TSDJ PPN SL - 19001310500220210023901-(24-06-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER

PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

Magistrado Ponente:

LEONIDAS RODRÍGUEZ CORTÉS

Popayán, veinticuatro (24) de junio de dos mil veinticuatro (2024)

PROCESO ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE JAA

DEMANDADO CENTRO DE DIAGNÓSTICO AUTOMOTOR DE

POPAYÁN LTDA

RADICADO No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01

INSTANCIA GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

TEMA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO

DE TRABAJO > VERIFICACIÓN DE LA JUSTA

CAUSA PARA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR.

DIFERENCIAS ENTRE EL DESPIDO LABORAL Y

LA SANCIÓN DISCIPLINARIA EN LA

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA

CAUSA.

DECISIÓN SE CONFIRMA LA SENTENCIA DE PRIMERA

INSTANCIA.

1. ASUNTO A TRATAR

De conformidad con lo señalado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Laboral, integrada por los Magistrados que firman,Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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luego de la discusión y aprobación del proyecto presentado por el

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luego de la discusión y aprobación del proyecto presentado por el Magistrado Ponente, procede a proferir sentencia escrita que resuelve el GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA, a favor del demandante, frente a la sentencia de primera instancia proferida el primero (01) de junio del año dos mil veintitrés (2023), por el

JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE POPAYÁN

(CAUCA), dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

2. ANTECEDENTES

2.1. Hechos y pretensiones de la demanda

El demandante busca que se reconozca la existencia de un contrato laboral indefinido con la demandada y su terminación injusta e ilegal por el empleador.

Con base en lo anterior, el demandante solicita su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, a partir del 22 de mayo de 2019, sin interrupción de continuidad. Asimismo, pide el pago de los salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir desde su despido, la compensación en dinero de la dotación, los aportes a salud y pensión, la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo (según el artículo 64 del CST), y las sanciones moratorias, todo debidamente indexado. Además, solicita que la empresa cubra las costas del proceso.

HECHOS RELEVANTES: El demandante afirma haber trabajado

para la empresa Centro Diagnóstico Automotor Popayán Limitada

debidamente indexado. Además, solicita que la empresa cubra las costas del proceso.

HECHOS RELEVANTES: El demandante afirma haber trabajado para la empresa Centro Diagnóstico Automotor Popayán Limitada desde el 25 de noviembre de 1997, bajo un contrato laboral a término indefinido, ocupando diversos cargos: vigilante, auxiliar de pista 2, operario técnico y operario técnico pista mixta grado 9, firmando otrosíes modificatorios en cada cambio de puesto.

Señala que recibió atención médica debido al deterioro de su salud mientras estuvo vinculado a la empresa. Según el reglamento interno de trabajo y conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la sentencia C-593 de 2014, existe un debido proceso para terminar el contrato de trabajo. SinProceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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embargo, el 21 de mayo de 2019, el empleador terminó su contrato laboral sin justa causa, de manera unilateral, sin argumentos fácticos, ni jurídicos y sin llevar a cabo ningún proceso disciplinario.

El empleador alegó en la carta de despido que el demandante no se presentó a trabajar el 4 de mayo de 2019 y que justificó la inasistencia con una presunta falsedad. El demandante sostiene que no tuvo conocimiento del informe del señor CAOP y dice que

presentó a trabajar el 4 de mayo de 2019 y que justificó la inasistencia con una presunta falsedad. El demandante sostiene que no tuvo conocimiento del informe del señor CAOP y dice que ésta no fue discutida en un proceso disciplinario. Niega haber aceptado la comisión de la presunta falsedad en una reunión el 9 de mayo de 2019 (03Demanda y 11SubsanacionDemanda).

2.2. Contestación de la demanda

El apoderado de la empresa Centro Diagnóstico Automotor de Popayán Ltda. contestó la demanda aceptando la existencia del contrato de trabajo entre las partes, pero se opuso al resto de las pretensiones. Argumentó que los despidos con justa causa no se consideran una sanción disciplinaria y que el procedimiento establecido en el artículo 115 del CST, regulado por la Sentencia C-593 de 2014, no es aplicable en este caso. Señaló que el despido con justa causa no tiene carácter sancionatorio y que el empleador no está obligado a agotar el proceso disciplinario. Según la Sentencia SU-446/2020, lo que debe existir es un escenario en el que se le dé la oportunidad al trabajador de rendir explicaciones, lo cual ocurrió en este caso (página 72 a 93, 20 Contestación Dda CDA Popayán).

El apoderado de la empresa explicó que el trabajador informó que se ausentó debido a un accidente y presentó una incapacidad médica, historia clínica y fórmula de medicamentos. Sin embargo, al verificar esta información con las IPS, Comfacauca respondió que no tenían registro de la historia clínica del trabajador para esa

se ausentó debido a un accidente y presentó una incapacidad médica, historia clínica y fórmula de medicamentos. Sin embargo, al verificar esta información con las IPS, Comfacauca respondió que no tenían registro de la historia clínica del trabajador para esa fecha, y la Clínica La Estancia corroboró que el consecutivo de atención no fue expedido en la fecha indicada. Por esta razón, se configuró la justa causa del despido. De acuerdo con lo anterior, señaló que el trabajador incumplió obligaciones y prohibiciones establecidas en los artículos 58 numeral 1 y 60 numeral 4 delProceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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CST, en concordancia con el artículo 62 A) numerales 1 y 6. Las faltas cometidas incluyen ausencias sin excusa, llegadas tardías al trabajo y presentarse bajo efectos secundarios del consumo de licor, siendo esta la principal causa de la terminación del contrato.

Se propusieron como excepciones de mérito las siguientes: (I) inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, (II) existencia de justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, (III) carácter no sancionatorio del despido con justa causa, y (IV) la innominada.

2.3. Decisión de primera instancia

Cumplidas las ritualidades de rigor, el JUZGADO SEGUNDO

LABORAL DEL CIRCUITO DE POPAYÁN, CAUCA, el día 01 de

innominada.

2.3. Decisión de primera instancia

Cumplidas las ritualidades de rigor, el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE POPAYÁN, CAUCA, el día 01 de junio de 2023, procedió a dictar la SENTENCIA en la cual resolvió: (i) DECLARAR que entre la sociedad CENTRO DE DIAGNÓSTICO AUTOMOTOR DE POPAYÁN LTDA y el señor JAA, en su calidad de trabajador oficial, existió un contrato de trabajo a término indefinido cuyos extremos lo fueron entre el 25 de noviembre de 1997 y el 21 de mayo de 2019, fecha en que termina por parte del empleador al configurarse una justa causa. Como consecuencia de lo anterior, (ii) NEGAR las pretensiones de la demanda, (iii) CONDENAR en costas al demandante (48 AUD. ART. 80 CPTSS JA Vs. CDA Popayán 01 junio 2023 Juzgamiento, del cuaderno número 01).

TESIS DEL JUEZ: Para el Juez, aceptada por las partes la existencia de un contrato de trabajo, su terminación en calidad de trabajador oficial no se considera una sanción disciplinaria, por lo que no es necesaria la aplicación del Código Único Disciplinario.

Señala que en este proceso no se ha demostrado la existencia del Reglamento Interno de Trabajo mencionado en la demanda, ya que no fue aportado. Además, se logró acreditar la justa causa para la terminación del contrato de trabajo, por lo que no procede

Reglamento Interno de Trabajo mencionado en la demanda, ya que no fue aportado. Además, se logró acreditar la justa causa para la terminación del contrato de trabajo, por lo que no procede la indemnización contemplada en el Decreto 2127 de 1945.Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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El Juez sostiene, al momento de la terminación del vínculo laboral, el demandante se desempeñaba como “inspector de línea”, lo que acreditaba su calidad de trabajador oficial. En consecuencia, las relaciones de derecho individual, incluidas las causales de terminación del contrato de trabajo, se rigen, entre otras disposiciones, por el Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y no por la parte individual del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Frente a la terminación del contrato de trabajo, la decisión judicial se centra en afirmar que el artículo 29 del D.R. 2127 de 1945 establece una serie de prohibiciones para los trabajadores oficiales, entre ellas faltar al trabajo sin causa justificada y sin permiso del empleador. Además, el artículo 48 del mismo decreto precisa que las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador incluyen cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 o 29.

El Juez precisa que si las partes en el contrato de trabajo califican

de trabajo por parte del empleador incluyen cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 o 29.

El Juez precisa que si las partes en el contrato de trabajo califican una conducta como grave y como una justa causa para la terminación del contrato, no corresponde al Juez del trabajo reevaluar la gravedad de la falta. Esto está en consonancia con la sentencia del 19 de septiembre de 2001, radicado no. 15822, reiterada en la sentencia del 14 de agosto de 2012, radicado no. 39518.

En el caso concreto, se estableció en el contrato de trabajo que la inasistencia a una sesión completa de la jornada laboral, sin excusa suficiente, salvo fuerza mayor o caso fortuito, es una justa causa calificada como grave. Al examinar la carta de despido, se consignó que el demandante no asistió a la jornada laboral del 4 de mayo de 2019, justificando su ausencia con documentos de atención médica que, al ser verificados con las entidades médicas, resultaron falsos.

Con el análisis de otras pruebas, como el interrogatorio de parte, demostraron que el señor Anaya aceptó que la terminación del contrato se debió a su inasistencia al trabajo. Sin embargo, sus respuestas sobre el motivo de la inasistencia fueron contradictorias y evasivas. Las respuestas de las IPS confirmaronProceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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que no hubo atención médica al demandante, por lo que incurrió en la prohibición contenida en el numeral 2º del artículo 29 y en una de las justas causas para la terminación de su contrato de trabajo según el numeral 8º del artículo 48 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945. Se precisa también, que la inasistencia a la jornada laboral del 4 de mayo de 2019 fue injustificada, habiendo tenido el demandante la oportunidad de ser escuchado por el empleador en dos ocasiones, incluso por escrito.

Así las cosas, se concluye que, para el juzgador de instancia la prueba documental y el interrogatorio de parte evidencian que no existió justificación para su conducta, y el testimonio del señor CAO solo reitera la inasistencia del demandante, calificada como grave.

3. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Con respecto a los alegatos en segunda instancia, de acuerdo con la nota secretarial suscrita por el secretario de esta Sala Laboral (05(1)NotaADespachoVencidoTrasladoComúnA, ubicada en el expediente digital de segunda instancia), y tras constatar el expediente digital, se tiene que el término transcurrió en silencio.

4. ASPECTOS DE VALIDEZ Y EFICACIA PROCESALES

COMPETENCIA: En virtud de que la providencia de primera instancia no fue apelada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del CPTSS, modificado por el artículo

COMPETENCIA: En virtud de que la providencia de primera instancia no fue apelada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del CPTSS, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, esta Sala de Tribunal es competente para desatar el grado de jurisdicción denominado “consulta”, contra dicha sentencia, dado que, a pesar de declararse la existencia de un contrato laboral entre las partes, las pretensiones de la demanda fueron adversas al demandante y se absolvió a la parte demandada de las mismas.Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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Los sujetos procesales tienen capacidad jurídica para actuar en este proceso y estuvieron representados por apoderados judiciales debidamente constituidos.

En relación con la legitimación en la causa por activa y pasiva no hay objeción alguna porque la acción la ejerce el presunto titular del derecho reclamado, en contra de la persona jurídica eventualmente obligada a reconocerlo.

El funcionario judicial que conoció del asunto es el competente y el trámite satisfizo las exigencias de forma previstas en la ley.

Por lo tanto, se cumplen todos los presupuestos procesales, sin encontrarse nulidades insanables.

5. PROBLEMAS JURÍDICOS

Previo a abordar el estudio de fondo del grado jurisdiccional de

Por lo tanto, se cumplen todos los presupuestos procesales, sin encontrarse nulidades insanables.

5. PROBLEMAS JURÍDICOS

Previo a abordar el estudio de fondo del grado jurisdiccional de consulta, importa precisar, no es objeto de controversia que entre las partes en contienda, el señor JAA, como trabajador, y la sociedad CENTRO DE DIAGNÓSTICO AUTOMOTOR DE POPAYÁN LTDA., en calidad de empleadora, existió una relación laboral por contrato de trabajo a término indefinido, iniciado el 25 de noviembre de 1997 y finalizado el 21 de mayo de 2019, al haberse aceptado por la parte pasiva los hechos primero, tercero y séptimo al contestar la demanda, relativos a la existencia del contrato, el modo de vinculación y sus extremos.

Tales hechos están respaldados por un certificado laboral expedido el 03 de julio de 2019 por el Gerente de la empresa demandada, copia del contrato de trabajo y la carta de despido, que se encuentran en las páginas 29 a 32 del archivo "11SubsanacionDemanda".Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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Además, se resalta, el señor JAA ocupó la calidad de trabajador oficial en el Centro de Diagnóstico Automotor de Popayán Ltda., como se desprende del certificado laboral anexado con la demanda

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Además, se resalta, el señor JAA ocupó la calidad de trabajador oficial en el Centro de Diagnóstico Automotor de Popayán Ltda., como se desprende del certificado laboral anexado con la demanda (página 30, "11SubsanacionDemanda"). Además, el certificado de existencia y representación legal de la entidad confirma que, aunque se constituyó como sociedad limitada, sus socios capitalistas son la Asociación de Exalumnos de la Universidad del Cauca en Liquidación, el Ministerio de Transporte y la Alcaldía de Popayán. Esta última posee más del 90% de las cuotas, lo que significa que se trata de una empresa de economía mixta, ya que el aporte estatal, a través del ente territorial, es superior al 50% del capital social.

Según el parágrafo del artículo 97 de la Ley 489 de 1998, en consonancia con el art. 2.2.26.1 del Decreto 1083 de 2015, “Los regímenes de las actividades y de los servidores de las sociedades de economía mixta en las cuáles el aporte de la Nación, de entidades territoriales y de entidades descentralizadas, sea igual o superior al noventa (90%) del capital social es el de las empresas industriales y comerciales del Estado ”, lo que la ubica en el sector descentralizado por servicios, conforme al literal b) del numeral 2º del artículo 38 de la misma ley (páginas 22 a 28, "11SubsanacionDemanda").

En consecuencia, se recuerda que los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales no se rigen por el Código Sustantivo del

"11SubsanacionDemanda").

En consecuencia, se recuerda que los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales no se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por normas especiales y las cláusulas del respectivo contrato.

A partir de la situación fáctica atrás expuesta, corresponde a esta Sala Laboral estudiar como PROBLEMAS JURÍDICOS los siguientes:

(i) ¿Quedó comprobado en el presente proceso la configuración de una justa causa para el despido del trabajador demandante?

Como problema asociado: ¿Era necesario seguir el procedimiento establecido para la imposición de sanciones disciplinarias, antes de despedir al trabajador?Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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(ii) En el evento que sea necesario, la Sala estudiará si procede el reintegro, así como el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el tiempo en que el trabajador ha estado desvinculado de la empresa demandada, y, si procede también las indemnizaciones que se reclaman en el líbelo introductorio.

6. ANÁLISIS DE LA JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO:

La tesis de la Sala se dirige a confirmar la decisión de primera instancia, al comprobarse la existencia de la justa causa para el despido.

En este caso, dado que se trata de un despido y no de una sanción

La tesis de la Sala se dirige a confirmar la decisión de primera instancia, al comprobarse la existencia de la justa causa para el despido.

En este caso, dado que se trata de un despido y no de una sanción disciplinaria, el empleador –Centro de Diagnóstico Automotor de Popayán– no estaba obligado a seguir el procedimiento previsto para las sanciones disciplinarias. Sin embargo, sí debía garantizar el derecho de defensa del trabajador, garantizando su derecho a la defensa, lo cual se probó.

Las razones de derecho y de hecho que apoyan la tesis anterior, son:

6.1. El despido del trabajador puede ocurrir por la presencia comprobada de una de las justas causas o por una causa legal para la terminación del contrato de trabajo.

6.2. Ahora bien, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada para los trabajadores oficiales en el artículo 48 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, que reglamenta la Ley 6a. de 1945, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral una limitación de carácter sustancial que tiene que ver con las causas o razones para dar porProceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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terminado el contrato, las cuales se encuentran

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terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes.

Además, en materia de despido, por vía jurisprudencial, se impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. Así por ejemplo lo ha decantado la Sala Laboral de la CSJ al señalar que procede el despido de trabajadores cuando exista causa legal u objetiva, «Si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales» (CSJ SL1360-2018, citada en la decisión del 8 de mayo de 2024, SL1021-2024, radicación no. 98620).

6.3. Siguiendo el pensamiento anterior, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, el trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo una justa causa1.

6.4. Para abordar el problema jurídico y el debate generado entre las partes, en el cual la parte demandante alega que el

que el despido se produjo atendiendo una justa causa1.

6.4. Para abordar el problema jurídico y el debate generado entre las partes, en el cual la parte demandante alega que el empleador omitió el procedimiento establecido para las sanciones disciplinarias, esta Sala debe precisar que, en principio y por regla general, el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria debido a su naturaleza. Por lo tanto, en caso de despido, el empleador no está obligado a seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias, ya que la terminación del contrato está regida por normas distintas a las de las sanciones disciplinarias.

1 Sobre el tema, se pueden consultar las sentencias CSJ SL4267-2022 y SL1045-2024 . Aunque estas decisiones se relacionan con casos de despido de trabajadores particulares, las reglas que establecen pueden aplicarse también a trabajadores oficiales, ya que abordan la carga de la prueba en materia de despido.Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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Así, aunque el empleador puede establecer el despido como la máxima sanción disciplinaria, estas figuras no son similares, tienen requisitos y efectos distintos:

El despido laboral busca la finalización del contrato de trabajo debido a una causa justa, como un incumplimiento grave por parte del trabajador.

En cambio, la sanción disciplinaria se aplica para corregir una

El despido laboral busca la finalización del contrato de trabajo debido a una causa justa, como un incumplimiento grave por parte del trabajador.

En cambio, la sanción disciplinaria se aplica para corregir una conducta indebida del trabajador sin necesariamente terminar el contrato laboral.

Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 9 de septiembre de 2015, radicado no. 40607, SL15094-2015, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda, justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria y recuerda que la terminación del contrato dentro de la legislación laboral tiene una regulación propia, sin perjuicio, naturalmente, de que las partes o sujetos del contrato de trabajo puedan convenir de manera distinta dentro del principio de la autonomía y voluntariedad que los inspira.

En similares términos, la CSJ, Sala Laboral, en sentencia del 25 de enero de 2011, radicado no. 37568, dijo:

La Corte, (...), señala a la vez que los preceptos disciplinarios sólo corresponde aplicarlos para las conductas de los trabajadores calificadas como gravísimas en el estatuto disciplinario como se indicara en sentencia de radicación 26928 del 26 de septiembre de 2006 en la que se expresó:

Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o

26 de septiembre de 2006 en la que se expresó:

Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, continúan vigentes y frente a ellas, se mantiene la misma regulación y el tratamiento que ha sido identificado por la jurisprudencia, que ha reiterado que el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado enProceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo. Además, como ya lo ha señalado esta Sala, frente a las faltas gravísimas, que también configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto

configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto en ella, desplaza cualquier trámite convencional establecido como previo para terminar el contrato por justa causa, originadas en el acaecimiento de una falta calificada en él como gravísima” (Negrilla fuera del texto original).

Posteriormente, la misma Corporación en sentencia del 8 de julio de 2020, SL2351-2020, con radicación no. 53676, reiterando el precedente de las sentencias CSJ SL13691-2016 y CSJ SL 19812019, expuso:

« Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en «liberatorias» y «sancionatorias». La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 19812019».

A partir de lo anterior, se concluye, la terminación del contrato de

otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 19812019».

A partir de lo anterior, se concluye, la terminación del contrato de trabajo no se considera una sanción, sino la consecuencia de la decisión del empleador de finalizar la relación laboral en los casos permitidos por la ley.

Cuando el despido se define como una sanción disciplinaria, esto ocurre cuando así lo han dispuesto explícitamente el empleador o ambas partes, sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa o en acuerdos colectivos. En esos casos, es obligatorio respetar lo acordado respecto a la naturaleza disciplinaria del despido del trabajador.Proceso Ordinario Laboral. Consulta. Radicación No. 19-001-31-05-002-2021-00239-01. JAA vs CENTRO DE

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6.5. Adicionalmente, la Corte Constitucional en Sentencia SU 449 de 2020, resaltó la importancia de la garantía del derecho a la defensa del trabajador cuando el empleador quiera despedirlo alegando una de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo . Lo anterior implica que el empleador deberá garantizar al trabajador el derecho a ser oído y a dar su versión sobre los hechos antes de que el empleador ejerza su facultad de terminación. Adicionalmente la Corte estableció una serie de requisitos para el ejercicio de la facultad unilateral del contrato de trabajo con justa causa.

dar su versión sobre los hechos antes de que el empleador ejerza su facultad de terminación. Adicionalmente la Corte estableció una serie de requisitos para el ejercicio de la facultad unilateral del contrato de trabajo con justa causa.

GARANTÍAS OBLIGATORIAS PRIMERO -InmediatezDebe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo. SEGUNDO -Causales taxativasLa decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. TERCERO -Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contratoSe impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. CUARTO -Existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractualComo se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se

procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual. Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. QUINTO -Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el in