TSDJ PPN SL - 195733105001-2020-00036-01-(09-05-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente

Nueve (09) de mayo de dos mil veintidós (2022)

Proceso: Ordinario Laboral Radicación: 195733105001-2020-00036-01

Juzgado de primera instancia: Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada – Cauca

Demandante: DMVO

Demandada: EC S.A.

Asunto: Estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas y lactantes – Falta de conocimiento del empleador Sentencia escrita No. 031

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 15 del Decreto Ley 806 de 2020 , pasa esta Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la demandante, contra el fallo emitido el 16 de julio de 2021 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada – Cauca.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

En el libelo introductorio se pretende que se declare: a) la existencia de un contrato de trabajo que inició el 1° de octubre de 2016 y finalizó el 03 de marzo de 2017, sin existir causa o motivación justa; y b) que con ocasión a la terminación unilateral de la relación laboral le fue ordenado por el empleador el examen médico de retiro en el que se verificó el estado de embarazo de la demandante, circunstancia por la cual

existir causa o motivación justa; y b) que con ocasión a la terminación unilateral de la relación laboral le fue ordenado por el empleador el examen médico de retiro en el que se verificó el estado de embarazo de la demandante, circunstancia por la cual no podía ser despedida. En consecuencia, requiere se condene a la accionada por concepto de: i) indemnización por despido sin justa causa del artículo 65 del C.S.T.; ii) el pago de todas las acreencias laborales dejadas de cancelar desde la data del despido conforme al artículo 241 del C.S.T.; iii) la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T.; y iv) lo ultra y extra petita, y pago de costas procesales (Págs. 60 a 73 – Archivo PDF: “ (156)2020-00036 DMVO ” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente

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2. Contestación de la demanda.

La convocada al litigio dio contestación al introductorio oponiéndose a las pretensiones (Págs. 122 a 135 – Ibídem). En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir in extenso las piezas procesales en comento (Arts. 279 y 280 C.G.P.).

3. Decisión de primera instancia.

El A quo dictó sentencia el 16 de julio de 2021. Absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda. Asimismo, condenó en costas a la accionante. Para adoptar tal decisión, adujo que del material probatorio allegado al expediente,

las pretensiones de la demanda. Asimismo, condenó en costas a la accionante. Para adoptar tal decisión, adujo que del material probatorio allegado al expediente, se acreditaba la existencia de un contrato por obra suscitado entre las partes del 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017. Que se emitió incapacidad por licencia de maternidad a la promotora de la acción del 03 de junio al 11 de diciembre de

2018. Que todas las pruebas dan cuenta que el embarazo de la actora fue posterior a la terminación de la relación laboral. Que no se entrevé medio alguno que refleje que la accionante hubiere manifestado a su empleador en el decurso contractual su estado de embarazo. Que únicamente se informó a la demandada de tal condición, 15 días después del finiquito del contrato por obra. Por tal circunstancias, recalcó que no procedía el petitum demandatorio.

4. Recurso de apelación. 4.1. Apelación parte demandante.

Manifestó que si bien están definidos los extremos temporales de la relación laboral, esto es, del 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017, lo cierto es que las consecuencias jurídicas se suscitan fuera de esas fechas. Que refiere el juzgado y como fue corroborado en el interrogatorio de la accionante no existe documento, comunicación, correo electrónico o mensaje de texto en el que se informe al patrono de su estado de gravidez en vigencia del contrato por obra. Que la misma se efectuó el 15 de marzo de 2017, esto es, 12 días después de la terminación. Empero, un elemento preponderante es que no se tomó en consideración que la demandante y

de su estado de gravidez en vigencia del contrato por obra. Que la misma se efectuó el 15 de marzo de 2017, esto es, 12 días después de la terminación. Empero, un elemento preponderante es que no se tomó en consideración que la demandante y la testigo, señora SL, dieron cuenta que la jefe inmediata le prohibió tajantemente a la ex -trabajadora asistir a citas médicas manifestando auditorias. Que dichas conductas le impidieron a la accionante concurrir de forma oportuna a un control médico, más aún cuando se manifestó que ella debía madrugar a pedir una cita, lo que implicaba que debía pedir todo el día. Que la actora corrobora que le manifestó a su jefe su s malestares, motivo por el cual, bajo el principio de solidaridad, la empleadora debió remitirla al médico tratante para evitar un eventual accidente. QuePROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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dicha conducta afectó de manera directa e indirecta la salud de la demandante a quien se le impidió conocer su estado de gravidez. Que es bien conocido por el Despacho Judicial que la convocad a al litigio tiene conocimiento posterior al contrato por obra y acepta el pago de la Seguridad Social en Salud, circunstancia que no fue objeto de debate. Sin embargo, el argumento de fondo de la alzada suscita en que se desconoce por parte del A quo que se limitó y prohibió a la demandante asistir a un control médico para que se determinara la causa de su malestar. Que en la prueba testimonial e interrogatorio de parte, se

fondo de la alzada suscita en que se desconoce por parte del A quo que se limitó y prohibió a la demandante asistir a un control médico para que se determinara la causa de su malestar. Que en la prueba testimonial e interrogatorio de parte, se indicaron las conductas que materializaron y prohibieron que la accionante conociera de su estado de embarazo antes del finiquito del contrato de trabajo.

5. Trámite de segunda instancia. 5.1. Alegatos de conclusión.

Los apoderados judiciales de las partes, previo traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 15 del Decreto Ley 806 de 2020, guardaron silencio en el término conferido para ello1.

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Problemas jurídicos.

En virtud a los argumentos expuestos en el recurso de apelación, le corresponde a esta Sala de Decisión Laboral, establecer: 1.1. ¿Las conductas desplegadas por la empleadora impidieron que la trabajadora conociera de su estado de embarazo en la vigencia del contrato por obra?. En consecuencia: ¿Procede el reintegro de la demandante por la garantía de la estabilidad laboral reforzada por mujer en estado de gestación?.

2. Respuesta a los interrogantes.

La respuesta es negativa. En el plenario no se demostró que previo al finiquito del contrato de trabajo por obra o labor determinada, la ex-trabajadora y empleadora hubieren tenido conocimiento del estado de embarazo de la primera. La promotora de la acción se enteró de tal circunstancia luego de finiquitada la relación contractual laboral. Tampoco se acreditó que el patrono le haya impedido o limitado el acceso a los servicios de salud para que ésta se enterara de su estado de gestación en

de la acción se enteró de tal circunstancia luego de finiquitada la relación contractual laboral. Tampoco se acreditó que el patrono le haya impedido o limitado el acceso a los servicios de salud para que ésta se enterara de su estado de gestación en vigencia del contrato por obra. Por tanto, se confirmará el fallo apelado.

1 En auto del 16 de noviembre de 2021, se corrió traslado para alegatos de conclusión. El proveído se notificó por estados electrónicos el día 17 de noviembre del mismo año. El término de 5 días para formular alegatos para la parte apelante, transcurrió entre el 23 al 29 noviembre de 2021. Para la parte demandada, del 30 de noviembre al 06 diciembre de 2021.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 2.1. Estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas y lactantes. El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad, se encuentra previsto en el artículo 43 de la Constitución Política de 1991. Dicha norma señala que ese grupo poblacional tienen derecho a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y que deben recibir un subsidio alimentario, en caso de desempleo o desamparo. En el ámbito del trabajo la protección de la mujer embarazada o lactante adquiere mayor preponderancia. El propósito de lo anterior es impedir la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente frente a la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión de esa condición o de la

mayor preponderancia. El propósito de lo anterior es impedir la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente frente a la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión de esa condición o de la lactancia. Dicha prohibición se encamina a garant izar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al mínimo vital y a la salud. En este sentido, la protección reforzada de la mujer embarazada estaría incompleta si no abarcara también la protección de la maternidad, es deci r, a la mujer que ya ha culminado el período de gestación y ha dado a luz. En esa medida, dicho mandato guarda estrecha relación con los contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la protección de los niños y de la familia (Corte Constit ucional – sentencia SU – 075 de 2018). El fuero de maternidad se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo, así: “ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO, modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017:

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa2.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto3.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral 1 de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización ig ual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su

despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización ig ual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo4. Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido

2 Declarado condicionalmente exequible por la Corte Constitucional en fallo C – 005 de 2017: “en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”. 3 Numeral modificado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. 4 Numeral modificado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales

de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

5. Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes5.

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugar es en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en

del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugar es en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud6.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

Finalmente, el artículo 241 del C.S.T., modificado por el artículo 8° del Decreto 13 de 1967, prevé la nulidad del despido . Por ende : i) El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados previstos en el capítulo V ejusdem, o de licencia por enfe rmedad

5 Ibídem. 6 Numeral modificado por el artículo 2° de la Ley 2141 de 2021.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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motivada por el embarazo o parto; y ii) No producirá efecto alguno el despido que

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motivada por el embarazo o parto; y ii) No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias anotados. Empero, tal como lo ha señalado la Corte Constitucional, el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvincu lada siempre y cuando medie autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal. Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo (SU-075 de 2018). En consecuencia, el fuero de maternidad desarrolla el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y la ctantes. Tal garantía se compone de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito de garantizar que no se excluya a las mujeres del mercado laboral en razón del proceso de gestación. La Corte Constitucional en sentencias SU – 070 de 2013 y SU – 075 de 2018, frente al alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, estableció dos reglas principales: i) la protección reforzada a la

al alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, estableció dos reglas principales: i) la protección reforzada a la maternidad y lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre: a) la existencia de una relación laboral o de prestación; y b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los “tres meses siguientes” al parto (en la actualidad 18 semanas posterior es), en vigencia de dicha vínculo de trabajo o de prestación. ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores: a) el conocimiento del embarazo por parte del empleador; y b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada. En dicho escenario, se configura el derecho a la estabilidad laboral reforzada siempre que se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero el grado de protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá de si el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora y de la modalidad del contrato laboral en el cual se hallaba vinculada, pues se trata de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante y garantizar la no discriminación por esa causa. De este modo, pueden existir distintos tipos de medidas entre las cuales se encuentran: i) el reintegro de la trabajadora; ii) el pago de los salarios y prestacionesPROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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dejados de percibir; iii) las indemnizaciones previstas en el C.S.T.; y iv) la obligación de reconocer las cotizaciones durante el período de gestación y hasta que la empleada tenga derecho a la licencia de maternidad, entre otras. En lo que atañe al conoc imiento del estado de embarazo por parte del empleador como componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad, se decantó en los fallos de unificación en comento, que no es necesaria la comunicación escrita del embarazo al empl eador para que la trabajadora tenga derecho a la protección constitucional derivada de la estabilidad laboral reforzada en razón de la gestación y lactancia. El conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no es requisito para estab lecer si existe fuero de maternidad, sino para determinar el grado de protección que debe brindarse. Así, existen circunstancias en las cuales se entiende que el empleador conocía del estado de gravidez de una trabajadora. El embarazo configura un hecho no torio cuando: i) son evidentes los cambios físicos de la mujer que le permiten al empleador inferir su estado (a partir del 5° mes de gestación); ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo; y iii) el embarazo es de conocimiento público entre los compañeros de trabajo; entre otros7. Igualmente, se ha concluido que el empleador tenía conocimiento del embarazo “cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo ”8. Po r tanto, no resulta necesaria la notificación

Igualmente, se ha concluido que el empleador tenía conocimiento del embarazo “cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo ”8. Po r tanto, no resulta necesaria la notificación escrita o expresa acerca de la condición de gestante de la trabajadora, sino que basta que el empleador conozca de dicho estado por cualquier medio 9. En tal sentido, las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo, por lo cual corresponde a los operadores judiciales analizar las circunstancias propias de cada caso concreto para determinar si el empleador tuvo noticia de la condición de gestante de la trabajadora10. Ahora bien, l a estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Empero la modalidad del contrato es uno de los factores que determina el alcance de la protección a la cual tienen derecho las trabajadoras que son desvinculadas en estado de embarazo.

7 Sentencias SU – 075 de 2018, T – 400 de 2015, T – 656 de 2014 y SU – 070 de 2013. 8 Sentencias SU – 075 de 2018, T – 715 de 2013, SU – 070 de 2013. 9 Fallos Ibíd. 10 Sentencia SU – 075 de 2018, T – 102 de 2016, SU – 070 de 2013.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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En el sub lite se presentó entre las partes un contrato de trabajo por obra o labor

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En el sub lite se presentó entre las partes un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre el 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo d e 2017. Dicha modalidad fue aceptada en el libelo introductorio y en la contestación de la demanda. También se ratifica con el contrato laboral allegado al plenario (Págs. 106 a 110 – Archivo PDF: “ (156)2020-00036 DMVO” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital). En tal sentido, se procede a estudiar el alcance de protección a la cual tienen derecho las trabajadoras que son desvinculadas en estado de embarazo y lactancia, en función del contrato por obra. En sentencia SU – 070 de 2013 se enseñó que pueden presentarse las siguientes hipótesis en el citado marco contractual por obra o labor:

Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo

1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T.

1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de cotizaciones por el período de gestación. Empero, si el embarazo ya culminó, como medida

causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de cotizaciones por el período de gestación. Empero, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva se deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procede cuando se demuestre que las causas del contrato no desaparecen.

2. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia.

2. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil.

Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el per íodo de gestación. No obstante, si el embarazo y a culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.

3. Si la desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia . Se debe ordenar, como mínimo, el pago de cotizaciones durante el per íodo de gestación. Empero, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva se deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato no desaparecen.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato no desaparecen.PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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No obstante, dichas pautas fueron moduladas en sentencia SU – 075 de 2018, así: i) Cuando el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones: a) Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el Inspector del trabajo . En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. b) Que la desvinculación tenga lugar al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obr a o labor contratada . En este evento, el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el Inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el Inspector y éste determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el período del embarazo y las 18 semanas posteriores. No obstante, si dicho funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el

funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el Inspector, el juez debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. ii) Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del em barazo consagrada en el numeral 2° del art. 239 del CST11. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. iii) Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral. Por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones en salud durante el período de gestación, ni que reintegre, ni que pague la licencia de maternidad. Sin perjuicio de lo anterior, con el monto correspondiente a su liquidación, la trabajadora podrá realizar las cotizaciones de manera independiente, hasta obtener su derecho a la licencia. Asimismo, podrá contar con el subsidio alimentario que otorga el ICBF a las mujeres gestantes y lactantes, y afiliarse al Régimen Subsidiado en salud.

11 “Artículo 239. Prohibición de despido. (…)

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido

gestantes y lactantes, y afiliarse al Régimen Subsidiado en salud.

11 “Artículo 239. Prohibición de despido. (…)

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.”PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601

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2.2. Caso en concreto. Precisa la Sala de manera inicial, que en el sub lite no son materia de discusión en segunda instancia, los siguientes supuestos: i) entre la señora DMVO y la empresa ECS.A., existió un contrato de obra o labor determinada entre el 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017; y ii) el cargo desempeñado por la accionante fue el de operaría de limpieza . Lo anterior, se constata con lo manifestado en el libelo incoatorio, la contestación de la demanda, el contrato laboral suscrito por las partes y la certificación expedida por la empleadora (Págs. 38 y 106 a 1 10 – Archivo PDF: “ (156)2020-00036 DMVO” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital). Ahora bien, la inconformidad del recurrente por activa, radica en que a su juicio, a la terminación del vínculo de trabajo, la promotora de la acción estaba amparada por el derecho a la estabilidad laboral de mujeres embarazadas. Indica que la empleadora no le confirió los permisos necesarios para acudir a las citas médicas , circunstancia que per se le impidió conocer a la actora su estado de gestación en el

por el derecho a la estabilidad laboral de mujeres embarazadas. Indica que la empleadora no le confirió los permisos necesarios para acudir a las citas médicas , circunstancia que per se le impidió conocer a la actora su estado de gestación en el