TSDJ PPN SL - 19573-31-05-001-2020-00057-01-(18-04-2022)-1

Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

Demandado: Limpiamos & Limpiamos SAS

Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

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TRIBUNAL SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL

- SALA LABORALMAGISTRADO PONENTE: CARLOS EDUARDO CARVAJAL VALENCIA.

Popayán, dieciocho (18) de abril de dos mil veintidós (2022)

Vencido el término de traslado concedido a las partes para presentar por escrito alegatos de conclusión y dando aplicación a lo consagrado en el artículo 15 del Decreto 806 de 2020, le corresponde a la Sala entrar a resolver el recurso de apelación instaurado por el apoderado judicial de la parte demandante, frente a la sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada ©, el 15 de septiembre de 2021, dentro del proceso ORDINARIO LABORAL, adelantado por DUP contra la sociedad LIMPIAMOS & LIMPIAMOS SAS. Asunto radicado bajo la partida No. 1957331-05-001-2020-00057-01.

Previa deliberación y aprobación del asunto con los restantes Magistrados, LEONIDAS RODRÍGUEZ CORTES y CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ, se dicta por parte de la Sala, la providencia cuyo texto se inserta a continuación:

SENTENCIA

1. ANTECEDENTES.

1.1. La demanda.

Como antecedentes fácticos relevantes, se tienen los contenidos en la

inserta a continuación:

SENTENCIA

1. ANTECEDENTES.

1.1. La demanda.

Como antecedentes fácticos relevantes, se tienen los contenidos en la demanda, obrante a folios 129 a 138 del cuaderno principal – expediente digital, a partir de la cual se pretende: a) se declare la nulidad del despido de que fue objeto la demandante por parte de la empleadora Limpiamos & Limpiamos S.A.S., al tratarse de un sujeto de es pecial protecciónProceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

Demandado: Limpiamos & Limpiamos SAS

Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

2 constitucional; b) ordenar a la sociedad demandada reintegrar a la demandante, teniendo en cuenta sus limitaciones y pérdida de capacidad laboral o su reubicación; c) condenar a la sociedad Limpiamos & Limpiamos S.A.S., a reconocer y pagar a la demandante, los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, a raíz de la actuación arbitraria desde la fecha en que se produjo el despido y hasta que se reanude la relación laboral; los intereses moratorios y la indexación; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, los pagos al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales y las costas del proceso.

1.2. Contestaciones a la demanda.

1.2.1. La Sociedad Limpiamos & Limpiamos, dio respuesta a la

pensiones y riesgos laborales y las costas del proceso.

1.2. Contestaciones a la demanda.

1.2.1. La Sociedad Limpiamos & Limpiamos, dio respuesta a la demanda mediante el memorial visible a folios 230 a 235 del cuaderno principal – expediente digital, aceptando un solo hecho y manifestando no constarle los demás, oponiéndose a las pretensiones de la demanda, indicando que no encuentran respaldo en la realidad, en tanto en la actualidad no existe ningún vínculo entre las partes, la demandante nunca acudió al médico laboral ni tuvo incapacidad médica prolongada o incapacidad médica reportada a la entidad empleadora o restricciones médicas, así como tampoco, cuenta con un dictamen de pérdida de capacidad laboral u ocupacional, generándose una falta de legitimación en la causa por pasiva.

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA.

Una vez surtidas las audiencias de trámite de rigor, correspondientes a la primera instancia, la Juez de conocimiento, en audiencia pública llevada a cabo el 15 de septiembre de 2021, procedió a dictar sentencia en la cual resolvió: a) declarar que entre la demandante y la sociedad Limpiamos & Limpiamos S.A.S., existió una relación laboral contractual que se desarrolló en el periodo comprendido entre el 1° de marzo de 2017 a 31 de diciembre de 2019; b) absolver de las demás pretensiones a la sociedad demandada; y, c) condenar en costas a la parte demandante.Proceso: Ordinario Laboral.

en el periodo comprendido entre el 1° de marzo de 2017 a 31 de diciembre de 2019; b) absolver de las demás pretensiones a la sociedad demandada; y, c) condenar en costas a la parte demandante.Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

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Como fundamento de la decisión, el A quo indicó que no fue objeto de discusión que la demandante laboró para la sociedad demandada, en el periodo comprendido entre el 1° de marzo de 2017 a 31 de diciembre de 2019, en el área de servicios generales, a través de contrato de trabajo a término fijo, pues así lo aceptaron ambas partes y se corroboró con las constancias laborales visibles a folios 11 y 12 del expediente.

Igualmente, después de explicar los fundamentos expuestos tanto por la SL de la CSJ como de la Corte Constitucional para la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, manifestó no estar acreditado en el presente asunto que la demandante es beneficiaria de la misma, pues si bien se allegó en extenso la historia clínica que permite identificar diagnósticos como diabetes mellitus, enfermedad de tipo general e hipoacusia, afectación del oído y otros problemas como vértigo e incluso una calificación de pérdida de la capacidad laboral y ocupacional que finalmente se estableció en un porcentaje de 58.17%, se tiene que la misma reporta como hecha de

capacidad laboral y ocupacional que finalmente se estableció en un porcentaje de 58.17%, se tiene que la misma reporta como hecha de estructuración el 19 de diciembre de 2020, es decir, una fecha posterior a aquella en que se dio por terminado el contrato de trabajo, sin que tampoco fuere viable colegir que los diagnósticos de la trabajadora en vigencia de la relación laboral, le impidieron o dificultaron substancialmente el desempeño de la labor contratada.

Al respecto, refirió que, si bien la historia clínica da cuenta de la existencia de las siguientes incapacidades, de 9 a 11 de marzo de 2015, de 2 a 4 de enero de 2020, de 30 de enero a 31 de marzo de 2020 y de 25 a 31 de diciembre de 2019, cuando estaba por terminar el contrato de trabajo, también se acreditó la existencia del contrato de mantenimiento 012 de 2018, suscrito entre Comfacauca y la sociedad demandada para el periodo comprendido entre el 1° de enero de 2019 a 31 de diciembre del mismo año, que es coincidente con el término previsto para la duración del contrato de la demandante, cogiendo fuerza que la razón de la terminación fue la expiración del plazo pactado, de conformidad con lo previsto en el artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, sin que se haya demostradoProceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

Demandado: Limpiamos & Limpiamos SAS

Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

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Demandante: DUP

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

4 que Limpiamos & Limpiamos, hubiere tenido un contrato posterior con Comfacauca u otra entidad en el que la trabajadora pudiera cumplir las labores. Siendo entonces claro que por parte del empleador se respetó el contrato de trabajo, hasta la fecha de expiración así estipulada.

Finalmente, precisó que a la fecha no sería procedente el reintegro de la trabajadora, porque al haberse calificado una pérdida de capacidad laboral del 58,17%, ya tiene el estatus de pensionada, de ahí que no fuera posible darle el tratamiento de trabajadora activa, por verse disminuida totalmente su capacidad laboral.

3. DEL RECURSO DE APELACIÓN.

Inconforme con la decisión de primer grado, el apoderado judicial de la parte demandante formuló recurso de apelación, indicando textualmente lo siguiente:

“Interpongo recurso de apelación contra la sentencia dado que, en la valoración de la prueba, usted no observó que la demandante fue despedida, como primera medida, estando en tratamiento por una enfermedad crónica no transmisible, y como segunda medida, se encontraba incapacitada desde el día 23 de diciembre de 2019 hasta el día 4 de enero de 2020, lo que denota en motivación de su sentencia un error hecho al no valorar la prueba aportada por la demandante.

Como segunda medida tampoco se valoró la historia clínica de la

en motivación de su sentencia un error hecho al no valorar la prueba aportada por la demandante.

Como segunda medida tampoco se valoró la historia clínica de la demandante, como una prueba contundente respecto a que la señora se encontraba en incapacidad y sometida a un proceso de rehabilitación o tratamiento más precisamente, tratando de rehabilitar su salud con respecto a la enfermedad diabetes mellitus y sus problemas renales. No tuvo en cuenta usted señor juez que para el año 2020, año en que fue despedida la demandante, la pandemia tuvo una serie de complicaciones, adicionó una serie de complicaciones a los trámites que se tenían que adelantar tendientes pues, a las historias clínicas a los tratamientos médicos y las solicitudes para calificar la PCL de la demandante, dado el confinamiento que sufrió el pueblo Colombiano y en realidad todo el país y el mundo, dada la contingencia de la pandemia, lo cual dificultó y postergó todos los tratamientos y trámites necesarios para adelantar la prevención y los cuidados que se debían de tener en el caso, especialmente la salud que se vio seriamente afectada por las contingencias de esta pandemia.Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

5 Entonces, en ese sentido yo interpongo el recurso de apelación por no aplicación de la ley sustancial, especialmente el artículo 26 de la Ley 361/1997 y los preceptos constitucionales tendientes a indicar que no se

Entonces, en ese sentido yo interpongo el recurso de apelación por no aplicación de la ley sustancial, especialmente el artículo 26 de la Ley 361/1997 y los preceptos constitucionales tendientes a indicar que no se debe despedir a una persona que se encuentra incapacitada y mucho menos en tratamiento médico. En realidad la demandante viene incapacitada desde el 23 de diciembre de 2019 hasta el 4 de enero de 2020.

Es cierto que no se demuestra en el presente litigio que el contrato con la empresa Limpiamos Limpiamos con la entidad Comfacauca u otros contratos de esa empresa en la localidad. La apoderada de la parte demandante dice que hacia este sector la empresa no tenía donde reubicar a la señora pero sí hacía la zona sur o hacía la zona norte, menciona la señora abogada de la entidad demandada. Por consiguiente si es demostrado por testimonio de la abogada que si tenía donde reubicar a la señora y esa reubicación debía darse en términos que la demandante se encontraba incapacitada y en tratamiento médico como así lo dice la Corte Suprema de Justicia, que no se debe despedir a una persona cuando se encuentra en tratamiento médico o cuando se encuentra en incapacidad médica (…)”.

4. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA.

En firme el auto que admitió la apelación, se dio traslado a las partes para alegar por escrito por el término de cinco (5) días a cada una, conforme lo dispuesto el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 de 2020.

En este punto es importante resaltar que los alegatos no constituyen una oportunidad adicional para cambiar o adicionar los fundamentos del

dispuesto el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 de 2020.

En este punto es importante resaltar que los alegatos no constituyen una oportunidad adicional para cambiar o adicionar los fundamentos del recurso de apelación y a ellos se contraerá la Sala al resolver la alzada.

Dentro del término concedido, solamente la apoderada de parte demandada Sociedad Limpiamos & Limpiamos S.A.S. presentó alegatos de conclusión, solicitando la confirmación de la sentencia, negando las pretensiones de la demanda, señalando que el contrato de trabajo de la demandante, tuvo como fuente el contrato suscrito por esa sociedad con la Caja de Compensación Familiar del Cauca -Comfacauca-, para el periodo comprendido entre el 1° de enero de 2019 al 31 de diciembre del mismo año, de ahí que, terminado este contrato se terminaba el de la demandante. Manifestó que la trabajadora no comunicó la presunta patología y no contaba con incapacidad para la fecha de terminación del contrato de trabajo, sin queProceso: Ordinario Laboral.

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

6 se cumplan los presupuestos para enmarcar su caso en las situaciones previstas en la Ley 361 de 1997.

5. CONSIDERACIONES DE LA SALA :

5.1. COMPETENCIA: Es esta Sala de Tribunal competente para conocer de la alzada propuesta por la parte demandante, contra la sentencia enunciada en los

5. CONSIDERACIONES DE LA SALA :

5.1. COMPETENCIA: Es esta Sala de Tribunal competente para conocer de la alzada propuesta por la parte demandante, contra la sentencia enunciada en los antecedentes, por ser el Superior Funcional del juzgado que profirió la decisión atacada, la cual además es susceptible del recurso de apelación, en virtud de lo normado en el artículo 66 del C.P.T.S.S., con la modificación incorporada por el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007.

Es importante precisar que en virtud de lo consagrado en el artículo 15 del Decreto 806 de 4 de junio de 2020 , el recurso de apelación contra las sentencias dictadas en materia laboral, así como el grado jurisdiccional de consulta, en aquellos eventos en los que no se requiera del decreto y práctica de pruebas se proferirá por escrito. En consecuencia, es este el fundamento normativo que en esta oportunidad aplica la Sala para resolver por escrito la alzada.

5.2. PRINCIPIO DE CONSONANCIA : Para resolver la apelación debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 66 A del C.P.T.– adicionado por el art. 35 Ley 712 de 2001 -, en virtud del cual, “La sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación”, por lo que esta Sala centrará su atención en resolver los puntos relativos al recurso, que realmente constituyen un ataque puntual a la decisión de primera instancia; recurso que hace énfasis en lo

atención en resolver los puntos relativos al recurso, que realmente constituyen un ataque puntual a la decisión de primera instancia; recurso que hace énfasis en lo anteriormente sintetizado.Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

7 5.3. PROBLEMAS JURÍDICOS: En virtud del recurso de apelación formulado por la parte demandante, la Sala resolverá el siguiente problema jurídico:

5.3.1. Conforme a las situaciones de orden fáctico que rodean el presente asunto y las pruebas existentes al interior del proceso, ¿está acreditado que la demandante era titular de la garantía de estabilidad ocupacional reforzada por salud para la fecha de terminación del contrato de trabajo, y por ende era beneficiaria de las prerrogativas consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997?

5.4. TESIS DE LA SALA: La tesis de la Sala frente a los cuestionamientos planteados se orienta a CONFIRMAR la sentencia de primer grado. Lo anterior, como quiera que se encuentra acreditado que la terminación del contrato de trabajo de la demandante tuvo como causa la expiración del plazo pactado y no su condición de salud, quedando así desvirtuada la presunción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, máxime, cuando los medios de prueba obrantes en el proceso, no

condición de salud, quedando así desvirtuada la presunción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, máxime, cuando los medios de prueba obrantes en el proceso, no permiten establecer que para la fecha de terminación del vínculo laboral (31 de diciembre de 2019), la trabajadora se encontraba en situación de discapacidad, en los términos del artículo 7º del Decreto 2473 de 2001 en concordancia con lo estipulado en el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, o en su defecto, que atravesara por una situación que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y en ambos casos, que esas situaciones hubieren sido de conocimiento de la entidad empleadora en tiempo previo al finiquito del contrato.Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

8 El fundamento de la tesis es el siguiente:

A efectos de dar respuesta al problema jurídico planteado por la Sala, es dable memorar que en virtud de lo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , en ningún caso la condición de discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. E igualmente, que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato de trabajo

misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. E igualmente, que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato de trabajo terminado por dicha causa, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

De la misma manera, la citada norma también precisa que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su condición de discapacidad sin el cumplimiento del citado requisito, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.

Esta disposición fue objeto de revisión por parte de la Corte Constitucional, que mediante sentencia C-531 de 5 de mayo de 2000, consideró declarar la exequibilidad condicionada de su inciso 2º, bajo el supuesto de que en los términos de esa providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de la especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Bajo la nueva interpretación dada al artículo 26 de la Ley 361 de 1.997

configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Bajo la nueva interpretación dada al artículo 26 de la Ley 361 de 1.997 por parte de la CSJ SCL en sentencia SL1360-2018 , la citada norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que loProceso: Ordinario Laboral.

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9 que sanciona es que tal acto haya estado precedido de un criterio discriminatorio, por lo que, la invocación y acreditación de una justa causa legal tendrá como consecuencia, el dejar sin piso la presunción discriminatoria.

Al respecto, la alta corporación precisó que la “decisión de dar por terminado el contrato de trabajo puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa” pues “de no hacerlo, el despido se reputará como ineficaz (C-531-2000), y en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrados en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ”.1

salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrados en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ”.1

Ahora bien, para efectos de determinar en los términos de la Ley 361 de 1997, qué personas pueden ser consideradas en situación de discapacidad y por ende acreedores de los beneficios allí contemplados, basta con remitirse a sus artículos 1º y 5º de la misma obra, que contemplan como tales, a las personas que padecen un grado de discapacidad moderada , severa y profunda.

A su vez, debe decirse que el artículo 7º del Decreto 2473 de 2001, contempla para los efectos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997, la clasificación de las limitaciones según el grado de severidad así: limitación moderada, aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.

Luego entonces, a partir de los anteriores preceptos normativos, en principio, sería dable concluir que para los efectos de la aplicación del ya 1 Con la nueva posición asumida en la sentencia SL1360 de 2018, la CSJ SCL abandona su criterio sentado en

la sentencia SL 36115 de 16 de marzo de 2010, reiterada en SL 35794 de 10 de agosto de 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada».Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

10 referido artículo 26, sólo podrían ser considerados como trabajadores en situación de discapacidad, y por ende beneficiarios de las prerrogativas allí contempladas, aquellos trabajadores que llegaren a tener una pérdida de capacidad laboral superior al 15%, y así lo ha entendido también la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien a lo largo de jurisprudencia ha sido reiterativa en afirmar que “…la precitada ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículo 1º y 5º; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo”.

la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo”.

Se trata este de un criterio de la SCL de la H. CSJ que se ha venido manteniendo de manera pacífica y sin mayor cambio, desde la sentencia 32532 de 15 de julio de 2008, reiterada en sentencias de 25 de marzo de 2009 de radicación 35606, 24 de marzo de 2010 radicados 36115 y 37265, 28 de agosto de 2012 - radicado 39207, SL14134 de 14 de octubre de 2015 radicado 53083, SL 10538 de 29 de junio de 2016 radicado 42451 y SL 5163 de 2017, entre otras.

Se señala que sin mayor cambio porque en el periodo transcurrido entre el año 2010 y 2012, se alcanzó a sostener que las prerrogativas del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sólo cobijaban a las personas que tenían una pérdida de capacidad laboral superior al 25%, es decir, a una limitación severa o superior, tal y como es el caso de la sentencia 38992 de 3 de noviembre de 2010.

Ahora, sobre el conocimiento que debe tener el empleador de la condición de discapacidad del trabajador, la citada corporación ha venido precisando que al ser el supuesto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la limitación física haya sido la causa del despido, es menester que ésta hubiere sido conocida por el empleador con antelación a la terminación del vínculo

precisando que al ser el supuesto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la limitación física haya sido la causa del despido, es menester que ésta hubiere sido conocida por el empleador con antelación a la terminación del vínculo laboral, porque de no serlo, estaría facultado para darlo por terminado con justa causa sin necesidad de acudir a la autorización del Ministerio del Trabajo; siendo necesario en todo caso, que quien alegue la discriminación,Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

11 además de acreditar el acto discriminatorio, acredite la condición de limitado físico al momento del despido.

En este punto, es importante precisar que, para la Corte, no es necesario que el trabajador haya sido previamente reconocido como una persona en situación de discapacidad, bien sea en los términos del artículo 5° de la Ley 361 de 1997, a través de un carné, o con la respectiva calificación por parte de una junta, sino que acredite que padece de una situación de discapacidad en un grado significativo y que la misma ha sido conocida por el empleador. Al respecto, pueden ser revisadas, entre otras, las sentencias CSJ SL 18 sep. 2012, rad. 41845, CSJ SL 28 agosto de 2012, rad.39207 y SL-10538-2016.

Por lo tanto, es dable considerar que para dicha corporación, al

SL-10538-2016.

Por lo tanto, es dable considerar que para dicha corporación, al momento del despido o terminación del contrato de trabajo, no necesariamente se requiere prueba directa o formal que dé cuenta del conocimiento del empleador sobre la situación de discapacidad del trabajador, sino que también tiene efectos para tal propósito, la que pueda conllevar a inferir el mismo, como es el caso de que el empleador conozca de las limitaciones físicas de su trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad, porque éstas son notorias, por haber recibido recomendaciones médicas, o porque éste se encuentre sometido a un proceso de rehabilitación o calificación.

Así las cosas, para la citada corporación los requisitos que se exigen para que un trabajador acceda a la protección contemplada en el artículo 26 del Decreto 361 de 1997, son: “1. que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; 2. que el empleador conozca de dicho estado de salud; y, 3. que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social2”.

2 CSJSL sentencia de 25 de marzo de 2009, reiterada en sentencias de 16 de marzo de 2010, radicado 35115 y

autorización del Ministerio de la Protección Social2”.

2 CSJSL sentencia de 25 de marzo de 2009, reiterada en sentencias de 16 de marzo de 2010, radicado 35115 y de 18 de septiembre de 2012, radicado 41845.Proceso: Ordinario Laboral.

Radicación: 19573-31-05-001-2020-00057-01

Demandante: DUP

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Motivo de pronunciamiento: Apelación Sentencia.

12 Ahora bien, en contraposición parcial respecto de esta postura, se advierte la sostenida por la Corte Constitucional, quien afirma que en virtud del principio de estabilidad ocupacional reforzada, las prerrogativas consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no sólo cobijan a los trabajadores que han sido calificados en situación de discapacidad, sino también “a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares , sin necesidad que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”, a quienes ha considerado como personas en “situación de debilidad manifiesta” por razón a su estado de salud; definición que incluye entre otros, a los trabajadores que han sufrido de una disminución de la capacidad laboral en el desarrollo del contrato, bien sea por accidente de trabajo o enfermedad laboral, sin que sea necesaria la existencia de calificación previa de la discapacidad, sino del conocimiento que de las afecciones de salud del trabajador haya tenido el

contrato, bien sea por accidente de trabajo o enfermedad laboral, sin que sea necesaria la existencia de calificación previa de la discapacidad, sino del conocimiento que de las afecciones de salud del trabajador haya tenido el empleador, siendo por ello necesario en estos casos, que previo al despido se obtenga por parte del empleador o contratante, la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de que opere la presunción de que la discapacidad fue la razón de la terminación del vínculo laboral . (A manera de ejemplo, se pueden revisar entre otras, las sentencias T198 de 2006, T936 de 2009, T003 de 2010, T-039 de 2010, T-116 de 2013 y T 344 de 2016, T-200 de 2019).

Se trata esta de una posición que fue reiterada por la H. Corte Constitucional en sentencia de unificación SU 049 de 2017 , en la que para efectos de unificar la jurisprudencia, dicho órgano precisó que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que tiene fundamento constitucional, y por ello es predicable d