TSDJ QBD SU - 270013107001201800005-01-(21-03-2018)

República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Quibdó

Sala Unica MAGISTRADO PONENTE: JUAN CARLOS SOCHA MAZO Quibdó, marzo veintiuno (21) de dos mil dieciocho (2018).

RADICACION: 27001-31-07-0012018 - 00005-01 TUTELA

ACCIONANTE: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR ACCIONADO: SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA Decide esta Sala impugnación formulada por la parte accionante, contra la sentencia No. 014 del 16 de febrero de 2018 por medio del cual el Juzgado Penal del Circuito Especializado de Quibdó, negó la protección a los derechos fundamentales al Debido Proceso y Libre Desarrollo de la Personalidad, los cuales el accionante considera están siendo vulnerados por el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

ANTECEDENTES: Afirma el apoderado judicial del actor, que éste venía trabajando con el SENA a través de un contrato de prestación de servicios profesionales, como instructor en el área ambiental, en el programa de Articulación con la media en la institución educativa Antonio María Claret del municipio de Quibdó, durante el periodo 2017 y en el 2016 en el programa de complementaria en Quibdó.

Explica que el señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR, siempre presentó en debida forma y a cabalidad, los informes respectivos, de acuerdo a lo establecido en el contrato de trabajo, cumpliendo las pautas requeridas para éste y que fue evaluado satisfactoriamente por su supervisor, por lo que tenía plena expectativa que continuaría laborando en SENA, siendo contratado para el año 2018, ya que en ningún momento

de trabajo, cumpliendo las pautas requeridas para éste y que fue evaluado satisfactoriamente por su supervisor, por lo que tenía plena expectativa que continuaría laborando en SENA, siendo contratado para el año 2018, ya que en ningún momento fue preavisado como lo manda la ley.Rad: 27001-31-07-001-2018-00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA Aduce el profesional del derecho que el día 20 de Enero del año en curso, su defendido se acercó a la oficina de contratación del Sena Regional Chocó, para preguntar sobre la continuidad de su contrato laboral y el jefe de esa oficina le informó que quedó por fuera del personal a renovar contratos, por lo que el accionante le comunicó el estado de gravidez de su compañera permanente y que ella no labora por lo tanto él es padre cabeza de familia. Alega que el día 25 de enero del 2018, el señor DE LA ROSA VILLAR, mediante derecho de petición solicitó la continuidad de su contrato de prestación de servicios anexando pruebas del estado de embarazo de su compañera permanente y que éste es de alto riesgo, solicitando la protección del niño que está por nacer. Que el Director Regional del Sena mediante oficio N° 2-2018-000232 de fecha 29-01-2018, le respondió que él avisó de la situación de su compañera solamente el 25 de enero del 2018, cuando faltaba un día para cerrarse la contratación por la ley de garantías y que ya estaba seleccionado el personal que estaba para contratar.

PRETENSIONES: Pretende el actor que se le protejan los derechos fundamentales al debido proceso y libre desarrollo de la personalidad, por estar su compañera permanente en estado de

que ya estaba seleccionado el personal que estaba para contratar.

PRETENSIONES: Pretende el actor que se le protejan los derechos fundamentales al debido proceso y libre desarrollo de la personalidad, por estar su compañera permanente en estado de gestación y ser él padre cabeza de familia. Por lo tanto se ordene al SENA REGIONAL CHOCO que se dé continuidad al contrato de prestación de servicios o se reintegre al cargo de instructor en el área ambiental en el programa de Articulación con la media en el municipio de Quibdó.

Pruebas; Como tales allegó: Contrato de prestación de servicios No.000347 de 2017 Certificado de disponibilidad presupuestal que respalda el contrato antes mencionado. Prueba de embarazo de la señora NORIS NORLEIDY MENA MENA, de fecha 27 de septiembre de 2017. Copia del control prenatal de la gestante.Rad: 27001-31-07-001-2018-00005-01 TUTELA De; ESKARÜ DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA • Declaraciones juramentadas ante la Notaría Primera del Circulo de Quibdó de los señores ESKARLI DE LA ROSA VILLAR, JERYLEISON PEREZ y EURIPIDES PALACIOS, para probar la relación de unión libre del primero, con la señora NORLI NORLEIDY MENA. • Escrito de petición de fecha 25 de enero de 2018 • Respuesta de fecha 29 de enero 2018 del SENA. Con la CONTESTACIÓN de la acción se allegaron la hoja de vida y los antecedentes del accionante. ADMISIÓN, TRASLADO Y RESPUESTA Mediante auto de Sustanciación No. 014 del 05 de 2018, el Juzgado Penal del Circuito Especializado de Quibdó admitió la acción y ordenó correr traslado a la entidad

ADMISIÓN, TRASLADO Y RESPUESTA Mediante auto de Sustanciación No. 014 del 05 de 2018, el Juzgado Penal del Circuito Especializado de Quibdó admitió la acción y ordenó correr traslado a la entidad accionada por el término de dos (2) días. La entidad accionada, por conducto de apoderado judicial, expresó que el contrato No. 000347 de 2017, suscrito entre el SENA y el accionante, se rigió por la Ley 80 de 1993, la Ley 1150 de 2007 y el Decreto 282 de 2015, que era un contrato de prestación de servicios personales que no genera el pago de prestaciones sociales ni subordinación y se celebró por un término definido, por lo tanto no requería de preaviso y que no se trató de una relación laboral sino una relación civil contractual, por lo tanto no son aplicables al caso, las normas de carácter laboral que en su favor cita el accionante. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada que se hace extensiva a su compañero permanente, explica que una vez revisado el historial contractual del actor para el año 2017, no se encontró prueba que demuestre que éste tuviera esposa o compañera permanente y menos que estuviera en estado de gestación, que solo hasta el día 25 de enero de 2018 a través de un escrito de petición, informó a las directivas del SENA la situación de gestación de su compañera permanente, cuando ya el proceso de contratación para el presente año estaba cerrado, en razón a la entrada en vigencia de la Ley de garantías electorales que impide contratar servicio de personal de manera directa.Rad: 27001-31-07-001-2018 - 00005-01 TUTELA

De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR

en razón a la entrada en vigencia de la Ley de garantías electorales que impide contratar servicio de personal de manera directa.Rad: 27001-31-07-001-2018 - 00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs. SENA Esboza, que era responsabilidad del accionante haber informado de manera oportuna, la situación en la que se encontraba y que ante la prohibición de la Ley de garantías electorales y los compromisos presupuéstales, es imposible su vinculación ya que todos los contratos se encuentran en ejecución. LA DECISION DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Penal del Circuito Especializado de Quibdó, mediante sentencia número 014 de febrero 116 de 2018 negó el amparo tutelar solicitado por improcedente, ya que el legislador ha establecido otros mecanismos judiciales ante la Jurisdicción Contenciosa o la Ordinaria Laboral, para dirimir los conflictos jurídicos originados directa o indirectamente del contrato de prestación de servicios o del contrato de trabajo. Además, porque ninguna de las causales de procedencia de la acción de tutela contra la falta de renovación del contrato de prestación de servicio, concurren en las situaciones esbozadas por el accionante, debido a que el contrato de prestación de servicios finalizó sin que la entidad conociera la situación de embarazo de la compañera del accionante, siendo que era necesario que lo hiciera dado que ella no era la contratista, por lo tanto, la única manera que tenía el SENA para conocer dicha situación era que el señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR la comunicara, para que el Director del SENA regional Chocó, pudiera realizar el estudio correspondiente que le permitiera renovar el contrato al afectado y brindar una protección especial a su

situación era que el señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR la comunicara, para que el Director del SENA regional Chocó, pudiera realizar el estudio correspondiente que le permitiera renovar el contrato al afectado y brindar una protección especial a su compañera permanente y al niño que está por nacer.

LA IMPUGNACION: Dentro de la oportunidad debida, el apoderado del accionante interpuso recurso de apelación en el acta de notificación del fallo de primera instancia, sin sustentar los motivos de su impugnación.Rad; 27001-31-07-0012018 - 00005-01 TUTELA

De: ESKARU DE LA ROSA VILLAR

Vs, SENA CONSIDERACIONES: Competencia: La Sala es competente para conocer en segunda instancia la impugnación de la sentencia emitida por el Juzgado Penal del Circuito Especializado de Quibdó, en virtud del artículo 32 del decreto 2591 de 1991.

Problema Jurídico: De conformidad con los hechos esbozados en la tutela, la Sala se propone determinar si el SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA, al no renovarle el contrato al señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR, para garantizarle estabilidad laboral reforzada por encontrarse su compañera permanente en estado de embarazo, le está vulnerando sus derechos al debido proceso y libre desarrollo de la personalidad.

La Acción de tutela fue instituida como un mecanismo judicial ágil y sencillo dirigido a garantizar la protección inmediata y eficaz de los derechos fundamentales de las personas, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados, por la acción u omisión de las autoridades públicas o de los particulares: i) estos se encuentran

garantizar la protección inmediata y eficaz de los derechos fundamentales de las personas, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados, por la acción u omisión de las autoridades públicas o de los particulares: i) estos se encuentran encargados de la prestación de un servicio público, ii) cuando la conducta del particular afecte grave y directamente el interés colectivo; o i) cuando el solicitante se halle en estado de subordinación o indefensión frente al particular. Esta acción fue reglamentada a través del Decreto 2591 de 1991, exigiendo para su prosperidad una serie de requisitos entre los cuales se encuentran:

1. Que exista vulneración o amenaza de un derecho fundamental de rango constitucional, o conexo con él.

2. Que el accionante no disponga de otro medio de defensa judicial, o,

3. Que disponiendo de otros medios, exista amenaza por un perjuicio irremediable, evitable solo mediante la acción de tutela.

En cuanto a la procedencia de la acción de tutela para reclamar el derecho de estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, la Corte Constitucional en Sentencia T-092/16 del 25 de febrero de 2016. Magistrado Ponente Dr. ALEJANDRO LINARES CANTILLO, señaló:Rad: 27001-31-07-001" 2018 - 00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA Para garantizar estas medidas de protección, la Corte Constitucional en sentencia C005/17 del 18 de enero de 2017, Magistrado Ponente Dr. LUIS ERNESTO VARGAS SILVA, señaló que la prohibición de despido para las mujeres en estado de embarazo o licencia maternidad, se extienda los padres cabeza de familia.

005/17 del 18 de enero de 2017, Magistrado Ponente Dr. LUIS ERNESTO VARGAS SILVA, señaló que la prohibición de despido para las mujeres en estado de embarazo o licencia maternidad, se extienda los padres cabeza de familia. En dicha oportunidad el máximo Órgano Constitucional expresó: “Esta Corporación ha admitido, con fundamento en el principio democrático, que cuando se encuentra ante una omisión legislativa relativa “es competente para incorporar un significado ajustado a los mandatos constitucionales por medio de una sentencia integradora en la que se declare la exequibllidad condicionada del precepto acusado, en el entendido de que éste debe además comprender aquellos supuestos que fueron indebidamente excluidos por el Legislador”. En consecuencia, para remediar la inconstitucionalidad advertida la Corte declara la exequibllidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto, en el entendido que la prohibición de despido v la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al fia) trabaiador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, oue sea beneficiaría de aguel(la). Acogiendo una sugerencia de algunos de los Intervinientes, la protección se concederá teniendo en cuenta la condición de beneficiaría de la mujer gestante o lactante, del sistema de seguridad social al que se encuentre afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se extiende la protección laboral reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a los fundamentos constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de la unidad

encuentre afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se extiende la protección laboral reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a los fundamentos constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de la unidad familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el interés prevalente de los niños y niñas. (Subrayado fuera del textoj. Es claro entonces que para el caso concreto procede el análisis de la tutela en tanto con la misma persigue el actor la protección de su compañera permanente y el niño que está por nacer, y en esa medida, sabido es que la protección a la maternidad tiene fuente directa en la Carta Política, en los artículos 43 y 53. En la sentencia SU-070 de 2013 se dejaron claras las reglas relacionadas con el alcance de la protección laboral reforzada de la mujer embarazada, y que las medidas que deben adoptarse tienen un alcance distinto según la modalidad de vinculación que presenta la alternativa laboral desarrollada por la mujer gestante y según el empleador haya conocido o no del embarazo al momento del despido. En esa misma sentencia se estableció que, antes de verificar el alcance de la protección que procede en cada caso según los criterios de conocimiento y alternativaRad; 27001-31-07-0012018 - 00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA laboral, deberá verificarse que proceda la protección reforzada derivada de la maternidad en el caso concreto. Así, procederá la protección reforzada derivada de la maternidad; cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: que a) la existencia de una relación

maternidad en el caso concreto. Así, procederá la protección reforzada derivada de la maternidad; cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: que a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. En sentencia SU-070/13 M.P. Alexei Julio Estrada. III. EXPEDIENTE T-2361117 AC, en la cual unificó las reglas jurisprudenciales en materia de Protección Reforzada a la Maternidad en el ámbito laboral que se deben aplicar en todos los casos en los que una mujer sea desvinculada durante el período de embarazo o de lactancia. En dicha sentencia, para la Corte la protección coherente con el sentido de fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer el “derecho efectivo a trabajar”, independientemente de la alternativa laboral en que se encuentre, recalcando que para despedir a una mujer en esas circunstancias, el empleador debe demostrar que media una justa causa y dada esta, contar con el permiso de la autoridad administrativa competente. En cuando al conocimiento del empleador frente al estado de embarazo de su trabajadora, sostuvo que el mismo da lugar a una protección integral y completa, en razón a que se asume que el despido obedeció al embarazo y por ende, a un factor de discriminación en razón del sexo. Por el contrario, la falta de conocimiento de esa situación por parte del empleador, da lugar a una protección diferente, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la

situación por parte del empleador, da lugar a una protección diferente, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido. En la sentencia de unificación referida la Corte Constitucional respecto a la notificación formal del estado de embarazo dijo lo siguiente: “Sobre este punto, como se presentó en apartados precedentes, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha evolucionado considerablemente. En un primer momento, la Corte estableció que se requería una notificación formal del estado de embarazo, como condición indispensable para derivar la protección constitucional reforzada. Mientras que en sentencias recientes, ha afirmado esta Corporación, que no es necesaria la comunicación del embarazo al empleador, para derivar la protección constitucional1331. EnRad: 27001-31-07-001-2018 - 00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA este sentido, las consecuencias jurídicas relacionadas con la comunicación o no del embarazo y las condiciones de dicha comunicación, han sido diferentes a lo largo de la Jurisprudencia, por lo que se ocupará la Corte de unificarlos criterios en este sentido. Al respecto, lo primero que debe precisar la Corte, siguiendo la Jurisprudencia constitucional y los apartados precedentes de esta sentencia, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección. 40.- Así, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en

para determinar el grado de la protección. 40.- Así, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido. Ahora bien, el conocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora, no exige mayores formalidades. Este puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero1311, por ejemplo. En este orden de ideas, la notificación directa “es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la única,ím. Siguiendo lo anterior, la Corte ha entendido que algunas de las circunstancias en las cuales se entiende que el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de una trabajadora, aun cuando no se le hubiese notificado directamente, son: - Cuando se trata de un hecho notorio1331: La configuración del embarazo, como un hecho notorio, ha sido entendida por la Corte Constitucional, por ejemplo, en los siguientes casos: • Cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido: La Jurisprudencia constitucional ha entendido que cuando una mujer se encuentra en su quinto mes de embarazo1331, sus cambios físicos le permiten al empleador inferir su

casos: • Cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido: La Jurisprudencia constitucional ha entendido que cuando una mujer se encuentra en su quinto mes de embarazo1331, sus cambios físicos le permiten al empleador inferir su estado. Así, por ejemplo, en sentencia T-354 de 2007, la Corte estableció que pese a la duda sobre la notificación del estado de embarazo por parte de la trabajadora, se consideraba que los superiores Jerárquicos debían saber del embarazo de la accionante “como quiera que ésta, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, contaba aproximadamente con 28 semanas de gestación, circunstancia que difícilmente puede pasar inadvertida por los compañeros de trabajo y por sus superiores Jerárquicos”. En este sentido, la Corte ha entendido que 5 meses de embarazo “es un momento óptimo para que se consolide el hecho notorio de [laj condición de gravidez’m. Se trata entonces de una presunción, en el sentido de que, por lo menos al 5o mes de la gestación, el empleador está en condiciones de conocer el embarazo. Presunción que se configura en favor de las trabajadora^. • Cuando se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo: La Corte Constitucional ha entendido que, cuando la trabajadora, si bien no ha notificado expresamente su embarazo, ha solicitado permisos o incapacidades por tal razón, es lógico concluir que el empleador sabía de su estado3131. • Cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo: La Corte Constitucional ha entendido que, cuando el embarazo de la trabajadora es de conocimiento público por parte de sus compañeros, es posible asumir que el embarazo es un hecho notorio en si mismo o que, por conducto de un tercero pudo

trabajo: La Corte Constitucional ha entendido que, cuando el embarazo de la trabajadora es de conocimiento público por parte de sus compañeros, es posible asumir que el embarazo es un hecho notorio en si mismo o que, por conducto de un tercero pudo enterarse el empleador1331.Rad: 27001-31-07-001-2018-00005-01 TUTELA De: ESKARLI DE LA ROSA VILLAR Vs, SENA Finalmente, la Corte ha establecido que se puede concluir que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo1^. Ahora bien, las anteriores circunstancias, como mecanismos a través de los cuales puede enterarse el empleador del embarazo de una trabajadora, se presentan de manera descriptiva, no taxativa, de modo que “es tarea de las o los jueces de tutela analizar con detenimiento las circunstancias propias del caso objeto de estudio para concluir si es posible o no inferir que aunque la notificación no se haya hecho en debida forma, existen indicios que conduzcan a afirmar que el empleador sí conoció previamente el embarazo de la trabajadora’m, lo anterior bajo el entendido de que no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, sino su conocimiento por cualquier medio. Respecto a las “Hipótesis tácticas de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante CONTRATO A TÉRMINO FIJO, expuso las siguientes: 2.1 Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan dos situaciones: 2.1.1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una

siguientes: 2.1 Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan dos situaciones: 2.1.1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida iegalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.r491 2.1.2 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el período del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al

durante el período de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T. 2.2 Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan tres alternativas: 2.2.1 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa.Rad: 27001-31-07-001-2018 - 00005-01 TUTELA De: ESKARÜ DE LA ROSA VILLAR Vs. SENA 2.2.2 Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. 2.2.3 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones

justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. 2.2.3 Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado”. Conforme con lo antes expuesto, del material probatorio obrante en el expediente se tiene que entre señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR y el SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA, el 31 de marzo de 2017 firmaron el contrato de prestación de servicio No.000347 de 2017, para que el primero prestara sus servicios a la entidad accionada, como Instructor en la modalidad titulada del programa Articulación con la Media y/o Formación Complementaria en el programa de Gestión en Sistema de Manejo Ambiental, en el Centro de Recursos Naturales, Industria y Biodiversidad de la Regional Chocó; contrato que tendría una duración de 8 meses y 13 días, iniciando el Io de abril de 2017 y finalizando el 13 de diciembre del mismo año1. Que a folios 16 y 17 del expediente, se encuentra el resultado de prueba de embarazo de la señora NORIS NORLEIDY MENA MENA, de fecha 29 de septiembre de 2017, y control prenatal del 29 de diciembre de la misma anualidad, el cual da cuenta que para esa fecha, contaba con 20 semanas de gestación. Que el vínculo del actor con la señora MENA MENA y la dependencia económica de

de 2017, y control prenatal del 29 de diciembre de la misma anualidad, el cual da cuenta que para esa fecha, contaba con 20 semanas de gestación. Que el vínculo del actor con la señora MENA MENA y la dependencia económica de ésta con el actor pretende probarlas el actor con declaraciones extra proceso rendidas por él mismo y por los señores JERYLEISON PEREZ y EURIPIDES PALACIOS, quienes declararon que el señor ESKARLI DE LA ROSA VILLAR y la señora NORIS NORLEIDY MENA MENA, sostienen una relación marital de hecho y conviven de forma permanente e ininterrumpida desde hace 6 años Que a folios 21 y 22 obra copia del derecho de petición que radicó el accionante ante la entidad accionada, el 25 de enero de 2018, solicitando la renovación o continuidad de su contrato de prestación de servicios profesionales, explicando que su 1 Folios del 11 al 14

10Rad: 27001-31-07-0012018 - 00005-01 TUTELA

De: ESKARÜ DE LA ROSA VILLAR Vs. SENA compañera permanente se encuentra en embarazo de alto riesgo y que él es padre cabeza de familia ya que ella no trabaja, depende económicamente de él y es su beneficiarla en la EPS en la que se encuentra afiliado, (fl. 25-26) Que en la respuesta al escrito de petición y en la contestación de la demanda, el Servicio Nacional de Aprendizaje alega que el actor no dio a conocer de manera oportuna su situación de ser padre cabeza de familia y que su compañera se encontrara en embarazo, que solo dio aviso el 25 de enero del 2018 fecha en que radicó el escrito de petición, estando a puertas de la ley de garantías y cuando ya el

oportuna su situación de ser padre cabeza de familia y que su compañera se encontrara en embarazo, que solo dio aviso el 25 de e