TSDJ PPN SL - 19-142-31-89-001-2021-00094-01-(28-08-2023)

REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER

PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE

POPAYÁN SALA LABORAL

Magistrado Ponente:

LEONIDAS RODRÍGUEZ CORTÉS

Popayán, veintiocho (28) de agosto de dos mil veintitrés (2023)

PROCESO ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE OERM

DEMANDADO(S) ALPINA CAUCA ZONA FRANCA S.A.S.

RADICADO No. 19-142-31-89-001-2021-00094-01

INSTANCIA APELACIÓN SENTENCIA

TEMA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A TÉRMINO FIJO > EXPIRACIÓN DEL PLAZO

PACTADO > PRÓRROGAS.

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL A LA MATERNIDAD. Estabilidad laboral reforzada a pareja de mujer embarazada o lactante no trabajadora.

DECISIÓN SE CONFIRMA LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA.Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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1. ASUNTO A TRATAR

De conformidad con lo señalado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Laboral, integrada por los Magistrados que firman, luego de la discusión y aprobación del proyecto presentado por el

De conformidad con lo señalado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Laboral, integrada por los Magistrados que firman, luego de la discusión y aprobación del proyecto presentado por el Magistrado Ponente, procede a proferir sentencia escrita que resuelve el RECURSO DE APELACIÓN interpuesto por el apoderado judicial del demandante, señor OERM, contra la Sentencia Nro. 05 del veintiséis (26) de agosto del año dos mil veintidós (2022), proferida en audiencia de oralidad de trámite y juzgamiento por el JUZGADO PROMISCUO DEL CIRCUITO DE CALOTO, CAUCA, dentro del proceso ORDINARIO LABORAL de la referencia, donde es demandada la empresa ALPINA CAUCA

ZONA FRANCA S.A.S.

Aprobado el proyecto presentado por el Magistrado Ponente, la Sala procede a proferir la presente sentencia, previo el recuento de los siguientes,

2. ANTECEDENTES

2.1. Hechos y pretensiones de la demanda:

El demandante inició proceso ORDINARIO LABORAL de primera instancia, con el que pretende: (i) se declare que entre él y la sociedad Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término fijo, que inició el 05 de octubre de 2018 y se prorrogó hasta el 04 de octubre de 2021; (ii) se condene a la empresa demandada a pagarle la

el 05 de octubre de 2018 y se prorrogó hasta el 04 de octubre de 2021; (ii) se condene a la empresa demandada a pagarle la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del CST, por valor de $20.408.000,oo, correspondiente a los 10 meses faltantes para la terminación del contrato, indexado; (iii) se declare el oficio del 06 de abril de 2020 como una cláusula ineficaz por estar en contra de los derechos fundamentales del trabajador, al extender el contrato de trabajo únicamente hasta la finalizaciónProceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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del respectivo periodo de protección de maternidad extendido, siendo esta la condición menos favorable, y (iv) se condene en costas (Páginas 26 a 30, 01Demanda.pdf; y páginas 57 a 72, 05SubsanciponDemanda.pdf).

Como hechos relevantes, el actor sostuvo que prestó sus servicios personales mediante contrato de trabajo a término fijo a la empresa Alpina Cauca Zona Franca S.A.S., en el cargo de Técnico Electromecánico Mantenimiento Industrial, desde el 05 de octubre de 2018.

Que, el 04 de abril de 2020, la empresa demandada le comunicó de manera verbal la terminación de su contrato de trabajo, sin preaviso, elevando una reclamación por encontrarse con fuero de paternidad. Por lo anterior, mediante oficio del 06 de abril de

Que, el 04 de abril de 2020, la empresa demandada le comunicó de manera verbal la terminación de su contrato de trabajo, sin preaviso, elevando una reclamación por encontrarse con fuero de paternidad. Por lo anterior, mediante oficio del 06 de abril de 2020, la empresa le comunicó de una prórroga constitucional y el 05 de diciembre de 2020 se le confirmó la finalización de su contrato, haciéndose efectiva en la misma fecha; ante lo cual realizó reclamación verbal por cuanto su contrato se había prorrogado de forma automática hasta el 04 de octubre de 2021; pero, la entidad le respondió que la decisión obedeció a la terminación de la estabilidad reforzada por paternidad, por lo que afirma que su despido es sin justa causa al no cumplir los requisitos previstos en el artículo 46 del CST y demás normas concordantes.

Es decir, para el actor, la prórroga del contrato va más allá que la protección del fuero de paternidad.

2.2. Contestación de la demanda:

En ejercicio de su derecho a la defensa, la apoderada judicial de la demandada contestó la acción, aceptando que entre las partes se celebró un contrato de trabajo a término fijo, con fecha inicial el 05 de octubre de 2018, por un término de duración de 6 meses; pero, se opuso a las pretensiones, por cuanto al demandante se le dio el preaviso respectivo para la finalización del contrato de trabajo

de octubre de 2018, por un término de duración de 6 meses; pero, se opuso a las pretensiones, por cuanto al demandante se le dio el preaviso respectivo para la finalización del contrato de trabajo por el fenecimiento del plazo fijo pactado y la prórrogaProceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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constitucional operó en virtud del fuero de paternidad del cual gozaba el trabajador y que finalizó el 05 de diciembre de 2020 (pág.1-22, 09ContestaciónDemanda).

Dijo que, el demandante fue preavisado en debida forma antes de que la empresa incluso tuviera conocimiento del fuero de paternidad del que fuera titular y por ello surtió plenos efectos jurídicos. Bajo esos presupuestos, arguyó que el contrato finalizó por una causa legal.

Excepciones de fondo alegadas por la demandada: (1) cobro de lo no debido por inexistencia de título y causa, (2) enriquecimiento sin justa causa, (3) inexistencia de la obligación, (4) pago, (5) improcedencia de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, (6) prescripción, (7) buena fe por parte de Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. y (8) innominada o genérica.

2.3. Decisión de primera instancia:

por parte de Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. y (8) innominada o genérica.

2.3. Decisión de primera instancia:

Cumplidas las ritualidades de rigor, el JUZGADO PROMISCUO DEL CIRCUITO DE CALOTO, CAUCA, el día 26 de agosto de 2022, procedió a dictar SENTENCIA Nro. 05, dentro del presente asunto, en cuya parte resolutiva resolvió: (I) ABSOLVER a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra por el demandante y, en consecuencia (II) condenar en costas al señor OERM.

TESIS DE LA JUEZ: Para la juez, lo que pretendió la empresa demandada fue dar aplicación a lo que actualmente se conoce como fuero de paternidad, regulado en nuestro ordenamiento jurídico por la Ley 2141 del 2021, pero, esa normatividad no se encontraba vigente para la época de los hechos que interesan a este asunto. No obstante, señaló que la referida estabilidad laboral para el cónyuge o compañero de la madre gestante se puede aplicar en virtud de la Sentencia C-005 del 2017 donde la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicional del numeral 1 del artículo 239 del CST y el numeral 1 del artículo 240 delProceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM

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Decreto Ley 2663 de 1950, en el entendido que la prohibición de

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Decreto Ley 2663 de 1950, en el entendido que la prohibición de despido de la trabajadora gestante y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo se extiende al trabajador o a la trabajadora que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja, de la mujer en periodo de embarazo o lactancia que sea beneficiaria de aquella.

Aclarado lo anterior, al descender al análisis del caso, consideró que la vigencia inicial del contrato de trabajo a término fijo de 6 meses suscrito entre las partes fue del 05 de octubre de 2018 al 04 de abril de 2019 y el preaviso de no renovación se entregó en la misma fecha de suscripción del contrato; y, a pesar de ello, el 5 de abril de 2019 se le notificó la primera prorroga, la cual tendría vigencia hasta el 04 de octubre de 2019, aspecto que se formalizó mediante otro sí. Que, la segunda prórroga del contrato de trabajo se llevó a cabo entre el 5 de octubre de 2019 y el 4 de abril de 2020, la cual se surtió de forma automática en los términos de la ley. Pero, que, con respecto a la segunda prórroga del contrato, la empresa no preavisó al demandante conforme el artículo 46 del CST, para la no renovación del contrato; en cambio, el 06 de abril de 2020, se informó al promotor de la acción que su contrato terminaba el 04 de abril de 2020 pero el mismo se mantendría vigente hasta que finalizara el periodo de protección de

de 2020, se informó al promotor de la acción que su contrato terminaba el 04 de abril de 2020 pero el mismo se mantendría vigente hasta que finalizara el periodo de protección de maternidad extendida del cual el trabajador era sujeto, pasando por alto el empleador que se encontraba en curso la tercera prórroga del contrato de trabajo.

Que, en ese orden, por estricto mandato legal, la tercera prórroga del contrato se dio por un plazo igual al inicialmente pactado, del 5 de abril de 2020 al 4 de octubre de 2020, y consideró que, si bien la empresa demandada pretendió la aplicación de la protección foral extendida a la paternidad, lo cierto es que lo hizo por fuera de oportunidad, por lo menos para los efectos que perseguía, esto es. terminar el contrato una vez vencida la segunda prórroga para que no surtiera efectos la tercera prórroga por mandato de ley, sino que la vigencia del contrato se mantuviera por 8 meses más, única y exclusivamente por efecto de la referida protección al cónyuge o compañero permanente de la madre gestante. Que, así entonces, si bien la notificación de la misiva del 6 de abril de 2020 no tiene el alcance para entender por terminado el contrato una vez vencido la segunda prórroga como lo pretendía la pasiva, porque la terceraProceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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prórroga ya estaba en curso, no se puede pasar por alto que tal

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prórroga ya estaba en curso, no se puede pasar por alto que tal comunicación sí cumple con todos los requisitos de ley para entender como correctamente efectuado el preaviso en relación con la cuarta prórroga, la cual se surtiría el 5 de octubre de 2020 al 4 de octubre del 2021, como quiera que esta prórroga ya no podía ser inferior a 1 año.

En otras palabras, para la juzgadora de primer grado, como la terminación fue notificada respetando la antelación no mayor de 30 días de finalizar el contrato en este caso, finalizando la tercera prórroga contractual y en la misma se indica la fecha cierta en la que culminaría el contrato, que ante la circunstancia particular del empleado se dio una vez terminada la protección a la maternidad que le había sido extendida bajo los derroteros de la sentencia C-005 del 2017, no es posible como lo pretende la parte actora que se deje sin efectos el preaviso del 6 de abril de 2020, pues, se cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 46 del CST y no existe obligación legal de ALPINA CAUCA ZONA FRANCA S.A.S. de mantener vigente el contrato de trabajo del señor OERM más allá de la protección foral con la que contaba por efecto del estado de gestación y el periodo de lactancia de su compañera permanente, pues incluso al resolver el interrogatorio de parte el demandante fue claro en señalar que sabía que la empresa le había prorrogado el contrato única y exclusivamente por la circunstancia particular de su pareja.

compañera permanente, pues incluso al resolver el interrogatorio de parte el demandante fue claro en señalar que sabía que la empresa le había prorrogado el contrato única y exclusivamente por la circunstancia particular de su pareja.

2.4. Recurso de apelación de la parte demandante:

El apoderado judicial del demandante interpuso recurso de apelación contra el fallo de primera instancia, por cuanto consideró, no se protegieron derechos fundamentales a la igualdad, como se había planteado dentro de la demanda.

Señaló para esos efectos, que se debe considerar lo dicho en los alegatos de conclusión para que se pueda fallar más allá de lo pedido en caso de que se omita alguna de las circunstancias alegadas en este recurso.Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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Dicho lo anterior, trajo a mención el artículo 53 (sic), para señalar que en la providencia se habló de que se había prorrogado de una forma legal y que la última y cuarta prórroga obedecía a un año, hasta el 04 de octubre de 2021, pero, se puede establecer que la empresa demandada no cumplió en debida forma lo que establece la ley y que la cuarta prórroga no podría ser inferior a un año. Que, en ese sentido, dentro de sus alegatos solicitó dar aplicación más favorable a la parte más débil que lo es el señor OER, y que “hubo

la ley y que la cuarta prórroga no podría ser inferior a un año. Que, en ese sentido, dentro de sus alegatos solicitó dar aplicación más favorable a la parte más débil que lo es el señor OER, y que “hubo un vencimiento dentro de la protección laboral” , por lo cual existe una ilegalidad de la primera terminación del contrato, es decir, desde el 04 de abril de 2020, por la no notificación de la prórroga; y que al haber paralelamente una estabilidad reforzada por fuero de maternidad y un desarrollo legal no se puede pretender que el preaviso estaba intrínseco en el oficio.

Alega que no hubo claridad y se tuvieron expectativas ciertas que la terminación del contrato era por términos legales, que fue lo que dio origen a la relación laboral, y, por tanto, se prolongó más allá que el fuero de maternidad. Así entonces, “se le debe dar protección a ese desarrollo legal de prórroga del contrato, es decir, hasta el 5 de octubre del 2021”, lo que significa que es acreedor a la sanción indemnizatoria de 10 meses, es decir 20 millones y algo como se mencionó.

Por lo expuesto, pide se revoque la sentencia apelada y se acceda a lo solicitado en las pretensiones.

3. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Admitido el recurso de apelación, por auto de fecha 06 de septiembre de 2022, se corrió traslado a las partes por el término de cinco (5) días para que formularan los respectivos alegatos escritos en esta instancia, y, de acuerdo con la nota secretarial

septiembre de 2022, se corrió traslado a las partes por el término de cinco (5) días para que formularan los respectivos alegatos escritos en esta instancia, y, de acuerdo con la nota secretarial que precede (archivo No. 13, expediente digital 2da instancia), y, constatado el expediente digital, se recibieron alegatos de conclusión por ambas partes, de manera oportuna, como se resume a continuación:Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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3.1. Alegatos de la parte demandante:

El apoderado judicial del señor OERM, presentó escrito de alegatos (10(4)AlegatosDemandante, cuaderno del Tribunal), en el cual solicitó se aplique lo preceptuado en los artículos 1º, 13, 25 y 53 de la Constitución Política, con el fin de que se valoren las pruebas y actuaciones procesales, junto con lo manifestado en la apelación, reiterando estar en desacuerdo con lo considerado por la juez de primera instancia al premiar que los empleadores sigan adoptando conductas ilegales frente a los trabajadores que son despedidos sin el lleno de los requisitos legales como es el preaviso y carta de finalización del contrato como lo debió haber hecho Alpina Cauca Zona Franca en el primer despido del 04 de abril de 2020.

Que, debido al despido, el actor realizó una reclamación porque su

y carta de finalización del contrato como lo debió haber hecho Alpina Cauca Zona Franca en el primer despido del 04 de abril de 2020.

Que, debido al despido, el actor realizó una reclamación porque su esposa se encontraba en estado de embarazo y el empleador tuvo pleno conocimiento de ello, configurándose dos vulneraciones, una constitucional y otra de tipo legal, y esta último fue clara dentro del desarrollo del proceso porque en ninguna de las fechas de finalización del contrato se cumplió con el deber establecido en el artículo 46 del CST y, por ende, por mandato legal, se prorrogó automáticamente. Por todo lo anterior, considera que con la decisión no se protegieron los derechos fundamentales al debido proceso y lo establecido en el artículo 53, en cuanto a una aplicación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho.

En ese orden, alega que la condición más favorable al trabajador a la terminación definitiva era la legal, que va más allá que la protección constitucional del fuero de paternidad, por lo que solicita el pago de la indemnización por despido injusto a cargo de la demandada.

3.2. Alegatos de la parte demandada:Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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El apoderado de Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. sustentó sus alegatos en esta instancia refiriéndose al contrato de trabajo

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El apoderado de Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. sustentó sus alegatos en esta instancia refiriéndose al contrato de trabajo suscrito con el actor a término fijo el 05 de octubre de 2018, por un período de 6 meses, y su prórroga en tres oportunidades, esto es, del 05 de abril de 2019 al 04 de octubre de 2019, y, finalmente, del 05 de octubre de 2019 al 04 de abril de 2020, cada uno con comunicación de no prórroga. También se refirió a la prórroga constitucional realizada al contrato de trabajo del demandante en virtud del fuero de paternidad, señalando que al margen de la existencia de la comunicación o no de la prórroga, lo cierto es que en atención al estado de gestación de la pareja del demandante se resolvió prorrogar constitucionalmente el contrato de trabajo hasta terminar el periodo de protección, esto es, el de gestación y lactancia. Que, de esa manera, se conocía que el contrato iría hasta el 05 de diciembre de 2020, tal como se acreditó con la comunicación del 06 de abril de 2020 que se encuentra en el expediente.

Que, así las cosas, el contrato finalizó a razón del fenecimiento del plazo fijo pactado y, en consecuencia, no es procedente la indemnización por despido injusto, debiéndose confirmar la sentencia apelada (12(2)AlegatosAlpinaCaucaZonaFranca, cuaderno del Tribunal).

indemnización por despido injusto, debiéndose confirmar la sentencia apelada (12(2)AlegatosAlpinaCaucaZonaFranca, cuaderno del Tribunal).

4. ASPECTOS DE VALIDEZ Y EFICACIA PROCESALES

COMPETENCIA:

En virtud de que la providencia de primera instancia fue apelada por la parte demandante, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 66 del CPTSS, modificado por el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007, esta Sala de Tribunal es competente para desatar el recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia.

La apelación se resolverá con la aplicación del principio de consonancia.Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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Los sujetos procesales tienen capacidad jurídica para actuar en este proceso y estuvieron representados por apoderados judiciales debidamente constituidos.

En relación con la legitimación en la causa por activa y pasiva no hay objeción alguna, porque la acción la ejerce el presunto titular del derecho reclamado, en contra de la persona jurídica eventualmente obligada a reconocerlo.

El funcionario judicial que conoció del asunto es el competente y el trámite satisfizo las exigencias de forma previstas en la ley.

Por lo tanto, se cumplen todos los presupuestos procesales, sin encontrarse nulidades insanables.

competente y el trámite satisfizo las exigencias de forma previstas en la ley.

Por lo tanto, se cumplen todos los presupuestos procesales, sin encontrarse nulidades insanables.

5. PROBLEMAS JURÍDICOS

Para responder al recurso de apelación, los PROBLEMAS JURÍDICOS se contraen a los siguientes temas:

¿Hay lugar a declarar como injusto el despido del trabajador OERM por parte de ALPINA CAUCA ZONA FRANCA S.A.S. y, en consecuencia, procede la condena por indemnización del artículo 64 del CST, junto con su indexación?

Como problema jurídico asociado, se deberá determinar si ¿El contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes el 5 de octubre de 2018 se prorrogó hasta el 4 de octubre de 2021, en virtud de las prórrogas legales?

6. DEL MODO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO:Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM

vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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La tesis de la Sala apunta a CONFIRMAR la decisión de primera instancia, porque, la postura jurídica del sentenciador tiene respaldo jurisprudencial y normativo; además, se acompasa a los hechos probados, en cuanto a que, era evidente la intención del empleador de no continuar renovando el contrato de trabajo y

primera instancia, porque, la postura jurídica del sentenciador tiene respaldo jurisprudencial y normativo; además, se acompasa a los hechos probados, en cuanto a que, era evidente la intención del empleador de no continuar renovando el contrato de trabajo y con el fin de brindar protección al trabajador la empleadora Alpina Cauca Zona Franca S.A.S. decidió prolongar el contrato de trabajo únicamente mientras duraba el embarazo y la posterior licencia de maternidad de la compañera permanente del señor OERM, a través de lo que se denomina «modalidad de protección intermedia», que no mutaba la temporalidad del vínculo contractual que unió a las partes.

Las razones de derecho y de hecho que apoyan la tesis anterior, son:

6.1. Naturaleza del contrato de trabajo a término fijo y sus prórrogas:

6.1.1. Por medio del artículo 37 del C.S.T., se definen las diferentes formas del contrato de trabajo, así, puede ser verbal o escrito, sin formalidades, salvo el contrato a término fijo que debe constar por escrito, en los términos estipulados en el artículo 46 del mismo estatuto laboral.

En cuanto a su duración, en el artículo 45 del CST , el legislador dispuso que los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la obra o labor determinada, a término indefinido y para ejecutar un trabajo ocasional, accidental y transitorio.

dispuso que los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la obra o labor determinada, a término indefinido y para ejecutar un trabajo ocasional, accidental y transitorio.

6.1.2. De acuerdo con el artículo 39 del CST , el contrato escrito debe contener los siguientes elementos:Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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“ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito (...) debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.” (Negrilla y subrayado fuera del texto original).

En consonancia con lo anterior, el artículo 46 de la misma disposición, regula el contrato de trabajo a término fijo y en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero

disposición, regula el contrato de trabajo a término fijo y en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.».

6.1.3. Pues bien, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, dispone en su numeral 1º que “Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente”. Empero, tratándose de contratos a término fijo inferiores a un año, estos únicamente pueden prorrogarse por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, es decir vencidas las prórrogas legalmente permitidas, el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.

6.1.4. empleador considera que ya no Conforme la normatividad transcrita, el contrato de trabajo a término fijo constituye una de esas modalidades legales de vinculación y puede ser utilizadaProceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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libremente por las partes dentro de los precisos

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libremente por las partes dentro de los precisos límites normativos; pero, “si el requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado” (CSJ SL3535-2015).

Ha dicho la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sobre el contrato de trabajo a término fijo, que no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034 )1; esto es, el “convenio contractual puede ser renovable indefinidamente y su permanencia durante varios años no muta su naturaleza, es decir, nunca se convertirá en un contrato a término indefinido”2.

6.1.5. Con relación a este específico tema de las prórrogas en este tipo de contratos, en providencia CSJ SL, 19 nov. 2008, rad. 34106, reiterada entre otras ocasiones en la decisión CSJ SL1935-2018, rad. 60289; recordadas en sentencia del 18 de agosto de 2021, SL3663-2021, se precisó lo siguiente:

Entonces, para finalizar un contrato a término fijo por cualquiera de las partes, es necesario que con antelación no inferior a 30 días, la parte que tiene la intención de terminarlo manifieste a la

siguiente:

Entonces, para finalizar un contrato a término fijo por cualquiera de las partes, es necesario que con antelación no inferior a 30 días, la parte que tiene la intención de terminarlo manifieste a la otra esa determinación, de manera que vencido el plazo pactado o el que corresponde a la prórroga, el contrato de trabajo debe entenderse finalizado.

No obstante, si una de las partes hace uso de esa facultad legal, pero el trabajador, expirado el término, continua prestando sus servicios con anuencia de la otra, es lógico suponer que las partes decidieron dejar sin efecto la comunicación de no prórroga para 1 Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral. Magistrado Ponente: Dr. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO. Sentencia del 7 de diciembre de 2021, SL5563-2021, Radicación n.° 84013. 2 Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral. Magistrado Ponente: Dr. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO, Sentencia del 18 de agosto de 2021, SL3663-2021, Radicación n° 83725.Proceso Ordinario Laboral. Apelación Sentencia. Expediente Rad. Nro. 19-142-31-89-001-2021-00094-01. OERM vs ALPINA ZONA FRANCA S.A.S. Sentencia.

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que el contrato mantuviera su vigencia, pues no siempre que se comunique con la antelación debida la manifestación de no prorrogar el contrato a término fijo, éste debe inexorablemente finalizar el día en que se fenece el plazo, ya que si hay la voluntad

comunique con la antelación debida la manifestación de no prorrogar el contrato a término fijo, éste debe inexorablemente finalizar el día en que se fenece el plazo, ya que si hay la voluntad de las partes de continuar la vinculación, como efectivamente puede suceder y sucedió en el asunto bajo examen, lo único que puede concluirse es que los sujetos contractuales decidieron seguir vinculados mediante la modalidad pactada.

No puede olvidarse que al igual que en el derecho privado, pero con algunas limitaciones en el derecho del trabajo, las manifestaciones de voluntad de los sujetos del vínculo laboral pueden ser revocadas y ello es procedente, por ejemplo, cuando no se vulnere el mínimo de derechos y garantías estipuladas en la ley a favor de los trabajadores o éstos renuncien a beneficios que por su naturaleza son irrenunciables o se les afecten derechos ciertos e indiscutibles.

Jurídicamente nada hay de ilegal, cuando mediando un contrato a término fijo el empleador comunica legalmente al asalariado su determinación de no prorrogar dicho vínculo, pero sin embargo le permite seguir normalmente con la prestación del servicio después de expirado el plazo pactado haciendo abstracción del preaviso, pues esa rev