TSDJ VIT SU - 15759-31-05-001-2019-00167-01-(11-06-2021)-1

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

DESPIDO POR PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO - EL DESPIDO NO OSTENTA UN CARÁCTER SANCIONATORIO: La ley no obliga al empleador a seguir un procedimiento disciplinario, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva o pacto colectivo , o en aquellos casos donde se conf igure la causal 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Valga la pena recordar que la jurisprudencia laboral del máximo órgano judicial tiene por regla que el despido no ostenta un carácter sancionatorio, presupuesto a partir del cual se establece que, para adoptar este tipo de decisión, la ley no obliga al e mpleador a seguir un procedimiento disciplinario, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva o pacto colectivo, y que, en aquellos casos donde se configure la causal 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, es obligación del empleador oír al trabajador para que ejerza su derecho de defensa..

DESPIDO POR PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO - DEBIDO PROCESO NO DESARROLLADO EN EL REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO : Si la empresa ha establecido de forma expresa algún procedimiento para realizar despidos, este debe estar regido por el derecho al debido proceso y el derecho de defensa.

No obstante lo anterior, si la empresa ha establecido de forma expresa algún procedimiento para realizar despidos, este debe estar regido por el derecho al debido proceso y el derecho de defensa, máxime cuando

derecho de defensa.

No obstante lo anterior, si la empresa ha establecido de forma expresa algún procedimiento para realizar despidos, este debe estar regido por el derecho al debido proceso y el derecho de defensa, máxime cuando se trata de un procedimiento donde se pone en juego la terminación del contrato laboral con justa causa por parte del trabajador, aspecto que igualmente ha precisado la Corte Suprema de Justicia de manera pacífica y en reiteradas oportunidades.

DESPIDO POR PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO – SE VERIFICÓ EL RESPETO AL DEBIDO PROCESO: le informó sobre los hechos y se le permitió rendir informe al respecto, que a partir de su respuesta se le comunicó sobre la apertura del proceso disciplinario, le permitió unos descargos y le comunicó la decisión de rescindir el contrato. / DESPIDO POR PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO – NO VIOLACIÓN DEL DEBIDO PROCESO: El procedimiento disciplinario para casos de despido no dispone una segunda instancia, como sí ocurre en las sanciones, el traba jador cuenta con la posibilidad de acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador.

Así pues, del recuento documental traído a colación, a juicio de esta Sala, la demandada cumplió con el trámite específico establecido tanto en la Convención Colectiva del Trabajo como en el Reglamento Interno de Trabajo para tomar la decisión de desvincular al trabajador, sin desconocer las garantías del derecho de d efensa y debido proceso, en la medida de en esos mismos documentos se observa con claridad que le informó sobre los hechos y se le permitió rendir informe al respecto, que a partir de su respuesta se le comunicó sobre la

debido proceso, en la medida de en esos mismos documentos se observa con claridad que le informó sobre los hechos y se le permitió rendir informe al respecto, que a partir de su respuesta se le comunicó sobre la apertura del proceso disciplinario, le permitió unos descargos y le comunicó la decisión de rescindir el contrato. Y es que si bien el procedimiento disciplinario para casos de despido no dispone una segunda instancia, como sí ocurre en las sanciones, el trabajador cuenta con la posibilid ad de acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador, sin que ello de lugar a la violación del derecho al debido procesoRadicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

“PATRIMONIO HISTÓRICO Y CULTURAL DE LA NACIÓN” Ley 1128 de 2007

SALA ÚNICA

RADICACIÓN: 15759-31-05-001-2019-00167-01

CLASE DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: JUAN ANTONIO TRISTANCHO LÓPEZ

DEMANDADO: EMPRESA DE ENERGÍA DE BOYACÁ S.A.

DECISIÓN: CONFIRMA

APROBADA Acta No.112

MAGISTRADO PONENTE: DRA.GLORIA INES LINARES VILLALBA Sala 3ª de Decisión

Santa Rosa de Viterbo, once (11) de junio de dos mil veintiuno (2021).

I.- ASUNTO A DECIDIR

Procede la sala a resolver e l recurso de apelación interpuesto por el

Sala 3ª de Decisión

Santa Rosa de Viterbo, once (11) de junio de dos mil veintiuno (2021).

I.- ASUNTO A DECIDIR

Procede la sala a resolver e l recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandante, contra la sentencia del 22 de febrero de 2021, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sogamoso, en la que declaró la existencia de la relación laboral, negó las restantes pretensiones de la demanda ins taurada por JUAN ANTONIO TRISTANCHO LÓPEZ en contra de la EMPRESA DE ENERGÍA DE BOYACÁ S.A. E.S.P. - EBSAy condenó en costas a la parte demandante.

II. SUPUESTOS FACTICOS

En los hechos de la demanda subsanada se afirma que entre el demandante y la empresa de servicios públicos demandada suscribieron un contrato de trabajo escrito a término indefinido con vigencia del 20 de noviembre de 2013 hasta el 30 de noviembre de 2 017, desempeñándose como liniero conductor Departamento Zona en el municipio de Labranzagrande, devengando para el momento de la terminación del contrato de trabajo la suma de $1.080.000 como salario base, junto al auxilio de transporte, prima de servicio, prima de antigüedad, horas extras, dominicales y festivos, porcentaje nocturno y viáticos. Manifiesta que a la fecha del retiro, estaba afiliado al Sindicato deRadicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 2 Trabajadores de la Energía de Colombia -SINTRAELECOL-.Frente a la

viáticos. Manifiesta que a la fecha del retiro, estaba afiliado al Sindicato deRadicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 2 Trabajadores de la Energía de Colombia -SINTRAELECOL-.Frente a la terminación del vínculo laboral señala que fue con ocasión de un proceso disciplinario seguido en su contra, el cual se rige por el Reglamento Interno del Trabajo de la EBSA y la Convención Colectiva del Trabajo , en cuyas disposiciones establecen que, cuando un trabajador incurre en una falta por primera vez, será amonestado de forma escrito por parte del jefe inmediato o superior jerárquico. Al respecto indica que el demandante nunca había sido objeto de amonestación escrita por la misma falta que le fue endilgada y nunca recibió remuneración alguna por la colaboración prestada a un usuario que la solicitó.

Con base en lo anterior, pretende que se declare la existencia de una relación laboral entre las partes a término indefinido con vigencia entre el 20 de noviembre de 2013 y el 30 de noviembre de 2017, el cual terminó de forma irregular por violación de la conv ención colectiva del trabajo 2017 -2020 suscrita entre SINTRAELECOL y EBSA S.A., el reglamento interno del trabajo y el debido proceso dentro del proceso disciplinario adelantado en contra del demandante, que el trabajador tiene derecho a ser reintegrado a su cargo desde el 1 de diciembre de 2017 sin solución de continuidad, que tiene derecho al pago de salarios, prestaciones sociales, auxilio de transporte, prima de servicio, prima de antigüedad, prima de localización, vacaciones, cesantías, intereses legal es del 12% anual sobre las cesantías y aportes a seguridad

al pago de salarios, prestaciones sociales, auxilio de transporte, prima de servicio, prima de antigüedad, prima de localización, vacaciones, cesantías, intereses legal es del 12% anual sobre las cesantías y aportes a seguridad social dejados de cancelar y liquidar desde el 1 de diciembre de 2017 hasta la fecha de su reintegro. En consecuencia, se condene a la demandada a reintegrar al trabajador al cargo que venía desemp eñando y se pague n las acreencias laborales ya mencionadas, correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de diciembre de 2017 y la fecha de reintegro con sus respectivos reajustes, el pago de los gastos procesales, costas y agencias en derecho.

La demandada EMPRESA DE ENERGÍA DE BOYACÁ S.A. E.S.P, a través de apoderado contestó la demanda, se pronunció sobre los hechos dando por cierto la mayoría de ellos con excepción de los relacionados con la prima de antigüedad, pues indica que el trabajador no cumplía con el requisito de llevar laborando más de 5 años continuos en la empresa, por lo que no era acreedor de ese beneficio y que el demandante sí recibió dineros del señor CiprianoRadicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 3 Castro, según informe presentado a la demandada y en la diligencia de descargos adelantada al interior del proceso disciplinario seguido en contra del demandante. Frente a las pretensiones se opone a la mayoría de ellas con excepción de la existencia de la relación laboral con los extremos temporales señalados en el líbelo ge nitor. Como excepción de mérito propuso la que denominó « proceso disciplinario enmarcado dentro del marco legal y

excepción de la existencia de la relación laboral con los extremos temporales señalados en el líbelo ge nitor. Como excepción de mérito propuso la que denominó « proceso disciplinario enmarcado dentro del marco legal y reglamentario».

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En audiencia del 22 de febrero de 2021, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sogamoso, profirió sentencia en la que declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a indefinido cuyos extremos temporales fueron del 20 de noviembre de 2013 al 30 de noviembre de 2017; negó las restantes pretensiones de la demanda, absolvió de ellas a la demandada EMPRESA DE ENEERGÍA DE BOYACÁ S.A. E.S.P., y, condenó en costas del proceso a la parte demandante.

Para llegar a la anterior determinación, el juzgado de primera instancia consideró que la existencia del contrato de trabajo y sus extremos no eran objeto de discusión, en la medida que fueron aceptados en la contestación de la demanda.

Como problema jurídico se busca determinar si el despido e s consecuencia del proceso disciplinario al interior del cual se alega la v ulneración del debido proceso, o por el contrario, obedece a una de las facultades del empleado r como causal objetiva para finalizar la relación laboral.

De las pruebas documentales, testimoniales e interrogatorios de parte rendidos, concluye el despacho que el demandante realizó trabajos a terceros sin expresa autorización de la empresa, desconociendo las prohibiciones contenidas tanto con el contrato de trabajo como en el reglamento interno de

rendidos, concluye el despacho que el demandante realizó trabajos a terceros sin expresa autorización de la empresa, desconociendo las prohibiciones contenidas tanto con el contrato de trabajo como en el reglamento interno de trabajo, por lo que se c onfigura en justa causa para dar por terminada la relación laboral, causal que se encuentra contenida en los artículos 75.2.8 y 75.2.9 del capítulo 21 del Reglamento Interno del Trabajo.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 4 Por otra parte, frente al trámite disciplinario, señala el juzgado de instancia que se encuentra ajustad o al procedimiento establecido en el capítulo 20 del reglamento interno del trabajo, el artículo 74 y la cláusula 1 de la Convención Colectiva del Trabajo vigente para el periodo 2017 -2020 y que la terminación no se dio como consecuencia del proceso discip linario, en la medida que es un medio usado por la empresa demandada para que el trabajador tenga la oportunidad de ejercer el derecho de defensa y allí se concluyó que el demandante tenía conocimiento que su actuar se encontraba prohibido en el reglamento interno del trabajo, y al incurrir en causal de despido no era factible aplicar la sanción de amonestación que se pretende.

IV. RECURSO DE APELACION

Inconforme con la decisión, el apoderado del demandante interpuso recurso de apelación, sus argumentos:

Indica que la Convención Colectiva del Trabajo es la norma superior aplicable frente al contrato de trabajo. Según los elementos probatorios aportados al proceso, el despido obedeció a la evaluación que la demandada realizó respecto de la conducta desplegada por el demandante, la cual fue

frente al contrato de trabajo. Según los elementos probatorios aportados al proceso, el despido obedeció a la evaluación que la demandada realizó respecto de la conducta desplegada por el demandante, la cual fue denunciada, y mediante proceso disciplinario se despidió al demandado ; circunstancias estas que al sentir del recurrente, desconocen criterios jurisprudenciales constitucionales por parte del empleador, donde se se ñala que en los proc esos disciplinarios es necesaria la aplicación del debido proceso, y al no aparecer desarrollado en el Reglamento Interno del Trabajo, se determinó el despido del trabajador , sin tener la posibilidad de recurrir la decisión allí adoptada, porque el proceso no prevé una segunda instancia.

Por lo anterior, solicita revocar la decisión adoptada por el A-quo y en su lugar declarar la prosperidad de las pretensiones de la demanda.

V.- ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

5.1. Parte demandante

Dentro del término de traslado no emitió pronunciamiento alguno.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 5 5.2. Parte demandada

Que el demandante en ejercicio de sus funciones otorgadas por la demandada cometió una falta grave, razón por la cual fue necesaria la apertura del proceso disciplinario para que hiciera uso de su derecho a la defensa , investigación que arrojó como resultado la terminación del trabajo por justa causa.

Que la decisión tomada por la demandada, la cual se expresa en la carta de culminación de la relación laboral, se encuentra ajustada a los parámetros de derecho, compadeciéndose con el artículo 7 de decreto 2351 de 1965 que

Que la decisión tomada por la demandada, la cual se expresa en la carta de culminación de la relación laboral, se encuentra ajustada a los parámetros de derecho, compadeciéndose con el artículo 7 de decreto 2351 de 1965 que modificó los artículos 62 y 63 del CST.

Finalmente solicita se mantenga incólume la sentencia de primera instancia y se desestimen los alegatos del recurrente y se le condene al pago de costas.

VI.-CONSIDERACIONES

Como los presupuestos procesales concurren a plenitud en este proceso, y no se observa causal de nulidad que deba ser declarada de oficio o puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento, la decisión será de fondo o de mérito.

1.- Problema jurídico

Conforme a las manifestaciones esbozadas por el Juez de Conocimiento y el recurso de apelación propuesto por la parte activa, el problema jurídico a resolver en el sub lite, en estricta consonancia con la inconformidad planteada1, es determinar si dentro del procedimiento disciplinario que derivó en el despido del demandante se presentaron afectaciones al debido proceso, por cuanto al sentir del recurrente, este derecho no se encuentra desarrollado en el Reglamento Interno del Trabajo y ello desencadenó que el trabajador no hubiese tenido la oportunidad de impugnar la decisión o, si por el contrario, acertó el A quo al desestimar las pretensiones de la demanda.

1.1.- Del derecho al debido proceso frente al despido.

1 Artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 6

1.1.- Del derecho al debido proceso frente al despido.

1 Artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 6 No es materia de controversia la existencia del vínculo laboral entre las partes en litigio, pues fue así aceptado por la empresa demandada en la contestación del introductorio y corroborado del material probatorio obrante al plenario, de los cuales se advierte que el señor JUAN ANTONIO TRISTANCHO LÓPEZ laboró al servicio de la EMPRESA DE ENERGÍA DE BOYACÁ S.A. E.S.P., desde el 20 de noviembre de 2013 hasta el 30 de noviembre de 2017 y que fue despedido con justa ca usa por incurrir en una falta grave, supuestos fácticos respecto de los cuales no existe controversia en esta segunda instancia.

La inconformidad elevada por el demandante se enmarca en la decisión del A quo, al absolver a la demandada de las demás pretensiones incoadas con la demanda, por no encontrar demostrada la ocurrencia de afectación alguna al debido proceso en detrimento de los derechos del disciplinado al interior del trámite que derivó en su despido, argumento del cual difiere, pues sostien e que en el proceso disciplinario no fue aplicado el debido proceso, por cuanto el trabajador no tuvo la oportunidad de recurrir la decisión de su despido, al no prever una segunda instancia.

Ante esto, es menester tener en cuenta que dentro de su decisió n, el Juez Primero Laboral del Circuito consideró que el proceso disciplinario no tuvo por consecuencia el despido, sino que se trata de un medio usado por la empresa

prever una segunda instancia.

Ante esto, es menester tener en cuenta que dentro de su decisió n, el Juez Primero Laboral del Circuito consideró que el proceso disciplinario no tuvo por consecuencia el despido, sino que se trata de un medio usado por la empresa para que el trabajador se defienda de la causal objetiva de terminación del contrato de t rabajo, calificada como tal en el reglamento interno del trabajo, por lo que no era factible aplicar la sanción de amonestación que reclama el demandante. Aunado a ello al no estarse controvirtiendo la ajustabilidad de la causal impetrada, afirma que las pretensiones decaen.

Valga la pena recordar que la jurisprudencia laboral del máximo órgano judicial2 tiene por regla que el despido no ostenta un carácter sancionatorio, presupuesto a partir del cual se establece que, para adoptar este tipo de decisión, la ley no obliga al empleador a seguir un procedimiento disciplinario, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva o pacto colectivo, y que, en aquellos casos donde se configure la causal 3 del literal a)

2 Concord. Corte Suprema de Justicia, sentencias SL 2351-2020, SL 1524-2014, SL 36912016 y SL 1981-2019.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, es obligación del empleador oír al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

No obstante lo anterior, si la empresa ha establecido de forma expresa algún procedimiento para realizar despidos, este debe estar regido por el derecho al

oír al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

No obstante lo anterior, si la empresa ha establecido de forma expresa algún procedimiento para realizar despidos, este debe estar regido por el derecho al debido proceso y el derecho de defensa, máxime cuando se trata de un procedimiento donde se pone en juego la terminación del contrato laboral con justa causa por parte del trabajador, aspecto que igualmente ha precisado la Corte Suprema de Justicia de manera pacífica y en reiteradas oportunidades,

« No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que

después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. »3

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en

3 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral SL496-2021. Rad.No. 76197 del 10 de febrero de 2021. M.P. Omar Ángel Mejía Amador.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 8 todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que para el presente asunto presupone un procedimiento previo establecido en el Reglamento Interno del Trabajo y la Convención Colectiva del Trabajo.

En el caso que se examina, revisadas las pruebas documentales obrantes en el plenario, se encuentra que en el Reglamento Interno del Trabajo, el Capítulo XX, se establece el «procedimiento para comprobación de faltas de aplicación de las sanciones disciplinarias», y en su artículo 74 dispone:

el plenario, se encuentra que en el Reglamento Interno del Trabajo, el Capítulo XX, se establece el «procedimiento para comprobación de faltas de aplicación de las sanciones disciplinarias», y en su artículo 74 dispone:

«Artículo 74: Cuando un trabajador incurre en una falta disciplinaria, se garantizará el derecho a la defensa y el principio de legalidad y el indubio por-operario en el proceso y en las medidas disciplinarias, para lo cual se seguirá el siguiente procedimiento: 74.1. Comedita la falta el Jefe inmediato o el superior jerárquico amonestará al trabajador por escrito en la primera vez. 74.2. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el Superior Jerárquico conforme lo dispone el artículo 57 de este mismo reglamento, junto con el Jefe Administrativo correspondiente, citará a descargos al inculpado indicándole la falta cometida, el día y la hora en que se cometió y el día y la hora en que debe presentarse a rendirlos. De esta comunicación se enviará copia al sindicato a fin de que este envíe a los dos (2) representantes, y copia para conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos. 74.3. Los representantes de la Empresa y el Sindicato atenderán los descargos del inculpado. Si el trabajador la desea puede desistir de la presencia de los Representantes del Sindicato y nombrar o no dos (2) compañeros de trabajo. 74.4. Se presume que el inculpado acepta los cargos, salvo fuerza mayor comprobada o caso fortuito, cuando no concurriere en la fecha, día y hora señalada en la comunicación para presentar sus descargos. 74.5. El acta de descargos debidamente firmada por quienes

mayor comprobada o caso fortuito, cuando no concurriere en la fecha, día y hora señalada en la comunicación para presentar sus descargos. 74.5. El acta de descargos debidamente firmada por quienes participaron en ella, junto con las conclusiones, recomendaciones y soporte que generan la investigación serán allegados a la Dirección de Recursos Humanos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para que de acuerdo con la gravedad de la falta, sea llevada al comité disciplinario o se aplique la respectiva sanción. 74.6. La sanción quedará sin efecto o serpa nula cuando ocurran los siguientes hechos: 74.6.1. No haber sido notificado por escrito al trabajador la falta que dio lugar a la sanción, dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a la fecha de su ocurrencia. 74.6.2. No haber sido oído en descargos al trabajador, en la fecha señalada por la EMPRESA. 74.6.3. Omitir en los descargos, salvo renuncia del inculpado, la presencia de los representantes del Sindicato o compañeros de trabajo.Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 9 74.7. Las sanciones que imponga la Empresa serán comunicadas a los Directivos del Sindicato para ser estudiadas dentro del Comité Obrero Patronal. 74.8. Si durante un (1) año consecutivo un trabajador no incurre en una sola falta se le borrarán de su hoja de vida las anteriores faltas que figuren en ella.»

Igual trámite se encuentra establecido en la Convención Colectiva del Trabajo

una sola falta se le borrarán de su hoja de vida las anteriores faltas que figuren en ella.»

Igual trámite se encuentra establecido en la Convención Colectiva del Trabajo en el Capítulo II, Cláusula 17 «Régimen de sanciones y procedimientos disciplinarios» la cual adiciona tres parágrafos que hacen alusión a aquellas sanciones impuestas por la empresa que serán comunicadas al sindicato para ser estudiadas dentro del comité de Relaciones Laboral y aquellas impuestas por el Director de Talento Humano en caso de ser apeladas, serán resueltas en segunda instancia por el Gerente General. Por último, afirma que serán borradas de la hoja de vida del trabajador las sanciones cuya falta no superen 3 días, si durante 1 año consecutivo no vuelve a reincidir y para las sanciones en dinero se aplicará el art. 113 del C.S del T.

En cuanto al procedimiento disciplinario adelantado al demandante JUAN ANTONIO TRISTANCHO LÓPEZ, las pruebas documentales aportadas dan cuenta que, con ocasión al informe No. 006 del 13 de marzo de 2017 allegado por la Personería Municipal de Labranzagrande, donde se pone en conocimiento que el s eñor Cipriano Castro entregó la suma de $150.000 al demandante para que tramitara la matrícula del contador de su residencia, sin que hubiese cumplido, el Jefe de Departamento Zona Comercial y Distribución Sugamuxi de la EBSA en memorando SAL-SUB-004S1-2017 del 3 de abril de 2017 solicitó informe al demandante sobre los hechos objeto de queja y en atención a la respuesta dada, donde acepta haber recibido tal suma de dinero

Sugamuxi de la EBSA en memorando SAL-SUB-004S1-2017 del 3 de abril de 2017 solicitó informe al demandante sobre los hechos objeto de queja y en atención a la respuesta dada, donde acepta haber recibido tal suma de dinero para comprar un contador monofásico, tramitar su matrícula y hacer un plano eléctrico de la vivienda, por falta de comunicación no cumplió con la solicitud del usuario, solo hasta cuando tuvo conocimiento de la presentación de la queja, es decir, por un lapso superior a un año.

Con ocasión a la situación descrita, la empresa mediante Memo rando SALSUB-00505-2017 del 11 de marzo de 2017 dio apertura al proceso disciplinario y citó a diligencia de cargos y descargos al demandante, audiencia de la cual se levantó Acta el 24 de abril de 2017 donde fue escuch ado el trabajador en descargos y fue acompañado por un representante del sindicado;Radicado: 15759 31 05 001 2019 00167 01 10 posteriormente el disciplinado mediante oficio del 2 de mayo de dicha anualidad presentó el soporte de pruebas, pero no controvirtió aquellas que tenía en su contra y que le fueron puestas en conocimiento.

Posteriormente, a folio 42 del cuaderno principal se encuentra informe de investigación administrativa del 17 de mayo de 2017, donde se expone el trámite adelantado, un análisis probatorio y se dan unas recomendaciones; en Oficio SAL-TUN-2805-2017 del 27 de noviembre de 2017 (f. 50 c.p) se da por terminado el contrato por justa causa al demandante a partir del 30 de noviembre de 2017, tras haberse demostrado que realizó trabajos a terceros,

terminado el contrato por justa causa al demandante a partir del 30 de noviembre de 2017, tras haberse demostrado que realizó trabajos a terceros, desconociendo las prohibiciones contenidas en el contrato de Trabaj o y Reglamento Interno del Trabajo, pues es una causal contemplada en los artículos 75.2.8, 75.2.9 y 75.2.10, actuaciones consignadas para dar por terminado el contrato de trabajo.

Así pues, del recuento documental traído a colación, a juicio de esta Sala, la demandada cumplió con el tr ámite especí fico establecido tanto en la Convención Colectiva del Trabajo como en el Reglamento Interno de Trabajo para tomar la decisión de desvincular al trabajador, sin desconocer las garantías del derecho de defensa y debido proceso, en la medida de en esos mismos documentos se observa con claridad que le informó sobre los hechos y se le permitió rendir informe al respecto, que a partir de su respuesta se le comunicó sobre la apertura del proceso disciplinario, le per mitió unos descargos y le comunicó la decisión de rescindir el contrato.

Y es que si bien el procedimiento disciplinario para casos de despido no dispone una segunda instancia, como sí ocurre en las sanciones, el trabajador cuenta con la posibilidad de ac udir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador, sin que ello de lugar a la violación del derecho al debido proceso, pues la jurisprudencia ha sido reiterativa en señalar que,

«… la Corte Constitucional se itera, ha sido enfática en señalar que “… el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se

«… la Corte Constitucional se itera, ha sido enfática en señalar que “… el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) t