TSDJ PPN SL - 19001310500120210021201-(15-07-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Magistrada Ponente Quince (15) de julio de dos mil veinticuatro (2024)

Proceso: Ordinario Laboral Radicación: 190013105001-2021-00212-01

Juzgado de 1era instancia: Primero Laboral del Circuito de Popayán

Demandantes:

 JHPM

 FAC

Demandada: EDC S.A.

Asunto: Confirma sentencia de primera instancia. No estabilidad laboral reforzada

Sentencia No. 54

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la parte DEMANDANTE, contra la sentencia emitida el 11 de octubre de 2023, por el Juzgado Primero Laboral del

Circuito de Popayán.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda Procuran los demandantes JHPM y FAC que se declare: i) Que entre ellos y la demandada EDC S.A. existió un contrato de trabajo a término indefinido, para el demandante JHPM celebrado el 14 de marzo de 1989 y terminado unilateralmente por parte del empleador el 13 de abril de 2021; y para FAC celebrado el 14 de febrero de 2011 y terminado unilateralmente por parte del empleador el 13 de abril de 2021; ii) que el despido realizado por la demandada fue unilateral y sin que mediara una justa causa. iii) Que a la fecha de su despido los demandantes estaban

febrero de 2011 y terminado unilateralmente por parte del empleador el 13 de abril de 2021; ii) que el despido realizado por la demandada fue unilateral y sin que mediara una justa causa. iii) Que a la fecha de su despido los demandantes estaban amparados por la estabilidad laboral derivada del fuero circunstancial por existir un conflicto colectivo vigente entre la demandada y el sindicato ASOEMPAQUES, lo que hace ineficaz el despido; iv) que a la fecha de su despido los demandantes estaban amparados por la estabilidad laboral reforzada como personas conPROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 2 de 26 limitación física en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que igual hace ineficaz su despido; v) que a la fecha de su despido JHP estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada como padre cabeza de familia, establecida en la Ley 790 de 2002 y el Decreto 190 de 2003, lo que hace ineficaz su despido; vi) Que el despido es ineficaz por cuanto no medió autorización del Ministerio del Trabajo conforme lo establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como consecuencia de las anteriores declaraciones solicitan como PRETENSIONES PRINCIPALES, se condene a EDC S.A.: a) al reintegro de los demandantes a los cargos que desempeñaban o a uno de igual o superior jerarquía, sin solución de continuidad. b) al pago en favor de los demandantes de los salarios y

demandantes a los cargos que desempeñaban o a uno de igual o superior jerarquía, sin solución de continuidad. b) al pago en favor de los demandantes de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, aportes a la seguridad social y parafiscales dejados de percibir, desde el día de su despido y hasta cuando ocurra el reintegro sin solución de continuidad. c) al pago a favor de los demandantes de la indemnización equivalente a seis (6) meses de salario por haber sido despedidos sin autorización del inspector del trabajo en términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. d) la indexación de sumas reconocidas. De no prosperar el reintegro, de manera subsidiaria se condene a la demandada a pagar en favor de los demandantes, la indemnización por despido injusto, en los términos del artículo 64 del C.S.T. en concordancia con la Convención Colectiva de Trabajo vigente al interior de la demandada. (Págs. 1 a 12 – Archivo: “03Demanda y anexos” Cdno de 1era Instancia del expediente digital).

2. Contestación de la demanda.

La demandada EDC1, por intermedio de apoderado judicial, dio respuesta la introductorio aceptando el vínculo laboral y oponiéndose las pretensiones de los demandantes. En suma, frente al señor JHPM señaló que éste fue despedido con justa causa relacionada con sus funciones como supervisor de producción ya que la impresión es responsabilidad exclusiva de su cargo, advirtiendo que no era la primera vez que realizaba conductas graves. Respecto de las demás situaciones alegadas en la demanda sostuvo que, el demandante solo tuvo un accidente laboral que ocurrió en

es responsabilidad exclusiva de su cargo, advirtiendo que no era la primera vez que realizaba conductas graves. Respecto de las demás situaciones alegadas en la demanda sostuvo que, el demandante solo tuvo un accidente laboral que ocurrió en el año 2010, el que fue calificado con 9,8% de perdida de capacidad laboral y por el que se le reconoció la debida indemnización por parte de ARL POSITIVA S.A. Accidente por el que el demandante nunca fue objeto de discriminación, tan así que, en el año 2015, se le ascendió al cargo de supervisor, resaltando que desde el 1 Archivo PDF: “12.ContestacionEDC” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 3 de 26 momento que ocurrió el accidente laboral, el demandante ha podido desempeñar a cabalidad sus funciones; Respecto a presunta enfermedad visual, señaló que, la historia clínica que se aporta con la demanda data del 28 de abril de 2021, fecha posterior a su desvinculación; En relación a su calidad de padre cabeza de familia señalo que no se acreditó la misma, siendo que el demandante está casado con la señora SMMV y de las declaraciones extra juicio allegadas solo se extrae que el demandante tiene dos hijos y vela por ellos, más no, que es padre cabeza de familia, resalta que la señorita NAPM, está vinculada al programa del apoyo estatal de jóvenes en acción y que en todo caso, el demandante no solo laboraba para EDC S.A. ya que también desarrollaba y desarrolla actividades para particulares como se

resalta que la señorita NAPM, está vinculada al programa del apoyo estatal de jóvenes en acción y que en todo caso, el demandante no solo laboraba para EDC S.A. ya que también desarrollaba y desarrolla actividades para particulares como se demuestra con las cuentas de cobro aportadas. Finalmente, y en relación al fuero circunstancial, mencionó la sentencia de 1º de junio de 2021 confirmada mediante sentencia del 4 de agosto del mismo año en la que se estudio la estabilidad laboral reforzada del demandante, concluyéndose que no había necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo. Respecto del demandante FAC, aceptó la vinculación, oponiéndose a las pretensiones incoadas, señalando que la terminación del contrato se dio por justa causa y garantizándole el debido proceso. En relación a los padecimientos de salud advirtió que los mismos, no tienen connotación laboral y que, en relación a la presunta fibromialgia, la accionada nunca tuvo conocimiento de la misma. En todo caso, resaltó que las enfermedades que padece el actor, no le impidieron desempeñar a cabalidad sus funciones, sin que hubiera sido incapacitado por más de tres días dentro de los últimos 5 años de su vinculación, tampoco se encontraba en incapacidad y /o proceso de calificación de estado de invalidez; respecto al alegado fuero circunstancial, señaló que el demandante no goza de fuero circunstancial toda vez no firmó el pliego de peticiones y en todo caso, su despido obedeció a una justa causa.

3. Decisión de primera instancia.

circunstancial toda vez no firmó el pliego de peticiones y en todo caso, su despido obedeció a una justa causa.

3. Decisión de primera instancia.

La Juez Primera Laboral del Circuito de Popayán emitió sentencia No. 80 el 11 de octubre de 2023, en la cual dispuso: Primero, NEGAR las pretensiones incoadas en la demanda por los señores JHPM Y FAC: Segundo, ABSOLVER de todos los cargos a EDC SA. Tercero condenó en costas a la parte demandante (…) Para adoptar tal determinación2, arguyó frente al demandante JHPM que: 2 Minuto 53:49 a 01:52:46 Archivo de audio y video “58AudienciaContinuacionArt80Cpts-Grabación” del cdno principal del expediente digital)PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 4 de 26 i) En cuanto a los problemas de visión señalados en la demanda como causa para la estabilidad laboral reforzada en materia de salud, existe prueba de que esta enfermedad no condujo a una calificación por pérdida de capacidad laboral. Si bien es cierto que, sufrió un accidente laboral el 31 de diciembre de 2008, por el que le fue reconocida una pérdida de capacidad laboral del 9,8% de origen profesional y que sufrió otro accidente laboral el 2 de agosto de 2010 por una “herida en el dedo” por afectación al dedo meñique derecho, el que no generó secuelas. Estas situaciones de salud no le afectaron para el desempeño de sus funciones como trabajador de la empresa EDC S.A., las

generó secuelas. Estas situaciones de salud no le afectaron para el desempeño de sus funciones como trabajador de la empresa EDC S.A., las que desarrolló hasta abril de 2021. Por lo que concluyó que, al momento del despido, el demandante no se encontraba amparado por estabilidad laboral en razón de su condición de salud. ii) En relación con la estabilidad laboral reforzada por su condición de padre cabeza de familia, advirtió que, no se encuentra acreditada tal situación, pues si bien se demuestra que es padre de hijos N y JDP, éste último menor de edad, no se demuestra su calidad de padre cabeza de hogar y menos se acredita que el empleador conociera las circunstancias de la condición de padre cabeza de familia del demandante. negando así la pretensión de estabilidad laboral por este motivo. iii) En relación con el alegado fuero circunstancial resaltó que la garantía del fuero circunstancial opera en dos hipótesis, la primera, cuando el conflicto surge a instancia de una organización sindical, caso en el cual el fuero circunstancial únicamente proteger a los afiliados al mismo, y la segunda cuando quienes lo promueven son trabajadores no sindicalizados, evento en el que la protección solo se predica de quienes suscriben el pliego de peticiones en aras de tener la suscripción de un pacto colectivo, de manera que no es posible extender la protección por medio de la garantía de fuero circunstancial a aquellos trabajadores no sindicalizados cuando quien presentó pliego de peticiones fue la organización sindical. En el caso del demandante refirió que, el manifestó no hacer parte del sindicato ASOCIACIÓN SINDICAL DE

a aquellos trabajadores no sindicalizados cuando quien presentó pliego de peticiones fue la organización sindical. En el caso del demandante refirió que, el manifestó no hacer parte del sindicato ASOCIACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA EDC ni haber suscrito pliego de peticiones por lo que no se le hace extensivo el beneficio de fuero circunstancial, pues dicha garantía foral solamente se circunscribe a los integrantes del sindicato que estén en negociación colectiva, en consecuencia, no se verificó que el demandante estuviera protegido por estabilidad laboral reforzada por fuero circunstancial.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 5 de 26 iv) Por último y dado que, de manera subsidiaria se pretende se conceda en su favor una indemnización por despido sin justa causa, advirtió que no es posible acceder a esta pretensión, toda vez que el empleador se amparó en la justa causa de terminación contemplada en el artículo 62 del CST literal a numeral 6º en concordancia con el artículo 118 y 134 y 139 del Reglamento Interno de Trabajo, con fundamento en los hechos ocurridos el 8 de abril de 2021, frente a los que el demandante rindió descargos el 10 de abril de 2021, aceptando la comisión de la falta en calidad de supervisor de producción, que según lo demostrado, a su cargo tiene la responsabilidad realizar pruebas de impresión para certificar el correcto marcado de los sacos. En consecuencia y

aceptando la comisión de la falta en calidad de supervisor de producción, que según lo demostrado, a su cargo tiene la responsabilidad realizar pruebas de impresión para certificar el correcto marcado de los sacos. En consecuencia y siendo que el demandante aceptó que durante sus turnos el 7 y 8 de abril de 2021, se realizó la marcación errónea de los sacos, que en total para los dos demandantes fue de 9.700, lo que generó consecuencias adversas a la empresa y que se constituye como una justa causa de despido se absolvió a la demandada de todas las pretensiones. De otro lado y frente al demandante FAC señaló que: i) según lo referido en la historia clínica del demandante se tiene que, tiene diagnóstico de fibromialgia desde el año 2014, de gastritis crónica e hipertensión arterial, de manera que, se acreditó que el demandante venía padeciendo algunas enfermedades de origen común, sin que puedan considerarse como enfermedades profesionales, también se acreditó que no se encontraba en estado de incapacidad para la época en la que se produjo su despido y la última constancia médica data del 20 de abril del 2021, es decir, una semana después de que se produjera su despido. Finalmente señaló que, En su interrogatorio de parte el demandante al ser indagado desde cuándo padece su condición visual, él explica que sufre astigmatismo desde que era niño y el tema de la hipertensión arterial no fue conocido por la empresa, puesto que no se demostró. Concluyendo que, las pruebas allegadas al plenario, no permiten establecer que el demandante estuviera en condiciones

niño y el tema de la hipertensión arterial no fue conocido por la empresa, puesto que no se demostró. Concluyendo que, las pruebas allegadas al plenario, no permiten establecer que el demandante estuviera en condiciones de salud que condujeran a la imposibilidad de su empleador de despedirlo|. ii) En relación al alegado fuero circunstancial resaltó que la garantía del fuero circunstancial opera en dos hipótesis, la primera, cuando el conflicto surge a instancia de una organización sindical, caso en el cual el fuero circunstancial únicamente proteger a los afiliados al mismo, y la segunda cuando quienes lo promueven son trabajadores no sindicalizados, evento en el que la protección solo se predica de quienes suscriben el pliego de peticiones en aras de tener laPROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 6 de 26 suscripción de un pacto colectivo, de manera que no es posible extender la protección por medio de la garantía de fuero circunstancial a aquellos trabajadores no sindicalizados cuando quien presentó pliego de peticiones fue la organización sindical. Adicionalmente señaló que tal protección no opera cuando el despido se produce por una justa causa y que tampoco requiere que se acuda al ministerio de trabajo. En el caso del demandante refirió que, el manifestó no hacer parte del sindicato ASOCIACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA EDC que presentó su pliego de peticiones y al tratarse de un conflicto colectivo entre la regida asociación

TRABAJADORES DE LA EMPRESA EDC que presentó su pliego de peticiones y al tratarse de un conflicto colectivo entre la regida asociación sindical y EDC S.A., al demandante no se le hace extensivo el beneficio de fuero circunstancial, pues dicha garantía foral solamente se circunscribe a los integrantes del sindicato que estén en negociación colectiva, esto terminó el 21 de mayo de 2020, cuando el despido tuvo lugar el 13 de abril de 2021, en consecuencia no se verifica que el demandante estuviera protegido por estabilidad laboral reforzada por fuero circunstancial. iii) Por último y dado que, de manera subsidiaria se pretende se conceda en su favor una indemnización por despido sin justa causa, advierte que no es posible acceder a esta pretensión, toda vez que el empleador se amparó en la justa causa de terminación contemplada en el artículo 62 del CST literal a numeral 6º en concordancia con el artículo 118 y 134 y 139 del Reglamento Interno de Trabajo, con fundamento en los hechos ocurridos el 8 de abril de 2021, frente a los que el demandante rindió descargos el 10 de abril de 2021 aceptando la comisión de la falta en calidad de supervisor de producción. En consecuencia y siendo que el demandante aceptó que cuando asumió el turno el 8 de abril de 2021, verificó la marcación de los sacos, pero no advirtió el error en el marcaje de los sacos que en total para los dos demandantes fue de 8.700, lo que generó consecuencias adversas a la empresa y que se

en el marcaje de los sacos que en total para los dos demandantes fue de 8.700, lo que generó consecuencias adversas a la empresa y que se constituye como una justa causa de despido, por lo que despacho desfavorablemente esa pretensión.

4. Recurso de apelación parte demandante3.

Manifestó su inconformidad con el fallo de primera instancia respecto a: i) No existió una justa causa para terminar los contratos de los demandantes, toda vez que en los hechos que condujeron a sus despidos también estuvieron involucrados el supervisor de calidad y el operario, a quienes se les dio un trato diferencial, dado que, frente a ellos, no hubo sanción disciplinaria, señalando que su despido no 3 Minuto 01:52:46 a 02:16:19 Archivo de audio y video “58AudienciaContinuacionArt80Cpts-Grabación” del cdno principal del expediente digital)PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 7 de 26 obedece a una justa causa si no a la situación discriminatoria por el estado de salud de los demandantes; esto, aunado a que no puede señalarse que el error de impresión haya traído como consecuencia la pérdida del cliente que se vio afectado, pues en los años 2020 a 2022, ocurrió la pandemia, la que generó una crisis en la economía y con ella se dio una natural disminución de las exportaciones. ii) en cuanto a la estabilidad laboral reforzada por enfermedad, señaló que está probada

economía y con ella se dio una natural disminución de las exportaciones. ii) en cuanto a la estabilidad laboral reforzada por enfermedad, señaló que está probada para los dos demandantes, la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones, las que debían ser conocidas por el empleador. iii) en relación a la estabilidad como padre cabeza de familia señala que el hecho de que el demandante este casado no desvirtúa que sea padre cabeza de familia iv) En cuanto al fuero circunstancial señala que la protección del fuero circunstancial se extiende a los demandantes así no sean afiliados del sindicato, puesto que son beneficiarios del laudo que esta generando el conflicto y debe protegérseles con el fuero circunstancia y por eso, si les resulta aplicable y da origen a que se declare la ineficacia del despido. iv) de manera subsidiaria y no accederse a la declaratoria de ineficacia del despido, se acceda a la indemnización por despido injusto más alta que corresponda.

5. Trámite de segunda instancia 5.1. Alegatos de conclusión Los apoderados judiciales de las partes, dentro del término de traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo13 de la Ley 2213 de 13 de junio4, guardaron silencio, tal y como quedó consignado en la nota secretarial de 24 de enero de 20245.

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A

enero de 20245.

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del CPTSS, regula el principio de consonancia. Este consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso de apelación. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar los puntos que el apelante no impugnó. 4 La Ley 2213 del 13 de junio de 2022 adoptó como legislación permanente las normas contenidas en el Decreto 806 de 2020. 5 Archivo PDF: “05(1)NotaDespachoEjecutoriadaAdmisionVencidoTrasladoAlegatos20210021201” Cdno de 1era Instancia del expediente digitalPROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

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2. Problemas jurídicos.

En virtud a los argumentos expuestos en el recurso de alzada, le corresponde a esta Sala de Decisión Laboral, establecer: 2.1. Para la data de terminación del contrato de trabajo los demandantes JHPM y FAC, se encontraban amparados por la estabilidad laboral reforzada por salud, al momento de su despido y, de manera subsiguiente: ¿Procede su reintegro al puesto de trabajo? 2.2. De ser afirmativas las respuestas a los anteriores interrogantes: ¿Es procedente condenar a la parte demandada al pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? 2.3. ¿ Para la data de terminación del contrato de trabajo los demandantes JHPM y

condenar a la parte demandada al pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? 2.3. ¿ Para la data de terminación del contrato de trabajo los demandantes JHPM y FAC, se encontraban amparados por estabilidad laboral derivada del fuero circunstancial por existir un conflicto colectivo vigente entre la demandada y el sindicato ASOEMPAQUES, al momento de su despido? 2.4. De ser afirmativa la respuesta al anterior interrogante: ¿Es procedente ordenar el reintegro? 2.5. ¿El demandante JHPM estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada como padre cabeza de familia, establecida en la Ley 790 de 2002 y el Decreto 190 de 2003? 2.6. De ser afirmativa la respuesta al anterior interrogante: ¿Es procedente ordenar el reintegro? 2.7. De manera subsidiaria, se estudiará si el despido de los demandantes terminó sin justa causa por parte del empleador. De ser positiva la respuesta a este cuestionamiento, se estudiará la posibilidad de conceder en favor de los demandantes la indemnización por despido injusto, en los términos del artículo 64 del C.S.T. en concordancia con la convención colectiva de trabajo de la demandada.

3. Respuesta al primer y segundo interrogante.

La respuesta es Negativa. Los demandantes, para la data de la terminación del contrato de trabajo, no presentaban dificultades sustanciales para ejecutar con normalidad y regularidad sus labores. Tampoco contaban con incapacidades, recomendaciones, restricciones o concepto médico de reubicación vigentes. De otro y frente al demandante FAC, no se logró demostrar que la demandada tuviera

normalidad y regularidad sus labores. Tampoco contaban con incapacidades, recomendaciones, restricciones o concepto médico de reubicación vigentes. De otro y frente al demandante FAC, no se logró demostrar que la demandada tuviera conocimiento de las alegadas afecciones en salud. En consecuencia, resultaPROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 9 de 26 inviable ordenar el reintegro de los trabajadores. Por ello, se confirmará el fallo de primer grado.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 3.1. Sobre los criterios respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Al respecto, parte esta Sala por acotar que, anteriormente, para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debía acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen, y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación

porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen, y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL141342015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). A partir de ese porcentaje, se había considerado que la situación de discapacidad era relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afectara el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merecía la protección legal. Adicionalmente, la Sala había precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requería de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante era que el empleador tuviera conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella. De manera que, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido un tema en constante discusión y desarrollo, siendo varios instrumentos los que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la

un tema en constante discusión y desarrollo, siendo varios instrumentos los que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

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Respecto a la evolución del concepto de discapacidad, en sentencia SL1152 de 20236, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, aclaró el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, debe seguir los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.” En la sentencia ibídem indicó que, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, los siguientes tres aspectos: 6 Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia Sentencia No. SL1152 de 10 de mayo 2023 Rad. No. 90116 M.P

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19001310500120210021201

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(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano;

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 11 de 26

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” Es importante re