TSDJ PSO SL - 2020-00181-01 (535) -(05-12-2022)

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PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD – ALCANCE DE LA PROTECCIÓN ESPECIAL CONSAGRADA EN EL ART 26 DE LA LEY 361 DE 1997.

PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD –ESTABILIDAD LABORAL CONSAGRADA EN EL ART 26 DE LA LEY 361 DE 1997 – Requisitos: Situación de discapacidad en grado significativo, debidamente conocida por el empleador. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO DE PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD – PRESUNCIÓN DE DESPIDO INJUSTO: Demostrada la situación de discapacidad al momento de la terminación del contrato de trabajo el despido se presume discriminatorio, salvo que el empleador demuestre la ocurrencia de una justa causa. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO DE PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD – Ineficacia del despido: El despido hecho en circunstancias de discapacidad, es ineficaz, de no cumplirse con los requisitos legales.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO DE PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD – Ineficacia del despido – Se configura.

INEFICACIA DEL DESPIDO – Reintegro laboral de persona en condición de discapacidad: Procedencia. (…) de las calificaciones e historias clínicas que los demandantes (…) la Sala concluye que para el 13 y 18 de agosto de 2020, fecha de terminación de los contratos de trabajo de los convocantes, padecían limitaciones en su estado de salud debidamente conocidas por su empleador traído a juicio, que le llevó a darles un trato

diferenciado, incluso en el horario de trabajo, porque les dificultaba significativamente cumplir sus funciones en condiciones regulares, por lo que, en principio, el derecho a la estabilidad laboral reforzada podría predicarse a su favor.(…) (…) los actores tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada por cuanto demostraron que, para la fecha en que el llamado a juicio finaliza los contratos de trabajo, padecían problemas de salud que le dificultaban desarrollar sus funciones y ello, de contera, exigía la autorización previa del Inspector del Trabajo para finiquitar tales vínculos contractuales, pues así lo dispone el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (…) (…) Advertido lo anterior, le corresponde al Juez Plural, antes de tomar una decisión frente a la reclamación de los trabajadores, verificar si la demandada desvirtuó la presunción de despido injusto, demostrando las razones aducidas como justas para romper el vínculo contractual laboral. (…) (…) los demandantes confesaron haber abandonado el lugar de trabajo (…) sin informar a su empleador ni contar con la respectiva autorización (…) empero, según el reglamento interno de trabajo de la empleadora, artículo 56, son faltas graves que, a la primera vez, no dan lugar a la terminación inmediata del contrato. (…) (…) los accionantes incurrieron en la falta estipulada en el artículo 56 numeral 9° del reglamento interno del trabajo, pues aduce que se presentaron en el lugar de trabajo con evidentes signos de alicoramiento (…) ello ocurrió luego de las 12:30 p.m.; es decir, una vez terminada la jornada de trabajo y sin que en tal estado

ingresaran al lugar de trabajo. (…) (…) acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la empresa o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores (…) Lo anterior pone de relieve que lo alegado en el presente asunto por el llamado a juicio, de haber ocurrido, no trascendió al ámbito laboral ni se constituye en una conducta de los actores origine un hecho punible o comportamiento deshonesto para con el empleador, o un proceder inmoral de los trabajadores que constituyera una justa causa de despido (…) (…) ello no puede constituirse en una causal, justa, válida y proporcionada para terminar el vínculo laboral, más aún cuando lo que se avizora, en el fondo del asunto, es un desmedido afán del empleador por magnificar las conductas de los demandantes para afianzar, en tales conductas, unas justas causas de terminación del vínculo laboral. (…) (…) al no desvirtuarse la presunción de despido injusto, los Sres. MIGUEL ÁNGEL ORTEGA NARVÁEZ y CARLOS MARINO VILLOTA, efectivamente se arropan de la estabilidad laboral reforzada que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por tanto, debió acudir ante el Ministerio del Trabajo para terminar el contrato laboral de los demandantes. Como ello no ocurrió, el despido se torna ineficaz y procede ordenar su

reintegro, sin solución de continuidad al cargo que ocupaban al momento de despido o a uno de superior jerarquía, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales (…) procede el pago de la indemnización especial por despido en estado de protección (…) ______________________________________________________________________________ REPÚBLICA DE COLOMBIA - RAMA JUDICIALTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila

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TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE PASTO

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente:

Dra. CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA

PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 523563105001-2020-00181-01 (535) ACTA No. ____________ San Juan de Pasto, cinco (5) de diciembre de dos mil veintidós (2022) La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto, siguiendo las preceptivas de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022 profiere, en forma escrita, decisión de fondo dentro del proceso ordinario laboral de la referencia instaurado por MIGUEL ÁNGEL ORTEGA NARVÁEZ y CARLOS MARINO VILLOTA en contra de

CONCAY S.A.

I. ANTECEDENTES Pretenden los actores, por esta vía ordinaria laboral, que se declaren protegidos por el fuero de estabilidad ocupacional reforzada por contar con calificaciones de PCL

superiores al 15%, y, por tanto, el despido efectuado por CONCAY S.A. se torna ineficaz. Como consecuencia de tales declaraciones solicitan condenar a la demandada al reintegro a su empleo, sin solución de continuidad, en un puesto de trabajo de igual o superior jerarquía, en el que puedan desarrollar funciones acordes con sus condiciones de salud, conforme a las recomendaciones realizadas por el médico tratante, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social dejadas de percibir, desde su despido hasta que se haga efectivo el reintegro, al pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las costas procesales. Como fundamentos fácticos de los anteriores pedimentos señala, en lo referente al Sr. CARLOS MARINO VILLOTA, que trabajó en CONCAY S.A. como oficial de obra desde el 15 de julio de 2008 hasta el 13 de agosto de 2020, debido a la terminación unilateral que se hizo efectiva el 18 de ese mismo mes y año; que es una persona en condición de discapacidad y cuenta con dos calificaciones de PCL en firme, una del 41.53% por accidente de trabajo de su ojo izquierdo sufrido en CONCAYTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

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3 S.A., otorgada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez y otra del 17.81 % por accidente de trabajo sufrido en su hombro derecho, igualmente en CONCAY S.A. siendo calificado por la ARL COLMENA. Respecto del convocante Sr. MIGUEL ÁNGEL ORTEGA NARVÁEZ, se aduce que

por accidente de trabajo sufrido en su hombro derecho, igualmente en CONCAY S.A. siendo calificado por la ARL COLMENA. Respecto del convocante Sr. MIGUEL ÁNGEL ORTEGA NARVÁEZ, se aduce que trabajó en CONCAY S.A. como operador de fresadora desde el 24 de noviembre de 2012 hasta el 13 de agosto de 2020, fecha en la cual fue despedido, pese a encontrarse en condición de discapacidad por contar con calificación de PCL en firme del 38,10% otorgada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez. Indican que los dos últimos años vinculados con CONCAY S.A. los desempeñaron en una finca ubicada en el corregimiento de Téllez, Municipio de Funes (N), en donde debido a su condición de discapacidad no desempeñaron ninguna actividad, limitándose solo al cumplimiento de horario el cual se desarrollaba desde las 7:30 a.m. hasta las 12:30 p.m. Manifiestan que el 1° de agosto de 2020 asistieron a la mencionada finca para cumplir con su horario habitual de trabajo y a las 10:30 a.m. se dirigieron a un río que formaba parte de la propiedad, con el fin de lavar ropa y el carro de un compañero de trabajo; posteriormente, una vez terminado su horario laboral, se dirigieron hacia una tienda de campo a fin de comprar algunos víveres y en vista de que el encargado se encontraba jugando voleibol, decidieron esperarle tomando “cerveza”, más adelante, siendo aproximadamente las 5:00 p.m., salieron hacia la ciudad de Pasto, pasando por el frente de la finca donde laboraba sin ingresar a la misma. Por los hechos antes expuestos señalan que la empresa les imputó las siguientes

“cerveza”, más adelante, siendo aproximadamente las 5:00 p.m., salieron hacia la ciudad de Pasto, pasando por el frente de la finca donde laboraba sin ingresar a la misma. Por los hechos antes expuestos señalan que la empresa les imputó las siguientes faltas disciplinarias: i) Ausentarse del lugar de trabajo durante horas laborales, sin previa autorización, ii) Presentarse a trabajar en estado de alicoramiento o bajo efecto de sustancias psicoactivas, iii) Acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la empresa o lugar de trabajo, y, iv) Realización por parte del trabajador de actos que atenten contra la ética, la realización de fraude y faltar a la verdad . Con base en ellas, el 10 de agosto de 2020 acudieron a la diligencia de descargos practicada por CONCAY S.A. y el 13 del mismo mes y año, se les notificó la terminación del contrato de trabajo. 1.1. TRÁMITE DEL PROCESOTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

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4 La demandada se notificó en debida forma y dentro de la oportunidad legal la contestó, oponiéndose a todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra, aceptando la existencia de la relación laboral con los demandantes en los términos expuestos en el escrito inicial, así como los hechos relacionados con sus calificaciones de pérdida de capacidad laboral. Sostiene que la decisión de terminar los contratos de trabajo de los demandantes

obedeció a que se evidenciaron cuatro faltas graves al reglamento interno del trabajo y a la normativa laboral, mismas que fueron aceptadas por los accionantes y por si solas constituyen una justa causa, independientemente de las supuestas condiciones de debilidad manifiesta. Con base en ello formuló las excepciones de mérito denominadas “inexistencia del fuero alegado” , “justa causa para la terminación de los contratos”, “buena fe” y la “genérica”. 1.2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA Adelantadas las etapas propias del proceso laboral y recaudado el material probatorio, la operadora judicial a cargo del Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ipiales, en audiencia del artículo 72 del C.P.T y de la S.S., llevada a cabo el 28 de octubre de 2021, declaró probada la excepción de mérito de “justa causa para la terminación de los contratos”, absolvió a la convocada a juicio de la totalidad de pretensiones formuladas en su contra y no condenó en costas a los demandantes por estar amparados con el beneficio de amparo de pobreza. Para arrimar a tal determinación, la jueza cognoscente consideró que dentro del proceso se acreditó que los demandantes se encontraban en situación de discapacidad y, además que la entidad demandada tenía conocimiento de tal situación; no obstante, arguyó que no se demostró la existencia de un nexo causal entre la terminación del contrato y la discapacidad padecida por los trabajadores para declarar la presunción a su favor, misma que en todo caso se desvirtuó

teniendo en cuenta que con el material probatorio arrimado al plenario se acreditó la existencia de justas causas para terminar las vinculaciones de los demandantes por lo que no era necesario solicitar la autorización del Inspector de Trabajo.

II. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIATribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

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5 Surtido el trámite en esta instancia sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a examinar la decisión en grado jurisdiccional de consulta a favor de los demandantes, siguiendo los lineamientos del artículo 69 del

C. P. del T. y de la S. S., modificado por el artículo 13 de la ley 1149 de 2007, por cuanto la decisión de primer grado resultó totalmente adversa a sus intereses. 2.1. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Cumplido el traslado a las partes, al igual que al Ministerio Público y concedida la oportunidad para que formulen sus alegatos de conclusión, en la forma establecida en el artículo 13, numeral 1º. del Decreto 806 de 2020, se allegaron -vía electrónicalas intervenciones de la parte demandante, demandada y el Ministerio Público, conforme da cuenta la constancia secretarial de 25 de mayo de 2022.

El apoderado de la llamada a juicio solicita confirmar la sentencia de primer grado y condenar en costas a la parte demandante, toda vez que cumplió con la carga de desvirtuar la presunción de despido injusto, pues la terminación obedeció a la

configuración de faltas graves tanto al reglamento interno del trabajo como a la ley, de manera que no hubo afectación de los derechos fundamentales ni a las garantías mínimas de los trabajadores convocantes a juicio. Por su parte, la apoderada judicial de los demandantes solicita revocar la sentencia proferida y, en su lugar, acceder a las pretensiones incoadas en la demanda, teniendo en cuenta que dentro del proceso la única falta demostrada es que el 1° de agosto de 2020 a las 10:30 a.m., los demandantes se ausentaron de su lugar de trabajo; empero, no puede ser una causa de terminación de la relación laboral y si bien es cierto sus poderdantes incumplieron lo preceptuado en los Decretos 378 de 2020 y 1076 de 2020, en relación con las faltas por consumo de bebidas embriagantes y toque de queda, las mismas se cometieron por fuera de su horario laboral. Conforme a lo anterior, indica que la empresa omitió usar las herramientas jurídicas pertinentes como pedir autorización al Ministerio de Trabajo para proceder con su desvinculación. Finalmente, el delegado del Ministerio Público ante esta Sala de Decisión, solicita que la decisión de primer orden sea revocada y se acceda, en consecuencia, a las pretensiones de la demanda, tras considerar que la valoración en conjunto de la prueba documental y testimonial recaudada, da cuenta de la ausencia del sitio de trabajo, sin que las restantes causales aludidas por la convocada a juicio y avaladasTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila 6 por la jueza de conocimiento se ajusten a derecho, ni proporcionales con lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo.

CONSIDERACIONES

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila 6 por la jueza de conocimiento se ajusten a derecho, ni proporcionales con lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo.

CONSIDERACIONES En virtud de lo antes expuesto, le corresponde a esta Sala de Decisión plantear para su estudio los siguientes problemas jurídicos: 1) ¿Se ajusta a derecho la decisión de primera instancia en cuanto declaró probada la excepción de mérito propuesta por pasiva y, en consecuencia, la absolvió de todas las pretensiones invocadas por los convocantes a juicio, tras considerar que el despido de los trabajadores obedeció a causas justas y no por razones de su discapacidad? 2) En caso afirmativo, ¿las pretensiones invocadas por activa alcanzan prosperidad? 2.2. SOLUCIÓN AL PROBLEMA JURÍDICO PLANTEADO En torno a dirimir la presente causa se advierte que en virtud del art. 167 del C.G.P., aplicable en esta materia por el principio de integración normativa que trae el artículo 145 del C.P.L. y S.S., incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, correspondiéndole a la parte activa de la Litis demostrar los hechos en los cuales cimienta sus anhelos y a la convocada, aquellos en los cuales estructura su defensa. Advertido lo anterior, la Sala precisa que en la presente causa litigiosa los siguientes supuestos fácticos quedaron incólumes, por no ser motivo de discusión y estar acreditados en el proceso:

1. Respecto al Sr. CARLOS MARINO VILLOTA: a) que estuvo vinculado laboralmente con CONCAY S.A. desde el 15 de julio de 2008 hasta el 18 de agosto de 2020, en el

acreditados en el proceso:

1. Respecto al Sr. CARLOS MARINO VILLOTA: a) que estuvo vinculado laboralmente con CONCAY S.A. desde el 15 de julio de 2008 hasta el 18 de agosto de 2020, en el cargo de oficial de obra; b) que el trabajador es una persona en condición de discapacidad, con calificación de su PCL del 41.53% por accidente de trabajo en su ojo izquierdo sufrido en CONCAY S.A.; y, c) que cuenta con otra calificación del 17.81% por accidente de trabajo de su hombro derecho sufrido en CONCAY S.A., otorgada por la ARL COLMENA.

2. Respecto del Sr. MIGUEL ÁNGEL ORTEGA: a) que estuvo vinculado laboralmente con CONCAY S.A. desde el 24 de noviembre de 2012 hasta el 13 de agosto de 2020, en el cargo de operador de fresadora; b) que es una persona en condición de discapacidad y cuenta con una PCL del 38.10% otorgada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

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3. Frente a los dos accionantes: a) que laboraron para CONCAY S.A. en una finca ubicada en el corregimiento de Téllez, Municipio de Funes Nariño; ii) Y, finalmente, que fueron despedidos en forma unilateral por su empleadora.

Advertido lo anterior, la Sala abordará el estudio de los siguientes temas:

2.2.1. DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA En la actualidad la Jurisprudencia Nacional emanada de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, a través de su Sala de Casación Laboral, coinciden en que si el trabajador demuestra su situación de discapacidad al momento de la terminación del contrato de trabajo el despido se presume discriminatorio, la que se puede desvirtuar por parte del empleador demostrando la justa causa para terminar la relación laboral.1 En efecto, la Corte Constitucional en la sentencia SU-049 de 2017, señala que la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la que gozan las personas que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Por su parte, Nuestro Órgano de Cierre Jurisdiccional, con sentencia SL5181-2019 señaló que no cualquier afectación al estado de salud amerita la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el siguiente sentido: “…Lo anterior no significa, se itera, que la protección especial al trabajador en situación de discapacidad sea el parámetro general, esto es, que cualquier afectación al estado de salud, es el que amerita la restricción legal, sino como lo ha venido sosteniendo la Sala, la acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial, para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito

del trabajo , pues, históricamente, son las discapacidades significativas las que se convierten en objeto de discriminación, y por ello, el legislador consideró que, a partir de la moderada se justifica la restricción, la cual se puede acreditar con los diversos medios de prueba posibles.” En la misma línea la referida Corporación, mediante sentencia SL34882020, precisó que no cualquier quebranto de salud del trabajador o el simple hecho de encontrarse en incapacidad médica lo hace merecedor de la garantía a la

1 Al respecto las sentencias de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, SL25862020, SL4113-2020 del 27 de octubre de 2020 y las sentencias de la Corte Constitucional SU049 de 2017 y T-052 de 2020.Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila 8 estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razón por la cual indicó que es necesario que exista una “ situación de discapacidad de grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral”.

Conforme a lo anterior, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, delineó que el primer requisito para que opere la protección que nace de la Ley 361 de 1997, es que el trabajador cuente con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (discapacidad moderada), puesto que

el simple padecimiento de salud o estar incapacitado al momento de la terminación contractual no resultan suficientes para concederlo, en tanto que: “ la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos ”. Así lo ha expresado en sentencias como la CSJ SL del 25 de marzo de 2009, radicado 35606, CSJ SL del 28 de agosto de 2012, radicado 39207, CSJ SL10538 del 2016, CSJ SL11411 y CSJ SL17008 del 2017, CSJ SL3772 del 2018 y CSJ SL275 del 2020. Adicionalmente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, conservando la posición que de tiempo atrás adoctrinó sobre la garantía de la protección laboral, en reciente sentencia SL572-2021 Radicación N.º 86728, febrero 24 de 2021, asentó: “En efecto, debe recordarse que la Sala de tiempo atrás ha adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa. En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL058-2021, lo reiteró:

En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carnet como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para de esa forma activarse las garantías que resguardan su estabilidad laboral. En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: No obstante que el tema relativo a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se trató en la primera acusación por la vía indirecta, conviene precisar que el Colegido de instancia estimó que para que proceda la referida garantía no bastaTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila 9 con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora al momento del despido estuviera afectada por una pérdida de capacidad laboral en el porcentaje legal, lo que no se demostró en este caso.

Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no

artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020). Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido. Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por

razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.” En tal sentido, si bien el empleador tiene el deber de demostrar la justa causa en la que afianzó la terminación de una relación laboral, para así desvirtuar la presunción de discriminación, el trabajador está obligado a probar, con cualquier medio, que su discapacidad se dio en un grado significativo y que esta era debidamente conocida por parte del empleador, tal como lo establece la sentencia SL572 del 24 de febrero de 2021, la cual dispone: “(…) en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad , esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación oTribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-01 (535)

Magistrada Ponente: Clara Inés López Dávila 10 cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado” (Subrayado por la sala) De la misma manera la Alta Corporación en materia laboral, mediante sentencia SL572-2021, dispuso: “Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección , como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto

desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.” (Negrilla y subraya fuera de texto). De conformidad con lo expuesto, luego de analizar el expediente digital respecto del Sr. CARLOS MARINO VILLOTA, se avizora, a folios 304 a 316, dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez donde se advierte una PCL del 41,53% y a folios 317 a 319, el dictamen proferido por COLMENA SEGUROS, que arroja una calificación de PCL del 17,81%. Por otro lado, en relación con el Sr. MIGUEL ÁNGEL ORTEGA, a folios 321 a 327 se aporta dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez con una PCL del 38,10%. Conforme a lo anterior, de las calificaciones e historias clínicas que los demandantes adosaron al plenario, la Sala concluye que para el 13 y 18 de agosto de 2020, fecha de terminación de los contratos de trabajo de los convocantes, sin dubitación alguna, padecían limitaciones en su estado de salud debidamente conocidas por su empleador traído a juicio, que le llevó a darles un trato diferenciado, incluso en el horario de trabajo, porque les dificultaba significativamente cumplir sus funciones en condiciones regulares, por lo que, en principio, el derecho a la estabilidad laboral reforzada podría predicarse a su favor.Tribunal Superior de Pasto - Sala Laboral – Proceso Ordinario Laboral No. 2020-00181-