TSDJ PSO SL - 2016-00050-01(573)-(27-04-2017)

Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz.

Página 1 de 14 PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA POR LIMITACIÓN FÍSICA – La Protección Constitucional que emana de la Estabilidad Laboral Reforzada depende del Despido y no de la Renuncia Voluntaria del Empleado. / TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO – DESPIDO INDIRECTO: Corresponde al trabajador demostrar que el hecho de la dimisión no fue libre y voluntario, sino producto de la coacción o presión indebida. / EFECTOS DE LA LEY 361 DE 1997 – Al no acreditarse el Despido Indirecto no es posible su aplicación - Teniendo en cuenta queel actor no demostró que el contrato de trabajo fue terminado de manera unilateral por parte del empleadoralpresentarse un despido indirecto y que por el contrario se acreditó que la renuncia por él suscrita fue realizada en forma libre y voluntaria, no siendo producto de una coacción o inducción, no hay lugar a la aplicación dela protección constitucional que emana de la estabilidad laboral reforzada por su estado de debilidad manifiesta contemplada en la Ley 361 de 1997, en tanto esta se aplica cuando existe undespido y no por laterminación voluntaria del trabajador de la relación laboral, lo cual además se ratifica en el contrato de transacción suscrito entre las partes; lo anterior, pese a verificarse que su estado mental se encuentra disminuido por la patología psicológica que presenta, siendo que el dictamen de pérdida de capacidad laboral no indica per se, que el accionante sea incapaz para la toma de

decisiones y con ello que su consentimiento o voluntad este viciada./

REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DE PASTO

SALA LABORAL

MAGISTRADO PONENTE:

DR. JUAN CARLOS MUÑOZ.

Ordinario Laboral No. 2016-00050-01(573) En SanJuan de Pasto, a los veintisiete (27) días de abril dos mil diecisiete (2017), siendo el díay la hora señalados previamente, los señores Magistrados integrantes de la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto, JUAN CARLOS MUÑOZ,quien actúa como ponente, CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA yCLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ, en asocio del Secretario, se constituyen en AUDIENCIA PUBLICA dentro del proceso ORDINARIO LABORAL instaurado por JAMM, encontra de la BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA COLOMBIA S.A – “BBVA”. Preside el acto JUAN CARLOSMUÑOZ quien lo declara abierto. El Secretario informa que las partes se encuentran debidamente notificadas. Acto seguido el suscrito Magistrado Sustanciador, presenta a consideración de la Sala el respectivo proyecto de fallo, el que después de ser discutido es aprobado. A continuación la Sala procede a dictar la siguiente,

SENTENCIA

1. ANTECEDENTES ORALIDAD Ley 1149 de 2007Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz.

Página 2 de 14 JAMM, actuando por intermedio de apoderado judicial debidamente constituido, presentó

Magistrado Ponente: Juan Carlos Muñoz.

Página 2 de 14 JAMM, actuando por intermedio de apoderado judicial debidamente constituido, presentó demanda ordinaria laboral en contra del BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA COLOMBIA S.A – BBVA , para que el juzgado de conocimiento, en sentencia de mérito declare que la entidad accionada omitió solicitar autorización del ministerio de trabajo con el fin de terminar por mutuo acuerdo el contrato de trabajo celebrado con el actor, y en consecuenciacondene alpago de sumas ciertas de dinero por concepto de indemnización contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, el pago de los salarios dejados de percibir desde el 25 de marzo de 2015 y hasta el 31 de agosto de 2015, la indexación o corrección monetaria de las sumas que resulten probadas, los derechos ultra y extra petita a su favor y las costas procesales. 1.1. HECHOS Del escrito de demanda y se extractan en síntesis los siguientes hechos:  Que el actor JAMM trabajó para el Banco BBVA, desde el 08 de julio de 1991 hasta el 23 de marzo de 2015.  Que el 27 de mayo de 2014le fue diagnosticado las siguientes patologías: trastorno obsesivo compulsivo, trastorno anacastico de la personalidad y depresión, siendo incapacitado laboralmente por tales padecimientos desde el 27 de junio de 2014 hasta el 26 de enero de 2015, siendo valorado por COLPENSIONES quien emitió

dictamen médico laboralNo. 201478211BC del 10 de noviembre de 2014,determinando una pérdida de capacidad laboral igual al 33.87%, de origen común y con fecha de estructuración de 8 de septiembre de 2014.  Que en el mes de septiembre de 2014, el Banco BBVA tomó la decisión de nombrar a otra persona en el cargo que ostentaba en ese entonces el actor desde el mes de enero del 2000, sin importar que aquel debido a sus incapacidades laborales, se encontraba gozando del fuero de estabilidad laboral reforzada.  Que cumplido el término de la incapacidad referida, esto es el 27 de enero de 2015, el actor se presentó al Banco BBVA para reintegrarse a sus labores normales, siendo informado por el gerente de la entidad accionada sucursal Pasto,la imposibilidad de tal situación, habida cuenta de su largo tiempo de incapacidad, siendo necesario por lo tanto esperar las instrucciones de recursos humanos de la ciudad de Bogotá.  Que desde el 27 de enero de 2015 hasta el 23 de marzo de 2015 al demandante no se le asignó funciones ni puesto físico de trabajo, viéndose desmejorado en suTribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 3 de 14 estado mental, emocional y psicológico,situación que lo llevo a solicitar al gerente de la entidad bancaria una negociación para terminar la relación laboral, suscribiendo en tal sentido contrato de transacción de mutuo acuerdo con fecha del 24 de marzo de

2015, en donde se anotaron situaciones que no se pactaron en el acuerdo verbal que se había acordado con el gestor de recursos humanos de la ciudad de Bogotá, pues la renuncia al cargo no fue pactada verbalmente.  Que debido al estado de salud del demandante, se vio obligado a firmar el acta en los términos que el banco determinó, siendo redactada la renuncia y aportada a la presente demanda por unempleado del Banco BBVA, donde el actor únicamente plasmo su firma.  Que el empleador omitió solicitar permiso ante el inspector de trabajo,y en el acta de transacción no indica la situación de debilidad manifiesta, además de las garantías constitucionales que la ley le otorga.  Que la última remuneración devengada por el actor fue de un salario promedio de $4.408.556.  Que mediante dictamen No. 473, emitió por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Nariño de fecha 18 de febrero de 2015, se determinó una pérdida de capacidad laboral del demandante del 57.17% de origen común, reconociendo COLPENSIONES mediante resolución No. GNR 252930 del 20 de agosto de 2015, pensión de invalidez a partir del mes de septiembre de 2015. 1.2. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA y TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA Correspondió el conocimiento del proceso al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pasto, quien admitió la demanda mediante auto del 24 de febrero de 2016 (ver Fl. 34), en el que

además se ordenó la notificación a la entidad demandada, diligencia que se practicóde manera personal el 08 de abril de 2016, según constancia obrante a folio 41 del expediente, quien mediante procurador judicial y con escrito recibido por el juzgado de primer grado el 22 de abril de 2016 (ver Fls. 67 a 81 ), dio contestación a la demanda, oponiéndose a las pretensiones incoadas por el actor, aduciendocomo fundamento de ello que la terminación de la relación laboral existentes entre las parte en contienda, vigente desde 08 de julio de 1991 hasta el 24 de marzo de 2015, obedeció a la renuncia voluntaria presentada por el trabajador, sin que sea necesario para tal fin, la autorización previa de la autoridad del trabajo para dar por finalizado el ligamen contractual , más aun cuando dicho evento ocurre cuando el trabajador no se encontraba gozando de ninguna incapacidad, sin perder de vistaTribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 4 de 14 además, que entre los integrantes del contradictorio se suscribió un contrato de transacción el 24 de marzo de 2015, el cual se encuentra válidamente celebrado. Con fundamento en lo anterior, propuso como medios enervantes de las pretensiones incoadas en el escrito demandatorio la excepción previa de “COSA JUZGADA” y las de mérito que rotuló “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE

LO NO DEBIDO” “PAGO COMPLETO Y OPORTUNO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES Y DEMÁS ACREENCIAS LABORALES” “BUENA FE DE MI REPRESENTADA” “MALA FE DEL DEMANDANTE” “FALTA DE TITULO Y CAUSA EN EL DEMANDANTE” “BUENA FE” “PRESCRIPCIÓN” “PAGO” “COMPENSACIÓN” y la “GENÉRICA”. Convocada las partes integrantes del contradictorio para la audiencia dispuesta en el artículo 77 del C. P. del T. y de la S. S., que tuvo lugar el 1º de junio de 2016 (Fls 186 a 189. CD No. 1), la a quo declaró fallida la conciliación, al no existir en la parte demandada ánimo conciliatorio para tal fin. Así mismo en dicho acto público, la Juez de primer gradoexcluyó del debate probatorio los hechos contenidos en los numerales 1 y 12 por encontrarseaceptados por la parte accionada, que hacen relación a que la existencia del contrato de trabajo entre los extremos de la Litis, vigente desde el 08 de julio de 1991 hasta el 23 de marzo de 2014 y que el día 24 de marzo de dicha anualidad, las partes suscribieron un acta de transacción por mutuo acuerdo. En cuanto a la excepción previa de COSA JUZGADA propuesta por pasiva, la a quo difirió su estudio al momento de proferir sentencia, abordando las restantes etapas de la referida audiencia pública. Rituadas las etapas procesales respectivas, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de

Pasto, profirió sentencia el 29 de septiembre de 2016 (Fl. 198 a 201 CD No. 2 pista 03 minuto 00:00:30 a 00:55:15), mediante la cual condenó ala entidad accionada Banco BBVA, al reconocimiento y pago de la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, calculadapor 180 días de salario, al considerar la a quo que para la terminación del contrato de trabajo con el demandante, el empleador debía obtener autorización previa del Ministerio de Trabajo, pues el actor gozaba de la protección laboral reforzada debido a su estado de salud debido a su debilidad manifiesta, siendo un hecho conocido por la parte demandada la discapacidad de su trabajador, derivado de sus patologías de orden mental, lo cual redunda en el hecho de que la renuncia por él presentada no surte efecto alguno, habida consideración que dicha manifestación se encuentra viciada por cuanto el raciocinio del demandante se trastoca con las patológicas que aquel presenta, aunado a que con elTribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 5 de 14 material probatorio recaudado, se constata que la firma de dicha renuncia era parte del acuerdo de transacción a que llegaron las partes, verificándose una renuncia inducida,siendo procedente entonces aplicar la presunción contenida en la norma en cita, esto es, presumir que la terminación del contrato de trabajo se da con ocasión o por el estado de salud del

actor. Así las cosas, condenó a la parte actora al pago de la suma indexada de $29.063.199.oo por concepto de indemnización derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, declaró no probadas las excepciones propuestas y la condenó en costas. 1.3 APELACIÓN PARTE DEMANDADA (MINUTO 00:55:22 a 1:43:20CD. No. 02) Inconforme con lo decidido en primera instancia, la parte pasiva del contradictorio interpuso recurso de apelación, fundamentando su reproche en una incongruencia en el análisis de los medios de convicción recaudados, precisando losiguiente: a) Que si bien no hubo un concepto del médico siquiatra en la reincorporación del señor JAMM, la señora SONIA YOLIMA PAEZ JUNCO profesional en el área de relaciones laborales en el área de salud ocupacional del BBVA, se comunicó telefónicamente con aquelsolicitándole que aportara las recomendaciones que el propio médico le hubiera dado, obligación que era de resorte exclusivo del trabajador; igualmente expone que el concepto de medicina laboraldado posteriormente a las incapacidadesque presenta el actor, fue suscrito por un médico general, sin que se haya evaluado la parte psíquica de aquel. b) Que la apreciación del juzgado en cuanto a que la renuncia del actor no fue libre, autónoma y voluntaria, es totalmente errada, puesto que no se acreditó en el asunto de marras que dicha determinación adolezca de vicios en el consentimiento, pues se

presume la capacidad del trabajador, no estando acreditado la incapacidad de aquel mediante una decisión judicial en firme, por lo tanto dicha renuncia es válida y obedeció a motivos personales, por lo que no es acertado declarar la existencia de un despido indirecto. c) Que se debe aclarar que es diferente incapaz a incapacidad y que si bien el demandante fue incapacitado alrededor de 240 días, tal circunstancia no implicaba la pérdida de su capacidad, pues la misma no ha sido declarada por la autoridadTribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 6 de 14 competente, siendo por tanto valida la suscripción del contrato de transacción entre las partes. d) Finalmente concluye exponiendo que toda vez que se trata de una renuncia voluntaria, la entidad demandada no estaba en la obligación de adelantar ninguna gestión tendiente a obtener permiso para despedir al trabajador, por lo que solicita la sentencia de primera instancia sea revocada. 1.4. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA Surtido el trámite en segunda instancia, al no observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procedemos a decidir, previas las siguientes:

2. CONSIDERACIONES.

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JURÍDICO.

En virtud de los argumentos expuestos en el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante y considerando que el estudio del plenario en la segunda instancia se limita única y exclusivamente a los puntos de censura enrostrados por el apelante al proveído

impugnado, según lo dispone el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, adicionado por la ley 712 de 2001, le corresponde a esta Sala de Decisión resolver si el actor fue despedido injustamente y de ser afirmativa la respuesta al anterior interrogante, determinar la procedencia de la sanción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

2.2. SOLUCIÓN AL PROBLEMA JURÍDICO PLANTEADO.

2.3. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO.

Parte la Sala por aclarar, que en el presente asunto no se encuentra en discusión lo relacionado con la existencia de un contrato de trabajo entre los extremos del contradictorio, situación que fue definida por el juez de primer grado y excluida del debate probatorio en la etapa de fijación del litigio dentro de la audiencia obligatoria de que trata el artículo 77 del C.

P. del T. y dela S. S., concluyendo la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, el que se verificó entre el 08 de julio de 1991y el 23 de marzo de 2015.Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 7 de 14 Fijado lo anterior, pasa la Sala a determinar la existencia de un despido injusto por parte del empleador, tal y como lo asevera la parte activa del contradictorio, el que según aduce acontece por no haber tenido en cuenta al momento de la finalización de dicho vínculo laboral, el estado de discapacidad en la cual se encontraba el demandante, razón por la cual

considera viable la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, disposición que prevé: “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. “<Inciso declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” Ahora bien, según el artículo 5° de dicha ley, “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado” y “Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.”

Sin embargo, la protección de la estabilidad reforzada no se circunscribe a las casos contemplados en la Ley 361 de 1997, pues jurisprudencialmente la Corte Constitucional ha establecido que ella también procede, por aplicación directa de la Constitución, frente a las personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias sentencias de tutela1 tal Corporación ha establecido las siguientes reglas:

1 T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de 2010, entre otras.Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 8 de 14 a) Es una garantía que la Carta consagra con independencia de la modalidad de contrato, vale decir, que no es exclusiva de los contratos a término indefinido, “es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.” (Sentencia T-936 de 2009). b) Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato, es decir, “ no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la calidad de inválidos o discapacitados” sino que además “Aquellos trabajadores que

sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución ” (Sentencia T-936 de 2009 – Subrayas ex texto). c) Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. “Por ello, la Corte Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el desarrollo de sus funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad laboral. La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la obligación de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de salud de su empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo puesto de trabajo, no lo hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa, “implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva ” . (Sentencia T003 de 2010. Subraya la Sala). d) No precisa que exista calificación previa de la discapacidad. “De manera que el margen de acción para garantizar dicha protección, “no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que exista una calificación

previa que acredite su condición de discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010).Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Consecuencialmente: a) Para dar por terminado el contrato a quienes se encuentren en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, es necesario contar con la autorización previa del Ministerio de Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo. “El empleador tiene una facultad legal limitada para despedir al trabajador con discapacidad, aun cuando se le indemnice, por cuanto debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997 . El despido hecho en circunstancias de discapacidad, se torna ineficaz a menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no le es posible reubicarlo. De lo contrario, se presume que la terminación laboral fue en razón de su enfermedad” (Sentencia T-003 de 2010, Subraya la Sala). b) Hay una presunción de que el despido ha sido en razón de la discapacidad si no se obtiene previamente dicha autorización. “ En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido mengua en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha

desvinculación es, precisamente, la desmejora de su salud y, por consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral.” (Sentencia T-936 de 2009, Subraya la Sala). c) La omisión de la autorización conlleva no solo el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sino también el restablecimiento del contrato y la reubicación del trabajador. “En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. El empleador tiene el deber de reubicar a los trabajadores que durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física” (Sentencia T-936 de 2010) “(...) el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de laTribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 10 de 14 actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria” (Sentencia C-531 de

2000, Subraya la Sala). En consecuencia, así como la estabilidad laboral reforzada se amplió para las personas con afectaciones de su salud sin consideración a una previa calificación, igualmente evolucionó en considerar que no sólo aplicaba para los contratos a término indefinido, sino también para aquellos de duración específica como los contratos de labor u obra y a término fijo situación considerada por la Corte Constitucional en la sentencia T-449 de 2008 2 , que además fue objeto de análisis por dicha alta Corporación, en sentencia T-225 de 20 de marzo de 2012.3 En aplicación de lo anterior, vale decir, que es imperioso obtener una autorización por parte del Inspector del Trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo, so pena que la terminación del contrato de trabajo no produzca efectos jurídicos, circunstancia no obsta para que en cualquier momento en que el trabajador que goce de incapacidad o se encuentre en estado de discapacidad, incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta, lo cual fue así considerado en sentencia T263 de 2009 por la referida Corte Constitucional.4 Por lo tanto, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador limitado físicamente , el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y

2 "(...) En los contratos laborales celebrados a término definido en los que esté inmerso un sujeto de especial protección y en los que el

mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y

2 "(...) En los contratos laborales celebrados a término definido en los que esté inmerso un sujeto de especial protección y en los que el objeto jurídico no haya desaparecido, no basta con el vencimiento del plazo ó de la prórroga para dotar de eficacia la terminación unilateral del contrato, sino que, es obligación del patrono acudir ante Inspector del Trabajo para que sea éste quien, en aplicación del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas, determine si la decisión del empleador se funda en razones del servicio, como por ejemplo el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran exigibles, y no en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que formalmente se le haya dado al vínculo laboral.” 3 “(...)” “En síntesis, la estabilidad laboral reforzada ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en estado debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello el término pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su relevancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador para ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral ejerciendo actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo cargas solidarias de garantizar la permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de debilidad sufrida por el trabajador. “En efecto, si bien en el ejercicio de la voluntad de las partes y el desarrollo de la actividad empresarial los patronos pueden optar por

situación de debilidad sufrida por el trabajador. “En efecto, si bien en el ejercicio de la voluntad de las partes y el desarrollo de la actividad empresarial los patronos pueden optar por la modalidad contractual de limitar por tiempo definido sus contratos y someterlos al cumplimiento de la labor u obra, esta facultad se ve delimitada por normas constitucionales que tutelan el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos de especiales condiciones. “Con todo, esta estabilidad no supone que el trabajador sea inamovible, pues una vez se presenten causales objetivas (situaciones de indisciplina, ineficiencia y bajo rendimiento) que autorizan a la terminación unilateral del contrato de trabajo, deben ser observadas las reglas propias del debido proceso que son exigibles a los particulares, garantizándose concretamente el derecho a la defensa, que exige del empleador informar los motivos que originaron el despido y reconoce al trabajador la posibilidad de controvertir las razones aludidas. Pero en todo caso como se explicó en el aparte anterior si el trabajador se encuentra en una situación de protección especial debe mediar autorización de la autoridad del trabajo so pena de la ineficacia de tal despido”. 4 “(...) La jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa

causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado”.Tribunal Superior de Pasto – Sala Laboral – Proceso Ordinario No. 2016-00050-01(573)

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Página 11 de 14 en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen. Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario. No obstante, en el caso concreto planteado por la parte apelante, se aduce que el contrato de trabajo con el demandante no fue terminado de manera unilateral por parte del empleador, sino que el mismo obedeció a la propia voluntad de aquel, motivada por problemas de orden personal, tal y como se plasmó en la misiva de renuncia o