TSDJ VIT SU - 152383105001-2017-00102-01-(08-03-2019)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL – EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN ESPECIAL EN ACCIONES DE FUERO: Momento a partir del cual se inicia a contar el término de los dos meses . / EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN ESPECIAL EN ACCIONES DE FUERO - LA DECISIÓN DE INICIARLA RADICA EXCLUSIVAMENTE EN EL EMPLEADOR: Dada la modalidad de la acción, esto es, levantamiento de fuero sindical la decisión de iniciarla radica exclusivamente en el empleador, quien tiene la posibilidad de escoger entre el momento en que tuvo conocimiento del hecho o, a la finalización del trámite convencional.

El articulo 405 del CST, establece el fuero sindical como la garantía para algunos trabajadores para no ser despedidos, desmejorados ni trasladados. A su vez, el articulo 406 del ordenamiento en cita, menciona a qué personas se extiende la protección foral y, señala en su literal e), que gozan de esta garantia 'e) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) p rincipales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités secciona/es, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más" calidad que satisface el demandado, conforme comunicación de 11 de febrero de 2016,

(6) meses más" calidad que satisface el demandado, conforme comunicación de 11 de febrero de 2016, mediante la cual el Ministerio de Trabajo a través de la Inspectora de Trabajo de la ciudad de Sogamoso, informa a la empresa Acerías Paz del Río. el envío del depósito #002 de cambio de Junta Directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de Acerías Paz del Ria de la Industria metalúrgica, siderúrgic a y mineraSeccional Belencito", junto con la constancia de registro, donde aparece Albeiro García Pulido como integrante principal de la Junta Directiva de la organización sindical hasta el 24 de noviembre de 2016, data en la que se registra por parte de la organización modificación en los integrantes de la junta directiva, es decir que, la garantía se extendió para el actor hasta el mes de mayo de 2017, con posterioridad a la fecha de ocurrencia de los hechos del 16 de enero de 2017, por los que se inicia la presente acción. En punto al tema de la prescripción, la discusión sobre este aspecto es el momento a partir del cual se inicia a contar el término de los dos meses de prescripción de la acción de levantamiento del fuero sindical y permiso para despedir; desde la decisión que resuelve la "tercera instancian como lo dedujo el A quo o, desde el mismo momento en que se adoptó la decisión de terminar la relación de trabajo del demandado García Pulido como lo sostiene el recurrente. El Código Sustantivo del Trabajo, en acciones que devienen de fuero sindical mantiene una regla especial en el artículo 118ª que establece: "Las acciones que emanan del fuero sindical

como lo sostiene el recurrente. El Código Sustantivo del Trabajo, en acciones que devienen de fuero sindical mantiene una regla especial en el artículo 118ª que establece: "Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contar á desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el cas o." Significa lo anterior que, dada la modalidad de la acción, esto es, levantamiento de fuero sindical la decisión de iniciarla radica exclusivamente en el empleador, quien tiene la posibilidad de escoger entre el momento en que tuvo conocimiento del hecho o, a la finalización del trámite convencional.

LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL – INTERPRETACIÓN DE CLAUSULA CON VENCIONAL: Más allá de la denominación que le dio la parte demandada al presentar como excepción la de anticipación por prescripción y que acogió el A quo, no hay duda que la empresa Acerías Paz del Rio se precipitó al iniciar la acción sin esperar que se resolviera incluso la tercera instancia que tuvo el proceso disciplinario.

De la interpretación de la cláusula en mención cuando advierte que "Los comités obreros patronales dispondrán de un máximo de tres (3) reuniones para juzgar toda caso que sea sometido a su consideraciónn, no es otra que la potestad del comité para deliberar en una, dos y sin exceder de tres sesiones para adoptar

dispondrán de un máximo de tres (3) reuniones para juzgar toda caso que sea sometido a su consideraciónn, no es otra que la potestad del comité para deliberar en una, dos y sin exceder de tres sesiones para adoptar una decisión, no se trata de una imposición, pues el comité podrá decidir incluso en la primera sesión sin que ello implique desconocer et trámite previsto en convención colectiva de trabajo. Sin embargo, y continuando con la interpretación de la cláusula convencional, en ella se advierte que, vencido ese término, es decir las tres sesiones si las hay, se considerará que no hubo acuerdo, lo cual debe constar en el acta de la reunión siguiente, donde se indicará las razones en que fundan sus respectivos puntos de vista. En el procedimiento que se adelantó al señor García Pulido se observa de la documental que se le comunicó la apertura formal del proceso disciplinario el 17 de enero de 2017, quien acudió a la diligencia de descargos el 24 de enero 2017, y el 21 de febrero de 2017, se adoptó la decisión de terminar el contrato de trabajo de manera unilateral por justa causa, decisión que no compartió el demandado ni la representación de la organización sindical, por lo que el 23 de febrero de 2017, presentaron recurso de apelación ante el Comité Obrero Patronal, donde en el orden del día de la sesión del 1 de marzo de 2017 se planeó el caso pero se suspendió el debate, el cual se retomó el 6 de marzo sin llegar a un acuerdo, en esta última actuación se encontraba

donde en el orden del día de la sesión del 1 de marzo de 2017 se planeó el caso pero se suspendió el debate, el cual se retomó el 6 de marzo sin llegar a un acuerdo, en esta última actuación se encontraba el proceso disciplinario cuando se presentó la primera demanda de radicado 2017-00102, el 15 de marzo de

2017. Como se puede observar. es clara la disposición sin embargo, la demandante la incumplió por cuantoTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

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2 al revisar el acta de la sesión del 6 de marzo de 2017 (f. 278) donde se trató el caso del demandado, luego hacer una breve síntesis de lo expuesto por el trabajador y el representante de la empresa se consignó "No se presenta acuerdo y se continua en el siguiente debate ... ", es decir, que fue clara la intensión de las partes en continuar analizando el caso del señor García Pulido en una segunda sesión, cuando de manera anticipada y sin finalizar el tramite convencional la empresa presentó la ac ción de levantamiento de fuero sindical el 15 de marzo de 2017. Aunado a lo anterior, para entender la verdadera intensión de quienes suscribieron el acuerdo convencional, es importante distinguir entre el momento en que se hace efectivo el despido como sanción y en el que finaliza el p roceso disciplinario, ya que respecto del primero, la cláusula 28' literal i) indica que su aplicación podrá hacerse de manera inmediata desde la

hace efectivo el despido como sanción y en el que finaliza el p roceso disciplinario, ya que respecto del primero, la cláusula 28' literal i) indica que su aplicación podrá hacerse de manera inmediata desde la decisión de la oficina de relaciones laborales, es decir, que no es necesario esperar la resolución en las demás instancias para hacerla efectiva y, en cuanto a la segunda esto es, la finalización del trámite disciplinario, si bien es cierto como lo aduce el recurrente, la apelación es facultativa ello no obsta para que una vez ejercido ese derecho como ocurrió en este caso, el tramite continúe hasta su resolución definitiva con la decisión de la tercera instancia si se acude a ella. es decir. que el tramite propuesto y consignado en la Convención Colectiva de Trabajo solo se agota con la resolución de todas las instancias. si las partes acuden a ellas.

LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL – ESTADO DE EMBRIAGUEZ COMO JUSTA CAUSA PARA AUTORIZAR PERMISO PARA DESPEDIR Y, SU DEMOSTRACIÓN EN EL PROCESO: Cuando no se consignó una tabla de faltas donde se prevea la gravedad de la conducta y su sanción, es claro el texto convencional al establecer como justa causa para despedir las dispuestas en el Decreto que establece como causal de terminación del contrato de trabajo, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones, entre ellas la de presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

De las anteriores disposiciones se debe establecer la gravedad de la conducta para así, determinar la

como causal de terminación del contrato de trabajo, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones, entre ellas la de presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

De las anteriores disposiciones se debe establecer la gravedad de la conducta para así, determinar la proporción de la sanción, teniendo en cuenta que en el acta de decisión, se encontró injustificada la conducta por tratarse de una clara violación a las disposiciones reglamentarias y legales, a las normas del reglamento interno, al CST y a la Convención Colectiva de Trabajo, por ello, la Sala acude a la principal fuente de decisión donde empleador y trabajadores fijaron las pautas de sus relaciones laborales. En el texto convencional a partir de la cláusula 27 contiene un régimen disciplinario, estableciéndose una escala de faltas y sanciones disciplinarias; ésta cláusula contiene un articulo 88 donde se indica: 'Fuera de las señaladas en los ordinales 1 al 15 del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, constituyen justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empresa", norma que fue modificada por el art. 62 del CST, y que establece la terminación del co ntrato por justa causa, disposición que aplica para trabajadores amparados con la Convención. Lo anterior significa que, aun cuando no se consignó una tabla de faltas donde se prevea la gravedad de la conducta y su sanción, es claro el texto convencional al establecer como justa causa para despedir las dispuestas en el Decreto que, aun con la modificación del art. 62 del CST, establece como causal de terminación del contrato de trabajo, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones conforme al art.

despedir las dispuestas en el Decreto que, aun con la modificación del art. 62 del CST, establece como causal de terminación del contrato de trabajo, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones conforme al art. 60 de la misma obra, entre ellas la de presentarse al trabajo en estado de embriaguez. Valga decir, que tanto la causal como su consecuencia están reglamentados al interior de la Convención Colectiva de Trabajo y por ello, de encontrarse demostrada la causal una de sus posibles consecuencias sería el despido.

LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL – PRUEBA DEL ESTADO DE EMBRIAGUEZ : Ausencia de acreditación al no probarse que el actor no realizó la primera prueba al ingreso de la empresa, que el dispositivo de alcotest se encontrara en mal estado o, que el personal de vigilancia que practica esta primera prueba no estaba capacitado.

Tal como lo vimos, las conductas por las que se inició el trámite disciplinario al señor García Pulido fueron no participar en el diálogo diario de seguridad actuando de manera supuestamente agresiva y no permitir realizar la prueba médica de alcohol. En primer lugar, de la diligencia de descargos del demandado (fol. 359-367 Cdo. 1) las razones de su dicho fueron, frente a la primera inculpación que, el día 16 de enero de 2017 recibió turno a las 7:30 a.m., que en su sitio de trabajo la "mesa de enfriamiento estaba llena de material" por lo que solicitó al Ingeniero Rodolfo Gómez realzar la reunión en otro lugar, pues estaba atrasado en la muestra, pero no accedió. Justifica el hecho del golpe a la puerta por cuanto tiene inconsistencias y

por lo que solicitó al Ingeniero Rodolfo Gómez realzar la reunión en otro lugar, pues estaba atrasado en la muestra, pero no accedió. Justifica el hecho del golpe a la puerta por cuanto tiene inconsistencias y es necesario empujarla con el "pie y la mano". En lo que respecta a la no practica de la prueba de alcohol, indicó que ingresó a la empresa a las 7: 1 O a.m. por el callejón donde todos deben soplar, que alll se la realizó con "aparato electrónico", sin embargo, a las 10:30 el Ingeniero Rodolfo Gómez, lo requirió para otraTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

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3 prueba a la que se negó por cuanto ya se la había practicado. (…) Con las anteriores pruebas tampoco se puede acreditar, primero, que el actor no haya realizado la primera prueba al ingreso de la empresa, por el contrario quedó demostrado que si se la practicó, segundo, que el dispositivo de alcotest se encontrara en mal estado o, que presentara alguna irregularidad que no le permitiera obtener un resultado asertivo frente al estado de embriaguez del trabajador, tercero, que el personal que practica esta primera prueba es el de vigilancia, que en términos del coordinador de seguridad está perfectamente capacitado para esa actividad, cuarto, que el mecanismo utilizado no se puede manipular por tratarse de un dispositivo cerrado.