sus hijos. Concluye que el funcionario judicial inaplicó los artículos 25 y 53 de la C.N. pues dejó de garantizar al demandante un trabajo en condiciones dignas y justas, así como los principios de primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales y favorabilidad. 4.1.2. Demandado. El apoderado judicial de la parte demandada, reiteró los argumentos de la contestación de la demanda y sostuvo que el demandante no probó que estuviera presentando dificultades de salud posteriores a su despido ni tampoco que de existir, le impidieran conseguir un nuevo empleo y aceptó que antes del despido trabajaba con normalidad, entonces no se atempera a las sentencias T-020 de 2021 y SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional, pues la carga de la prueba solo se

existir, le impidieran conseguir un nuevo empleo y aceptó que antes del despido trabajaba con normalidad, entonces no se atempera a las sentencias T-020 de 2021 y SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional, pues la carga de la prueba solo se invierte cuando se trata de una persona discapacitada y la empresa es autónoma de volver o no a contratar exempleados, sin que eso signifique discriminación.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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5 Finalmente sostiene que la petición de la prueba de calificación del porcentaje de PCL es extemporánea. Posteriormente aportó la sentencia SU-087 de 2022.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Competencia.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 66 del CPTSS, modificado por el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007, esta Sala es competente para desatar el recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia. Los sujetos procesales tienen capacidad jurídica para actuar en este proceso y están representados por sus apoderados, frente a la legitimación en la causa por activa y pasiva no hay objeción alguna, porque la acción la ejerce el presunto titular del derecho reclamado, en contra de la persona jurídica eventualmente obligada a reconocerlo, el funcionario judicial que conoció del asunto es el competente y el trámite satisfizo las exigencias de forma previstas en la ley. Por lo tanto, se cumplen

todos los presupuestos procesales, sin encontrarse nulidades insaneables.

2. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del C.P.T. y de la S.S., regula el principio de consonancia. El cual consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso, lo cual significa que la Sala no podrá tocar aspectos que no fueron objeto de la alzada.

3. Problemas jurídicos.

En virtud a los argumentos expuestos en los recursos de apelación, le corresponde a la Sala de Decisión Laboral, establecer: 3.1 ¿Para la terminación del contrato de trabajo, el demandante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud? De ser afirmativa la respuesta al anterior interrogante, ¿Procede, en consecuencia, el reintegro al puesto de trabajo en la forma requerida en la demanda? Solución al problema jurídico planteado. La respuesta al interrogante será negativa. No se demostró en autos que, para la data de terminación del contrato de trabajo, el actor presentaba dificultades sustanciales para ejecutar con normalidad y regularidad las funciones asignadas.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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6 Tampoco contaba con recomendaciones laborales, restricciones o incapacidades médicas vigentes. En consecuencia, al no encontrarse cobijado por la estabilidad laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro. De otro lado, tampoco se acreditó la alegada condición de padre cabeza de familia. Pese a que la

laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro. De otro lado, tampoco se acreditó la alegada condición de padre cabeza de familia. Pese a que la relación laboral finiquitó por una decisión unilateral, al momento del despido el actor no se encontraba en condición de discapacidad ni en una condición de salud que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; por lo tanto, la empleadora no requería permiso del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, resulta inviable ordenar el pretendido reintegro, lo que conducirá a confirmar el fallo de primer grado. Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 2.1. Estabilidad laboral reforzada por salud. En los artículos 13, 47 y 54 de la Carta Política , se garantiza y protege el derecho fundamental al trabajo para las personas que tienen minusvalía física, sensorial o psíquica. En desarrollo de estos preceptos, el legislador, a través de la Ley 361 de 1997, consagró la estabilidad laboral de esta población2. La jurisprudencia de las Altas Cortes no ha sido ajena a esta temática. La Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tienen criterios divergentes en cuanto a la discapacidad que protege la norma, pero pueden complementarse al momento de analizar la aplicación de la estabilidad ocupacional reforzada en cada caso. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señala que esta protección es para las personas que, conforme a esa normatividad, se consideran como limitadas o en condición de discapacidad. Estas personas son aquellas que tienen un grado de discapacidad superior al 15%. En reciente fallo SL5700-2021 del

protección es para las personas que, conforme a esa normatividad, se consideran como limitadas o en condición de discapacidad. Estas personas son aquellas que tienen un grado de discapacidad superior al 15%. En reciente fallo SL5700-2021 del 1° de diciembre de 2021, radicación No. 89595 , la mentada Corporación reiteró tal criterio y recalcó que no toda afección de salud es merecedora de la protección foral, solo aquella relevante; esto, bajo el convencimiento de la importancia de no desdibujar la finalidad de la garantía instituida por el legislador. 2 “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (La expresión limitación debe entenderse como “discapacidad” o “en situación de discapacidad” según sentencia C –

458 de 2015 de la Corte Constitucional)".PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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7 Igualmente, en providencia SL1360 del 11 de abril de 2018, sostuvo que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. En la citada providencia, refirió también que: (i) la prohibición establecida en en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad y que esta era conocida por el empleador, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario; y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley. Alta Corporación que igualmente analizó el tema en la sentencia SL2797 del 29 de

empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley. Alta Corporación que igualmente analizó el tema en la sentencia SL2797 del 29 de julio de 2020, radicación No. 818643. Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU – 049 de 2017 sostuvo que la norma aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que sea relevante determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de esta. En sentencia T–041 de 2019 puntualizó que dicha regla debe ser aplicada de encontrarse acreditados los siguientes supuestos: “(i) el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones; (ii) el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; (iii) no exista autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio”. 3 “En segundo lugar, esta Corporación de tiempo atrás ha adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas. (…) En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en

reconocimiento y una identificación previas. (…) En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral…. (…) Es que admitir la tesis de que se requiriera incondicionalmente un dictamen, un registro, una calificación o valoración oficial que determine el porcentaje exacto de pérdida de capacidad laboral a la fecha de terminación del contrato, pone sin duda alguna en estado de indefensión y expósita a la persona con discapacidad que se encuentra tramitando la dicha calificación o en proceso de rehabilitación frente a la decisión unilateral e inconsulta del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo (CSJ SL, 15 jul. 2020,

Rad. 67633)”.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01

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8 Según sentencia T-420 de 2015, esta presunción tiene su razón de ser: “en el hecho de que, generalmente, el nexo causal entre este evento y la condición de discapacidad es muy difícil de probar. Por ende, esa carga no le corresponde asumirla a quien tiene la calidad de sujeto de especial protección constitucional porque ello sería negarle su derecho a la estabilidad laboral reforzada.”

discapacidad es muy difícil de probar. Por ende, esa carga no le corresponde asumirla a quien tiene la calidad de sujeto de especial protección constitucional porque ello sería negarle su derecho a la estabilidad laboral reforzada.” Por su parte, la sentencia SU087/22 señala unos supuestos para determinar si una persona es beneficiaria de la protección de esta garantía de estabilidad laboral: “i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Sobre este supuesto la Corte ha establecido unos eventos no taxativos evaluables al momento del despido4: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido5. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral6. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico7. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido8. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental9.

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental9. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad10. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL11. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%12. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto13. ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido: Es necesario que el empleador conozca la situación de 4 T-434 de 2020. 5 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 6 T-589 de 2017. 7 T-284 de 2019. 8 T-118 de 2019. 9 T-372 de 2012. 10 T-494 de 2018. 11 T-041 de 2019.

6 T-589 de 2017. 7 T-284 de 2019. 8 T-118 de 2019. 9 T-372 de 2012. 10 T-494 de 2018. 11 T-041 de 2019. 12 T-116 de 2013. 13 T-703 de 2016.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ 9 salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo y ese conocimiento se acredita en los siguientes casos: “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y

de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”14. Por el contrario, este conocimiento no se acredita cuando (i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas15. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación: S e presume que el despido se dio por causa de la discapacidad, pero puede desvirtuarse, pues la carga de la prueba le corresponde al empleador demostrando que el mismo obedece a una justa causa16. En consecuencia, para esta Sala de Decisión Laboral, la interpretación de la Corte Constitucional resulta más favorable para los derechos de los trabajadores que reclaman la garantía de la estabilidad laboral reforzada por salud. Por tanto, para los casos en donde no se demuestre una pérdida de capacidad laboral, con el carácter

Constitucional resulta más favorable para los derechos de los trabajadores que reclaman la garantía de la estabilidad laboral reforzada por salud. Por tanto, para los casos en donde no se demuestre una pérdida de capacidad laboral, con el carácter 14 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016, T-589 de 2017, T-118 de 2019, T-284 de 2019, T-144 de 2017 y T-040 de 2016. 15 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019. 16 T-453 de 2014, reiterado en la sentencia T-434 de 2020.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19-001-31-05-002-2021-00083-01 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ 10 de moderada, igual o superior al 15%, deviene procedente analizar la situación fáctica bajo los presupuestos de la jurisprudencia constitucional. Lo anterior, en aplicación del principio de favorabilidad consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política de 1991. 1.2.Caso en concreto. Precisa la Sala que no es materia de discusión i) la forma de vinculación laboral del actor con su representada, el cargo que desempeñaba, la fecha de inicio y terminación de la relación laboral, el periodo de 4 años de trabajo, la cual terminó sin mediar una justa causa por parte del empleador y con el pago de la indemnización del artículo del artículo 64 CST, ii) tampoco se discute que en el año 2018 presentó

terminación de la relación laboral, el periodo de 4 años de trabajo, la cual terminó sin mediar una justa causa por parte del empleador y con el pago de la indemnización del artículo del artículo 64 CST, ii) tampoco se discute que en el año 2018 presentó diagnóstico de trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía calificado por la Junta de Calificaci