TSDJ PPN SL - 19698311200120220010201-(17-09-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN

SALA LABORAL

LAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Magistrada Ponente Diecisiete (17) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024)

Proceso: Ordinario Laboral Radicación: 196983112001-2022-00102-01

Juzgado de 1ª instancia: Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao - Cauca

Demandante: LADM Demandados: CIDTB “T” Asunto: Modifica sentencia – Contrato de trabajo a término fijo y prorroga.

Sentencia No. 73

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por la apoderada judicial de la parte DEMANDANTE, contra la sentencia emitida el 21 de noviembre de 2023, por el Juzgado Primero Civil del

Circuito de Santander de Quilichao.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

Procura la demandante se declare (i) La existencia de una relación laboral con la CIDTB–Tla que tuvo lugar entre el 1º de enero de 2017 y el 29 de marzo de 2020 sin solución de continuidad. (ii) Que la terminación y/o no renovación de la relación laboral establecida entre las partes, se dio sin justa causa y que fue imputable al empleador. (iii) Que el último contrato laboral celebrado entre las partes debía mantenerse hasta el 29 de marzo de 2021, por todos los dominicales y festivos.

laboral establecida entre las partes, se dio sin justa causa y que fue imputable al empleador. (iii) Que el último contrato laboral celebrado entre las partes debía mantenerse hasta el 29 de marzo de 2021, por todos los dominicales y festivos. Como consecuencia de las anteriores declaraciones solicitó se condene a la CIDTB –Tal pago de a.) Cesantías b.) Intereses a las cesantías d.) Indemnización moratoria por no consignación de cesantías en el fondo, conforme lo establece elPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201 MAGISTRADA PONENTE. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 2 de 17 numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 e.) Auxilio de transporte f.) Indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa. g.) Indemnización por no pago de salarios y prestaciones h.) Intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia bancaria a partir del mes 25, es decir, desde el 29 de marzo de 2022, hasta que se verifique el pago i.) Indexación j.) Costas y finalmente, k.) Lo ultra y extra petita (Págs. 1 a 20 – Archivo: “ 002DemandaPoderYCamara” Cdno. de 1ª Instancia expedientedigital).

2. Contestación de la demanda.

La CIDTB–T-1, por intermedio de apoderada judicial, dio respuesta al introductorio señalando que contrario a lo afirmado en el libelo incoatorio, el demandante laboró para la demandada como despachador para los días dominicales y festivos,

señalando que contrario a lo afirmado en el libelo incoatorio, el demandante laboró para la demandada como despachador para los días dominicales y festivos, aclarando que su vinculación se dio a través de diferentes contratos a término fijo inferior a un mes, los cuales fueron liquidados y terminados a satisfacción de las partes, por lo que no puede predicarse que dicha vinculación se haya desarrollado sin solución de continuidad. Aclarando que no se dio por terminada la relación de manera unilateral, pues el plazo del último contrato celebrado en el mes de marzo de 2020, terminó y al ser un contrato inferior a 30 días, no existía obligación de dar preaviso, en consecuencia, se opuso a las pretensiones de la demanda. En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir in extenso las piezas procesales en comento (Arts. 279 y 280 C.G.P.).

3. Decisión de primera instancia.

La A quo dictó sentencia el 21 de noviembre de 2023. En su parte resolutiva, decidió: Primero, declarar probada la excepción de fondo de “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN”, formulada por pasiva. Segundo, declarar parcialmente probada la excepción de fondo de “COBRO DE LO NO DEBIDO”, formulada por pasiva condenó en costas a la demandante Tercero , negar las excepciones de prescripción y compensación. Cuarto, declarar que entre las partes existió contrato de trabajo a término fijo, prorrogado sucesivamente desde el 1º de enero de 2017

prescripción y compensación. Cuarto, declarar que entre las partes existió contrato de trabajo a término fijo, prorrogado sucesivamente desde el 1º de enero de 2017 hasta el 30 de abril de 2020, con un salario promedio para el último año 2020, de $346.766,00. Quinto, condenó a la demandada pagar la suma de $351.622,00 que corresponden al salario del mes de abril de 2020 Sexto. Condenó en costas a la parte demandante y en favor de la parte demandada. 1 Archivo PDF: “016SubsanaContestacionDemanda” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201

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Para adoptar tal determinación, arguyó que en el expediente reposan los contratos de trabajo a término fijo celebrados entre las partes, donde se evidencia que se celebraron sendos contratos de trabajo a término fijo entre el enero de 2017 y el 29 de marzo de 2020, para que el demandante preste su fuerza de trabajo como despachador de taquilla de Santander de Quilichao, los días domingos y festivos, sin que los días Laborados sobrepasaran los 7 días en el mes, más aún porque el demandante se desempeñaba como docente en el Colegio Nueva Esperanza – hecho que dio a conocer el demandante en el interrogatorio de parte-, de ahí que se celebraron contratos menores a 30 días, que se liquidaron por la demandada cada mes, pagos que fueron aceptados por el trabajador y que incluían salarios,

celebraron contratos menores a 30 días, que se liquidaron por la demandada cada mes, pagos que fueron aceptados por el trabajador y que incluían salarios, cesantías, intereses, cesantía, primas, vacaciones, hechos que están soportados en prueba documental que obra en el expediente, la cual no fue tachada y que por lo tanto, pues constituye plena prueba. Advirtió que, el contrato de trabajo a término fijo es una forma contractual prevista por el legislador, donde las partes pueden concertar realizar contratos sucesivos menores a 30 días, como en el sub examine, donde los contratos nunca superaron los 7 días entre dominicales y festivos por cada mes, teniendo en cuenta que únicamente la labor se contraía a esas fechas. Además, que el demandante se desempeñaba como docente durante el resto de la semana. De ahí que no sea procedente declarar que existe una sola relación laboral sin solución de continuidad cuando la voluntad de las partes, fue suscribir el contrato a término fijo en las condiciones pactadas, no siendo contrario a derecho la modalidad elegida por el empleador y aceptada por el empleado, en el caso concreto, la cual atiende a circunstancias especiales de la labor contratada, esto es, despachador durante los fines de semana dominicales y festivos, modalidad que las partes aceptaron mutuo acuerdo y bajo su libre consentimiento. Aclaró que, en los contratos a término fijo, la estabilidad en el empleo, no se opone a la celebración de contratos a término definido, toda vez que las relaciones laborales no tienen que ser indefinidas. Sin que se puedan presumir la mala fe del empleador o la ilegalidad del contrato, por no ajustarse a periodos mayores a un año desde el

la celebración de contratos a término definido, toda vez que las relaciones laborales no tienen que ser indefinidas. Sin que se puedan presumir la mala fe del empleador o la ilegalidad del contrato, por no ajustarse a periodos mayores a un año desde el inicio, como lo alega el accionante. Respecto a la afirmación de la parte actora, que la demandada, le contrataba bajo la figura del contrato laboral a término fijo, para evadir responsabilidades laborales con respecto a la estabilidad laboral y pagos de cesantías e intereses a los fondos autorizados, no encontró sustento probatorio alguno.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201

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En relación con la terminación sin justa causa del contrato, señaló que, el primer contrato de trabajo a término fijo es inferior a 30 días e inició el 29 de enero de 2017. Luego se firmó otro contrato entre el 5 al 26 de febrero de 2017, que correspondería a la primera prórroga. Un tercer contrato a término fijo inferior a 30 días, del 5 al 26 de marzo de 2027, que sería una segunda prórroga y luego, el contrato del 2 al 30 de abril de 2017, que constituye la tercera prorroga, a partir de la cual y en adelante las prórrogas debería ser por un año y así sucesivamente. Esto es, del 1º de mayo al 30 de abril de 2018. Luego, del 1º de mayo al 30 de abril de 2019 y finalmente del 1º de mayo al 30 de abril de 2020. Cuando el contrato finalizó por decisión unilateral del empleador antes de su terminación, sin que existiera preaviso al trabajador, como

mayo al 30 de abril de 2020. Cuando el contrato finalizó por decisión unilateral del empleador antes de su terminación, sin que existiera preaviso al trabajador, como dispone el parágrafo del artículo 46, por lo que el contrato se prorrogó por un lapso igual. Señaló que como no hubo manifestación de ninguna de las partes para dar por terminado el ultimo contrato, se ordenará pagar al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir, un mes de salario que corresponde, en el caso concreto, al promedio de salario devengado en el último año 2020, debidamente indexado y por los días dominicales y festivos únicamente como habían convenido las partes. En relación con el pago de prestaciones sociales, señaló que, revisados y analizados los desprendibles de pago allegados con la contestación de la demanda, se constata que la demandada canceló de manera proporcional al trabajador, mes a mes los valores liquidados por concepto de cesantía, primas y vacaciones. Cuyos valores fueron recibidos a conformidad por el demandante y se ajustan a Ley. En cuanto al auxilio de transporte, señaló que no hay lugar a ordenar el pago del mismo, toda vez que el demandante devengaba de manera proporcional, más de dos salarios mínimos. En cuanto a la indemnización por falta de pago de que trata el articulo 65 del CST, advirtió que la misma no prospera dado que no se evidenció mala fe del empleador. En relación con la pretensión de despido sin justa causa, tras hacer cita del artículo 64 del CST, señaló que en el sub examine, al tratarse de un contrato a termino fijo que finalizó por decisión unilateral del empleador, sin previo aviso al trabajador, la

En relación con la pretensión de despido sin justa causa, tras hacer cita del artículo 64 del CST, señaló que en el sub examine, al tratarse de un contrato a termino fijo que finalizó por decisión unilateral del empleador, sin previo aviso al trabajador, la demandada debe pagar al demandante el valor equivalente a lo que faltaba para terminar el contrato, suma que corresponde a $351.622,00.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201

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En consecuencia, declaró probadas las excepciones de fondo de “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN” y “COBRO DE LO NO DEBIDO”, formuladas por pasiva.

4. Recursos de apelación.

4.1. Apelación DEMANDANTE. La inconformidad de la parte demandante se contrae en señalar que el contrato de trabajo entre las partes se dio sin solución de continuidad, y que no se puede desconocer tal situación, bajo el argumento que el demandante consintió ese tipo de vinculación, pues la demandada tenía una posición de poder sobre él y no se puede castigar al trabajador por la mala práctica del empleador. Máxime que no se encuentran suscritos todos los contratos a término fijo por el demandante. Advirtiendo que es un contrasentido en la decisión, al dar por probado que existe un contrato de trabajo a término fijo, pero no una relación sin solución de continuidad. Resaltó que el otro trabajo que tenía el demandante no le impedía tener contratos con otras empresas.

5. Trámite de segunda instancia 5.1. Alegatos de conclusión El término de traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 13 de la

contratos con otras empresas.

5. Trámite de segunda instancia 5.1. Alegatos de conclusión El término de traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio2, transcurrió en absoluto silencio, tal como da cuenta la nota secretarial que data del 14 de febrero de 20243

III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Consonancia.

El artículo 35 de la Ley 712 de 2001, por medio del cual se adicionó el artículo 66A del CPTSS, regula el principio de consonancia. El cual consiste en que la decisión que resuelva la apelación de autos y sentencias deberá sujetarse a los puntos objeto del recurso de apelación. En consecuencia, la decisión de segunda instancia no podrá tocar puntos que los apelantes no impugnaron.

2. Problemas Jurídicos.

En virtud al recurso de apelación impetrado por la apoderada judicial de la parte Demandante, corresponde a la Sala establecer: 2.1. ¿De los medios probatorios allegados al expediente se acredita la existencia de una sola relación laboral que se desarrolló sin solución de continuidad, entre las partes? 2 La Ley 2213 del 13 de junio de 2022 adoptó como legislación permanente las normas contenidas en el Decreto 806 de 2020. 3 Archivo PDF “05(1)NotaADespachoVencidoTraslado(sin alegatos)s” Cuaderno.2da Instancia Expediente Digital.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201

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3. Respuesta al primer interrogante.

La respuesta es negativa. Entre las partes existieron cuatro (4) contratos de trabajo

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3. Respuesta al primer interrogante.

La respuesta es negativa. Entre las partes existieron cuatro (4) contratos de trabajo a término fijo. Los fundamentos de la tesis son los siguientes: El objeto del contrato de trabajo está consagrado en el artículo 5° del CST4, a su vez, el artículo 37 ibidem dispone que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito y para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. Conforme al artículo 45 de la misma obra, el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del CST, el contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado indefinidamente, bien sea en forma automática o por expreso acuerdo entre las partes (empleador y trabajador). Siempre, observando las siguientes reglas: a) que su término de duración no supere los tres años, por lo que, en caso de prórrogas, estás deberán efectuarse como máximo por dicho término; y que, 2) cuando se trate de contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato solo podrá prorrogarse por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año. Se debe entender que el contrato de trabajo a término fijo se prorroga en forma automática, en aquellos eventos en los cuales llega a su fecha de expiración sin que ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su intención de

inferior a un año. Se debe entender que el contrato de trabajo a término fijo se prorroga en forma automática, en aquellos eventos en los cuales llega a su fecha de expiración sin que ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su intención de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a 30 días. Por mutuo acuerdo, cuando las partes así lo pactan en forma expresa, pues dada la naturaleza del contrato de trabajo, dicha prórroga exige que se pacte de igual forma que el contrato inicial, esto es, por escrito. En sentencia del 1° de diciembre de 2009, expediente 35.902, M.P. Eduardo López Villegas, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó: “La ley permite que una vinculación única y continua, si así lo acuerdan las partes, sea regulada por diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo, aún sean celebrados sin interrupción. La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no 4 “El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201 MAGISTRADA PONENTE. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 7 de 17 puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores, - lo que no acontece en el sub – lite, - como cuando las contrataciones sucesivas sin

Página 7 de 17 puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores, - lo que no acontece en el sub – lite, - como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descaso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido. No se requiere solución de continuidad para adoptar diferentes modalidades de contratación, máxime si con ello se asegura la permanencia de ingresos del trabajador. De hecho, la ley prevé que los contratos a término fijo se prorroguen automáticamente, si no se ha hecho oportunamente el respectivo preaviso; y aún en caso de que este se hubiera formulado, nada impide que se prescinda de él, y en lugar de que opere la prórroga se suscriba un nuevo contrato, sin solución de continuidad. Para la Sala, la ley otorga a las partes la posibilidad de acogerse a diferentes modalidades de contratación, y todas ellas están amparadas por el principio de la estabilidad laboral, aún obre de manera diversa para cada una de ellas. Por lo demás, se precisa que todos los contratos fueron independientes y que resulta válida la contratación a término fijo que se celebró de manera sucesiva con posterioridad a los primeros contratos. En consecuencia, se les da eficacia a las liquidaciones efectuadas por cada relación de forma individual.” Negrita fuera del texto original Así mismo, al pronunciarse sobre el tema, la aludida corporación, en sentencia SL 2796-20225 señaló: El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la

texto original Así mismo, al pronunciarse sobre el tema, la aludida corporación, en sentencia SL 2796-20225 señaló: El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la duración del contrato de trabajo a término fijo, en el sentido de que esta «[…] no puede ser superior a tres (3) años» como lo dijo el juez colegiado, pero enseguida dice que «es renovable indefinidamente». Igualmente, dicho precepto fija la duración mínima de un año, por regla general, con la excepción de que se puede celebrar por periodo inferior a un año, prorrogable hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. De la interpretación de este precepto, la Sala colige que, en efecto, el legislador permite el contrato de trabajo a término fijo bajo la condición de que los contratantes no pueden estipular la duración definida del contrato más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998. Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo se encuentra limitada por las normas laborales contenidas tanto en la Constitución como en su desarrollo legislativo, las cuales, por ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC. Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del

ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC. Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del artículo 46 del CST, objeto de estudio, no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una 5 Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia No. SL2796 de 13 de julio de 2022. Rad No. 80455. MP. OMAR ÁNGEL

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MAGISTRADA PONENTE. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 8 de 17 prórroga del término fijo pactado, lo cual fue lo que sucedió en el caso de autos. Inclusive, dicho precepto reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente (previsión que fue declarada exequible mediante sentencia CC C-588-95) y establece que, si las partes no deciden preavisarlo con una antelación no inferior a 30 días, opera la renovación automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no

vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años. De tal manera que no se contradice la ley (art. 46) ni la Constitución (art. 53) si las partes acuerdan una prórroga del contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos. Aquí resulta pertinente, traer a colación lo que dijo la Corte Constitucional, cuando declaró exequible la prórroga indefinida, CC C-588-95, a saber: Los contratos a término fijo, como lo expresó en la sentencia C-483/95 no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador. Coincidente con la idea expuesta, dijo la Corte en la sentencia C-521/95: “... la existencia del contrato de trabajo y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad humana ni los

como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”. “La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley”. El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el

en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aun cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo. Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contratoPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200120220010201 MAGISTRADA PONENTE. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 9 de 17 a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización. El contrato a término definido no contradice el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre la forma, pues éste alude a que predomine la verdad real afirmada por la sucesión o reiteración de los hechos durante la relación material de trabajo, por encima de los actos formales y, es obvio, que el contrato de trabajo a término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su consentimiento.

término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su consentimiento. Tampoco la norma viola el principio de igualdad, pues, como se ha visto, los supuestos de hecho tenidos en cuenta por el legislador al regular los contratos de trabajo a término definido e indefinido son diferentes. (La negrilla es original de la sentencia citada).” Finalmente, en sentencia SL 183 de 20246, frente a la autonomía de la voluntad de las partes señaló: “No sobra reiterar que resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad (CSJ SL 1614-2023).” 2.3. Caso en concreto. La A quo a través de la sentencia que se revisa declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo, prorrogado sucesivamente desde el 1º de enero de 2017 hasta el 30 de abril de 2020, con un salario promedio para el último año de $346.766,00 y, en consecuencia, condenó a la demandada a pagar la suma de $351.622,00 que corresponde al salario del mes de abril de 2020. La parte demandante apeló la aludida decisión, indicando que el contrato de trabajo entre las partes se dio sin solución de continuidad, y que no puede desconocerse esta

$351.622,00 que corresponde al salario del mes de abril de 2020. La parte demandante apeló la aludida decisión, indicando que el contrato de trabajo entre las partes se dio sin solución de continuidad, y que no puede desconocerse esta situación, bajo el argumento que el demandante consintió la vinculación por varios contratos de trabajo a término definido, pues la demandada tenía una posición de poder sobre él sin que pueda castigarse al trabajador por la mala práctica del empleador, resaltando que no se encuentran suscritos todos los contratos a término fijo por parte del actor. De manera que, no discuten las partes que el vínculo que las unió, fue de tipo laboral, la controversia se centra en establecer si la relación laboral entre LADM y la CIDTB “T” obedeció a una sucesión de contratos de trabajo a término fijo reglados por los contratos allegados al plenario, o si se desarrolló una única relación laboral 6 Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia No. SL1835 de 22 de mayo de 2022. Rad No. 98646. MP. OMAR ÁNGEL

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MAGISTRADA PONENTE. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 10 de 17 sin solución de continuidad, en la que, los contratos se prorrogaron en virtud del numeral 2º del artículo 46 del CST. Para ello, cuenta el plenario con la declaración de parte d el demandante LADM7, quien señaló que, trabajó para la demandada como “DESPACHADOR” los días domingos y festivos, lo que implicaba t