TSDJ VIT SU - 15238310500120230027201-(25-07-2025)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR DISCAPACIDAD – REQUISITOS PARA SU APLICACIÓN: La protección exige acreditar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, junto con la existencia de barreras laborales que limiten el desempeño en condiciones de igualdad, y que el empleador conociera dicha situación al momento del despido. La mera existencia de un diagnóstico médico, sin impacto funcional demostrado en el entorno laboral específico, no activa por sí sola la estabilidad reforzada. / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR DISCAPACIDAD PRETENDIDA POR AYUDANTE DE COCINA – AUSENCIA PROBATORIA: No se acreditó dentro del proceso que la parte demandante presentara una incapacidad médica que le impidiera desempeñar sus funciones laborales, por el contrario, a pesar de presentar la escoliosis desde antes de iniciar la relación laboral nunca fue un obstáculo para la prestación del servicio.

“En Colombia, la estabilidad laboral reforzada es un mecanismo de protección destinado a personas con condiciones especiales, cuyo desarrollo se ha consolidado principalmente a través de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional. Esta última ha precisado que dicho derecho implica: (i) conservar el empleo; (ii) no ser desvinculado por razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) mantenerse en el puesto de trabajo mientras no exista una causal objetiva que justifique su terminación; y (iv) que, para poder despedir al trabajador, se cuente con autorización

situación de vulnerabilidad; (iii) mantenerse en el puesto de trabajo mientras no exista una causal objetiva que justifique su terminación; y (iv) que, para poder despedir al trabajador, se cuente con autorización previa de la autoridad laboral competente, tras verificar que la causa alegada no está relacionada con su estado de vulnerabilidad, so pena d e que el despido sea declarado ineficaz. Según lo establecido en la Convención citada, la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada (prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997) se activa cuando se cumplen las siguientes condiciones: - La existencia de una deficiencia de tipo físico, mental, intelectual o sensorial, con una duración de mediano o largo plazo. - La presencia de barreras que dificulten al trabajador el desarrollo de sus funciones en condiciones de igualdad, las cuales pueden ser actitudinales, comunicativas o físicas. Si el empleador tiene conocimiento de tales obstáculos, se activa su deber de realizar ajustes razonables. Si no es posible implementarlos, debe informar al trabajador sobre dicha limitación. - Que tanto la defi ciencia como las barreras sean conocidas por el empleador al momento de finalizar la relación laboral, salvo que estas resulten evidentes. (…) Para evaluar dicha situación, se deben tener en cuenta: i) la existencia de una discapacidad física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo; ii) análisis del cargo, sus funciones, exigencias y el entorno específico de trabajo y, iii) interacción entre ambos factores, es decir, verificar cómo la discapacidad afecta o se relaciona con las condiciones laborales del trabajador. (…) No se acreditó dentro del proceso que la parte demandante presentara una incapacidad médica que le impidiera desempeñar

discapacidad afecta o se relaciona con las condiciones laborales del trabajador. (…) No se acreditó dentro del proceso que la parte demandante presentara una incapacidad médica que le impidiera desempeñar sus funciones laborales, por el contrario, a pesar de presentar la escoliosis desde antes de iniciar la relación laboral nunca fue un obstáculo para la prestación del servicio. El examen médico practicado al momento del retiro concluyó que la trabajadora se encontraba apta para el ejercicio de sus labores. Tampoco se demostró que, al momento de la terminación del contrato, la demandante estuviera incapacitada médicamente, ni que tuviera programada o pendiente una intervención quirúrgica. Igualmente, no se probó que la decisión de terminación del vínculo laboral obedeciera a su estado de salud. En consecuencia, no se configura el supuesto fáctico que da lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.”

Fuente Formal: Artículo 26 de la Ley 361 de 1997; Sentencia C -531 de 2000 de la Corte Constitucional; Sentencias SL1152 y SL1154 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia; Sentencia SU -087 de 2022 de la

Corte Constitucional.

Nota de Relatoría: El caso analiza una demanda en la que una trabajadora alegó estar amparada por la estabilidad laboral reforzada debido a diagnósticos de escoliosis e insuficiencia venosa, solicitando su reintegro e indemnización por despido sin autoriza ción del Ministerio del Trabajo. El Tribunal Superior confirmó la sentencia de primera instancia que negó las pretensiones, al considerar que, si bien existían diagnósticos médicos, la actora no acreditó que estas condiciones constituyeran una deficiencia de

confirmó la sentencia de primera instancia que negó las pretensiones, al considerar que, si bien existían diagnósticos médicos, la actora no acreditó que estas condiciones constituyeran una deficiencia de mediano o largo plazo que, interactuando con barreras en su entorno laboral específico, limitara sustancialmente su desempeño en condiciones de igualdad. Se destacó la ausencia de prueba sobre incapacidades recurrentes, recomendaciones médicas que impli caran cambios sustanciales en sus funciones o conocimiento del empleador de una situación de discapacidad al momento del despido. En consecuencia, no se configuraron los requisitos para activar la protección de la estabilidad laboral

reforzada.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

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Número Proceso: 15238310500120230027201

Ponente: EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDA

Demandante: YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA

Demandado: MASSER S.A.S.

SALA: SALA ÚNICA

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

FECHA: 25 de julio de 2025REPÚBLICA DE COLOMBIA

Departamento de Boyacá TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SANTA ROSA DE VITERBO “Patrimonio Histórico y Cultural de la Nación” Ley 1128 de 2007

SALA ÚNICA

Santa Rosa de Viterbo, veinticinco (25) de julio de dos mil veinticinco (2025).

ASUNTO A DECIDIR:

El recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la

Santa Rosa de Viterbo, veinticinco (25) de julio de dos mil veinticinco (2025).

ASUNTO A DECIDIR:

El recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia del 24 de octubre de 2024 proferida dentro del proceso de la referencia por el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama.

ANTECEDENTES PROCESALES:

I.- La demanda:

YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA, a través de apoderado judicial, el 25 de octubre de 2023, presentó demanda en contra de MASSER S.A.S., para que, previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 5 de enero de 2019 hasta el 1 de diciembre de 2022, que fue terminado en forma ilegal al no contar la empresa, con permiso del Ministerio de Trabajo y, que, como consecuencia de ello, se ordene a la demandada el reintegro laboral de la demandante a un cargo igual o de condiciones que no sufra desmejoramiento su estado de salud, con un salario igual al que venía recibiendo antes de su desvinculación, asimismo, se condene al pago:

CLASE DE PROCESO : ORDINARIO LABORAL RADICACIÓN : 152383105001-2023-00272-01

DEMANDANTE : YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA

DEMANDADO : MASSER S.A.S.

ORIGEN : JUZGADO LABORAL DEL CIRCUITO DE DUITAMA

MOTIVO : APELACIÓN DE SENTENCIA

DECISIÓN : CONFIRMAR

ACTA DE DISCUSIÓN : ACTA N° 120

ORIGEN : JUZGADO LABORAL DEL CIRCUITO DE DUITAMA

MOTIVO : APELACIÓN DE SENTENCIA

DECISIÓN : CONFIRMAR

ACTA DE DISCUSIÓN : ACTA N° 120

MAGISTRADO PONENTE : EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDAOrdinario Laboral 152383105001-2023-00272-01

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de salarios por el tiempo que estuvo desvinculada, de la indemnización equivalente a 180 días de salario conforme a la ley 361 de 1997 , de aportes al sistema de seguridad social e indexación en los rubros que por ley tenga aplicación.

Funda las pretensiones, en síntesis, en los siguientes hechos:

1.- YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA ingresó a laborar en MASSER S.A.S. el 5 de enero de 2019, mediante un contrato a término indefinido, para desempeñar el cargo de ayudante de cocina en la tienda AL TOQUE SOTAQUIRÁ PAIPA, ubicada en Polomap km 8, vía Paipa, Vereda Ca rreño, Sector Manzano, EDS TERPEL. Su salario fue establecido en $1.100.000. La jornada laboral comprendía de domingo a domingo, con un día de descanso a la semana; 8 horas diarias y el año de pandemia fue de 12 horas.

2.- El 1 de diciembre de 2022 la demandada le comunicó a la trabajadora la decisión de terminar el contrato sin justa causa; en la misma fecha, le cancelaron la liquidación definitiva y la indemnización.

3.- La demandante venía presentando dolores en los pies y la espalda, y manifestaba un alto nivel de cansancio debido a que debía laborar de pie durante toda su jornada.

definitiva y la indemnización.

3.- La demandante venía presentando dolores en los pies y la espalda, y manifestaba un alto nivel de cansancio debido a que debía laborar de pie durante toda su jornada. La carga laboral se intensificó en el año 2020. Además, padece de escoliosis, condición po r la cual tuvo que asistir a consultas de ortopedia, en las que se le prescribieron restricciones y recomendaciones médicas ; e stas situaciones fueron informadas al Jefe de Recursos Humanos de la empresa demandada a través de WhatsApp, así como a la adm inistradora de la tienda. La señora YAKELYN FIGUEREDO tiene pendiente cirugía de las venas y estaba pendiente la cita con el anestesiólogo.

4.- La empresa demandada dio por terminado el contrato de trabajo sin contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo, exigida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a pesar de que la demandante presenta una limitación o alteración en su estado de salud. En consecuencia, dicha terminación constituye un acto de discriminación negativa, directamente relacionado con la condición médica de la trabajadora, situación que era plenamente conocida por la empresa.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 3

II.- Admisión, traslado y contestación de la demanda.

1.- La demanda fue admitida por el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama, en providencia del 13 de diciembre de 2023.

2.- La demandada, por intermedio de apoderado , contestó la demanda, oponiéndose a la totalidad de las pretensiones, tras referir que la terminación del

providencia del 13 de diciembre de 2023.

2.- La demandada, por intermedio de apoderado , contestó la demanda, oponiéndose a la totalidad de las pretensiones, tras referir que la terminación del contrato de trabajo por parte de MASSER S.A.S. se fundamentó en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual permite la finalización unilateral del vínculo laboral sin justa causa, siempre que se pague la indemnización correspondiente. La empresa ejerció esta facultad legal sin requerir autorización administrativa o judicial, dado que la señora YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA no contaba con fuero laboral ni con estabilidad laboral reforzada y no se acreditaron los requisitos exigidos de acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para que opere dicha protección.

La trabajadora reportó únicamente 5 incapacidades médicas1 de corta duración; la última, informada es de más de 4 meses antes de la terminación de la relación laboral. En consecuencia, no existe fundamento válido en los argumentos que pretenden atribuirle a la demandante una condición protegida bajo el amparo de la norma aplicable, ya que dicha calidad no resulta procedente en este caso.

Durante la vigencia de la relación laboral nunca se incapacitó de manera prolongada que diera lugar a que la Entidad Promotora de Salud expidiera el concepto de rehabilitación integral consagrado en el artículo 142 del Decreto 019/2012 y menos aún, que hubiese sido obligatorio que las demás entidades que integran el Sistema de Seguridad Social iniciaran evaluaciones médicas tendientes a la calificación de origen de la enfermedad o para la calificación de pérdida de capacidad laboral. En

aún, que hubiese sido obligatorio que las demás entidades que integran el Sistema de Seguridad Social iniciaran evaluaciones médicas tendientes a la calificación de origen de la enfermedad o para la calificación de pérdida de capacidad laboral. En ningún momento se notificó a la empresa que la demandante era una persona de especial protección por padecer una discapacidad.

Antes de iniciar el presente proceso laboral, la demandante presentó una acción de tutela, la cual, fue declarada improcedente en primera instancia y confirmada por

1 1. Por 3 días del 29 de diciembre de 2020 al 31 de diciembre de 2020 por rinofaringitis (resfriado común). 2. Por 14 días del 31 de diciembre de 2020 al 13 de enero de 2021 por COVID -19. 3. Por 2 días del 4 de noviembre de 2021 al 5 de noviembre de 2021 por diarrea y gastroenteritis. 4. Por 1 día del 5 de noviembre de 2021 al 5 de noviembre de 2021 por cefalea post vacuna Sinovac y, 5. Por 2 días del 28 de julio de 2022 al 29 de julio de 2022.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 4

vía de impugnación, al establecerse que la señora YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA no era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada.

Propuso como excepciones de mérito las que denominó: “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES”, “INEXISTENCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEPRECADA”, “ COBRO DE LO NO DEBIDO ”, “ PAGO”, “ BUENA FE ”, “COMPENSACIÓN” y “PRESCRIPCIÓN”

OBLIGACIONES”, “INEXISTENCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEPRECADA”, “ COBRO DE LO NO DEBIDO ”, “ PAGO”, “ BUENA FE ”, “COMPENSACIÓN” y “PRESCRIPCIÓN”

III.- Sentencia impugnada.

En audiencia del 24 de octubre de 2024 , evacuada la fase probatoria y de alegaciones, el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama profirió sentencia a través de la cual: 1) Declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones2 e inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, propuestas por MASSER S.A.; 2) absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda; 3) Condenó en costas a la demandante y a favor de la demandada , para tales efecto fijó como agencias en derecho la suma de 1 SMMLV ; 4) Señaló como procedente el recurso de apelación y en caso de no interponerse, ordenó que se surtiera el grado jurisdiccional de consulta.

En síntesis, la sentencia se funda en las siguientes consideraciones:

1.- No hay discusión en la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA y MASSER S.A.S., pues además de que fue excluido del debate, está debidamente acreditado mediante el documento contractual y la carta de terminación.

2.- La Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL1152 de 2023, redefinió los criterios para reconocer la estabilidad laboral reforzada de personas con discapacidad, con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 : i) Factor humano:

criterios para reconocer la estabilidad laboral reforzada de personas con discapacidad, con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 : i) Factor humano: existencia de una deficiencia física, mental, sensorial o intelectual de mediano o largo plazo; ii) Factor contextual: análisis del cargo, sus funciones, exigencias y el entorno laboral específico , y iii) Interacción entre los dos factores: cómo la discapacidad afecta el desempeño en ese entorno laboral. Estos elementos deben

2 Min. 51:10 audiencia.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 5

ser conocidos por el empleador al momento del despido, salvo que sean notorios, y pueden acreditarse por cualquier medio probatorio.

La Corporación de cierre abandonó el criterio anterior que exigía una pérdida de capacidad laboral superior al 15% y se alineó con la interpretación de la Corte Constitucional.

En conclusión, para acceder a esta protección, el trabajador debe demostrar la existencia de discapacidad y barreras laborales, y que el empleador conocía dicha situación. El empleador, por su parte, debe probar que hizo los ajustes razonables o que estos eran una carga desproporcionada, y que informó al trabajador.

3.- A pesar de que la señora YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA presenta un diagnóstico de escoliosis de aproximadamente 73 grados y dorsolumbalgia, dicha condición no puede considerarse una limitación física de mediano o largo plazo.

En su historia médica ocupacional no se registra tal patología, salvo algunas recomendaciones para el desempeño de su labor como ayudante de cocina. Estas

condición no puede considerarse una limitación física de mediano o largo plazo.

En su historia médica ocupacional no se registra tal patología, salvo algunas recomendaciones para el desempeño de su labor como ayudante de cocina. Estas recomendaciones no implicaron un cambio sustancial en las funciones asignadas, ni evidencian una enfe rmedad de mediano o largo plazo, ya que, aunque se le indicó evitar cargar objetos pesados, evitar realizar movimientos repetitivos o agacharse, la demandante manifestó en su interrogatorio que siempre cumplió con normalidad sus funciones hasta la terminación del vínculo laboral.

En cuanto a la escoliosis, únicamente existe una incapacidad del 28 de julio de 2022 por dos días, situación confirmada por la demandante, quien reconoció que durante la relación laboral no recibió incapacidades prolongadas por dicha enfermedad, sino exclusivamente esa vez.

Es importante señalar que la última atención médica relacionada con la escoliosis consistió en terapias realizadas entre el 12 y el 29 de septiembre de 2022. Además, en su interrogatorio, la demandante reconoció que no continuó asistiendo a la EPS durante la vigencia del contrato, y no se allegó documentación adicional sobre la remisión a Medicina Laboral efectuada en agosto de 2022, ni otras prescripciones médicas.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 6

Incluso, en el examen médico ocupacional practicado el 7 de febrero de 2022, se concluyó que su estado de salud era satisfactorio para el cargo.

3.- Por otro lado, aunque la parte actora mencionó padecer un problema venoso que requería cirugía, la documentación aportada únicamente da cuenta de un

concluyó que su estado de salud era satisfactorio para el cargo.

3.- Por otro lado, aunque la parte actora mencionó padecer un problema venoso que requería cirugía, la documentación aportada únicamente da cuenta de un Doppler Dúplex color venoso del 13 de febrero de 2022, que evidenció insuficiencia en la vena safena mayor derecha e izquierda, así como de una orden de consulta con anestesiología del 19 de febrero del mismo año. No obstante, este diagnóstico fue emitido casi 10 meses antes de la terminación del vínculo laboral, sin que exista constancia de tratamientos posteriores, ni de gestiones de la demandante orientadas a abordar la condición médica.

Aunque la demandante sostuvo que al momento del despido continuaba en estudio para cirugía, no se presentó prueba alguna que acreditara la persistencia de la enfermedad, su evolución, ni la existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo que justificara la aplicación de la protección foral reclamada. Por el contrario, su inactividad ante las recomendaciones médicas evidencia , como ella misma lo manifestó, que pudo continuar con el desempeño de sus funciones con normalidad.

4.- La sola acreditación del diagnóstico presentado por la demandante no satisface el requisito de temporalidad, ya que no se probó que dicha condición constituyera una deficiencia de mediano o largo plazo que afectara de manera sustancial el desempeño de sus funciones laborales. Aunque se diagnosticó escoliosis no especificada y dorsolumbalgia, no se demostró que tales patologías implicaran una limitación física o sensorial prolongada que activara la protección por estabilidad laboral reforzada.

La demandante manifestó haber concluido las terapias sin acudir posteriormente a

limitación física o sensorial prolongada que activara la protección por estabilidad laboral reforzada.

La demandante manifestó haber concluido las terapias sin acudir posteriormente a controles médicos, y sostuvo que continuó ejecutando sus labores con normalidad. Pese a las recomendaciones de la empresa desde abril de 2022 para que asistiera a su EPS, no r ealizó las gestiones pertinentes. Incluso tras la finalización del contrato, no hay constancia de que hubiera intentado demostrar la persistencia de su condición o su posible impacto funcional.

En el examen de egreso del 5 de diciembre de 2022 solo se reportó un hallazgo bajo control de la entidad de salud, sin que exista prueba alguna que relacione dichaOrdinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 7

condición con una afectación social o alguna barrera que limitara el ejercicio del cargo.

En consecuencia, se advierte una inactividad probatoria por parte de la demandante frente a la acreditación de una deficiencia física o sensorial con una limitación y discapacidad de mediano o largo plazo y que la afectase socialmente y o le creara una barrera. Por tanto, no se demostraron los elementos necesarios para reconocer la protección de estabilidad laboral reforzada por salud, ni la configuración de un despido discriminatorio.

V.- De la impugnación.

Inconforme con la sentencia que acaba de reseñarse , la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual sustenta, en síntesis, con los siguientes argumentos:

“Es importante destacar aquí que efectivamente el despacho ha hecho referencia a una escoliosis, pero no ha tenido en cuenta lo que tiene que ver con la

interpuso recurso de apelación, el cual sustenta, en síntesis, con los siguientes argumentos:

“Es importante destacar aquí que efectivamente el despacho ha hecho referencia a una escoliosis, pero no ha tenido en cuenta lo que tiene que ver con la insuficiencia venosa crónica que ya estaba pendiente de una operación, tal como lo establece en el aporte a la Seguridad Social la Histo ria Clínica de Salud Ocupacional del 5 de diciembre del 2022” (sic)

Considera que la demandante goza de estabilidad laboral reforzada consagrada en la Constitución Política de 1991 y en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Asimismo, es fundamental tener en cuenta la estabilidad reforzada reconocida por la jurisprudencia de la Honorable Corte Constitucional. Esta figura está consagrada en la Constitución de 1991 y no está supeditada a que el trabajador haya sido previamente calificado, ni a que la pérdida de capacidad laboral sea moderada (por ejemplo, del 15%).

Para la conservación de la estabilidad laboral u ocupacional reforzada, resulta irrelevante si la afectación que padece el trabajador proviene de una contingencia de origen común o laboral, según lo establecido en la Sentencia C -531 de 2000. Del mismo modo , no se requiere la existencia de una calificación previa que acredite su condición de persona en situación de discapacidad, conforme lo señaló la Sentencia T-597 de 2014.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 8

La demandante cumple con todas las condiciones sobre estabilidad ocupacional reforzada, tal como lo señaló la corte constitucional en la sentencia SU -049 del 2016.

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La demandante cumple con todas las condiciones sobre estabilidad ocupacional reforzada, tal como lo señaló la corte constitucional en la sentencia SU -049 del 2016.

VI. Alegaciones en segunda instancia.

Corrido el traslado propio de la Ley 2213 de 2022 las partes guardaron silencio.

LA SALA CONSIDERA:

1.- Presupuestos procesales.

Revisada la actuación, concurren en la misma los llamados presupuestos procesales, a saber, la demanda en forma, la competencia del juez, la capacidad para ser parte tanto del demandante como de la demandada, y como, además, no se vislumbra nulidad que deba ser puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento o declarada de oficio, la sentencia será de fondo o mérito.

2.- Problemas jurídicos.

Vistas la sentencia de primera instancia y la sustentación del recurso de apelación, son temas a estudiar en esta instancia: i) e stablecer si, al momento de la terminación del contrato, la señora YAKELYN FIGUEREDO ACUÑA se encontraba amparada por una estabilidad laboral reforzada debido a sus condiciones de salud. En caso de que se confirme dicha protección, deberá ii) determinarse la procedencia de las pretensiones relacionadas con la indemnización y el reintegro, junto con sus consecuencias legales correspondientes.

3.- Sobre la estabilidad laboral reforzada.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad así:

“En ningún caso la (discapacidad) de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha (discapacidad) sea

personas en estado de discapacidad así:

“En ningún caso la (discapacidad) de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha (discapacidad) sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona (en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su (discapacidad), salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.Ordinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 9

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su (discapacidad), sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”.

El inciso segundo, referido a la indemnización para cu ando el despido se produce sin la autorización de la Oficina de Trabajo, fu e declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C -531-00, condicionada a que el despido o la terminación del contrato por razón de su limitación, carece de todo efecto jurídico. Es decir, en tal caso, no solo se tiene derecho a la indemnización equivalente a 180 días de salario, sino al reintegro y pago de lo dejado de devengar.

En Colombia, la estabilidad laboral reforzada es un mecanismo de protección destinado a personas con condiciones especiales, cuyo desarrollo se ha

días de salario, sino al reintegro y pago de lo dejado de devengar.

En Colombia, la estabilidad laboral reforzada es un mecanismo de protección destinado a personas con condiciones especiales, cuyo desarrollo se ha consolidado principalmente a través de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.

Esta última ha precisado que dicho derecho implica: (i) conservar el empleo; (ii) no ser desvinculado por razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) mantenerse en el puesto de trabajo mientras no exista una causal objetiva que justifique su terminación; y (iv) que, para poder despedir al trabajador, se cuente con autorización previa de la autoridad laboral competente, tras verificar que la causa alegada no está relacionada con su estado de vulnerabilidad, so pena de que el despido sea declarado ineficaz.

No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional

derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en lasOrdinario Laboral 152383105001-2023-00272-01 10

condiciones regulares, es decir, orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.

Recientemente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha mostrado una aproximación al enfoque adoptado por la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada. A través de sentencias como la SL1152 y la SL1154 de 2023, se ha incorporado una visión más amplia sobre la discapacidad, adoptando los criterios establecidos en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, señalando que la discapacidad no solo depende de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, sino también de la existencia de barreras externas (actitudinales, comunicativas o físicas) que impiden al trabajador desempeñarse en igualdad de condiciones.

Según lo establecido en la Convención citada, la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada (prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ) se activa cuando se cumplen las siguientes condiciones:

• La existencia de una deficiencia de tipo físico, mental, intelectual o sensorial, con una duración de mediano o largo plazo.

activa cuando se cumplen las siguientes condiciones:

• La existencia de una deficiencia de tipo físico, mental, intelectual o sensori