TSDJ TUN SL - 2022-1197-(11-08-2022)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE TUNJA

SALA LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: MARÍA ISBELIA FONSECA GONZÁLEZ

Clase de proceso: Ordinario Laboral Radicación No.: 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197)

De: SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO contra COMUNICACIÓN

CELULAR S.A.-COMCEL S.A.

Proyecto discutido y aprobado según acta No. 1 - 029

Tunja, once (11) de agosto del año dos mil veintidós (2022)

ASUNTO:

Decide la Sala el RECURSO DE APELACIÓN interpuesto por la parte demandante y demandada, contra la sentencia proferida el 13 de diciembre de 2021, por el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE TUNJA , dentro del proceso de la referencia.

SENTENCIA

Antecedentes relevantes:

SONIA BERNARDA RODRÍGUEZ MORENO presentó demanda ordinaria laboral en contra de COMUNICACIÓN CELULAR S.A. -COMCEL S.A. absorbente mediante fusión de la sociedad TELMEX COLOMBIA S.A. para que se de clare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3 de junio de 1991,2 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) en virtud de sustitución patronal; la condición de debilidad manifiesta por problemas de salud, conocidos por empleador al momento del despido ocurrido el 15 de junio de

en virtud de sustitución patronal; la condición de debilidad manifiesta por problemas de salud, conocidos por empleador al momento del despido ocurrido el 15 de junio de

2018. Sin embargo, no solicitó autorización del Ministerio de Trabajo, tornándose ineficaz y por lo cual el contrato de trabajo continua vigente.

Que l a demandante como Coordinadora de Atención Integral en el municipio de Tunja, recibió un salario inferior al devengado por otros coordinadores del país; que todas las sumas de dinero recibidas a título de comisiones por ventas, retención y nivel de servicio son constitutivas de salario.

Como consecuencia de esa declaratoria, solicita la reinstalación o reintegro al cargo que venía desempeñando, con el pago de los derechos laborales y prestacionales dejados de recibir; nivelación salarial; reliquidación de comisiones; diferencia salarial; derechos probados ultra y extra petita ; actualización de las sumas debidas; más costas.

Como pretensiones primeras subsidiarias, pidió se declare ilegitima e injusta la terminación del contrato de trabajo; nula y sin efecto la comunicación de terminación contractual.

Como pretensiones segundas subsidiarias, que se declare el despido unilateral y sin justa causa de la trabajadora, como consecuencia el restablecimiento de sus derechos a título de indemnización. Por lo tanto, ordenar el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST; la indemnización de perjuicios morales, en la modalidad de daño moral subjetivado y objetivado

Como hechos expuso: El 3 de junio de 1999 suscribió contrato de trabajo a término indefinido con TELE CHIQUINQUIRA LTDA , para desempeñar el

Como hechos expuso: El 3 de junio de 1999 suscribió contrato de trabajo a término indefinido con TELE CHIQUINQUIRA LTDA , para desempeñar el cargo de secretaria auxiliar; en enero del año 2000 se presentó la sustitución de empleador con CABLECENTRO S.A.; el 1° de enero de 2001 fue ascendida al cargo de Auxiliar Administrativa; en enero de 2007 desempeñó funciones de cajera; en noviembre de 2007 hubo la sustitución de empleador a TELMEX3

Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) COLOMBIA S.A.; el 1° de enero de 2009 fue promovida al cargo de asesora de servicio al cliente; el 1° de enero de 2010 al cargo de coordinadora de atención integral; estas funciones las desempeñó en el CAV TUNJA clasificado como tipo B, cuando en realidad corresponde al tipo A.

Después de la vinculación laboral, la demandante presentó deterioro en su estado de salud, desarrollando varias patologías como quedó plasmado en su historia clínica, las cuales le generaron incapacidades frecuentes; el cuadro patológico se le agudizó drásticamente, debido el ambiente laboral; la empleadora conocía su estado de discapacidad.

A pesar de las condiciones de salud de la demandante y simulando un presunto incumplimiento de obligaciones laborales, la empleadora le inició un proceso disciplinario, citándola a diligencia de descargos para el día 15 de junio de 2018; imputándole una presunta inconsistencia en la generación y entrega de turnos.

incumplimiento de obligaciones laborales, la empleadora le inició un proceso disciplinario, citándola a diligencia de descargos para el día 15 de junio de 2018; imputándole una presunta inconsistencia en la generación y entrega de turnos.

Sin embargo, no le hizo traslado previo de las pruebas en su contra, ni le garantizó el derecho a la defensa; en la misma época la empleadora realizó despido masivo de trabajadores, con similares argumentos y sin solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para realizarlo; la demandante prestó sus servicios de forma permanente e ininterrumpida desde el 3 de junio de 1999 al 15 de junio de 2018.

El último salario básico devengado fue de $2.396.000; siempre inferior al devengado por los demás coordinadores del país; las comis iones por ventas, por retención y por nivel de salarios siempre fueron liquidadas irregularmente. El 28 de mayo de 2019 la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR COMCEL SA absorbió mediante fusión a la sociedad TELMEX COLOMBIA SA.

Admitida la demanda1 y notificada a la demandada, señaló2:

1 Auto del 15 de abril de 2021, visto en archivo digital 05 2 Visto en archivo digital 074 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) La empresa COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A” se opuso parciamente a las pretensiones, señaló que el contrato de la demandante fue terminado de forma unilateral y con justa causa; le canceló una remuneración variable convenida por las partes y conforme a lo que establece la ley laboral.

La terminación del contrato de trabajo, obedeció al incumplimiento de las

terminado de forma unilateral y con justa causa; le canceló una remuneración variable convenida por las partes y conforme a lo que establece la ley laboral.

La terminación del contrato de trabajo, obedeció al incumplimiento de las obligaciones laborales de la demandante, quien para ese momento gozaba de buenas condiciones de salud, no estaba incapacitada, y aunque sufrió un episodio depresivo y de ansiedad est e ocurrió a finales del año 2016, no para la fecha del despido.

Propuso las excepciones de fondo de : “Inexistencia de las obligacione s, inexistencia de obligaciones indemnizatorias, cobro de lo debido, compensación y pago, falta de causa”; “Buena fe” y “Prescripción”.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE TUNJA en audiencia virtual celebrada el 13 de diciembre de 2021, resolvió: (“00:36:47)

“PRIMERO: Declarar que entre la señora SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO como trabajadora y la sociedad TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A. como empleador, a través de la sustitución patronal, existió un contrato de trabajo a término indefinido, cuya vigencia lo fue del 3 de junio de 1999 al 15 de junio de 2018, el cual terminó por decisión unilateral y sin justa causa por parte del empleador.

SEGUNDO: Condenar a TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A. como empleador a pagar a favor de SONIA

unilateral y sin justa causa por parte del empleador.

SEGUNDO: Condenar a TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A. como empleador a pagar a favor de SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO la suma de $31.227.867, como indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, acorde con lo señalado en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: Absolver a la demandada de las demás pretensiones de la demanda.

CUARTO: Declarar no probadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada.5

Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197)

QUINTO: Condenar a TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A en costas del proceso, liquídense por secretaria. Se señala como agencias en derecho la suma de $2.000.000.

SEXTO: Contra la presente decisión procede el recurso de apelación.”

RECURSO DE APELACIÓN.

LA DEMANDANTE presentó reparos contra la sentencia, en los siguientes aspectos:

Considera que, se reúnen los presupuestos de la ley 361 de 1997 para ampararle a la demandante la estabilidad laboral reforzada por su estado de salud , por lo cual el despido debe declararse ineficaz y acceder a las pretensiones principales de la demanda; pues, el empleador conocía las incapacidades que antecedieron al retiro, lo cual le imponía realizar el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo para obtener permiso para despedirla.

demanda; pues, el empleador conocía las incapacidades que antecedieron al retiro, lo cual le imponía realizar el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo para obtener permiso para despedirla.

Indica que, conforme a la jurisprudencia actual, no es de recibo la exigencia del aquo sob re la calificación de la p érdida de capacidad laboral ; ni el argumento referente al estado de incapacidad, pues se debe proteger el estado de vulnerabilidad de la trabajadora por las patologías adquiridas, debido al grado de presión al que fue sometida. Cita las sentencias SL-3559 de 2021 y SU-049 de 2017.

El artículo 43 constitucional protege a la mujer, especialmente de aquella que ha dedicado su vida productiva a la organización empresarial, por lo tanto, requiere un trato que salvaguarde s u dignidad no simplemente, que se ordene el pago de una indemnización por despido unilateral e injusto.

En segundo lugar, pide que se modifique el valor reconocido por concepto de indemnización del artículo 64 del CST , porque no se aplicaron los criterio s de6 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) interpretación más favorables a la trabajadora. Señala que, al realizar la correspondiente liquidación se debe tomar como base: 30 días por el primer año y 50 días por los subsiguientes, en aplicación de los principios de la condición más beneficiosa e in dubio pro operario, aplicados por la Sala laboral del Tribunal Superior de Tunja y acorde con la labor desempeñada por la demandante. También, solicita la actualización de la indemnización reconocida o su cuantificación con intereses de mora.

Superior de Tunja y acorde con la labor desempeñada por la demandante. También, solicita la actualización de la indemnización reconocida o su cuantificación con intereses de mora.

En tercer lugar, solicita se acceda a las pretensiones correspondientes a “trabajo igual salario igual”. Considera que, no existen criterios objetivos de discriminación, tampoco se aportó el material probatorio completo en la forma solicitada a la entidad, en lo que concierne a la totalidad de emolumentos recibidos por los coordinadores de atención integral.

Resalta la información incluida en la certificación suscrita por Andrea Valenzuela, en la cual se reporta para los coordinadores de atención integral, un promedio de salario superior al recibido por la demandante, para el mes de julio de 2018. Además, indica que ella al rendir testimonio, aceptó que las funciones y responsabilidades eran iguales; por lo tanto, no existe razón en la diferencia de salario, menos cuando contaba con más personal a su cargo, en comparación con otras ciudades del Departamento. Por lo tanto, procede la nivelación del salario, y la reliquidación de los factores prestacionales y los aportes a seguridad social.

Finalmente, considera que, la tasación de la condena por agencias en derecho, no guarda consonancia con el artículo 365 del CGP, porque son inferiores a las circunstancias propias del trámite procesal y el comportamiento de la demandada.

PARTE DEMANDADA apeló la declaratoria de terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, y la condena a la indemnización.7 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Enfatizó que, la falta imputada a la demandante fue la de “Evitar generar los

justa causa del contrato de trabajo, y la condena a la indemnización.7 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Enfatizó que, la falta imputada a la demandante fue la de “Evitar generar los controles para el cumplimiento de los procedimientos”; pues, al ostentar el cargo de mayor jerarquía dentro del CAV, era su obligación verificar y controlar el cumplimiento de los mismos ; sin que entre e llos se encontrara para el cargo de vigilante, la entrega de turnos.

La demandante no generó controles de manera sólida y adecuada para que el tótem no quedará vacío, lo que conllevó a que el vigilante de buena voluntad efectuara la entrega de turnos. Con lo cual, incurrió en una falta grave por omisión, que llevó a la terminación del contrato con justa causa.

La segunda falta imputada fue el no generar los controles respectivos que evitaran la duplicidad de turnos. La demandante tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte, se limitó a señalar que la maquina no permitía tal duplicidad, situación desmentida por el testigo Carlos Cañón, quien, además informó que tal acción se generaba con el fin de llevar un control ante terceras empresas y las comisiones reguladoras.

Frente al proceso del cliente incognito indicó que, este se realiza mediante la contratación de un tercero neutral y objetivo que rindiera un informe, sin que tal procedimiento estuviera enfocado en los coordinadores, sino en los clientes y en la marca, para verificar a cabalidad el cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores. Al respecto, resalta el testimonio de María Uchamocha.

Señaló que, no se presentó ninguna vulneración de derechos de la trabajadora. Sin

marca, para verificar a cabalidad el cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores. Al respecto, resalta el testimonio de María Uchamocha.

Señaló que, no se presentó ninguna vulneración de derechos de la trabajadora. Sin embargo, destaca que se trata de un hecho nuevo, no discutido en el proceso, el que lo invocó la demandante solo en los alegatos de conclusión, sin presentar prueba al respecto, ni permitir que la entidad ejerciera su derecho de contradicción.

Refuta el argumento del a-quo con respecto, al tiempo del video y la no entrega al momento de la citación a descargos; pues, con este se desconoce que la terminación del contrato no está sujeta a ningún tipo de procedimiento, excepto la8 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) de ser oído, en la medida que las partes nunca establecieron trámite alguno. Por lo tanto, se condenó al pago de la indemnización por despido injusto basada en conjeturas sobre despidos masivos , situación que no está probada, con el argumento de que no se le garantizó a la demandante el derecho a la defensa y no se cumplió el procedimiento, cuando al interior de la compañía no existe ninguno pactado por las partes.

Por último, solicita que se condene en costas de esta instancia a la parte demandante.

ACTUACIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA.

La parte demandante presentó alegatos de conclusión dentro del término legal, reiterando los argumentos expuestos al sustentar el recurso de apelación.

La parte demandada, solicitó la revocatoria de la condena al pago de la indemnización por despido injusto, bajo similares consideraciones expues tas al recurrir.

reiterando los argumentos expuestos al sustentar el recurso de apelación.

La parte demandada, solicitó la revocatoria de la condena al pago de la indemnización por despido injusto, bajo similares consideraciones expues tas al recurrir.

A continuación, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Tunja, procede a resolver la instancia, previas las siguientes:

CONSIDERACIONES

Problema jurídico

Para resolver el recurso de apelación de conformidad con el artículo 66A del CPTSS la Sala examinará, los siguientes aspectos: i) Si procede la declaratoria de ineficacia de l despido de la demandante y , como consecuencia debe ser reintegrada al cargo; ii) Si se debe acceder a la nivelación salarial solicitada; iii)9 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Si procede la condena a la indemnización por despido injusto; iv) Si debe reliquidarse la citada indemnización, en aplicación del principio de favorabilidad; v) Modificación de las agencias en derecho impuestas.

Preliminarmente, se debe indicar que no existe controversia alguna con respecto al contrato de trabajo declarado en la sentencia del periodo comprendido entre el 3 de junio de 1999 y el 15 de junio de 2018.

1. Estabilidad laboral reforzada – Reintegro

Dentro de las pretensiones principales 2, 3 y 4 la demandante solicita que se declare que, al momento del despido se hallaba en estado de debilidad manifiesta por problemas de salud , lo que convierte el acto en ineficaz. Por ello, en las

que, al momento del despido se hallaba en estado de debilidad manifiesta por problemas de salud , lo que convierte el acto en ineficaz. Por ello, en las pretensiones 11,12 y 13 solicita se declare que, el contrato está vigente; se ordene la reinstalación o reintegro sin solución de continuidad, como consecuencia, que se ordene el pago de los derechos salariales dejados de percibir desde el 15 de junio de 2018.

El a-quo negó las citadas pretensiones indicando que, aunque la historia clínica allegada por la demandante, demostró que durante los años 2016 y 2017 sufrió de algunas patologías especificas (estrés y lumbago); no se evidencia que, en los dos últimos años, ni a la terminación del contrato tuviera limitación alguna soportada con dictamen de la junta de calificación o que se generaran incapac idades, realizando en forma efectiva su labor.

Al sustentar el recurso la demandante señaló que, no es dable la exigencia de requisitos, como incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral; pues, de acuerdo con los precedentes constitucionales se le debe proteger el estado de vulnerabilidad por las patologías adquiridas, derivadas del grado de presión al que fue sometida, lo que le imponía a la demandada realizar el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo.10 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197)

Al respecto, es dable anotar que , la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones” , concretamente en su artículo 26, dispone que

Al respecto, es dable anotar que , la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones” , concretamente en su artículo 26, dispone que ninguna persona puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo so pena del pago una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar.

Frente a tal precepto, se ha referido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sinnúmero de providencias. Recientemente en la sentencia SL1940 de 20223, especialmente en cuanto a la forma de determinar el estado de debilidad manifiesta por estado de salud, al momento de la terminación del vínculo laboral señaló:

“Con todo, se impone memorar que, en m uchedumbre de pronunciamientos, esta Sala ha adoctrinado que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, fue concebida a fin de disuadir los despidos atentatorios del derecho a la igualdad, fundados en el prejuicio o el estereotipo de la discapacidad del trabajador, de suerte que las terminaciones contractuales que no obedezcan a la situación de discapacidad, sino a una razón objetiva, devienen legítimas (CSJ SL2586-2020).

Cumple recordar que dicha protección, no está condicionada a que el laborante haya sido previamente calificado por una autoridad competente, en aras de definir el porcentaje de disminución de la capacidad de trabajo. En sentencia CSJ SL5181-2019, se explicó:

haya sido previamente calificado por una autoridad competente, en aras de definir el porcentaje de disminución de la capacidad de trabajo. En sentencia CSJ SL5181-2019, se explicó:

En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio (…), se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad re forzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador , lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, inclus o, con el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces (subraya la Sala).

3 Radicación N° 87993 del 8 de junio de 2022, M.P. Jorge Prada Sánchez11 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) En ese orden, la acreditación de la limitación no depende de una prueba en particular, sino que lo relevante para que opere la estabilidad laboral reforzada, es que se encuentre suficientemente demostrada la discapacidad en un grado significativo, conocido por el empleador; esto es, que sea notorio, evidente, perceptible y esté

particular, sino que lo relevante para que opere la estabilidad laboral reforzada, es que se encuentre suficientemente demostrada la discapacidad en un grado significativo, conocido por el empleador; esto es, que sea notorio, evidente, perceptible y esté precedido de elementos que denoten la necesidad de la protección. (CSJ SL572-2021).”

Por tanto, en principio tiene razón la impugnante, cuando señala que, la citada garantía no está atada a la existencia de incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral al momento del despido; pues, la misma opera si se demuestra que el empleador estaba enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad. Con respecto, a la libertad probatoria en esta clase de asuntos, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2029 de 20224, indicó:

“Respecto de lo primero, es claro que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social faculta al fallador para formar libremente su convencimiento, lo cual es una regla general aplicable a todos los asuntos laborales pero que tambié n tiene su expreso reconocimiento en materia de fuero de salud. La sentencia CSJ SL10538-2016, reiterada por la citada CSJ SL4632-2021, concluyó,

En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzad a le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el

apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.

De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.”

A partir de los antecedentes citados se examinará en conjunto las pruebas allegadas, para establecer si el despido se fundó en el estado de debilidad manifiesta de la demandante.

4 Radicación N° 84330 del 14 de junio de 2022, M.P. Ana María Muñoz Segura.12 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Al respecto, se tiene que, con la demanda se presentó la correspondiente historia clínica, en la cual se reportan varias incapacidades y procedimientos médicos realizados a la demandante durante los años 2016 y 2017 ; los cuales reflejan dolencias relacionadas con estrés, lumbago no especificado y depresión. 5 Información que en igual sentido se registra en el documento aportado por la

realizados a la demandante durante los años 2016 y 2017 ; los cuales reflejan dolencias relacionadas con estrés, lumbago no especificado y depresión. 5 Información que en igual sentido se registra en el documento aportado por la demandada, denominado cuaderno administrativo ocupacional , en el cual, además, se anota una incapacidad de un día, fechada 7 de mayo de 20186

Ahora, al absolver el interrogatorio de parte la demandante señaló que, en los últimos dos años presentó reiteradas incapacidades, en razón a la persecución laboral de su jefe; las mismas se prolongaron hasta por 20 días y eran renovadas constantemente. A l momento del despido no contaba con recomendaciones médicas ni estaba en proceso de pérdida de capacidad laboral; por las situaciones de acoso nunca presentó queja ante el comité de convivencia laboral; en su momento puso en conocimiento de la funcionaria encargada de recursos humanos, las dolencias médicas que sufría y el nivel de estrés al que se encontraba sometida. Sin embargo, aclara que, en la carta de terminación del contrato le informaron que el mismo se daba por finalizado por no cumplir sus func iones de forma capaz y coherente, pues permitió la entrega de un turno a un cliente por parte del vigilante, situación fáctica de la que discrepa.

De manera que, aunque no se descarta que la demandante durante la vigencia del vínculo laboral presentó problemas de salud ; del material probatorio referido no se evidencia que, para el momento del despido ocurrido en junio de 2018, tuviera una afectación relevante que fuera efectivamente conocida por su empleador. Por lo tanto, no puede concluirse que fue esta la razón de su despido.

se evidencia que, para el momento del despido ocurrido en junio de 2018, tuviera una afectación relevante que fuera efectivamente conocida por su empleador. Por lo tanto, no puede concluirse que fue esta la razón de su despido.

En consecuencia, no se accederá a tal pretensión.

1. Nivelación Salarial

5 Archivo digital 03, fls. 86 a 121 6 Archivo digital 03, Subcarpeta 313 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197)

La parte demandante insiste en el reconocimiento de las pretensiones correspondientes a “trabajo igual salario igual”. Resalta que, no existen criterios objetivos de discriminación frente a los coordinadores de atención integral, los que devengan diferentes emolumentos . Situación que, se podía comprobar con la documental solicitada a la demandada, la que no fue allegada.

Señala que, la diferencia salarial se puede establecer con la certificación suscrita por Andrea Valenzuela, en la que se reporta en el mes de julio de 2018 un promedio superior en el cargo de coordinadores al recibido por la demandante. Además, señala que, al rendir testimonio la citada aceptó que las funciones y responsabilidades eran iguales, para todos los coordinadores. Por lo tanto, procede la nivelación del salario, la reliquidación de los factores prestacionales y los aportes a seguridad social.

Al respecto, se debe precisar que, cuando se pretend e la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente con demostrar que el trabajador desempeñó formalmente el mismo cargo del que se reclama la nivelación; pues, le concierne demostrar, que la labor desempeñada fue desarrollada en igualdad de

de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente con demostrar que el trabajador desempeñó formalmente el mismo cargo del que se reclama la nivelación; pues, le concierne demostrar, que la labor desempeñada fue desarrollada en igualdad de condiciones de eficiencia, responsabilidad, intensidad y calidad de trabajo. Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1532 de 2022, señaló:

“Para tal efecto, la Sala estima oportuno traer a memoria que en la sentencia CSJ SL6570 -2015 se explicó que la igualdad salarial, en casos como el presente, requiere de la demostración, no solo del desempeño del cargo formal, sino que es preciso determinar si el valor del tr abajo ejecutado por quien aspira al mayor salario, es igual al de quienes devengaban esa remuneración superior. Dijo la Corte en esa

sentencia:

[…] para la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente que un trabajador desempeñe, formalmente el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (art. 143 C.S.T.), lo relevante a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos desempeñen el mis mo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, como esta Corporación lo explicó en sentencia CSJ SL16217-2014, al precisar que «[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesari o que haya14 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores

Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se c