TSDJ VIT SU - 15238310500120240013901-(24-07-2025)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZÓN DE SALUD – REQUISITOS PARA SU PROCEDENCIA: Para que opere la protección del fuero de salud, el trabajador debe acreditar la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo pla zo, que al interactuar con barreras en el entorno laboral, limite significativamente su desempeño en condiciones de igualdad, y que dicha situación fuera conocida o evidente para el empleador al momento del despido. La sola existencia de diagnósticos médicos, sin demostración de su impacto concreto en las funciones laborales y del conocimiento del empleador, es insuficiente para activar la garantía. / CONDENA EN COSTAS PROCESALES – CRITERIO OBJETIVO BASADO EN EL RESULTADO DEL LITIGIO: La imposición de costa s al litigante vencido se rige por un criterio objetivo que atiende al resultado del proceso, independientemente de su situación personal o intención, cuando se declaran prósperas las excepciones de la parte contraria y se absuelve al demandado de las pretensiones.

"El criterio para la identificación de la persona titular del denominado "fuero de salud", en la actualidad se recoge en la sentencia SU -087 de 2022 de la Corte Constitucional, en la que se precisa que el conocimiento del empleador sobre la condición de sa lud del trabajador puede inferirse cuando: • La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. • El empleador gestiona incapacidades y permisos médicos del trabajador. • El despido ocurre durante una incapacidad médica prolongada. • El trabajador

enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. • El empleador gestiona incapacidades y permisos médicos del trabajador. • El despido ocurre durante una incapacidad médica prolongada. • El trabajador sufrió un accidente laboral reciente con incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral. • El empleador contrató al trabajador con conocimiento previo de su diagnóstico y tratamiento. • En casos de cambio administrativo, no puede trasladarse al tr abajador la carga de probar el conocimiento del empleador. • Existen indicios como múltiples citas médicas, incapacidades y afirmaciones del trabajador sobre haber informado su estado de salud. Por el contrario, el conocimiento que del estado de salud del trabajador debe tener el empleador no se acredita cuando, (i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. (…) Para el caso bajo estudio, después de ser valoradas en su conjunto las pruebas aportadas al proceso, con base en las reglas de la sana crítica y la libre formación del convencimiento se concluye que aún en el evento en que se llegare a concluir que la actora presentaba para el 11 de marzo de 2024 diagnósticos médicos de padecimientos f ísicos y psicológicos (…), no se logra establecer con la prueba que obra en el expediente la existencia de barreras que le impidieran a LAURA YESSENIA ejercer su actividad en iguales condiciones a los compañeros en el Banco, a lo que se suma la falta de ev idencia que permita establecer el conocimiento por parte del empleador de estas patologías, lo que impide

su actividad en iguales condiciones a los compañeros en el Banco, a lo que se suma la falta de ev idencia que permita establecer el conocimiento por parte del empleador de estas patologías, lo que impide predicar la existencia de la protección invocada." (…) "De acuerdo con el numeral 1 del artículo 365 del CGP, el legislador adoptó un criterio de carácter objetivo para la imposición de costas procesales, el cual se aplica al litigante vencido, sin considerar su comportamiento durante el proceso. (…) Vemos que en el caso que se analiza, se declararon prósperas las excepciones consecuencia de lo cual fue absuelta en su totalidad de las pretensiones la demandada, por lo que necesariamente resulta aplicable la condena en costas."

Fuente Formal: Artículo 26 de la Ley 361 de 1997; Sentencia SU-087 de 2022 de la Corte Constitucional; Sentencias SL1152 y SL1154 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia; Artículos 365 y 366 del Código General del Proceso; Acuerdo No. PSAA16-10554 de 2016 del Consejo Superior de la Judicatura.

Nota de Relatoría: El caso analiza el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia que negó las pretensiones de reintegro y demás derivadas de la estabilidad laboral reforzada. El Tribunal Superior confirmó la decisión de primera instancia, al considerar que la actora no acreditó los requisitos necesarios para la procedencia del fuero de salud, específicamente, la existencia de una discapacidad que generara barreras en su desempeño laboral y el conocimiento de dicha situación por parte del empleador al momento del despido. Asimismo, confirmó la condena en costas impuesta a la demandante, por aplicar el criterio objetivo basado en el resultado del litigio.

barreras en su desempeño laboral y el conocimiento de dicha situación por parte del empleador al momento del despido. Asimismo, confirmó la condena en costas impuesta a la demandante, por aplicar el criterio objetivo basado en el resultado del litigio.

Número Proceso: 15238310500120240013901

Ponente: EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDATRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

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Demandante: LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ

Demandado: BANCO DAVIVIENDA S.A.

SALA: SALA ÚNICA

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

FECHA: 24 de julio de 2025REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO “PATRIMONIO HISTÓRICO Y CULTURAL DE LA NACIÓN” Ley 1128 de 2.007

SALA ÚNICA

Santa Rosa de Viterbo, veinticuatro (24) de julio de dos mil veinticinco (2025).

ASUNTO A DECIDIR:

El recurso de apelación interpuesto por la demandante en contra de la sentencia del 28 de noviembre de 2024 proferida dentro del proceso de la referencia por el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama.

ANTECEDENTES PROCESALES:

I.- La demanda:

LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ , a través de apoderado judicial, el 24 de

Juzgado Laboral del Circuito de Duitama.

ANTECEDENTES PROCESALES:

I.- La demanda:

LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ , a través de apoderado judicial, el 24 de junio de 2024, presentó demanda en contra de BANCO DAVIVIENDA S.A., para que, previos los trámites del proceso ordinario laboral de primera instancia: i) declare entre demandante y demandada existió contrato laboral a término indefinido entre el 4 de diciembre de 2018 y el 11 de marzo de 2024 , que fue terminado sin justa causa y de forma discriminatori a por razones de salud, vulnerando la estabilidad laboral reforzada, por lo cual se pi de condenar al Banco al reintegro de la actora , así como a l pago de salarios dejados de percibir, indemnización por violació n a la estabilidad laboral reforzada y el reco nocimiento

CLASE DE PROCESO : ORDINARIO LABORAL RADICACIÓN : 152383105001-2024-00139-01

DEMANDANTE : LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ

DEMANDADO : BANCO DAVIVIENDA S.A.

ORIGEN : JUZGADO LABORAL DEL CIRCUITO DE DUITAMA

MOTIVO : APELACIÓN DE SENTENCIA

ACTA DE DISCUSIÓN : ACTA NÚM. 099

DECISIÓN : CONFIRMA MAGISTRADO PONENTE : EURÍPIDES MONTOYA SEPÚLVEDAORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01

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de afectaciones emocionales , indemnización contemplada en el artículo 65 del CST.

Funda la demanda en los siguientes hechos:

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de afectaciones emocionales , indemnización contemplada en el artículo 65 del CST.

Funda la demanda en los siguientes hechos:

1.- El 4 de diciembre de 2018, LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ fue contratada por el BANCO DAVIVIENDA S.A. bajo un contr ato a término indefinido, como cajera en la sucursal de Duitama.

2.- Desde 2019, la trabajadora LAURA YESSENIA ha padecido varias enfermedades graves: nefrolitiasis, esclerosis en válvulas mitral y aórtica, y trastorno mixto de ansiedad y depresión (que s e deri vó de la relación laboral), todas conocidas por el empleador.

3.- A raíz de sus condiciones médicas, sufrió tratos discriminatorios y acoso por parte de su jefe directo, incluyendo sobrenombres ofensivos, vigilancia excesiva, comentarios inapropiados y ne gación de permisos, que sí se concedieron a otros empleados.

4.- LAURA YESSENIA informó de estos hechos a superiores y a la línea de transparencia del Banco en dos ocasiones (octubre de 2022 y diciembre d e 2023), sin recibir respuesta, ni acciones correctivas.

5.- El 11 de marzo de 2025 , la trabajadora fue despedida sin justa causa, a pesar de haber solicitado y obtenido permiso para una cita médica. El banco justificó el despido con argumentos no notifica dos previamente, como bajo rendimiento y quejas de usuarios, aunque ella era una de las empleadas con mejor cumplimiento de metas , situaciones que nunca se notificaron a la trabajadora, ni se le hizo ningún proceso al respecto , vulnerándosele su debido pro ceso en el respectivo

quejas de usuarios, aunque ella era una de las empleadas con mejor cumplimiento de metas , situaciones que nunca se notificaron a la trabajadora, ni se le hizo ningún proceso al respecto , vulnerándosele su debido pro ceso en el respectivo trámite por acoso laboral invocado contra su jefe inmediato.

6.- El BANCO DAVIVIENDA desacató el artículo 21 de la Ley 90 de 1990, ya que, siendo una empresa de gran tamaño, no garantizó las dos horas semanales para actividades recreativas o de capacitación.ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 3

II.- Admisión, Traslado y Contestación de la demanda.

1.- Luego de subsanadas las irregularidades advertidas, la demanda fue admitida por el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama, mediante providencia del 30 de agosto de 2024.

2.- El demandado por intermedio de apoder ado ju dicial contest ó la demanda, oponiéndose a la totalidad de las pretensiones.

2.1.- Confirma que el contrato de trabajo inició el 4 de diciembre de 2018, primero a término fijo y luego indefinido , en el cargo de cajera en la oficina de Duitama del

BANCO DAVIVIENDA S.A.

2.2.- Afirma no tener conocimiento de las patologías alegadas por la demandante, ya que hacen parte de la historia clínica de la trabajadora y ella nunca presentó restricciones médicas que afectaran su desempeño laboral.

2.3.- La demandante no tenía estabilidad laboral reforzada en tanto que no estaba incapacitada, no tenía restricciones médicas, en todos sus exámenes

restricciones médicas que afectaran su desempeño laboral.

2.3.- La demandante no tenía estabilidad laboral reforzada en tanto que no estaba incapacitada, no tenía restricciones médicas, en todos sus exámenes ocupacionales previos salió apta y , en general, podía prestar sus servici os de cajera con normalidad.

No es beneficiaria de la protección especial establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ya que no se demostró un nexo causal entre su despido y una condición de discapacidad. No se requería autorización del Minister io de Trabajo, pues no se probó que el despido fuera por razón de una limitación física o mental.

En este caso, la parte demandante no cumple con los requisitos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada reclamada, puesto que, si bien se tuvo conocimiento que tenía unos diagnóstico s y pedía permisos para acudir a controles o citas médicas, ello no demuestra por sí mismo una condición de discapacidad, misma razón por la que no procede su solicitud de reintegro.

2.4.- Niega que exista dic tamen que relacione las enfermedades con el tr abajo; por lo tanto, rechaza que alguna patología tenga origen laboral.ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 4

2.5.- Niega cualquier situación de acoso o discriminación, señalando que la trabajadora nunca presentó quejas ante el Comité de Conviven cia Laboral. No admite los hechos relatados po r la demandante (comentarios ofensivos, negación de permisos, incidentes con clientes), argumentando que no hay registros ni detalles verificables. Asegura que a la demandante se le indicó que no estaba

admite los hechos relatados po r la demandante (comentarios ofensivos, negación de permisos, incidentes con clientes), argumentando que no hay registros ni detalles verificables. Asegura que a la demandante se le indicó que no estaba teniendo buenos indicadores y se decidió pagarle la indemnización por despido sin justa causa para evitar cualquier tipo de reclamación. De modo que como no se trató de un proceso disciplinario, no era necesario adelantar algún tipo de proceso previo.

2.6.- Sobre la línea de transparencia, reconoce que hubo dos reportes, pero aclara que los dos números referidos en la demanda, fueron casos registrados en dicha línea fueron anónimos, no se identificó a la demandante como autora , se tomaron acciones correctivas con base en la información disponible, respetando la confidencialidad correspondiente. Así que , velando por la seguridad del denunciante anónimo, quien elige presentarlos de esa manera, se tramitan de esa forma. Dice que esto no puede confundirse con una queja de acoso laboral, dado que esta se debe presentar ante el Comité de Convivencia Laboral.

2.7.- La demandante no laboraba 48 horas semanales, por lo que no le aplica el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Sin embargo, aclara que DAVIVIENDA ofrece espacios recreativos y culturales voluntarios para todos sus empleados, y que la demandante participó en varios de ellos (fiestas, celebraciones, actividades deportivas). Además, recibió capacitaciones periódicas a través de la plataforma interna del banco.

2.8.- Como excepciones de mérito propuso las que de nominó: “COBRO DE LO NO DEBIDO POR INEXISTENCIA DE LA CAUSA Y DE LA OBLIGACIÓN ”,

interna del banco.

2.8.- Como excepciones de mérito propuso las que de nominó: “COBRO DE LO NO DEBIDO POR INEXISTENCIA DE LA CAUSA Y DE LA OBLIGACIÓN ”, “IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO ”, “ PRESCRIPCIÓN”, “ COMPENSACIÓN” y

“PAGO”.

III.- Sentencia Impugnada.

En audiencia del 28 de noviembre de 2024, evacuada la fase probatoria y de alegaciones, el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama profirió sentencia a través de la cual: i) Declaró probadas las excepciones de cobro de lo no debido por inexistencia de la causa y de la obligación, improcedencia del reintegro, buena fe yORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 5

pago propuestas por el BANCO DAVIVIENDA S.A. , y, en consecuencia, absolvió al demandado de las pretensiones incoadas en su contra ; ii) Condenó en costas a la demandante y a favor de la demandada fijando como agencia s en derecho la suma de $1.300.000; y, iii) Dispuso el grado jurisdiccional de consulta, en caso de no ser apelada la decisión.

En síntesis, la sentencia se funda en las siguientes consideraciones:

1.- Para acceder a la protección establecida en la Ley 361 d e 1997, es necesario que la decisión de termin ar el contrato de trabajo provenga del empleador y se fundamente en el deficiente estado de salud del trabajador. Esta protección, sin lugar a dudas, tiene un alcance constitucional ; por tal razón, se impuso a los empleadores la carga de acudir previamente ante la autoridad administrativa del

fundamente en el deficiente estado de salud del trabajador. Esta protección, sin lugar a dudas, tiene un alcance constitucional ; por tal razón, se impuso a los empleadores la carga de acudir previamente ante la autoridad administrativa del trabajo antes de finalizar el contrato laboral ; en caso de no hacerlo, se activa una presunción legal que podría con llevar a la ineficacia del despido, si se demuestra que este tuvo fundamentos discriminatorios.

Así, para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe probar que tiene una discapacidad, una deficiencia acompañada de una barrera laboral, y que el empleador tenía conocimiento de dicha situación al momento del despido o que esta era notoria.

Por su parte, el empleador debe desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, demostrando que realizó ajustes razonables. En caso de no poder implementarlos, deberá probar que ello repr esentaba una carga desproporcionada o irrazona ble, y que esta circunstancia fue comunicada al trabajador. Alternativamente, podrá exonerarse si acredita una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador, siempre q ue se hayan comprobado la deficiencia, la barrera laboral y el conocimiento del empleador.

2.- Se probó documentalmente que la deman dante solicitó permiso a su empleador para asistir a citas médicas y controles en 8 ocasiones entre el 17 de enero de 2022 al 6 de marzo de 2024. También que la trabajad ora re cibió incapacidades médicas por cálculo renal, cólico renal, mareos y dolor pélvico,

enero de 2022 al 6 de marzo de 2024. También que la trabajad ora re cibió incapacidades médicas por cálculo renal, cólico renal, mareos y dolor pélvico, asimismo, que dio a conocer de tales incapacidades a su empleador.ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 6

3.- Quedó acreditado que la demandante durante su r elación laboral con el BANCO DAVIVIENDA, fue d iagnosticada del cálculo renal y que estaba siendo tratada por ello, enfermedad de origen común y, que, dentro de su padecimiento y tratamiento se presentaron algunas incapacidades, aspectos que fueron conocidos por el empleador . Aunque existe un diagnósti co y u na deficiencia claramente acreditada, el simple hecho de demostrar su existencia y su duración a mediano o largo plazo no basta para acceder a la garantía foral. Es necesario que dicha condición tenga una incidencia directa en la prestación del servi cio, esto es, que la deficiencia le genere una barrera a la trabajadora para interactuar en el entorno laboral impidiendo ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás , de manera que p ueda establecerse que el despido fue efectivamente discriminatorio, lo cual no fue probado en este trámite.

4.- Dado que también se solicita el fuero por patologías como trastorno mixto de ansiedad y depresión, un plan de atención por riesgo cardiovascula r y episodios de taquicardia, diagnósticos que no fueron conocidos por el Banco demandado, ya que no se reportó ninguna incapacidad relacionada con dichas condiciones , al no estar acreditado que esta información le fuera comunicada debidamente al

de taquicardia, diagnósticos que no fueron conocidos por el Banco demandado, ya que no se reportó ninguna incapacidad relacionada con dichas condiciones , al no estar acreditado que esta información le fuera comunicada debidamente al empleador ni que éste tuviera conocimiento de los padec imientos, la sola existencia de los diagnósticos no es suficiente para otorgar la protección foral, conforme a los requisitos exigidos por la jurisprudencia . Insiste en que por más que existan patologías, si no son conocidas por el empleador no puede deduc irse de allí que esa fue la razón de la terminación del contrato.

5.- La demandante afirmó haber sido víctima de acoso laboral por parte de empleados del Banco Davivienda, oficina principal de Duitama, espe cialmente del subdirector Carlos Torres, quien su puestamente le hacía burlas relacionadas con su condición médica y le negaba permisos. Sin embargo, no existe prueba dentro del proceso que respalde dichas acusaciones, siendo su declaración la única fuente de tales señalamientos. Conforme al artículo 167 del Código General del Proceso, quien alega un hecho debe probarlo, y la s afirmaciones en un interrogatorio de parte no constituyen prueba suficiente por sí solas.

V.- De la impugnación

Inconforme con la s entencia que acaba de reseñarse, la demandante in terpuso recurso de apelación, el cual sustentó, en síntesis, con los siguientes argumentos:ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 7

1.- El fallo solo consideró la nefrolitiasis (cálculos renales), como base para dicha protección, ignorando otras p atologías relevantes como la esclerosis lateral

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1.- El fallo solo consideró la nefrolitiasis (cálculos renales), como base para dicha protección, ignorando otras p atologías relevantes como la esclerosis lateral aórtica y otras afecciones cardíacas. Se argumenta que estas enfermedades estaban debidamente documentadas mediante solicitudes de permiso médico y otras pruebas, y que el empleador tenía conocimiento de ella s. Sin embargo, el despacho judicial no valoró e stas p ruebas ni reconoció dichas patologías como fundamento para la estabilidad laboral reforzada.

2.- El Banco sí tenía conocimiento del tratamiento cardiovascular de la trabajadora, como lo demuestra una s olicitud de permiso para un test de Holter y otras pruebas médicas documentadas. Por tanto, es incorrecto que el despacho judicial haya desestimado esta información.

Además, aunque no se es médico, las historias clínicas contienen anotaciones claras que vi nculan síntomas tanto con la nefrolitiasis com o con efectos secundarios de su patología de base. Las pruebas sobre el tratamiento cardíaco, incluyendo historias clínicas, no fueron cuestionadas por la parte demandada y, por tanto, debieron ser valoradas p or el despacho como soporte de la estabilidad laboral reforzada . Además, se introduce una nueva dimensión relacionada con la salud mental, respaldada por una historia clínica psicológica que evidencia afectaciones desde 2022 y 2023, vinculadas a situacione s laborales, incluyendo discriminación y acoso por parte de un superior.

La trabajadora padecía tres patologías de mediano y largo plazo: nefroliti asis, afecciones cardíacas y trastornos psicológicos vinculados a discriminación

incluyendo discriminación y acoso por parte de un superior.

La trabajadora padecía tres patologías de mediano y largo plazo: nefroliti asis, afecciones cardíacas y trastornos psicológicos vinculados a discriminación laboral. Aunque estas condiciones estaban documentadas y eran conocidas por el empleador con ocasión a los permisos , el despacho judicial no las valoró adecuadamente, desconociendo así su derecho a la estabilidad laboral reforzada , pues para la terminación del contrato no se contaba con el permiso del Ministerio de Trabajo.

3.- El despacho citó una sentencia de 2023 sobre barreras en la prestación del servicio, pero ignoró la limitación al entorno laboral, también documentada. Esta limitación fue probada con los radicados de 2022 y 2023, donde se evidencian favoritismos y situa ciones de discriminación que afectaron el ambiente laboral. Incluso, los planes de acción implementados por el Banco a través de su línea de transparencia confirman estas problemáticas. Por tanto, se critica qu e elORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 8

despacho no haya valorado adecuadamente e stas p ruebas ni reconocido la afectación al entorno laboral. El despacho no analizó ni justificó adecuadamente la limitación al entorno laboral derivada de la condición de salud de la demandante, quien debía us ar frecuentemente el baño, algo que le era restringido, lo que constituye una forma de discriminación por salud.

4.- Además considera un desacierto que el despacho haya condenado en costas por valor de $1.300.000 , da do que el proceso fue ágil, la trabajad ora está

restringido, lo que constituye una forma de discriminación por salud.

4.- Además considera un desacierto que el despacho haya condenado en costas por valor de $1.300.000 , da do que el proceso fue ágil, la trabajad ora está desempleada y enfrenta constantes in capacidades. Además, el despacho no valoró adecuadamente las barreras de acceso laboral ni aplicó correctamente la jurisprudencia sobre estabilidad laboral reforzada

VI.- Alegaciones en segunda instancia

Corrido el traslado propio de la Ley 2213 de 2022 para que las partes alegaran en esta instancia, se pronunció la parte demandada no recurrente, señalando que:

1.- Conforme al principio de consonancia, debe resaltarse que la parte actora únicamente centró su inconformidad contra la sentencia apelada, en lo referente a la existencia de una condición de discapacidad, siendo ese el único aspecto controvertido en la sustentación del recurso.

2.- El análisis del caso debía determinar si dicha condición estaba prob ada y si justificaba la ineficacia del despid o. Se comprobó que la demandante tuvo un cálculo renal con 30 días de incapacidad en 2021, pero no se evidenció una afectación posterior que le impidiera trabajar. No se probó que el empleador conociera los diagnósticos psicológicos alegados.

3.- Solicitudes oc asionales de permisos para acudir a citas médicas que no se acredita que fueran permanentes o de tal frecuencia que realmente afectara su prestación de servicio, no puede ser aceptado como acreditación de una discapacidad. Por tanto, al no demostrars e una situación de discapacidad, no procede la protección de estabilidad laboral reforzada, y debe confirmarse la

prestación de servicio, no puede ser aceptado como acreditación de una discapacidad. Por tanto, al no demostrars e una situación de discapacidad, no procede la protección de estabilidad laboral reforzada, y debe confirmarse la sentencia de primera instancia.ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 9

LA SALA CONSIDERA:

1-. Presupuestos Procesales:

Revisada la a ctuación, concurren en la misma los llamados presupuestos procesales, y como, además, no se vislumbra nulidad que deba ser puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento o declarada de oficio, la sentencia será de fondo o mérito.

2.- Problemas jurídicos.

Vistas la sentencia de primera ins tancia y los argumentos expuestos en el recurso de apelación, la Sala deberá determinar: i) Si a la terminación del contrato de trabajo la señora LAURA YESSENIA RUBIO GONZÁLEZ estaba amparad a por estabilidad lab oral reforzada como protección del fuero de s alud; ii) En caso de prosperar lo anterior, determinar si la demandante tiene derecho al reintegr o a su puesto de trabajo , y, iii) si se encuentra ajustada o no a derecho, la condena en costas impuesta a la demandante.

3.- De la estabilidad laboral reforzada

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad así:

“En ningún caso la (discapacidad) de una persona podrá ser motivo para obstaculizar un a vinculación laboral, a menos que dicha (di scapacidad) sea

personas en estado de discapacidad así:

“En ningún caso la (discapacidad) de una persona podrá ser motivo para obstaculizar un a vinculación laboral, a menos que dicha (di scapacidad) sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona (en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razó n de su (discapacidad), salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su (discapacidad), sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento oc henta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”.

El inciso segundo, referido a la i ndemnización para cuando el despido se produce sin la autorización de la Oficina de Trabajo, fue declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C -531 de 2000, condicionada a que el despido o la terminación, del contrato por razón de su limitación, carece de todo efecto jurídico.ORDINARIO LABORAL 152383105001-2024-00139-01 10

Es decir, en tal caso, no solo se tiene derecho a la indemnizac ión equivalente a 180 días de salario, sino al reintegro y pago de lo dejado de devengar.

En Colombia, la estabil idad laboral reforzada es un mecanismo de pr otección destinado a personas con condiciones especiales, cuyo desarrollo se ha

180 días de salario, sino al reintegro y pago de lo dejado de devengar.

En Colombia, la estabil idad laboral reforzada es un mecanismo de pr otección destinado a personas con condiciones especiales, cuyo desarrollo se ha consolidado principalmente a través de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.

Esta última ha precisado que dicho derecho implica: (i) conservar el empleo; (ii) no ser desvinculado por razón de la situaci ón de vulnerabilidad; (iii) mantenerse en el puesto de trabajo mientras no exista una causal objetiva que justifiq ue su terminación; y (iv) que, para po der de spedir al trabajador, se cuente con autorización previa de la autoridad laboral competente, tras verificar que la causa alegada no está relacionada con su estado de vulnerabilidad, so pena de que el despido sea declarado ineficaz.

No puede desconoce rse qu e entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada. En tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral ref orzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, si no que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene

Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral ref orzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, si no que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de t