TSDJ VIT SU - 1575931050012022-00041-01-(22-03-2024)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

DESPIDO DE TRABAJADOR CON ENFERMEDAD CARDIACA – ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD : Reglas. / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD – EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL: Nuevos parámetros, se debe determinar que, al momento del despido, padecía deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

Con fundamento en la norma en cita, tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia han venido sentando postura pacífica, en el sentido de indicar que las personas que sufren una disminución en su capacidad laboral en el ejercicio de sus labores deben ser considerados como sujetos de especial protección y por tanto sometidos al amparo de estabilidad laboral reforzada, pues dicha preceptiva legal trae consigo una prohibición relacionada con que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, a menos que medie autorización de la oficina de Trabajo. El Alto Tribunal Laboral recientemente ha establecido que para la configuración de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre precisamente en esta condición o con pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, por lo que aclaró que dicho beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. (…) Con fundamento en la norma en cita, tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia han venido sentando

aclaró que dicho beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. (…) Con fundamento en la norma en cita, tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia han venido sentando postura pacífica, en el sentido de indicar que las personas que sufren una disminución en su capacidad laboral en el ejercicio de sus labores deben ser considerados como sujetos de especial protección y por tanto sometidos al amparo de estabilidad laboral reforzada, pues dicha preceptiva legal trae consigo una prohibición relacionada con que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, a menos que medie autorización de la oficina de Trabajo. El Alto Tribunal Laboral recientemente ha establecido que para la configuración de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre precisamente en esta condición o con pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, por lo que aclaró que dicho beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. (…) Recuerda esta Corporación que en sentencia SL711-2021 consagró los requisitos que debe cumplir el trabajador para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada en personas en situación de discapacidad: “…i) Que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) Con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %, b) Severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad

laboral o c) Profunda, cuando el grado de discapacidad supera el 50 %; ii) Que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y iii) Que la relación laboral termine por razón de su discapacidad, lo cual se presume -salvo que exista una causa objetiva - y sin previa autorización del Mi nisterio de Trabajo…”. Sin embargo, en sentencias CSJ SL 1152 de 2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1508-2023, se dijo que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (vigente desde el 10 de junio de 2011) y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (en vigor desde el 7 de febrero de 2013), resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico por lo que deben tenerse en cuenta al momento de darle aplicación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por lo que la situación numérica porcentual de la pérdida de capacidad laboral, no es requisito sine qua non para determinar la discapacidad, pues que ahora es necesario determinar los siguientes parámetros: “a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida» b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás . c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ;

efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás . c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ; sentencia SL711-2021; SL144-2024 M.P. Olga Yineth Merchán Calderón; sentencias CSJ SL 1152 de 2023, CSJ SL15032023, CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1508-2023; SL 1152 de 2023 rad. 90116 M.P. Marjorie Zúñiga Romero.

DESPIDO DE TRABAJADOR CON ENFERMEDAD CARDIACA – AUSENCIA PROBATORIA QUE ACREDITE QUE EL DEMANDANTE CONTABA CON ALGUNA DISCAPACIDAD PARA EL MOMENTO EN QUE SE DIO SU DESPIDO: La única prueba allegada al plenario, respecto de la p resunta protección foral que ten ía el demandante, es la declaración vertida en audiencia por el ex trabajador.

Con todo, de los documentos aportados se puede establecer que el demandante cuenta con la patología descrita en la demanda, no obstante, y habiéndose verificado el restante material probatorio allegado, no se tiene certeza de que la sociedad DIAZ & DIAZ IN GENIEROS LTDA tuviera conocimiento de la situación médica del trabajador, ya que los procedimientos quirúrgicos mencionados fueron realizados con posterioridad a la finalización del contrato de trabajo, sumado a lo anterior tampoco se puede comprobar que se trate de un despido discriminatorio, ocurrido en razón a la enfermedad señalada. En ese orden de ideas y atendiendo a la anterior valoración probatoria, no encuentra la Sala prueba alguna que acredite que el demandante contaba con alguna discapacidad para el momento en que se dio su

enfermedad señalada. En ese orden de ideas y atendiendo a la anterior valoración probatoria, no encuentra la Sala prueba alguna que acredite que el demandante contaba con alguna discapacidad para el momento en que se dio su despido, circunstancia que hubiera activado tal presunción e implicado a su vez, que fuera el empleador quien tuviera la carga de probar y desvirtuar que la razón de la terminación del contrato no fue la discapacidad alegada, sino una causal objetiva que lo llevó a dar por terminada relación laboral, esto a luces de lo señalado el Art. 26 de la Ley 361 de 1997, que consagra que la prohibición es por razón de la discapacidad. Y es que, la única prueba allegada al plenario, respecto de la presunta protección foral que tenia el demandante, por padecer de una enfermedad al momento de la terminación del contrato de trabajo, es la declaración vertida en audiencia por el ex trabajado r, tal como se evaluó en precedencia, por lo cual se insiste dicho medio probatorio, carece de algún otro respaldo demostrativo, que permita a esta Corporación establecer el pretendido aforo por salud.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

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INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA – VALOR DE LA INDEMNIZACIÓN: Procedimiento.

Previo a determinar si el valor de la indemnización se ajusta a derecho, aclara la Sala que frente a pretendida indemnización en sentencia se estableció como salario mínimo mensual la suma de $ 1.060.000.oo, el cual se encontraba fijado en el contrato de trabajó allegado como prueba por el demandante al proceso, monto que no fue

indemnización en sentencia se estableció como salario mínimo mensual la suma de $ 1.060.000.oo, el cual se encontraba fijado en el contrato de trabajó allegado como prueba por el demandante al proceso, monto que no fue reprochado por el apelante luego de proferida la sentencia de instancia, por tanto será dicha suma la que tendrá en cuenta la Sala para efectuar la correspondiente liquidación. Igualmente se rememora, que tampoco fueron censurados por el apelante los extremos temporales de la relación laboral, es así como se declaró la existencia el contrato laboral, el cual se extendió desde el 14 de enero de 2014 y hasta el 7 de abril de 2020. De tal manera, procede esta Corporación a efectuar la liquidación de la indemnización de que trata el artículo 64 del C.S.T. (…) Por lo anterior y teniendo en cuenta que existe diferencia en el valor de la liquidación efectuada en sede de primera instancia, con la efectuada por esta Corporación, se modificara el numeral segundo de la decisión apelada, para indicar que la suma por concepto de indemnización por despido sin justa causa, corresponde a cuatro millones cincuenta y un mil quinientos cincuenta y un pesos. ($4.051.551).Radicado No. 1575931050012022-00041-01 1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

“PATRIMONIO HISTÓRICO Y CULTURAL DE LA NACIÓN” Ley 1128 de 2007

SALA ÚNICA

RADICACIÓN: 1575931050012022-00041-01

CLASE DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

Ley 1128 de 2007

SALA ÚNICA

RADICACIÓN: 1575931050012022-00041-01

CLASE DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: FREDY JESÚS DÁVILA GONZÁLEZ

DEMANDADO: DÍAZ & DÍAZ INGENIEROS LTDA

DECISIÓN: MODIFICA Y CONFIRMA

APROBADA: Acta No. 032

MAGISTRADO PONENTE: DRA. GLORIA INÉS LINARES VILLALBA Sala 3ª de Decisión

Santa Rosa de Viterbo, veintidós (22) de marzo dos mil veinticuatro (2024)

I.- MOTIVO DE LA DECISIÓN

Se resuelve el recurso de apelación interpuesto por la apoderada judicial del demandante en contra de la sentencia proferida el 06 de septiembre de 2023, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sogamoso a través de la cual se accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda.

II.- ANTECEDENTES PROCESALES

En los hechos de la demanda se afirma que entre el demandante y Díaz & Díaz Ingenieros Ltda. se suscribió un contrato de trabajo a término fijo el 02 de enero de 2014 . Las labores ejecutadas por el demandante eran supervisadas por el señor BENANCIO DIAZ ORDUZ, representante legal de la sociedad demandada, prestando personalmente sus servicios en el área de mantenimiento preventivo, ayudante de montaje, metalistería , pintura , trabajos de mecánica, cumpliendo un horario de trabajo de lunes a viernes de

la sociedad demandada, prestando personalmente sus servicios en el área de mantenimiento preventivo, ayudante de montaje, metalistería , pintura , trabajos de mecánica, cumpliendo un horario de trabajo de lunes a viernes de 7:00 am a 12 m y de 1:00 pm a 5 pm, los días sábado de 7:00 am a 12:30 pm. El día 07 de abril de 2020 el empleador dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa.Radicado No. 1575931050012022-00041-01 2

Agrega el demandante qu e al momento de la terminación del contrato se encontraba en tratamiento por problemas cardiacos y como consecuencia de su enfermedad debió someterse a cirugía de corazón el día 27 de octubre de 2020.

Señala que la empresa DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA. no realizo aportes a la seguridad social en pensiones en los periodos comprendidos entre el 07 de enero de 2014 y el 31 de agosto de 2014, del 01 al 28 de febrero de 2019 y del 01 al 30 de noviembre de 2019.

Por último, indica que al momento de la terminac ión del contrato la empresa demandada no realizó el pago de la liquidación final al trabajador.

Con base en lo anterior, pretende que se declare la existencia del contrato a término indefinido desde el 14 de enero de 2014 al 07 de abril de 2020 ; contrato de trabajo que terminó de manera unilateral por parte de la sociedad empleadora y sin justa causa; empresa tiene la obligación de afiliar y pagar los aportes a seguridad social que se dejaron de cancelar . Asimismo, que se declare que el trabajador tiene d erecho a la estabilidad laboral reforzada por

empleadora y sin justa causa; empresa tiene la obligación de afiliar y pagar los aportes a seguridad social que se dejaron de cancelar . Asimismo, que se declare que el trabajador tiene d erecho a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad laboral y que existió mala fe por parte de la empresa DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA . al desconocer el reconocimiento, liquidación y pago de los derechos laborales ciertos e indiscutibles.

Por esta razón, solicita que se condene a la sociedad demandada a cancelar las sumas correspondientes a las prestaciones sociales dejadas de percibir entre el 7 de abril y el 30 de agosto del año 2014, asimismo, la indemnización de los artículos 64 y 64 del Código Sustantivo el Trabajo, de igual forma, la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997y las demás prestaciones a las que haya lugar en virtud de las facultades ultra y extra petita. Como pretensiones subsidiarias se solicita el reintegro y reubicación al cargo que desempeñaba, o uno de superior jerarquía y salario, que se declare que no existió solución de continuidad y como consecuencia de lo anterior se cancelen los salarios y demás p restaciones sociales dejados percibir por el trabajador hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro.

Mediante auto de fecha 20 de junio de 2023 el despacho tuvo por no contestada la demanda por parte de DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA.Radicado No. 1575931050012022-00041-01 3

III.- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En audiencia del 6 de septiembre de 2023, el Juzgado Primero Laboral del

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III.- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En audiencia del 6 de septiembre de 2023, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Sogamoso, resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR la existencia de un contrato laboral a término indefinido entre FREDY JESUS DAVILA GONZALEZ y DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA, iniciado el día 4 de enero del año 2014 al 7 de abril del año 2020.

SEGUNDO: CONDENAR a la parte demandada DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA. a pagar a la parte demandante FREDY JESUS DAVILA GONZALEZ la suma de TRES MILLONES NOVECIENTOS TREINTA Y NUEVE MIL CIENTO OCHENTA Y CUATRO PESOS ($3.939.184) por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

TERCERO: CONDENAR a la parte demandada DIAZ Y DIAZ INGENIEROS LTDA. a pagar a la parte demandante el valor de los aportes a seguridad social en pensiones por los siguientes periodos: del 7 de enero del año 2014 al 31 de agosto del año 2014 con un ingreso base de liquidación de UN MILLON NOVENTA Y NUEVE MIL PESOS ($1.099.000); del 1 de febrero del año 2019 al 28 de febrero del año 2019 y del 01 de noviembre del año 2019 al 30 de noviembre de 2019 con un ingreso base de liquidación de OCHOCIENTOS VEINTIOCHO MIL CIENTO DIECISEIS MIL PESOS ($828.116) bajo los parámetros establecidos en las consideraciones de esta demanda.

noviembre de 2019 con un ingreso base de liquidación de OCHOCIENTOS VEINTIOCHO MIL CIENTO DIECISEIS MIL PESOS ($828.116) bajo los parámetros establecidos en las consideraciones de esta demanda.

CUARTO: ABSOLVER a la demandada de las restantes pretensiones incoadas en su contra.

QUINTO: CONDENAR en costas a la parte demandada y en favor de la parte demandante fijando como agencias en derecho la suma de CIEN MIL PESOS

($100.000)…”.

El fallo se fundamenta en las siguientes consideraciones:

Luego de hacer un análisis de la situación fáctica expuesta por el demandante procede el juzgado de primera instancia a determinar que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 14 de enero de 2014 y el 7 de abril de 2020, dando por termi nado el vínculo laboral sin justa causa, al no demostrarse la terminación del contrato en estado de debilidad manifiesta. Lo anterior con base en la certificación laboral expedida por la sociedad empleadora allegada con la demanda y sin haber prueba en contrario ante la falta de contestación por la parte demandada.

En cuanto a la estabilidad laboral reforzada, indica el despacho que no se configuran los requisitos para declarar esta situación, en cuanto no seRadicado No. 1575931050012022-00041-01 4

demostró el conocimiento que tenía la sociedad demandada acerca del estado de salud, ya que se debía haber puesto de presente la pérdida de capacidad laboral del trabajador en razón a la discapacidad o debilidad que presentara durante el desempeño de su labor. De igual manera, para la concesión de la

de salud, ya que se debía haber puesto de presente la pérdida de capacidad laboral del trabajador en razón a la discapacidad o debilidad que presentara durante el desempeño de su labor. De igual manera, para la concesión de la protección por estabilidad laboral reforzada no basta con que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, sino que debía acreditarse la discapacidad física, psíquica o sensorial, situación que no se presentó en el caso bajo estudio. Por lo que , tras considerar que no se cumpl ió con los presupuestos señalados y exigidos por la Corte Suprema de Justicia para tener derecho a una estabilidad laboral reforzada por moti vos de salud, no prosperó la pretensión respecto a la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente señalo que de las pruebas allegadas por la parte demandante no se puede establecer la omisión en el pago de salarios o de la liquidación del contrato de trabajo por parte de la sociedad DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA., por lo que no es posible conceder la sanción moratoria pretendida.

IV.- RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la decisión anterior, la apoderada de la parte actora interpuso recurso de apelación en los siguientes términos:

-Solicita que se modifique el numeral segundo de la decisión adoptada en primera instancia, por cuanto se decretó una suma inferior a la pretendida en la demanda.

-El demandante cumple con los requisitos de la estabilidad laboral reforzada, de conformidad con la Ley 361 de 1997 , por cumplir con los requisitos allí establecidos, dando lectura a lo dispuesto en las sentencias de unificación SU

-El demandante cumple con los requisitos de la estabilidad laboral reforzada, de conformidad con la Ley 361 de 1997 , por cumplir con los requisitos allí establecidos, dando lectura a lo dispuesto en las sentencias de unificación SU 049 de 2017 y SU 087 de 2022.

Indica que el empleador tenía conocimiento de la enfermedad padecida por el demandante debido a que se encontraba en tratamiento médico para el cateterismo al momento del despido, asimismo señala que el trabajador necesitaba permisos con regularidad para asistir a las citas médicas, lo que prueba que la enfermedad venia de tiempo atrás.Radicado No. 1575931050012022-00041-01 5

Que el empleador no espero a que el trabajador fuera calificado o adelanto el trámite de permiso para el despido ante el Ministerio de Trabajo, por lo que el despido si fue injustificado, situación que lo hace acreedor a la indemnización correspondiente.

Concluye manifestando que el trabajador tenía una incapacidad laboral notoria, que el empleador conocía de la enfermedad que padecía y no cumplió con la obligación de reubicarlo para que pudiera seguir desempeñando sus labores, si bien es cierto existió una merma en el trabajo y se tuvo que prescindir del 70% de los trabajadores, el aquí demandante gozaba de estabilidad laboral reforzad a, por lo que no podían despedirlo, dadas las condiciones físicas en que se encontraba al momento de terminar su vínculo laboral.

V.- ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

5.1. Parte Demandante: Guardó silencio.

5.2. Parte Demandada:

laboral.

V.- ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

5.1. Parte Demandante: Guardó silencio.

5.2. Parte Demandada:

La apoderada del señor BENANCIO DIAZ ORDUZ, representante legal de la sociedad DIAZ & DIAZ INGENIEROS LTDA., precisa que:

• Solicita que se confirme la decisión de primera instancia, por cuanto el demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la desvinculación laboral, pues las pruebas allegadas con la demanda, indican que la sociedad demandada no tuvo conocimiento de la situación médica del señor FREDY JES ÚS DÁVILA GONZALEZ, ya que prestó sus servicios de forma habitual hasta el momento en que por las circunstancias económicas de la empresa se tornaron insostenibles, lo que concluyó con la reducción de la planta de personal en un 70%, configurándose así una causal objetiva para la terminación del vínculo contractual.

• Aunado a lo anterior, pide sea tenida en cuenta la buena fe probada durante el proceso de primera instancia para absolver a la sociedad que representa del pago de salarios y prestaciones sociales a favor del demandante, causados en vigencia de la relación laboral.Radicado No. 1575931050012022-00041-01

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VI.- CONSIDERACIONES DE LA SALA

Revisada la actuación, concurren en la misma los llamados presupuestos procesales, a saber, la demanda en forma, la competencia del juez, la capacidad para ser parte tanto del demandante como de la demandada, y como, además, no se vislumbra nulidad que deba ser puesta en conocimiento

procesales, a saber, la demanda en forma, la competencia del juez, la capacidad para ser parte tanto del demandante como de la demandada, y como, además, no se vislumbra nulidad que deba ser puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento o declarada de oficio, la sentencia será de fondo o mérito.

Atendiendo entonces el principio de consonancia establecido en el artículo 66 A del C. P. del T., que hace referencia al principio de la congruencia y el respeto a los derechos mínimos fundamentales del trabajador, la Sala se limitará a despachar los puntos apelados y sustentados, vale decir, los relacionados con el marco de la decisión.

6.1.- Problema Jurídico

Corresponde en este evento analizar, si FREDY JESÚS DÁVILA GONZÁLEZ al momento de su desvinculación laboral se encontraba disminuido en su salud, y, por tanto, procedía el amparo de la estabilidad laboral reforzada, que implicaría la ineficacia del despido.

Determinar si el monto de la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa se ajusta a derecho de conformidad con los supuestos facticos probados en el caso.

6.2. De la Estabilidad Laboral Reforzada de personas en situación de discapacidad - Reglas.

El Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 refiere:

“NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.Radicado No. 1575931050012022-00041-01 7

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (Subraya fuera del texto original.)

Con fundamento en la norma en cita, tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia han venido sentando postura pacífica, en el sentido de indicar que las personas que sufren una disminución en su capacidad laboral en el ejercicio de sus labores deben ser consi derados como sujetos de especial protección y por tanto sometidos al amparo de estabilidad laboral reforzada, pues dicha preceptiva legal trae consigo una prohibición relacionada con que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato te rminado por razón de su invalidez, a menos que medie autorización de la oficina de Trabajo. El Alto Tribunal Laboral recientemente ha establecido que para la configuración de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad es

o su contrato te rminado por razón de su invalidez, a menos que medie autorización de la oficina de Trabajo. El Alto Tribunal Laboral recientemente ha establecido que para la configuración de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre precisamente en esta condición o con pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, por lo que aclaró que dicho beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. “Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y v oluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el

se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y v oluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas conRadicado No. 1575931050012022-00041-01 8

discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o altera ciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse par a efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.”1(Subrayado fuera de texto)

Recuerda esta Corporación que en sentencia SL711 -2021 consagró los requisitos que debe cumplir el trabajador para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada en personas en situación de discapacidad: “…i)

Recuerda esta Corporación que en sentencia SL711 -2021 consagró los requisitos que debe cumplir el trabajador para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada en personas en situación de discapacidad: “…i) Que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) Con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %, b) Severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacida d laboral o c) Profunda, cuando el grado de discapacidad supera el 50 %; ii) Que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y iii) Que la relación laboral termine por razón de su discapacidad, lo cual se presume -salvo que exista una causa o bjetivay sin previa autorización del Ministerio de Trabajo…”.

Sin embargo, en sentencias CSJ SL 1152 de 2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1508 -2023, se dijo que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (vigente desde el 10 de junio de 2011) y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (en vigor desde el 7 de febrero de 2013), resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico por lo que deben tenerse en cuenta al momento de darle aplicación a l artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por lo que la situación numérica porcentual de la pérdida de capacidad laboral, no es requisito sine qua non para determinar la discapacidad, puesue ahora es necesario determinar los siguientes parámetros:

Ley 361 de 1997.

Por lo que la situación numérica porcentual de la pérdida de capacidad laboral, no es requisito sine qua non para determinar la discapacidad, puesue ahora es necesario determinar los siguientes parámetros:

1 SL 1152 de 2023 rad. 90116 M.P. Marjorie Zúñiga RomeroRadicado No. 1575931050012022-00041-01 9

“a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»

b) la existencia de una barrera para el trabaja