TSDJ PPN SL - 19-142-31-89-001-2022-00119-01-(15-04-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

Proceso: Ordinario laboral Radicación: 19-142-31-89-001-2022-00119-01

Demandantes: CRCM

Demandada: FAMILIA DEL PACIFICO S.A.S.

Juzgado de Primera

Instancia: Juzgado Promiscuo del Circuito de CalotoCauca Segunda instancia: Consulta sentencia Asunto: Reintegro y estabilidad laboral reforzada por razones de salud - Confirma sentencia Fecha: Quince (15) de abril de dos mil veinticuatro (2024) Sentencia escrita No. 021

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante, respecto a la sentencia proferida el 28 de julio de 2023 por el Juzgado Promiscuo del Circuito de

Caloto - Cauca.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

En el escrito introductorio y subsanación se pretende: i) declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 10 de octubre de 2003 hasta el 5 de abril de 2019; el cual ii) fue terminado de manera unilateral por el empleador sin justa causa; en consecuencia, iii) declarar la ineficacia de la

hasta el 5 de abril de 2019; el cual ii) fue terminado de manera unilateral por el empleador sin justa causa; en consecuencia, iii) declarar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y iv) reintegrar al actor al cargo que ocupaba en la planta de personal u a otro de igual o superior categoría y jerarquía, v) se condene a la demandada, al reconocimiento y pago de los derechos laborales reclamados en el acápite de pretensiones de la demanda1 desde el 5 de abril de 2019 hasta la fecha en que se efectúe su reintegro. 1 Salarios dejados de percibir, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, primas de servicio, calzado y vestido, aportes al Sistema de Seguridad Social en salud-pensiones y ARL, subsidiaria: indemnización por despido sin justa causa. Y costas y agencias en derecho. Valores que serán indexados al momento del pago.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ.

Página 2 de 25 1.2. Supuestos fácticos.2 Las anteriores pretensiones se fundamentan en los siguientes hechos: Informa que el 10 de octubre de 2003 suscribió contrato a término indefinido con la demandada, para desempeñar el cargo de mecánico de planta dentro de las instalaciones de la demandada, quien lo afilió al Sistema de Seguridad Social Integral y que hasta el 5 de abril de 2019 devengó un salario mensual de $2.803.919. y que desarrolló sus actividades de manera personal según la

Integral y que hasta el 5 de abril de 2019 devengó un salario mensual de $2.803.919. y que desarrolló sus actividades de manera personal según la programación de turnos de 6:00 am a 2:00 pm (primer turno), de 2:00 pm a 10:00 pm (segundo turno) y de 10:00 pm a 6:00 am (tercer turno). Explica que desde el año 2018 tenía problemas de salud por lo que tomaba el medicamento Meloxican y que el 18 de marzo de 2019 mientras se encontraba laborando en el tercer turno (de 10:00 pm a 6:00 am) del último día de trasnocho (pues venía laborando 8 días de noche), aproximadamente a las 3:00 am sintió malestar en todo su cuerpo y tomó Nimesulina y Melódica, luego se sintió cansado y se sentó frente al computador para llenar sus reportes, pero nunca se quedó dormido. Sin embargo, el 26 de marzo de 2019 fue citado por su empleador a diligencia de descargos. Sostiene que, a pesar de laborar durante 15 años para la demandada, durante los cuales nunca tuvo un llamado de atención y siempre cumplió sus labores con dedicación, el 5 de abril de 2019 fue notificado por su empleador de la terminación de su contrato por justa causa: por encontrase dormido el 18 de marzo de 2019 durante su turno de trabajo (turno 3) en su puesto, el taller de materias primas , le fueron cancelados los salarios y prestaciones sociales y se le hizo entrega de la orden para examen de egreso. Pero para la fecha del despido tenía afectaciones y limitación en su salud que eran conocidas por su empleador, por lo que gozaba de

fueron cancelados los salarios y prestaciones sociales y se le hizo entrega de la orden para examen de egreso. Pero para la fecha del despido tenía afectaciones y limitación en su salud que eran conocidas por su empleador, por lo que gozaba de estabilidad laboral reforzada, sin embargo, no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo (artículo 26 Ley 361 de 1997).

2. Contestación de demanda.3

La traída a juicio se opuso a todas las pretensiones de la demanda, aceptó como cierto el hecho tercero respecto a la afiliación del actor al Sistema de Seguridad Social Integral, catorce respecto a la fecha de desvinculación laboral por justa causa y quince respecto a la cancelación de los salarios, prestaciones sociales y entrega de 2 PDF 02. Demanda-expediente digital. 3 Archivo PDF 09CONT-expediente digital.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 3 de 25 orden para realizarse el examen de egreso. Manifestó que no le constan los hechos 6, 8 y 21, negando los demás. Finalmente propuso excepciones de mérito4. En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir in extenso las piezas procesales en comento (artículos 279 y 280 C.G.P.).

4. Decisión de primera instancia.

A través de la sentencia que se revisa el A quo, entre otros dispuso: “PRIMERO:

DECLARAR PROBADA LA EXCEPCIÓN DE FONDO DE INEXISTENCIA DE LAS

OBLIGACIONES RECLAMAMADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO PROPUESTA

POR LA DEMANDADA, LAS DEMÁS EXCEPCIONES QUEDAN RESUELTAS EN

DECLARAR PROBADA LA EXCEPCIÓN DE FONDO DE INEXISTENCIA DE LAS

OBLIGACIONES RECLAMAMADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO PROPUESTA

POR LA DEMANDADA, LAS DEMÁS EXCEPCIONES QUEDAN RESUELTAS EN FORMA ÍMPLICITA, DE ACUERDO CON LAS ANTERIORES CONSIDERACIONES. SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada empresa FAMILIA DEL PACÍFICO S.A.S. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en la demanda por el señor CRCM...” Para arribar a dicha decisión indicó que el artículo 62 del CST define taxativamente los hechos constitutivos de justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por el empleador, el numeral 6 literal a) contiene dos hipótesis para la terminación por justa causa del vinculo laboral de manera unilateral por el empleador. La cláusula 9 del contrato de trabajo en su literal a) señala que son justas causas para dar por terminado el contrato las del artículo 62 CST y además las siguientes faltas que se califican como graves, mientras que el artículo 56 del Reglamento Interno de Trabajo señala cuales son las obligaciones del trabajador y el artículo 58 indica las prohibiciones numerales 11, 20 “dormir en el trabajo” artículo 66 justas causas para dar por terminado el contrato 1.6. cualquier violación grave, tercero dormir en las instalaciones del trabajo y la 24. Así las cosas, solo bastaba que el trabajador incurriera en las causales del artículo 3 y 24 del Reglamento Interno de Trabajo para que la empresa demandada diera por terminado el contrato de trabajo.

dormir en las instalaciones del trabajo y la 24. Así las cosas, solo bastaba que el trabajador incurriera en las causales del artículo 3 y 24 del Reglamento Interno de Trabajo para que la empresa demandada diera por terminado el contrato de trabajo. De acuerdo con el material probatorio quedó acreditada la conducta desplegada por el actor, quien aceptó tomar los medicamentos Nimesulina y Meloxican que el mismo se automedicó para el Chikunguña que le podían causar somnolencia y 4 Inexistencia de las obligaciones reclamadas y cobro de lo no debido, falta de título y causa en el demandante, existencia de la justa causa para terminar el contrato de trabajo del demandante, calificación como justa causa por los contratantes, buena fe, mala fe del demandante, prescripción, enriquecimiento sin justa causa, pago, compensación, alcance Ley 361 de 1997, inexistencia de nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del demandante, improcedencia e imposibilidad del reintegro, genérica.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 4 de 25 debía estar pendiente de las maquinas, no comunicó su situación de salud y finalmente aceptó que el señor de la foto que estaba dormido, era él. Ejecutó un acto que pudo perjudicar su seguridad y la de sus compañeros y el empleador cumplió con todos los requerimiento de la jurisprudencia laboral (SL3192-2007): la necesidad de comunicación al trabajador de los motivos y razones concretas por las cuales se da por terminado el contrato, En este caso, el

(SL3192-2007): la necesidad de comunicación al trabajador de los motivos y razones concretas por las cuales se da por terminado el contrato, En este caso, el empleador mediante carta del 5 de abril de 2019 le comunicó al trabajador la terminación unilateral de su contrato por las causales contenidas en dicho documento, la inmediatez los hechos ocurrieron el 18 de marzo de 2019 y se llamó a descargos el 26 de marzo de 2019 y se dio por terminado el contrato el 5 de abril de 2019 por lo que cumplió ese requisito, la configuración de alguna de las causales expresa y taxativas en la normatividad, la demandada dio por terminado el contrato con base en las causales del artículo 62 numeral 6 en concordancia con el artículo 58 numerales 1 y 7 del CST y los artículos 56 numeral 1, articulo 58 numeral 11 y numeral 20 Dormir en el trabajo, articulo 66 numerales 1.6.3 Dormir en las instalaciones del empleador durante el turno de trabajo.24 y su parte, la cláusula novena del contrato individual de trabajo suscrito entre las partes el 10 de octubre de 2003, en su literal a) del reglamento interno de trabajo. Respecto al argumento que el demandante gozaba de estabilidad reforzada por su estado de salud, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no acreditó que al momento de su despido se encontrara incapacitado o en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral sumado a que el actor confesó el hecho de no haber asistido al médico, por lo que al momento del despido no gozaba de

calificación de pérdida de capacidad laboral sumado a que el actor confesó el hecho de no haber asistido al médico, por lo que al momento del despido no gozaba de dicha protección.

5. Trámite de segunda instancia. 5.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos, según lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de julio de 2022, las partes se pronunciaron así: 5.1.1. Demandante. Luego de reiterar los hechos de la demanda, señala que fue despedido sin justa causa porque su empleador desconoció que el actor tenía problemas de salud, tal como lo registra el examen de egreso realizado el 09 de abril de 2019 donde se diagnostica: Obesidad, hernia umbilical, dolor en miembros superiores (trastorno interno de la rodilla), trastorno de la refracción, gastritis; con recomendación dePROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 5 de 25 continuar en tratamiento por EPS y pese a que el demandante no realizó ningún hecho que afectara el normal funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, gozaba con una protección de salud en los términos del artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero su empleador hizo caso omiso y lo despidió desconociendo su situación. 5.1.2. Demandada. Sostiene que dentro del proceso quedó acreditada la existencia de una justa causa de terminación del contrato de trabajo del actor, la cual, quedó consignada en la carta de terminación, de conformidad con lo previsto en articulo 62 numeral 6°, en

Sostiene que dentro del proceso quedó acreditada la existencia de una justa causa de terminación del contrato de trabajo del actor, la cual, quedó consignada en la carta de terminación, de conformidad con lo previsto en articulo 62 numeral 6°, en concordancia con el Articulo 58 numerales 1° y 7° del Código Sustantivo del Trabajo, así como lo dispuesto en el artículo 56 numerales 1°, articulo 58 numerales 11° y 20°, artículo 66 numerales 1.6, 3, 24 del Reglamento Interno de Trabajo, así como lo estipulado en la cláusula Novena del Contrato Individual de Trabajo en su literal a). Incumplimiento consistente en que el día 18 de marzo de 2019 durante su horario laboral, turno 3 fue hallado dormido en su puesto de trabajo en el taller de materias primas, tal como lo muestran los videos y fue aceptado por el accionante. Situación que puso en grave riesgo el normal desarrollo de la operación de la Compañía.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

De conformidad con lo establecido en el artículo 69 del CPTSS, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, esta Sala de Tribunal es competente para desatar el grado de jurisdicción de consulta.

2. Planteamiento de los problemas jurídicos.

Corresponde a la Sala establecer: 2.1. ¿Resulta procedente revocar la sentencia de primera instancia, al acreditarse que se configuró un despido sin justa causa? 2.2. ¿Para el momento del despido el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud? 2.3. En caso de que las respuestas a los problemas jurídicos sean positivas ¿resulta

que se configuró un despido sin justa causa? 2.2. ¿Para el momento del despido el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud? 2.3. En caso de que las respuestas a los problemas jurídicos sean positivas ¿resulta procedente condenar a la demandada al pago de las acreencias laborales reclamadas, así como el pago de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social?

3. Respuesta a los interrogantes planteados.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 6 de 25 3.1. La respuesta al primer interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado, pues los medios de prueba obrantes al interior del proceso, permiten establecer que la decisión de despedir al trabajador, fue adoptada dentro de un procedimiento en el que se respetó el derecho al debido proceso del trabajador. Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 3.1.1. Terminación del vínculo laboral. Las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador se encuentran enlistadas en el literal a) del artículo 62 CST y su relevancia radica en exonerarlo del pago de la indemnización del artículo 64 de la misma codificación. En la carta de despido o en la carta de renuncia se deben enumerar claramente las razones por las que se toma la decisión de terminar la relación laboral, tal como lo establece el parágrafo único del artículo 62 CST, ya que posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.5

razones por las que se toma la decisión de terminar la relación laboral, tal como lo establece el parágrafo único del artículo 62 CST, ya que posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.5 En la sentencia SU-449 de 2020 la Corte Constitucional, coincide con la Corte Suprema de Justicia en que “ la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no corresponde a una sanción disciplinaria, pues se trata de dos figuras distintas, que pueden llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto. En efecto, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador representa el ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condición resolutoria tácita que se establece en el artículo 64 del CST, lo que le otorga – la naturaleza de ser un acto unilateral, susceptible de ser ejercido de forma extrajudicial, con alcance liberatorio respecto del contrato suscrito, que opera como un derecho subjetivo potestativo a favor del empleador, que se encuentra sometido a una declaración o manifestación de parte para que surta efectos, sujeto a un régimen de justas causas que se prevén en la ley, y cuya decisión siempre puede ser sometida a control judicial, tanto para cuestionar las razones de la resolución, como la configuración de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes. Lo que, en principio, excluye la aplicación del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin; salvo que (i) las partes así lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo,

necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin; salvo que (i) las partes así lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convención colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que 5 Corte Constitucional. Sentencia C-594 de 1997.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 7 de 25 ello se imponga por el ordenamiento jurídico, como requisito previo para el ejercicio de la atribución dirigida a finalizar el vínculo contractual.

234. El único escenario en el que concurren la facultad de terminación unilateral con las sanciones disciplinarias, es cuando la resolución con justa causa por parte del empleador se origina por virtud de la comisión de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, siempre que allí se imponga un despido como sanción disciplinaria, derivado de la gradación de distintas faltas y sanciones, y no de la ejecución del atributo de la resolución contractual por incumplimiento. En el escenario de una sanción disciplinaria, cabe exigir en su integridad el agotamiento del debido proceso, como infiere de lo expuesto en la sentencia C-593 de 2014. Lo anterior, sin perjuicio de los casos en que el legislador autoriza o permite el despido como sanción disciplinaria, como ocurre, por ejemplo, con quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales, como fue expuesto por la Corte en la sentencia SU-598 de 2019.”

ocurre, por ejemplo, con quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales, como fue expuesto por la Corte en la sentencia SU-598 de 2019.” En la citada sentencia, la Corte Constitucional explicó el proceso que debe adelantar el empleador para terminar el contrato de trabajo para todas las causales del artículo 62 del CST, entre otros: i) Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato, es decir, que dicha decisión debe ajustarse al principio de inmediatez. Una vez cometida la falta, el empleador debe tomar una decisión con prontitud; ii) la causa de terminación del contrato debe sustentarse en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) debe enviarse comunicación al trabajador por la cual se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) deben observarse los procesos previamente establecidos en la convención colectiva, reglamento interno, laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) debe acreditarse el cumplimiento de las exigencias específicas de cada causal de terminación; vi) debe garantizarse al trabajador el derecho a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación. Por lo tanto, es deber de la empresa fijar el debido proceso en su estructura interna (reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc.) para que haya reglas

Por lo tanto, es deber de la empresa fijar el debido proceso en su estructura interna (reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc.) para que haya reglas prexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de toda índole. Ese manual o reglamento de trabajo que rigen a las partes de la relación laboral y en el que se fijan claramente y de manera concreta las obligaciones y prohibicionesPROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 8 de 25 especiales, la escala de faltas y sanciones disciplinarias y la forma de su aplicación, los procedimientos para su comprobación; debe ser conocido por los trabajadores.6 3.1.2. Caso en concreto. En este asunto, n o es objeto de debate que entre las partes existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, en la que el demandante desempeñó el cargo de mecánico de planta dentro de las instalaciones de la demandada, desde el 10 de octubre de 2003 hasta el 5 de abril de 2019 en que terminó de manera unilateral por el empleador, tal como lo consigna la constancia expedida el 5 de abril de 2019 por la Directora Regional Gestión Humana de la demandada7. Primeramente, debe recordarse que la jurisprudencia laboral8 al referirse a las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, ha reiterado que en ellas concurren dos modalidades, la primera se configura cuando se presenta cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

causas para dar por terminado el contrato de trabajo, ha reiterado que en ellas concurren dos modalidades, la primera se configura cuando se presenta cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST y la segunda, cuando se presenta cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Frente a estas dos hipótesis, en la primera situación, la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma y en el segundo la calificación de grave ha de costar en los actos que consagran la falta. Y frente a las consecuencias que se derivan de estos eventos, señaló “sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia en su sala de Casación Laboral, ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales y contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellas implica una violación de lo dispuesto en esos actos que, si se califican de grave, constituyan causa justa para fenecer el contrato. No puede el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta, lo que debe hacer necesariamente cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el Reglamento

violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el Reglamento 6 numerales 16 y 16 artículo 108 CST. 7 Pág.1 PDF 03Anexos. 8 Sala de Casación Laboral. Corte Suprema de Justicia. Sentencia proferida el 18 de septiembre de 1973, reiterada en la sentencia del 19 de septiembre de 2001 radicación 15822, del 10 de marzo de 2009 con radicación 35105, del 5 de mayo de 2009 con radicación 34253 y sentencia SL 16298 del 13 de septiembre de 2017 con radicación 55472.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 9 de 25 interno de Trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal.” Mientras que en la sentencia SL 16298 de 13 de septiembre de 2017, con radicación número 55472 señaló: “…si la gravedad de algunas conductas ya estaba calificada por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes. En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas conductas calificadas como graves por las partes.9 Es evidente que, a la luz de las reglas jurisprudenciales anteriormente señaladas, no resulta pertinente calificar la gravedad de la falta por parte del operador jurídico y si

como graves por las partes.9 Es evidente que, a la luz de las reglas jurisprudenciales anteriormente señaladas, no resulta pertinente calificar la gravedad de la falta por parte del operador jurídico y si la misma se erige o no en una justa causa para dar por terminado el contrato de forma unilateral por parte del empleador, en atención a que la conducta de “dormir en el lugar del trabajo” si fue calificada como grave en el reglamento de trabajo de la empresa demandada en forma expresa en el capítulo IXX “TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DESPIDOS CON O SIN JUSTA CAUSA”, artículo 66º: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 1.

Por parte de la Compañía: ….. Para los efectos del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas, además de las que tengan ese carácter en forma general: 3. Dormir en las instalaciones del empleador durante el turno de trabajo.”10 Por lo tanto, solo le quedaba al A quo verificar si el empleador adelantó el proceso ordenado en la sentencia SU-449 de 2020: i) Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato: Según el contenido del oficio del 05 de abril de 2019, el día 18 de marzo de 2019 durante el turno 3 de trabajo, el actor fue hallado dormido en su puesto de trabajo en el taller de materias primas. El día 26 de marzo de 2019 presentó sus descargos y el 5 de abril del mismo año fue notificado de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la demandada. Por lo que se cumplió el principio de

taller de materias primas. El día 26 de marzo de 2019 presentó sus descargos y el 5 de abril del mismo año fue notificado de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la demandada. Por lo que se cumplió el principio de inmediatez, ya que la decisión del despido se comunicó con prontitud. ii) La causal de terminación del contrato debe sustentarse en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley: la conducta de “dormir en el lugar del trabajo”, si fue calificada como grave en el reglamento de trabajo de la empresa 9 Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, 27 de septiembre de 2013, radicado 40114. 10 Págs. 234-235 PDF 11ContestacionDemanda-expediente digital.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19142318900120220011901

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Página 10 de 25 demandada en forma expresa en el capítulo IXX “TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DESPIDOS CON O SIN JUSTA CAUSA”, artículo 66º: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 1. Por parte de la Compañía: … Para los efectos del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas, además de las que tengan ese carácter en forma general: 3. Dormir en las instalaciones del empleador durante el turno de trabajo.”11 iii)Debe enviarse comunicación al trabajador por la cual se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato: Se tiene entonces que el trabajador probó el hecho del despido

iii)Debe enviarse comunicación al trabajador por la cual se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato: Se tiene entonces que el trabajador probó el hecho del despido aportando el oficio del 05 de abril de 2019 notificación terminación unilateral del contrato de trabajo al actor con justa causa12 y el empleador adujo como motivos constitutivos de la justa causa para la terminación del vínculo laboral en la misma carta que: “ la Sociedad Familia del Pacífico S.A.S ha decidido dar por terminado de manera unilateral su contrato de trabajo a término indefinido con justa causa a partir del 05 de abril de 2019, ello en razón a los siguientes hechos que constituyen un grave incumplimiento del contrato de trabajo y de las normas que regulan la relación laboral:

1. La anterior determinación, obedece al hecho de que el día 18 de marzo de 2019 durante el turno de trabajo, Turno 3, Usted fue hallado dormido en su puesto de trabajo en el taller de materias primas…4. La conducta anterior, se encuentra agravada por constituir una falta a las normas de seguridad y salud en el trabajo lo que genera riesgos para usted y sus compañeros, especialmente teniendo en cuenta que usted se encontraba dormido en una silla exponiéndose a un riesgo de caída desde el asiento en el que estaba ubicado.5. Adicionalmente, su grave proceder al quedarse dormido dentro de su jornada de trabajo, pone en grave riesgo el normal desarrollo de la operación de la compañía, puesto que usted no se encontraba a disposición para atender los requerimientos que la operación hubiera podido realizar y solicitar de sus actividades. 6. La gravedad de los hechos descritos se encuentra sustentada teniendo en cuenta que cuando se

se encontraba a disposición para atender los requerimientos que la operación hubiera podido realizar y solicitar de sus actividades. 6. La gravedad de los hechos descritos se encuentra sustentada teniendo en cuenta que cuando se duerme, el estado de conciencia no está en alerta, lo que genera que la persona disminuya su capacidad de reacción y de acuerdo al cargo que desempeña para la compañía las poten