TSDJ PPN SL - 19698311200220240004101-(31-03-2025)

REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN SALA LABORAL Página 1 de 31

CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ

Magistrada Ponente Proceso: Ordinario laboral Radicación: 19 698 31 12 002 2024 00041 01

Demandante: DGN

Demandado: SEGURIDAD SUPERIOR LTDA Juzgado de primera instancia: Segundo Civil del Circuito de Santander de Quilichao-Cauca Segunda instancia: Consulta sentencia.

Asunto: Existencia de un contrato de trabajoEstabilidad laboral reforzada por fuero de salud y prepensionable - Confirma sentencia.

Fecha: Treinta y uno (31) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Sentencia escrita

No. 013

I. ASUNTO De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, pasa esta Sala de Decisión Laboral a proferir sentencia escrita, que resuelve el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante, respecto a la sentencia proferida el 8 de noviembre de 2024 por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Santander de Quilichao - Cauca.

II. ANTECEDENTES

1. La demanda.

En el escrito introductorio subsanado se pretende que se declare: i) la ineficacia de la terminación unilateral (con justa causa) del contrato celebrado entre las partes, motivado en circunstancias discriminatorias derivadas del estado de salud y la

1. La demanda.

En el escrito introductorio subsanado se pretende que se declare: i) la ineficacia de la terminación unilateral (con justa causa) del contrato celebrado entre las partes, motivado en circunstancias discriminatorias derivadas del estado de salud y la calidad de prepensionado del actor, sin que mediara autorización de la oficina territorial del trabajo. En consecuencia, se condene a la convocada al litigio: ii) a reintegrar al actor sin solución de continuidad en el mismo cargo para el que fue contratado o en uno de igual o superior jerarquía, iii) al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir entre la terminación de su contrato y la fecha del reintegro efectivo; al pago de los aportes al Sistema General de Seguridad Social y a la indemnización equivalente a 180 días de salario (artículo 26 de la Ley 361 de 1997), finalmente iv) al pago de las costas y agencias en derecho.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

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2. Supuestos fácticos.

El actor fundamentó sus pretensiones en los siguientes hechos: Informó que celebró contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año con la demandada, para desempeñar el cargo de guarda de seguridad en las instalaciones de la empresa beneficiaria Fiscalía General de la Nación de Santander de Quilichao, desde el 12 de enero de 2020 y prorrogando automáticamente hasta el 31 de octubre de 2022 fecha en que mediante comunicación escrita le manifestaron que el contrato no sería prorrogado a partir de esa data.

de Quilichao, desde el 12 de enero de 2020 y prorrogando automáticamente hasta el 31 de octubre de 2022 fecha en que mediante comunicación escrita le manifestaron que el contrato no sería prorrogado a partir de esa data. Expuso que, en cumplimiento de un fallo de tutela del Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de Quilichao, fue reintegrado con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir y la sanción del artículo 26 de la ley 361 de 1997. Indicó que el 22 de octubre de 2023 el empleador le abrió proceso disciplinario laboral en su contra, porque presentó una carta de retiro de cesantías parciales que no fue expedida por la compañía, siendo escuchado el 14 de noviembre de 2023 en diligencia de descargos, y el 27 de noviembre de 2023 le fue notificada personalmente la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa aduciendo las causales 1 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST. Sostuvo que durante la relación laboral adquirió unas enfermedades ocupacionales (túnel carpiano y dolor paliativo) que afectaron el desempeño ordinario de sus funciones dentro del cargo, tal como aparece en su historia clínica. De las cuales su empleador estuvo siempre informado, por cuanto le envió las incapacidades que le eran expedidas, así como su historia clínica; cumpliendo con el mandato del numeral 2º del artículo 2.2.4.6.10 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Finalmente adujo que actualmente tiene 63 años de edad, está vinculado al RPM

numeral 2º del artículo 2.2.4.6.10 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Finalmente adujo que actualmente tiene 63 años de edad, está vinculado al RPM administrado por Colpensiones, por lo que ha cumplido el requisito mínimo de edad para adquirir su derecho a la pensión de vejez, pero actualmente tiene 1.159,43 semanas cotizadas al fondo de pensiones.

3. Contestación de demanda.

En audiencia celebrada el 25 de septiembre de 2024 la accionada contestó la demanda, aceptando como ciertos los hechos tercero (relativo a la acción de tutelaPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 3 de 31 tramitada por el Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de Quilichao), cuarto (pues en el fallo de tutela les ordenaron el reintegro del trabajador y el pago de los salarios insolutos durante el tiempo que estuvo fuera de la compañía por el despido), quinto (pues la demandada le dio cumplimiento al fallo, se firmó un acta y el actor se reintegró a sus labores y se le canceló la suma de $8.132.014,00 a la cuenta del trabajador y fue reintegrado a sus labores), sexto referente a que el actor fue reintegrado a sus labores, décimo referente a que la empresa el 27 de noviembre del 2023 le notificó al trabajador la terminación del contrato por una justa causa.

También aceptó como parcialmente ciertos los hechos primero (pues efectivamente entre las partes existió una relación laboral a través de un contrato a

causa. También aceptó como parcialmente ciertos los hechos primero (pues efectivamente entre las partes existió una relación laboral a través de un contrato a término fijo inferior a un año por el término de cinco meses, por valor del salario mínimo legal vigente, pero no es cierto que fuera para un determinado puesto de vigilancia, sino para cualquier puesto de vigilancia que tuviera la empresa en Santander de Quilichao), segundo (pues efectivamente se recibió en el año 2022 una tutela por un reintegro del trabajador y la empresa lo recibió en debida forma), séptimo (pues el trabajador incurrió en unas faltas disciplinarias que obligaron a la compañía a adelantar un proceso disciplinario, en el que el trabajador rindió descargos el 14 de noviembre de 2023 aceptando de manera expresa los cargos), décimo primer pues sí el demandante tenía unos padecimientos que llevaron a que en 2023 les ordenarán el reintegro pero la terminación se dio por una causal que no guarda un nexo de causalidad con su enfermedad, sino que se dio por una falta del trabajador), décimo segundo ya que después de que se reintegró al trabajador a sus labores, él nunca más volvió a manifestar ningún padecimiento de salud en la empresa. Así mismo dijo que no le consta el hecho décimo tercero y negó los demás hechos de la demanda. Finalmente propuso excepciones de fondo.1 En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

La Juez de instancia a través de la sentencia consultada, entre otros, resolvió:

En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir la demanda allegada al plenario (Arts. 279 y 280 CGP).

4. Decisión de primera instancia.

La Juez de instancia a través de la sentencia consultada, entre otros, resolvió: “PRIMERO: DENEGAR LAS PRETENSIONES DE LA DEMANDA conforme las razones expuestas en la parte motivan de este proveído. ---SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS LAS EXCEPCIONES DE FONDO denominadas COBRO 1 Ausencia de título para pedir, cobro de lo no debido, el pago, improcedencia de la estabilidad laboral reforzada, improcedencia de la indemnización del artículo 26, buena fe patronalPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

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DE LO NO DEBIDO e IMPROCEDENCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, como quedó sustentado en la parte considerativa de esta providencia.---TERCERO: COMPULSAR COPIAS ante el Ministerio de trabajo territorial Cauca e inspección de trabajo Santander de Quilichao ( C) a efectos de que se investigue la conducta omisiva de la empresa SEGURIDAD SUPERIOR LTDA, por no haber practicado examen de egreso al señor DGN al momento de su despido. --- CUARTO: Condenar en costas a la parte demandante DGN en favor de la empresa demandada SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Fijar como agencias en derecho el 5% del valor de las pretensiones, lo que equivale a $ 729.038. ---

de la empresa demandada SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Fijar como agencias en derecho el 5% del valor de las pretensiones, lo que equivale a $ 729.038. --- QUINTO: ADVERTIR que contra la presente decisión no proceden recursos por tratarse de un proceso de única instancia. ----SEXTO: DADO QUE el fallo fue totalmente adverso a las pretensiones del demandante, se remitirá el presente proceso en GRADO DE CONSULTA a la sala laboral del H. Tribunal Superior de Popayán para lo de su competencia…” Para adoptar tal determinación, señaló que no existe discusión en que el demandante laboró para la parte demandada con contrato escrito a término fijo inferior a un año como guarda de seguridad desde el 1º de diciembre de 2020, el cual se fue prorrogando automáticamente hasta el 31 de octubre de 2022, fecha en la cual fue desvinculado. Y que fue reintegrado el 20 de febrero de 2022 sin solución de continuidad en cumplimiento al fallo de tutela de 12 de diciembre del 2022 del Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de Quilichao y pagados sus salarios dejados de percibir y prestaciones sociales, así como la indemnización equivalente a 180 días de salario (estabilidad laboral reforzada). Que el 14 de noviembre de 2023 el actor fue escuchado en descargos por la empresa demandada y el 27 del mismo mes y año, el empleador dio por terminado el contrato al demandante por las causales contenidas en el literal a) del artículo 62 CST, numerales 1 y 6, así como lo dispuesto en el artículo 38 del Reglamento Interno de Trabajo. La demandada también aportó liquidación definitiva de prestaciones

numerales 1 y 6, así como lo dispuesto en el artículo 38 del Reglamento Interno de Trabajo. La demandada también aportó liquidación definitiva de prestaciones sociales al demandante y la respectiva consignación en la cuenta de nómina del mismo. Acerca de la estabilidad laboral reforzada a favor del actor señaló que sus diagnósticos le generaron incapacidades siendo la última desde el 3 al 4 de septiembre de 2022 por síndrome manguito rotatorio, posteriormente no aparecen incapacidades, pese a la atención brindada en la clínica Nueva Rafael Uribe Uribe hasta el 11 de octubre de 2023. Y de acuerdo al cargo ocupado por el demandante al momento del despido, referente a labores de vigilancia, así como su actitud, indican que el trabajador cumplía normalmente su labor, pues había sido reubicado después del fallo de tutela a las dependencias de la ARN, donde sólo tenía que portar bastón de mando, no arma y según lo afirmado en el interrogatorio de parte le correspondía cumplir funciones de rondero en las instalaciones internas, añadiendoPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 5 de 31 no haber tenido incapacidades; por lo que concluyó que si bien el demandante presentaba las afectaciones de salud descritas, ellas no incidían en el ejercicio de las funciones asignadas, pues las últimas atenciones médicas le implicaban controles de seguimiento por médico fisiatra, pero no se le volvieron a generar

presentaba las afectaciones de salud descritas, ellas no incidían en el ejercicio de las funciones asignadas, pues las últimas atenciones médicas le implicaban controles de seguimiento por médico fisiatra, pero no se le volvieron a generar incapacidades ni cortas ni prolongadas, ni tampoco obran en el plenario pruebas documentales que acreditaran la existencia de restricciones laborales dirigidas a la empresa demandada emitidas por la EPS o ARL, lo que refuerza la posición del Despacho de que el demandante podía cumplir sus labores normalmente como rondero en las instalaciones de la ARN. La empresa estaba al tanto sobre la salud del ex trabajador, por cuanto de un lado debió atender la orden impartida por el Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de Quilichao sobre reintegro obligatorio del mismo a su puesto de trabajo amparado por una estabilidad laboral reforzada, que se hizo efectiva en febrero de 2023, a fin de evitar la sanción por desacato al fallo de tutela del 12 de diciembre de

2022. Sin embargo, la demandada no estaba obligada a solicitar permiso al inspector de trabajo para poder despedir al actor, ya que las afectaciones de salud no eran un obstáculo para realizar las funciones para las cuales fue contratado, mucho menos se probó la existencia de algún tipo de discapacidad de la que trate el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Sin embargo, luego de analizar la causal vertida en la carta de despido concluyó que el contrato de trabajo entre las partes terminó por justa causa y no como resultado de un despido discriminatorio por razones de salud como se pregona en la demanda.

Respecto a la estabilidad reforzada por la calidad de pre pensionado, señaló que el

justa causa y no como resultado de un despido discriminatorio por razones de salud como se pregona en la demanda. Respecto a la estabilidad reforzada por la calidad de pre pensionado, señaló que el actor tiene un reporte de Colpensiones de un total de 1.159,43 semanas y para la fecha del despido tenía 62 años de edad, por lo que cumpliría con las reglas jurisprudenciales para activarse el fuero de pre pensionado. Sin embargo, la terminación unilateral del contrato laboral se encontró sustentada en una justa causa y, por tanto, no operaría dicho fuero para declarar la ineficacia del despido y el consecuente reintegro.

6. Trámite de segunda instancia. 6.1. Alegatos de conclusión.

Previo traslado para alegatos de conclusión, en aplicación del artículo 13 de Ley 2213 de 2022, mediante constancia secretarial del secretario de esta Sala, dicho término transcurrió en silencio.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

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III. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Competencia.

De conformidad con lo establecido en el artículo 69 del CPTSS, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, esta Sala de Tribunal es competente para desatar el grado de jurisdicción de consulta.

2. Problemas jurídicos.

En esta instancia no se discute i) la existencia del contrato de trabajo celebrado entre las partes, ni los periodos en que se ejecutó, ni la modalidad de contratación, ii) que por orden judicial del Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de

2. Problemas jurídicos.

En esta instancia no se discute i) la existencia del contrato de trabajo celebrado entre las partes, ni los periodos en que se ejecutó, ni la modalidad de contratación, ii) que por orden judicial del Juzgado Segundo Penal Municipal de Santander de Quilichao en fallo de tutela del 12 de diciembre de 2022 el actor fue reintegrado el 20 de febrero del 2022 sin solución de continuidad y pagados sus salarios dejados de percibir y prestaciones sociales, así como la indemnización equivalente a 180 días de salario (estabilidad laboral reforzada), iii) que el 27 de noviembre del 2023 el empleador dio por terminado el contrato al demandante por las causales contenidas en el literal a del artículo 62 CST, numerales 1 y 6, así como lo dispuesto en el artículo 38 Reglamento Interno de Trabajo, luego de ser escuchado el 14 de noviembre de 2023 en descargo por la demandada y que iv) al finalizar su vínculo laboral la demandada le pagó su liquidación definitiva de prestaciones sociales. Por lo tanto, corresponde a la Sala establecer: 2.1. ¿A la terminación del contrato laboral, el actor se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral y en caso positivo procedía su reintegro con la satisfacción de acreencias laborales o en subsidio procedía la indemnización por despido sin justa causa? 2.2. En caso de que las respuestas a los anteriores problemas jurídicos sean positivas ¿Resulta procedente condenar a la demandada al pago de las acreencias laborales reclamadas, indemnizaciones y el pago de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social?

3. Respuesta a los interrogantes planteados.

positivas ¿Resulta procedente condenar a la demandada al pago de las acreencias laborales reclamadas, indemnizaciones y el pago de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social?

3. Respuesta a los interrogantes planteados. 3.1. La respuesta al primer interrogante será negativa. La tesis de la Sala se orienta a confirmar la decisión de primer grado, dado que el actor no acreditó que para la fecha de terminación de su vinculación laboral, realmente se encontrara en una condición de salud que le impidiera o dificultara significativamente el normal yPROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 7 de 31 adecuado desempeño de sus actividades. En consecuencia, al no encontrarse cobijado por la estabilidad laboral reforzada por salud, no es procedente ordenar su reintegro. Si bien era prepensionable, su despido obedeció a una justa causa.

Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 3.1.1. Estabilidad laboral reforzada por salud. En los artículos 1, 13, 47, 53 y 54 de nuestra Carta Política, se garantiza y protege el derecho fundamental para las personas que tienen minusvalía física, sensorial o psíquica. En desarrollo de estos preceptos, el Legislador, a través de la Ley 361 de 1997, consagró la estabilidad laboral de esta población2. La jurisprudencia de las Altas Cortes no ha sido ajena a esta temática. La Corte Constitucional3 respecto al derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta originada en el estado de salud, desde las sentencias SU-049 de 2017 y C-200 de 2019, ha señalado:

Constitucional3 respecto al derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta originada en el estado de salud, desde las sentencias SU-049 de 2017 y C-200 de 2019, ha señalado: (i) Opera no solo de “quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo –definido conforme a la reglamentación sobre la materia-, sino también quienes experimentan una afectación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares” 4. Es decir, cubre todo tipo de enfermedades, diagnósticos, condiciones por estado de discapacidad, siempre que sea una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador. (ii) “La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Por el contrario, si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado”5. En consecuencia, aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos. El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada6, se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361

indefinido, por obra o labor, verbales o escritos. El fuero de salud como ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada6, se encuentra regulado en el artículo 26 de la Ley 361 2 “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación , sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (La expresión limitación debe entenderse como “discapacidad” o “en situación de discapacidad” según sentencia C – 458 de 2015 de la Corte Constitucional)". 3 Corte Constitucional. Sentencia T-320 de 2024. 4 Sentencia SU-049 de 2017. 5 Sentencia C-200 de 2019. 6 Sentencias T-195 de 2022, SU-061 de 2023, T-581 de 2023 y SU-269 de 2023PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 8 de 31 de 1997 y debe entenderse como el conjunto de garantías o ámbito de protección destinado a garantizar que los trabajadores no sean despedidos injustamente debido a su estado de salud o discriminados en el ámbito laboral por su condición médica. En el fallo T-581 de 2023 se fijaron estas garantías: Garantía Definición jurisprudencial Prohibición general de despido o terminación discriminatoria “Es ineficaz el despido o la terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador.

Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación, con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo”. Derecho a permanecer en el empleo “Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o «permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral»”. Obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador “El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz «el

sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo»”. Presunción de despido discriminatorio “La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador, a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa o una causa objetiva”. Deben acreditarse 3 requisitos7 para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud 8 que no constituyen un listado taxativo pero se han dispuesto como “condiciones necesarias” que deben valorarse en el contexto de cada caso en particular. Requisito Eventos que permiten acreditarlo “El trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades” Elementos por acreditarse. El trabajador que reclame la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud le corresponde presentar los elementos de prueba que acrediten, de una parte, (a) que tiene una condición médica que permite constatar

Elementos por acreditarse. El trabajador que reclame la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud le corresponde presentar los elementos de prueba que acrediten, de una parte, (a) que tiene una condición médica que permite constatar el deterioro de su salud y, adicionalmente, (b) dicho deterioro impacta o afecta sustancialmente su normal y adecuado desempeño laboral. Eventos que permiten acreditarlo. La Corte ha declarado que, entre otros eventos, a través de su historia clínica o laboral, el actor puede probar que: (a) tiene un diagnóstico de una enfermedad y, con ello, un consecuente tratamiento médico que era conocido por el empleador; (b) presenta una incapacidad médica vigente días antes y/o al momento del despido que le impedía el desempeño normal de su trabajo; (c) tiene una enfermedad que para la fecha de la terminación de la relación laboral presentaba recomendaciones médicas laborales para poder desempeñarse adecuadamente en el 7 Sentencia T-076 de 2024. 8 Sentencia SU-087 de 2022.PROCESO ORDINARIO LABORAL 19698311200220240004101

MAGISTRADA PONENTE: CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Página 9 de 31 trabajo; (d) en el examen médico laboral de retiro queda consignada la advertencia sobre la enfermedad y el impacto asociado al trabajo, pese a ello, se mantiene la finalización del contrato; (e) con anterioridad al despido el actor acredita un diagnóstico médico

pese a ello, se mantiene la finalización del contrato; (e) con anterioridad al despido el actor acredita un diagnóstico médico causado por un accidente laboral que genera incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas; (f) se presenta una pérdida de la capacidad laboral antes de la terminación del vínculo o contrato de trabajo con un impacto directo en el desempeño de sus funciones; y (g) el accionante acredita que el despido estuvo soportado en el bajo rendimiento laboral derivado de su condición de salud. Eventos en los que no opera. La Corte ha negado la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud cuando: (a) no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones de salud; (b) el accionante no presenta incapacidades médicas, sino que solo asiste a controles por un antecedente médico, pero no se trata, en estricto sentido, de un tratamiento vigente. “La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido” Elemento por acreditarse. La garantía de estabilidad laboral constituye un medio de protección frente al escenario de discriminación, dado que lo que se cuestiona es que el despido tenga como móvil la condición o estado de salud del trabajador. Por lo tanto, resulta necesario que el trabajador demuestre que el

discriminación, dado que lo que se cuestiona es que el despido tenga como móvil la condición o estado de salud del trabajador. Por lo tanto, resulta necesario que el trabajador demuestre que el empleador conocía de su condición médica al momento de la terminación del vínculo laboral. Eventos que permiten acreditarlo. Sin que sea una lista taxativa, esta corporación ha indicado que puede inferir que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras: (a) la enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria; (b) después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral; (c) el accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral; (d) el trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato; o (e) el empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico. Eventos en los que no opera. La Corte ha indicado que no se acredita este presupuesto cuando, por ejemplo, (a) ninguna de las partes prueba su postura o argumentación mediante medios de prueba mínimos; o (b) la enfermedad se presenta o diagnosticó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo sin relación con estados de salud previos. “No exista una

partes prueba su postura o argumentación mediante medios de prueba mínimos; o (b) la enfermedad se presenta o diagnosticó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo sin relación con estados de salud previos. “No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” Elemento por acreditarse. Desde la sentencia T-1083 de 2007 y su criterio consolidado en los fallos C-200 de 2019 y SU-087 de 2022, la Corte indicó que cuando no medie autorización de la oficina de trabajo para despedir a un empleado en situación de debilidad manifiesta, opera la garantía de presunción del despido discriminatorio. Para desvirtuar esa presunción, el empleador debe demostrar que el despido se fundó en razones distintas a la situación de salud del trabajador. En concreto, le corresponde acreditar una “causa objetiva” para la desvinculación. Por ejemplo, en la Sentencia T-388 de 2020, se indicó que “esta presunción se puede desvirtuar -incluso en el proceso de tutela-