TSDJ VIT SU - 15238310500120240009301-(19-06-2025)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

PROCEDENCIA DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA DE AUXILIAR ATENCIÓN AL CLIENTE – BLOQUEO IRREGULAR DE AGENDAS MÉDICAS Y USO INDEBIDO DE DATOS PERSONALES: Se considera justificada la terminación del contrato laboral cuando el trabajador manipula agendas médicas con datos ficticios, bloquea espacios sin autorización y vulnera las políticas internas de agendamiento y tratamiento de datos personales, incluso si se alega que era una práctica común. / DEBIDO PROCESO EN DESPIDO – GARANTÍA DE DESCARGOS Y CONOCIMIENTO DE LAS PRUEBAS: No se vulnera el debido proceso cuando el trabajador es citado a rendir descargos, se le comunica el motivo, se le brinda la posibilidad de controvertir pruebas y se verifica que conocía previamente las políticas internas aplicables.

"En el caso que se analiza, se evidencia que no se vulneró el derecho de defensa de la demandante, ya que, i) la actora confiesa en el hecho 2.21. de la demanda, que el “25 de abril de 2022 (…) recibió una citación a un proceso disciplinario (...)”, y, en el hecho 2.26. asevera que “(…) rindió los mismos el día 28 de abril de 2022 (...)”, lo que presupone que la demandante, tuvo conocimiento previo de la citación a rendir declaración, así como que, era conocedora de los pormenores sobre los que se le indaga ría; ii) fue escuchada en descargos (...) Señaló que el día de los hechos investigados “Estiré, estiré pacientes y bloqueé

declaración, así como que, era conocedora de los pormenores sobre los que se le indaga ría; ii) fue escuchada en descargos (...) Señaló que el día de los hechos investigados “Estiré, estiré pacientes y bloqueé con el nombre de unas compañeras, que ellas eran, eran conscientes y ellas mismas me prestaron sus documentos.” (...) También se pudo establecer con claridad que la demandante conocía plenamente las políticas de agendamiento, de protección de tratamiento de datos personales y el Reglamento Interno de Trabajo de Colsubsidio, así como, que estaba prohibido el bloqueo de la agenda y era co nsciente que estaba incurriendo en una falta grave. (…) En consecuencia, con base en las pruebas presentes en el expediente y en los principios normativos y jurisprudenciales aplicables, queda demostrado que la demandante incumplió las prohibiciones contractuales al llevar a cabo bloqueos no autorizados y asign ar citas a usuarios ficticios empleando información de compañeros y familiares, sin que sus superiores le concedieron permiso ni le indicaran que bloqueara agendas o asignara citas por períodos superiores a 20 minutos. Este hecho se desprende claramente de las pruebas mencionadas, considerándose una falta grave por ambas partes. Dado que la conducta está acreditada y su gravedad establecida, la conclusión coincide con la determinación del A quo, es decir, que el empleador demostró la justa causa para la terminación del contrato laboral."

Fuente Formal: Sentencia SL15245 de 2014; Sentencia SL2351-2020; Sentencia CSJ SL1680-2019; Artículo 64 CST; Artículo 56 Reglamento Interno de Trabajo de Colsubsidio

Nota de Relatoría: El Tribunal confirmó la sentencia consultada al encontrar probado que la

Artículo 64 CST; Artículo 56 Reglamento Interno de Trabajo de Colsubsidio

Nota de Relatoría: El Tribunal confirmó la sentencia consultada al encontrar probado que la trabajadora incurrió en faltas graves al bloquear agendas médicas utilizando datos de terceros sin autorización y manipular la programación de citas. La Sala conclu yó que se garantizó el derecho de defensa en el trámite disciplinario y que el despido se ajustó a las políticas internas y al debido proceso, razón por la cual se confirmó la terminación del contrato laboral por justa causa.

Número Proceso: 15238310500120240009301

Ponente: EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDA

Demandante: MARTHA CELY CUEVAS

Demandado: CAJA COLOMBIANA DE SUBSIDIO FAMILIAR – COLSUBSIDIO

SALA: SALA ÚNICA

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

“PATRIMONIO HISTÓRICO Y CULTURAL DE LA NACIÓN” Ley 1128 de 2.007

SALA ÚNICA

Santa Rosa de Viterbo, diecinueve (19) de junio de dos mil veinticinco (2025)

ASUNTO A DECIDIR:

El grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia del 4 de octubre de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Duitama dentro del proceso de la referencia.

ANTECEDENTES PROCESALES:

I.- La Demanda:

proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Duitama dentro del proceso de la referencia.

ANTECEDENTES PROCESALES:

I.- La Demanda:

MARTHA CELY CUEVAS , a través de apoderado judicial, el 30 de abril de 2024, presentó demanda en contra de la CAJA COLOMBIANA DE SUBSIDIO FAMILIAR – COLSUBSIDIO, para que, previos los trámites del proceso ordinario laboral de primera instancia, se declare: (i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido con vigencia desde el 01 de junio de 2012 hasta el 12 de mayo de 2022; (ii) la ineficacia de la terminación del contrato laboral, así como, del proceso disciplinario, por llevar se a cabo sin respetar los derechos fundamentales al debido proceso, defensa y contradicción , y, que, como consecuencia de ello , se ordene a la

CLASE DE PROCESO : ORDINARIO LABORAL RADICACIÓN : 152383105001-2024-00093-01

DEMANDANTE : MARTHA CELY CUEVAS

DEMANDADOS : CAJA COLOMBIANA DE SUBSIDIO FAMILIAR – COLSUBSIDIO

JUZGADO DE ORIGEN : JUZGADO LABORAL DEL CIRCUITO DE DUITAMA

MOTIVO : CONSULTA

DECISIÓN : CONFIRMA

ACTA DE DISCUSIÓN : ACTA NÚM. 065

MAGISTRADO PONENTE : EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDAOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01

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demandada el reintegro laboral de la demandante, reubicándola en un puesto de

MAGISTRADO PONENTE : EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDAOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01

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demandada el reintegro laboral de la demandante, reubicándola en un puesto de trabajo igual al que desempeñaba antes de la terminación del contrato; además, que se condene a la demandada al pago de salarios de dejados de percibir desde el 13 de mayo de 2022 hasta el reintegro, al pago de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, vacaciones, auxilio de transporte, aportes al sistema de seguridad social, indemnización por no pago de cesantías, entre otros.

Funda las pretensiones, en síntesis, en los siguientes hechos:

1.- La señora MARTHA CELY CUEVAS fue contratada por la CAJA COLOMBIANA DE SUBSIDIO FAMILIAR - COLSUBSIDIO – CENTRO MÉDICO DUITAMA, inicialmente, para desempeñar las funciones propias del cargo de auxiliar atención al cliente, mediante contrato escrito a término fijo del 12 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2013, el cual se prorrogó hasta el 4 de octubre de 2015.

2.- El 5 de octubre de 2015, las partes firmaron un contrato a término fijo para desempeñar el cargo de “Asignación y Recaudo II” en el Centro Médico Duitama, manteniendo las mismas funciones que la demandante venía desempeñando desde

2012. Este contrato fue prorrogado hasta el 16 de junio de 2016, cuando se suscribió un otrosí que lo convirtió en contrato a término indefinido, camb iando el cargo a “Auxiliar Asignación y Recaudo II”, sin modificar las funciones esenciales.

un otrosí que lo convirtió en contrato a término indefinido, camb iando el cargo a “Auxiliar Asignación y Recaudo II”, sin modificar las funciones esenciales.

3.- La demandante realizaba el seguimiento y asignación de citas de odontología y medicina general a través de canales digitales como WhatsApp y la página web de COLSUBSIDIO. Para garantizar disponibilidad en fechas cercanas, se empleaba la práctica denominada “mantener oportunidad”, bloqueando espacios en las agendas con datos de presuntos pacientes.

La demandante sostiene que el bloqueo de agendas bajo la práctica conocida como “mantención de oportunidad” fue enseñado por la empresa, a través de la jefe de enfermería Saydy Andrea Malaver Niño. Esta práctica, común entre el personal encargado de asigna r citas, consistía en bloquear temporalmente las agendas para luego liberar cupos y asignar citas más rápido, evitando quejas. Además, se usaban datos de cualquier persona, incluso entre compañeros, para facilitar el proceso, algo que también ocurría en otros Centros Médicos de la misma entidad.Ordinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 3

Asevera que a unque esta práctica era generalizada en la entidad, solo a la señora MARTHA CELY CUEVAS se le inició un proceso disciplinario por ello, lo que resultó en la terminación de su contrato. La terminación se justificó en que presuntamente “transgredió las políticas de agendamiento, política de tratamiento de datos personales”, del que no le fue entregada copia previo a la diligencia de descargos; así como por haber incumplido con “artículo 56, numerales 1, 4, 5 y 6 del artículo 58, numerales 1 y 8 del artículo

que no le fue entregada copia previo a la diligencia de descargos; así como por haber incumplido con “artículo 56, numerales 1, 4, 5 y 6 del artículo 58, numerales 1 y 8 del artículo 60 y numerales 1, 2, 4 y 6 del literal A del artículo 62 del CST, así como en los numerales 1, 2, 3, 5, 6, 7, 11, 22, 23, 24, 37, 39 y 40 del artículo 48, numerales 1, 12, 13 , 17, 20 y 50 d el artículo 50, numerales 1, 3, 4, 10, 14, 15, 19, 20, 26,40, 41, 48, 53 y 58 del artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo de (…) COLSUBSIDIO y el Código de Ética y Buen Gobierno (…), constituyendo con todo lo anterior, un incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones derivadas de su contrato de trabajo, del reglamento interno de trabajo y una clara violación de sus obligaciones legales y contractuales que impiden que el contrato de trabajo celebrado con usted pueda seguir vigente.”

4.- El 25 de abril de 2022, la demandante fue citada a un proceso disciplinario por presuntas irregularidades en el manejo de agendas médicas, detectadas el 22 de abril en el Centro Médico Duitama. Se le atribuyó el bloqueo no autorizado de agendas de odontología y medicina general , asignación de citas excesivamente largas y asignación de citas a usuarios falsos , afectando el acceso de pacientes reales. Aunque en la citación a descargos se mencionaba la inclusión de pruebas, la trabajadora solo recibió un documento sin anexos. Durante la diligencia, se le

asignación de citas a usuarios falsos , afectando el acceso de pacientes reales. Aunque en la citación a descargos se mencionaba la inclusión de pruebas, la trabajadora solo recibió un documento sin anexos. Durante la diligencia, se le presentaron documentos que no le habían sido entregados previamente.

II.- Admisión, traslado y contestación de la demanda.

1.- Luego de subsanadas las irregularidades advertidas la demanda fue admitida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Duitama , mediante providencia del 02 de agosto de 2024.

2.- El 22 de agosto de 2024, la demandada, a través de su Representante Legal para asuntos laborales, contestó la demanda, oponiéndose a la totalidad de las pretensiones. S eñala que la demandante firmó un contrato de trabajo con COLSUBSIDIO desde el 1 de junio de 2012, inicialmente a término fijo, como Auxiliar de Atención al Cliente en el Centro Médico Duitama. El 5 de octubre de 2015, se le notificó el cambio de cargo a Auxiliar Asignación y Recaudo II. El 16 de junio de 2016, el contrato se convirtió en indefinido, manteniendo el mismo cargo y funciones, lasOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 4

cuales correspondían al perfil establecido para dicho puesto, sin asignación de tareas adicionales.

Precisa que el término “mantener oportunidad” se refiere al cumplimiento de los plazos establecidos por el Ministerio de Salud para la asignación de citas médicas, según la Resolución 1552 de 2013, que exige que las citas de odontología y medicina general

Precisa que el término “mantener oportunidad” se refiere al cumplimiento de los plazos establecidos por el Ministerio de Salud para la asignación de citas médicas, según la Resolución 1552 de 2013, que exige que las citas de odontología y medicina general se asignen en un máximo de tres días hábiles. En las funciones de la demandante se encontraba la de agendar citas dentro de ese plazo , manteniendo la oportunidad de que el paciente pueda obtener una cita médica en poco tiempo.

Según la Política de Agendamiento de Citas de Colsubsidio, el bloqueo de agendas solo estaba permitido en casos justificados como calamidad, licencia o incapacidad del profesional, y no por otras razones. Nunca se autorizó el uso de datos ficticios para bloquear agendas como método para cumplir con esta norma , por lo que, al hacerlo, la demandante transgredió sus obligaciones y prohibiciones.

La demandante también infringió la política de tratamiento de datos personales al utilizar los números de documentos de sus compañeros para bloquear agendas por hasta 180 minutos. Esto impedía que los verdaderos usuarios pudieran agendar citas en esos espa cios. La Resolución antes referida exige que las citas se registren con datos reales de pacientes y se ajusten a una duración de 20 a 30 minutos. El uso de usuarios ficticios o bloqueos prolongados afecta la disponibilidad de citas y el acceso oportuno a la atención.

Las políticas de agendamiento de citas y de tratamiento de datos personales fueron claramente explicadas a la demandante durante las capacitaciones en las que participó.

El 22 de abril de 2022, se detectó un mal manejo en las agendas de odontología y medicina general del Centro Médico Duitama. Se encontraron bloqueos no autorizados, citas de hasta 180 minutos y asignaciones a usuarios inexistentes. Razón

El 22 de abril de 2022, se detectó un mal manejo en las agendas de odontología y medicina general del Centro Médico Duitama. Se encontraron bloqueos no autorizados, citas de hasta 180 minutos y asignaciones a usuarios inexistentes. Razón por la que s e inició proceso disciplinario en el que la señora Cely admitió haber realizado estos bloqueos usando los datos de sus compañeros, lo que constituye una falta grave y una violación a las políticas de datos y agendamiento, que también adujo conocer.Ordinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 5

La demandante recibió la citación para rendir descargos y las pruebas recopiladas sobre el caso del bloqueo de agendas. Firmó la citación sin hacer reparo alguno, por lo que resulta contradictorio que en la demanda afirme lo contrario.

El 28 de abril de 2022, durante la diligencia de descargos, la demandante ya conocía las pruebas y respondió sin objeciones, aceptando los graves hechos por ella cometidos. Se le permitió defenderse y presentar pruebas. Tras el análisis, se comprobó que la conducta desplegada por la señora MARTHA CELY CUEVAS fue irregular y negligente, constituyendo una falta grave. Por ello, se dio por terminado su contrato con justa causa.

En cuanto al pago de prima de antigüedad para quienes cumplían 5 años de servicio continuo, la demandante no alcanzó a cumplir con dicho tiempo para ser beneficiaria pues su contrato de trabajo terminó por justa causa antes de que ello ocurriera.

Como excepciones de mérito propuso las que denominó: “COBRO DE LO NO

DEBIDO”, “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES PRETENDIDAS”, “PAGO DE

pues su contrato de trabajo terminó por justa causa antes de que ello ocurriera.

Como excepciones de mérito propuso las que denominó: “COBRO DE LO NO DEBIDO”, “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES PRETENDIDAS”, “PAGO DE LO DEBIDO ”, “ BUENA FE ”, “ AUSENCIA DE TÍTULO Y DE CAUSA EN LAS PRETENSIONES DE LA DEMANDANTE ”, “ AUSENCIA DE OBLIGACIÓN EN LA DEMANDADA”, “COMPENSACIÓN” y “PRESCRIPCIÓN”.

III.- Sentencia consultada.

En audiencia del 4 de octubre de 2024, practicadas las pruebas y escuchadas las alegaciones, el Juzgado profirió sentencia a través de la cual, (1) Declaró que entre MARTHA CELY CUEVAS y la CAJA COLOMBIANA DE SUBSIDIO FAMILIARCOLSUBSIDIO existió un contrato de trabajo a término fijo entre el 1 de julio de 2012 que mutó a término indefinido entre las partes el 16 de junio de 2016, el cual finalizó el 12 de mayo de 2022, cuando fue terminado por justa causa por la empleadora; (2) declaró probadas todas las excepciones propuestas por COLSUBSIDIO (3) absolvió a la demandada de todas las pretensiones formuladas contra ell a; (4) condenó en costas a la demandante; y, (5) dispuso el grado jurisdiccional de consulta.

Funda la sentencia, en síntesis, en las siguientes consideraciones:

1.- No hay discusión sobre la existencia de l contrato de trabajo. De la documental aportada por las partes, a juicio del despacho, se tiene que efectivamente existió unOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 6

1.- No hay discusión sobre la existencia de l contrato de trabajo. De la documental aportada por las partes, a juicio del despacho, se tiene que efectivamente existió unOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 6

contrato a término fijo desde el 1 de junio de 2012, que mutó a indefinido y se termina el 12 de mayo de 2022.

2.- En cuanto a la alegada vulneración al debido proceso , en el trámite disciplinario adelantado en contra de la trabajadora, se pudo observar que la demandante fue citada a diligencia de descargos para el 28 de abril de 2022, entonces , desde que la empleadora tuvo conocimiento de la presunta falta, no transcurrió un tiempo arbitrario o exagerado, es decir, se cumple con el requisito de inmediatez. De manera lineal se dieron las circunstancias de conocimiento, descargos y terminación del contrato.

3.- Se acreditó que al interior de la empresa, en el Reglamento Interno, se establecía un procedimiento que debería agotarse para terminar el contrato; encontrando que la actuación disciplinaria se ajustó a las garantías procesales, puesto que, conforme al trámite señalado para tal fin en la entidad, a la trabajadora se le escuchó en descargos, se le dio la oportunidad de controvertir pruebas, se le indicó por qué se le iba a terminar el contrato de trabajo, no se observa violación del debido proceso.

4.- La demandante, en su interrogatorio de parte , afirmó que el Reglamento Interno de Trabajo estaba publicado en instalaciones del Centro Médico de Duitama ; sin embargo, manifestó que ella no lo leyó, porque tenía la letra muy pequeña, lo que no

4.- La demandante, en su interrogatorio de parte , afirmó que el Reglamento Interno de Trabajo estaba publicado en instalaciones del Centro Médico de Duitama ; sin embargo, manifestó que ella no lo leyó, porque tenía la letra muy pequeña, lo que no puede ser una disculpa de que no conocía las reglas y normas allí consagradas, tampoco puede ser una justificación para alegar que no se podía aplicar, m ás aún cuando la demandante desde el año 2012 estaba vinculada con la entidad demandada y que el reglamento estaba publicado en la sede donde trabajaba.

5.- Si bien, dentro de la demanda y en el interrogatorio de parte , la actora manifiesta que no se le dio traslado de las pruebas, tal aspecto no va más allá de su propio dicho sin contar con respaldo probatorio, ya que se observa la firma de recibo en la citación, de igual forma no se dejó constancia en ese acto de tal omisión y conforme al testimonio de María Claudia García Buitrag o, Jefe del Centro Médico, que no fue tachado de falso, indicó que las pruebas se le entregaron al momento de la citación.

6.- Por lo tanto, las pretensiones derivadas de que hubo una violación al debido proceso están llamadas al fracaso, al establecerse que en el trámite de despido de la aquí demandante se respetaron las garantías procesales de la trabajadora.Ordinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 7

7.- La extrabajadora fue despedida por incumplir normas laborales relacionadas con el manejo de agendas. Se detectaron bloqueos no permitidos y asignación de citas con usuarios falsos utilizando datos de compañeros de trabajo y de sus familiares. La

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7.- La extrabajadora fue despedida por incumplir normas laborales relacionadas con el manejo de agendas. Se detectaron bloqueos no permitidos y asignación de citas con usuarios falsos utilizando datos de compañeros de trabajo y de sus familiares. La evidencia principal provino de sus propias confesiones, tanto en descargos como en el interrogatorio de parte, donde admitió manipular agendas, extendiendo citas hasta por 180 minutos, tomando tiempos de dos a tres citas. Además, confesó que conocía las normas de ética, transparencia corporativa y políticas de agendamiento, así como haber recibido capacitaciones de políticas de agendamiento y de protección de tratamiento de datos personales, así como de l Reglamento Interno de Trabajo de Colsubsidio.

A pesar de que la demandante aseguró que actuó siguiendo órdenes de sus superiores, en sus descargos , manifestó que su decisión fue libre y voluntaria, sin recibir instrucciones al respecto; en dicha diligencia también dijo que sus jefes no le dieron autorización o indicación de bloquear las agendas o de asignar citas por más de 20 minutos, dice que la decisión la tomó ella, que lo hizo todo por el principio de la oportunidad.

Quedó demostrado en el proceso, por confesión de la demandante, que sus superiores nunca emitieron este tipo de órdenes. Aunque existía presión para cumplir con la oportunidad, no se acreditó que proviniera directamente de sus jefes. Aunque podía tratarse de una práctica generalizada, esto no exime de responsabilidad por la conducta imputada. La testigo Esperanza del Carmen Manrique corroboró que no se emitieron órdenes al respecto.

8.- Los testigos de la demandada Wilson Javier Niño Avendaño, María Claudia García

conducta imputada. La testigo Esperanza del Carmen Manrique corroboró que no se emitieron órdenes al respecto.

8.- Los testigos de la demandada Wilson Javier Niño Avendaño, María Claudia García Buitrago y Edith Natalia Vega, afirmaron que bloquear la agenda estaba prohibido, al igual que extender citas más de 20 minutos. Para garantizar la oportunidad, existían alternativas como horas extras, apoyo en Centros Médicos, modificación de citas o contratación de médicos adicionales. También señalaron que la decisión de bloquear la agenda no correspondía a la demandante, sino al Jefe del Centro Médico, quien debía tomar medidas cuando se reportara una pérdida de oportunidad. 9.- En lo que tiene que ver con la justeza del despido, está plenamente acreditada la conducta atribuida a la extrabajadora de haber bloqueado las agendas sin orden de sus superiores; aunque la práctica podría ser generalizada, esto no elimina la responsabilidad por la conducta imputada; además, se pudo evidenciar que la actora conocía plenamente la prohibición al respecto, lo que se confirma con lo dicho porOrdinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 8

algunos de los testigos , quienes afirmaron que en el primer trimestre de 2021, se realizaron reuniones con la señora MARTHA CELY recordándole la prohibición del bloqueo de la agenda.

La política de agendamiento , conocida por la actora, prohibía expresamente la creación de usuarios no reales, el bloqueo de agendas y la asignación de citas a nombre propio. Aunque en algunos casos el bloqueo de agenda era permitido, debía seguir un procedimiento y causales específicos. Garantizar la oportu nidad no justificaba los bloqueos, y si la agenda estaba llena, no era responsabilidad de la

nombre propio. Aunque en algunos casos el bloqueo de agenda era permitido, debía seguir un procedimiento y causales específicos. Garantizar la oportu nidad no justificaba los bloqueos, y si la agenda estaba llena, no era responsabilidad de la demandante tomar medidas, sino del Jefe del Centro Médico o Jefe de la Zona. La auxiliar solo debía gestionar el agendamiento, recaudo e informar a su superior para tomar correctivos. Para el despacho, el bloqueo de la agenda es una falta grave, tanto por su prohibición en la Política como por el impacto social en los usuarios de las IPS.

Aunque se insiste en que no se perdió ninguna cita y que puede demostrarse en el proceso disciplinario, esto no justifica la conducta de la demandante, quien sabía que era una falta grave ; el deber ser , era mantener siempre las agendas vigentes y, en caso de pérdida de oportunidad, recurrir a otras soluciones establecidas. Tomar decisiones por cuenta propia que afectaran el funcionamiento de la entidad no era una opción válida.

El bloqueo de agendas se realizaba utilizando nombres de compañeros y de sus familiares sin autorización, lo que infringía las políticas de agendamiento y de tratamiento de datos personales. Este uso indebido de datos sensibles sin consentimiento no solo e staba prohibido, sino que representaba una falta grave con impacto significativo, además de contravenir normas legales sobre la protección de datos pues la actora utilizaba datos personales sensibles de terceros sin su consentimiento.

Las violaciones a las políticas de agendamiento y tratamiento de datos personales configuran una grave violación de las obligaciones y prohibiciones laborales establecidas en la Ley y en el Reglamento Interno de Trabajo, constituyendo una falta grave que justifica que el empleador pueda dar por terminado el vínculo de trabajo tal

configuran una grave violación de las obligaciones y prohibiciones laborales establecidas en la Ley y en el Reglamento Interno de Trabajo, constituyendo una falta grave que justifica que el empleador pueda dar por terminado el vínculo de trabajo tal como lo hizo, confirmando con ello, la justeza de la terminación del contrato de trabajo.Ordinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 9

IV.- Alegaciones en segunda instancia.

Corrido el traslado propio de la Ley 2213 de 2022, solo la parte demandada presentó alegaciones, en las que indicó:

1.- El contrato de trabajo de la señora MARTHA CELY CUEVAS con COLSUBSIDIO fue terminado por justa causa debido a faltas graves cometidas por ella, detalladas en la comunicación del 12 de mayo de 2022. Se comprobó que incurrió en violaciones serias a sus obligaciones legales y contractuales, así como en actos de indisciplina y negligencia. En particular, se demostró que bloqueó agendas médicas con datos de pacientes ficticios, una práctica no autorizada por la política institucional. Estas políticas, incluy endo las de agendamiento y tratamiento de datos, le fueron debidamente socializadas en capacitaciones previas, lo que refuerza la gravedad de su conducta.

La demandante incumplió sus deberes laborales al bloquear agendas médicas sin autorización, utilizando su usuario y datos de compañeros de trabajo o familiares, lo cual está prohibido por COLSUBSIDIO. Esta práctica impedía que usuarios reales accedieran a citas médicas. Además, vulneró la política de tratamiento de datos personales al usar indebidamente documentos de identidad de terceros. No se probó que existiera alguna directriz institucional que avalara dicha conducta.

accedieran a citas médicas. Además, vulneró la política de tratamiento de datos personales al usar indebidamente documentos de identidad de terceros. No se probó que existiera alguna directriz institucional que avalara dicha conducta.

2.- La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que el despido no es una sanción disciplinaria, por lo que Colsubsidio no estaba obligada a realizar un proceso disciplinario antes de terminar el contrato de la demandante. Aun así, la entidad actuó con buena fe, garantizando el derecho a la defensa y al debido proceso. No se encontraron pruebas que sustenten la supuesta vulneración de derechos, como lo confirmó la juez de primera instancia. Por tanto, se solicita mantener la decisión absolutoria frente a las pretensiones de la demanda.

LA SALA CONSIDERA:

1.- Presupuestos procesales.

Revisada la actuación, concurren en la misma los llamados presupuestos procesales y como, además, no se vislumbra nulidad que deba ser puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento o declarada de oficio, la sentencia será de fondo o mérito.Ordinario Laboral No. 152383105001-2024-00093-01 10

2.- Problema jurídico.

Por tratarse del grado jurisdiccional de consulta previsto en el artículo 69 del C. P. T. y S. S. para las sentencias totalmente adversas al trabajador, la Sala no tiene otras limitaciones que las establecidas por la propia demanda, su contestación y respe cto estricto por los derechos mínimos del trabajador en cuyo favor se estableció ese grado jurisdiccional.

Así, se debe estudiar i) si el procedimiento que concluyó con el despido de la

estricto por los derechos mínimos del trabajador en cuyo favor se estableció ese grado jurisdiccional.

Así, se debe estudiar i) si el procedimiento que concluyó con el despido de la demandante se vulneró el debido proceso, y, en consecuencia, si resulta procedente declarar la ineficacia de la terminación del contrato; ii) si la terminación del contrato laboral celebrado entre MARTHA CELY CUEVAS y COLSUBSIDIO obedeció a un despido sin justa causa, y, de ser así, cuál debe ser la indemnización que le corresponde a la trabajadora.

3.- Del ejercicio de la condición resolutoria del art. 64 del CST, y el debido proceso.

No discuten las partes la existencia del vínculo laboral a término definido inicialmente y luego variado a indefinido, el cual, conforme lo determinó el A quo, inició el 1 de junio de 20 12 y finalizó el 12 de mayo del año 2022 ; igualmente, se sabe que para tal momento la trabajadora se desempeñaba en el cargo de auxiliar asignación de recaudo del Centro Médico de Duitama de COLSUBSIDIO.

Como la controversia se supedita, entonces, a establecer si el empleador demostró o no que el despido se presentó por una justa causa, preciso es recordar que del carácter bilateral del contrato de trabajo surgen de él obligaciones a cargo del empleador y del trabajador, y para conservar el equilibrio de las obligaciones recíprocas la ley establece la condición resolutoria por incumplimiento.

El artículo 64 del CST, prevé las situaciones que pueden considera