TSDJ VIT SU - 1575931050022022-00102-01-(31-07-2024)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

_____________________ Relatoría

EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO DE COCINERA EN RESTAURANTE – CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO PUEDE SER RENOVADO INDEFINIDAMENTE, BIEN SEA EN FORMA AUTOMÁTICA O POR EXPRESO ACUERDO ENTRE LAS PARTES: Reglas. / CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO Y RENOVACIÓN - CONTINUIDAD DEL VÍNCULO LABORAL: Cuando entre la terminación de un contrato de trabajo y la iniciación de uno posterior con el mismo empleador, median breves interrupciones, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, éstas deben entenderse aparentes o meramente formales. / EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO DE COCINERA EN RESTAURANTE - UNIDAD CONTRACTUAL PUES LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO SE REALIZÓ SIN INTERRUPCIONES: Para todos los efectos legales se entienda una sola relación laboral.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 ibídem, el contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado indefinidamente, bien sea en forma automática o por expreso acuerdo entre las partes (empleador y trabajador). Siempre, observando las siguientes reglas: a) que su término de duración no supere los tres años, por lo que, en caso de prórrogas, estás deberán efectuarse como máximo por dicho término; y que, 2) cuando se trate de contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato solo podrá prorrogarse por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año. Respecto a la unidad contractual laboral,

trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato solo podrá prorrogarse por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año. Respecto a la unidad contractual laboral, ha sido pacifica la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en manifestar que cuando entre la terminación de un contrato de trabajo y la iniciación de uno posterior con el mismo empleador, median breves interrupciones, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, éstas deben entenderse aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, (…) Aplicadas las anteriores premisas al caso bajo estudio, teniendo en cuenta las pruebas allegadas al plenario, no existe dubitación en que la partes iniciaron la relación laboral mediante contrato a término indefinido, desde el 16 de mayo del 2018 al 31 de diciembre del 2020; luego suscribieron un contrato a término fijo desde el 6 de enero del 2021 al 8 de marzo del 2021, luego contrato a término fijo desde el 9 de marzo del 2021 al 10 de mayo del 2021, y por último contrato a término indefini do desde el 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 20211, prestando la demandante los servicios de auxiliar de cocina y oficios varios, en el restaurante “El Cañazo”, tal prestación del servicio se realizó sin interrupciones, lo que implica que existió unidad contractual, que no es otra que para todos los efectos legales se entienda una sola relación laboral, de modo que, no le asiste razón al recurrente y se confirmará en este aspecto la sentencia. CSJ SL4816-2015 y SL 981-2019.

legales se entienda una sola relación laboral, de modo que, no le asiste razón al recurrente y se confirmará en este aspecto la sentencia. CSJ SL4816-2015 y SL 981-2019.

IMPROCEDENCIA DE SANCIÓN MORATORIA - LA CONDUCTA Y COMPORTAMIENTO DESPLEGADO POR EL DEMANDADO NO ESTUVO REVESTIDO DE MALA FE : Por el contrario, cumplió con los pagos de prestaciones sociales y salarios a que tenía derecho la accionante en su momento . / IMPROCEDENCIA DE SANCIÓN MORATORIA - EL PAGO EFECTUADO A ORDENES DEL JUZGADO LABORAL RESULTA VÁLIDO Y LA MORA MNO S IMPUTABLE AL EMPLEADOR: La mora obedeció a que la demandante no atendió los requerimientos hechos con ese fin, lo que conllevo a que se realizara a través de un depósito judicial ante el Juzgado Laboral, trámite que no es inmediato, pues como cualquier actuación judicial, entra en turno para ser resuelta, conforme la carga laboral de Despacho.

Así las cosas, para la imposición de esta sanción debe analizarse en cada caso particular la conducta del empleador, toda vez que, en virtud del principio constitucional relacionado con la presunción de la buena fe,2 debe establecerse si del comportamiento de ese empleador incumplido puede predicarse lo contrario, es decir, la mala fe; análisis que debe efectuarse, teniendo en cuenta que no basta la simple manifestación efectuada por el demandado de que ha obrado con rectitud, pues es necesario que las razones que plantee tengan la fuerza suficiente para justificar su incumplimiento y que además, sean probadas, en otras palabras, se debe auscultar si la conducta remisa del patrono

obrado con rectitud, pues es necesario que las razones que plantee tengan la fuerza suficiente para justificar su incumplimiento y que además, sean probadas, en otras palabras, se debe auscultar si la conducta remisa del patrono estuvo o no justificada con argumentos que pese a no resultar viables o jurídicamente acertados, sí puedan considerarse atendibles y justificables, lo que de acreditarse, conlleva a ubicar el actuar del obligado en el terreno de la buena fe, y en tal caso no procedería la sanción. En la argumentación de la recurrente, en síntesis, sostienen que no es dable la sanción bajo estudio, por cuanto se debe analizar la buena fe, en el entendido que el demandado era consciente que tenían obligaciones laborales con la demandante y el interés de pagarle; no obstante, la trabajadora se rehusó a recibir la misma, lo que conllevó a realizarla en depósito judicial, precisamente para no incurrir en mala fe y en mora. En tal sentido el depósito judicial se realizó el 7 de diciembre del 2021, trámite que requirió de varias etapas, y fue hasta el 31 de enero del 2022, que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sogamoso ordenó poner a disposición el pago, tiempo que no debe ser atribuible al accionado y por el cual se está condenando a dicha indemnización. Ahora, el empleador en el interrogatorio de parte, señaló frente al tema que una vez daba por terminado cada contrato de trabajo, realizaba la respectiva liquidación de prestaciones sociales y le pagaba a la trabajadora, indica que, en el último vínculo la boral, es decir, del 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 2021,

terminado cada contrato de trabajo, realizaba la respectiva liquidación de prestaciones sociales y le pagaba a la trabajadora, indica que, en el último vínculo la boral, es decir, del 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 2021, la liquidación de las prestaciones sociales se realizó y consignó mediante depósito judicial, debido a que, la trabajadora en su momento se rehusó a recibir la misma. Por su parte, el A quo señaló que la indemnización moratoria se impartirá solamente por el lapso de 133 días, ocurridos entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha en que estaba a disposición en el juzgado el depósito judicial para ser cobrado, es decir, el 31 de enero del 2022. SL572-2021 y SL128-2023.Radicado No. 1575931050022022-00102-01 1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SANTA ROSA DE VITERBO

“PATRIMONIO HISTÓRICO Y CULTURAL DE LA NACIÓN” Ley 1128 de 2007

SALA ÚNICA

RADICACIÓN: 1575931050022022-00102-01

CLASE DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: MARTHA DEL CARMEN VARGAS MENDEZ

DEMANDADO: JUAN DAVID RIOS SUAREZ, PROPIETARIO DEL

RESTAURANTE “EL CAÑAZO”

DECISIÓN: REVOCA PARCIALMENTE Y CONFIRMA

APROBADA: Acta No. 100

MAGISTRADO PONENTE: DRA. GLORIA INÉS LINARES VILLALBA Sala 3ª de Decisión

DECISIÓN: REVOCA PARCIALMENTE Y CONFIRMA

APROBADA: Acta No. 100

MAGISTRADO PONENTE: DRA. GLORIA INÉS LINARES VILLALBA Sala 3ª de Decisión

Santa Rosa de Viterbo, treinta y uno (31) de julio de dos mil veinticuatro (2024)

I. MOTIVO DE LA DECISIÓN

Se resuelve el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la parte demandada en contra de la sentencia proferida el 20 de marzo de 2024, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sogamoso, en la que declaró la existencia de un contrato de trabajo a térm ino indefinido entre las partes; declaró probadas parcialmente las excepcione de Inexistencia de la relación laboral, Despido sin justa causa y Prescripción, planteadas por el empleador, y condenó en costas del proceso a la parte accionada.

II. ANTECEDENTES PROCESALES

En lo s hechos de la demanda se indica que, entre la señora MARTHA DEL CARMEN VARGAS MENDEZ, como trabajadora y el restaurante “El Cañazo”, representado legalmente por el señor JUAN DAVID RIOS SUAREZ, en calidad de empleador, existió un contrato de trabajo a término indefinido a partir del 15 de mayo del 2017 hasta el 11 de septiembre del 2021, en el cargo de Cocinera; labores que desarrolló en horario de 8:00 a.m. a 5:00 pm de lunes a domingo; recibiendo comoRadicado No. 1575931050022022-00102-01 2

contraprestación un salario variable para cada anualidad; que el 26 de noviembre

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contraprestación un salario variable para cada anualidad; que el 26 de noviembre del 2019 sufrió un accidente de trabajo, el cual no fue reportado a la ARL POSITIVA, por parte del empleador ; que el 20 de agosto del 2020, fue valorada por el ortopedista con diagnostico Trauma de hombro derecho, que presentó solicitud de perdida de la capacidad laboral ante la ARL aludida, la cual el 28 de octubre del 2020, determinó que la enfermedad no era de origen laboral; que la Junta Nacional de Calificación y la Junta Regional de Invalidez de Boyacá, determinaron que el accidente sufrido por la actora fue de origen común; que el 11 de septiembre del 2021, el empleador atribuyo como justa causa el supuesto hurto cometido por la trabajadora, terminando la relación laboral de manera unilateral.

Con base en lo anterior, pretende que se declare que, entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 15 de mayo del 2017 y el 17 de julio del 2021. Como consecuencia de la anterior, se condene al pago de prestaciones sociales, vacaciones, horas extras, aportes a seguridad social integral, sanción moratoria por la no consignación de las cesantías, indemnización por despido sin justa causa, ultra, extra petita y las costas del proceso.

De forma subsidiaria , solicita se condene al pago de las sumas reconocidas debidamente indexadas.

La parte demandada a través de apoderada judicial contestó la demanda, se refirió a los hechos y pretensiones y planteó excepciones de fondo que denominó “Inexistencia parcial de la relación laboral, Cobro de lo no debido e Inexistencia de

La parte demandada a través de apoderada judicial contestó la demanda, se refirió a los hechos y pretensiones y planteó excepciones de fondo que denominó “Inexistencia parcial de la relación laboral, Cobro de lo no debido e Inexistencia de la obligación, Mal a fe, Despido sin justa causa, r espeto al debido proceso y Prescripción”.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En audiencia del 20 de marzo del 2024, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sogamoso profirió sentencia, en la que declaró:

“1. DECLARAR que la demandante MARTHA DEL CARMEN VARGAS MÉNDEZ y el demandado JUAN DAVID RÍOS SUAREZ, existió un contrato individual de trabajo con extremos entre el 16 de mayo del año 2018 y el 20 de septiembre de 2021.

2. CONDENAR al empleador demandado al pago de las siguientes sumas:Radicado No. 1575931050022022-00102-01

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2.1 Por liquidación final del contrato de trabajo la suma de $2.809.563

2.2. Por concepto de indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST., La suma de $4.027.772

3. REQUERIR a la demandante para que proceda al cobro del título depósito judicial No. 415160000292244 en este mismo despacho judicial, por valor de $988.657

4. DECLARAR probadas las excepciones propuestas por el empleador, denominadas inexistencia de la relación laboral, despido con justa causa y prescripción en forma parcial respecto de los derechos causados con anterioridad al 10 de mayo de 2019…”

Lo anterior t ras considerar que, conform e a la prueba allegada al expediente, se

inexistencia de la relación laboral, despido con justa causa y prescripción en forma parcial respecto de los derechos causados con anterioridad al 10 de mayo de 2019…”

Lo anterior t ras considerar que, conform e a la prueba allegada al expediente, se logró establecer que existió una relación labo ral sin solución de continuidad con extremos temporales diferentes a los plantados en la demanda.

Accedió a la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST., la cual impartió condena solamente por 133 días, ocurridos entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha en que estaba a disposición el depósito judicial en el juzgado, para ser cobrado.

IV. RECURSO DE APELACION

Contra la anterior decisión, la apoderada de la parte demandada interpuso recurso de apelación, sus argumentos:

El juez manifestó la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, al respecto la norma que trata aspectos laborales, la constitución y la jurisprudencia que desarrolla el tema, establecen que no hay prohibición en la manera de contratar, ya que, cada una tiene ventajas y desventajas, con sidera que de manera subjetivamente se dispuso que era dañino para la justicia y el equilibrio económico que se suscribieran contratos a término fijo, sin determinar que entre las partes pudieron existir situaciones que de común acuerdo fijaron para que esos contratos fueran de esa manera. El primer contrato fue a término indefinido, posteriormente fue realizados contratos a término fijo, debido a las situaciones que se presentaron entre las partes, que no es irrenunciable, no se vulnero derechos de seguridad social ni de otros temas y se liquidaron conforme con las pruebas allegadas al proceso.

fue realizados contratos a término fijo, debido a las situaciones que se presentaron entre las partes, que no es irrenunciable, no se vulnero derechos de seguridad social ni de otros temas y se liquidaron conforme con las pruebas allegadas al proceso. Aunado a que , es perjudicial para el demandado, porque se estarían adicionando sumas que en su momento fueron canceladas por la forma de contratación.Radicado No. 1575931050022022-00102-01 4

Respecto a la condena a la indemnización moratoria, que corresponde a los días que transcurrieron entre la fecha de terminación del contrato, 20 de septiembre 2021 y la fecha que el juzgado puso a disposición la suma de dinero que el empleador consignó por depósito judicial, aspecto que se opone, ya que, el empleador y cualquier persona no tiene la obligación de soportar la mora judicial, el demandado intentó pagarle a la trabajadora las prestaciones sociales, la cual fue renuente, por lo cual se estableció esa forma alterna , para q ue se le protegiera los derechos, precisamente para no incurrir en mala fe y mora.

El depósito judicial es un trámite que requiere de varias etapas , las cuales son la solicitud, la admisión , el reparto , entre otras cosas, tiempo q ue no es atribuible al accionado, el cual dispuso del dinero el 7 de diciembre del 2021 y fue hasta enero del 2022, que el despacho ordenó poner a disposición, es injusto, y vulnera derechos del empleador. Tal indemnización se da en dos sentidos, primero porque el empleador actúa de mala fe y por la demora, ninguno de los anteriores postulados estuvo probado dentro del proceso, al contrario, se probó la buena fe del accionado

derechos del empleador. Tal indemnización se da en dos sentidos, primero porque el empleador actúa de mala fe y por la demora, ninguno de los anteriores postulados estuvo probado dentro del proceso, al contrario, se probó la buena fe del accionado y se probó la mala fe de la trabajadora al rehusarse a cobrar el depósito judicial y a recibirlo en su momento.

Se opone a la liquidación de costas y agencias en derecho, ya que, en primer lugar, prosperaron varias de las excepciones propuestas, por tanto, solicita se revoque en este aspecto la sentencia.

V. ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

Las partes guardaron silencio.

VI.CONSIDERACIONES

Como los presupuestos procesales concurren a plenitud en este proceso, y no se observa causal de nulidad que deba ser declarada de oficio o puesta en conocimiento de las partes para su saneamiento, la decisión será de fondo o de mérito.

Atendiendo entonces el principio de consonancia establecido en el artículo 66ª del

C. P. del T., que hace referencia al principio de la congruencia y el respeto a losRadicado No. 1575931050022022-00102-01

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derechos mínimos fundamentales del trabajador, la Sala se limitará a despachar los puntos apelados y sustentados, vale decir, los relacionados con el marco de la decisión.

6.1.- Problema Jurídico

Vista la sentencia impugnada y el recurso de apelación, como problemas jurídicos sometidos a decisión de la Sala están determinar: i) Sí el A quo, cometió un yerro de valoración probatoria al establecer que existió un contrato de trabajo a término

Vista la sentencia impugnada y el recurso de apelación, como problemas jurídicos sometidos a decisión de la Sala están determinar: i) Sí el A quo, cometió un yerro de valoración probatoria al establecer que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes. ii) Si existen motivos que permitan concluir que la parte demandada, actuó de buena fe, a fin de exonerarlo de la sanción moratoria contempladas en el artículo 65 del CST. iii) Costas en primera instancia.

6.2. Modalidad y Unidad Contractual

La primacía de la realidad sobre las formas constituye uno de los pilares fundamentales de la Constitución Política (art. 53), del Código Sustantivo del Trabajo y del Decreto 2127 de 1945, y se edifica como su nombre lo indica en realidades y verdades, en tanto que, envuelve la determinación de la realidad con base en circunstancias objetivas, imponiéndole al operador judicial la obligación de observar las particularidades de cada caso y de explorar el material probatorio para arribar a la verdad, sin conformarse con la forma, denominación contractual o figura jurídica que los sujetos de la relación laboral empleen.

En tal virtud, aun cuando existe un contrato formalizado por escrito, lo que determina la naturaleza de la relación contractual , es la forma como en la práctica se ejecuta dicho contrato; es decir, prevalece la realidad material sobre lo estipulado en el contrato.

Ahora bien, el órgano de cierre de la jurisdicción laboral , ha enseñado que los empleadores gozan de libertad a la hora de escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de

contrato.

Ahora bien, el órgano de cierre de la jurisdicción laboral , ha enseñado que los empleadores gozan de libertad a la hora de escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador. Por ello, en principio resulta plenamente legítimo, que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga o que los dos en cierto punto de suRadicado No. 1575931050022022-00102-01 6

relación laboral decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad.

El artículo 37 del CST., dispone que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito y para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario, conforme al artículo 45 ídem, el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 ibídem, el contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado indefinidamente, bien sea en forma automática o por expreso acuerdo entre las partes (empleador y trabajador). Siempre, observando las siguientes reglas: a) que su término de duración no supere los tres años, por lo que, en caso de prórrogas, estás deberán efectuarse como máximo por dicho término; y que, 2) cuando se trate de contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato solo podrá prorrogarse por tres periodos iguales o

dicho término; y que, 2) cuando se trate de contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato solo podrá prorrogarse por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Respecto a la unidad contractual laboral, ha sido pacifica la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en manifestar que cuando entre la terminación de un contrato de trabajo y la iniciación de uno posterior con el mismo empleador , median breves interrupciones, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, éstas deben entenderse aparentes o meramente formales , sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, indico:

“…esta Sala de la Corte ha expresado que las interrupciones que no sean amplias, relevantes o de gran envergadura, no desvirtúan la unidad contractual, ello ha sido bajo otros supuestos, en los que se ha estimado que “las interrupciones por 1, 2 o 3 días, e incluso la mayor de apenas 6 días, no conducen a inferir una solución de continuidad del contrato de trabajo real. Sin embargo, ese análisis no puede hacerse extensivo a este caso, en donde lo que está probado es que la relación tuvo rupturas por interregn os superiores a un mes, que, lejos de ser aparentes o formales se aduce, son reales, en tanto que ponen en evidencia que durante esos periodos no hubo una prestación del servicio (…)Radicado No. 1575931050022022-00102-01 7

(…) No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales

hubo una prestación del servicio (…)Radicado No. 1575931050022022-00102-01 7

(…) No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica”. CSJ SL4816-2015 y SL 981-2019.

Aplicadas las anteriores premisas al caso bajo estudio, teniendo en cuenta las pruebas allegadas al plenario, no existe dubitación en que la partes iniciaron la relación laboral mediante contrato a término indefinido, desde el 16 de mayo del 2018 al 31 de diciembre del 2020; luego suscribieron un contrato a término fijo desde el 6 de enero del 2021 al 8 de marzo del 2021, luego contrato a término fijo desde el 9 de marzo del 2021 al 10 de mayo del 2021, y por último contrato a término indefinido desde el 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 2021 1, prestando la demandante los servicios de auxiliar de cocina y oficios varios, en el restaurante “El Cañazo”, tal prestación del servicio se realizó sin interrupciones, lo que implica que existió unidad contractual, que no es otra que para todos los efectos legales se entienda una sola relación laboral, de modo que, no le asiste razón al recurrente y se confirmará en este aspecto la sentencia.

6.3. Indemnización Moratoria artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

entienda una sola relación laboral, de modo que, no le asiste razón al recurrente y se confirmará en este aspecto la sentencia.

6.3. Indemnización Moratoria artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Frente al tema es abundante la Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, relacionada con la procedencia de la indemnización moratoria, prevista en el artículo 65 del C.S.T., que desde tiempo atrás ha dicho que no procede en forma a utomática, por lo que son las circunstancias de cada caso concreto, las que permiten valorar las razones por las cuales, el empleador incumplió con la obligación de pagar los salarios y prestaciones sociales a la terminación del vínculo laboral.

Así las cosas, para la imposición de esta sanción debe analizarse en cada caso particular la conducta del empleador, toda vez que, en virtud del principio constitucional relacionado con la presunción de la buena fe, 2 debe establecerse si del comportamiento de ese empleador incumplido puede predicarse lo contrario, es

1 Carpeta Digital-Contestación-Anexos 2 Constitución Política, Art. 83.Radicado No. 1575931050022022-00102-01 8

decir, la mala fe; análisis que debe efectuarse, teniendo en cuenta que no basta la simple manifestación efectuada por el demandado de que ha obrado con rectitud, pues es necesario que las razones que plantee tengan la fuerza suficiente para justificar su incumplimiento y que además, sean probadas, en otras palabras, se debe auscultar si la conducta remisa del patrono estuvo o no justificada con argumentos que pese a no resultar viables o jurídicamente acertados, sí puedan

justificar su incumplimiento y que además, sean probadas, en otras palabras, se debe auscultar si la conducta remisa del patrono estuvo o no justificada con argumentos que pese a no resultar viables o jurídicamente acertados, sí puedan considerarse atendibles y justific ables, lo que de acreditarse, conlleva a ubicar el actuar del obligado en el terreno de la buena fe, y en tal caso no procedería la sanción. (SL572-2021 y SL128-2023).

En la argumentación de la recurrente, en síntesis, sostienen que no es dable la sanción bajo estudio, por cuanto se debe analizar la buena fe, en el entendido que el demandado era consciente que tenían obligaciones laborales con la demandante y el interés de pagarle; no obstante, la trabajadora se rehusó a recibir la misma, lo que conllevó a realizarla en depósito judicial, precisamente para no incurrir en mala fe y en mora. En tal sentido el depósito judicial se realizó el 7 de diciembre del 2021, trámite que requirió de varias etapas, y fue hasta el 31 de enero del 2022, que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sogamoso ordenó poner a disposición el pago, tiempo que no debe ser atribuible al accionado y por el cual se está condenando a dicha indemnización.

Ahora, el empleador en el interrogatorio de parte, señaló frente al tema que una vez daba por terminado cada contrato de trabajo, realizaba la respectiva liquidación de prestaciones sociales y le pagaba a la trabajadora, indica que, en el último vínculo laboral, es decir, del 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 2021, la

daba por terminado cada contrato de trabajo, realizaba la respectiva liquidación de prestaciones sociales y le pagaba a la trabajadora, indica que, en el último vínculo laboral, es decir, del 11 de mayo del 2021 al 20 de septiembre del 2021, la liquidación de las prestaciones sociales se realizó y consignó mediante depósito judicial, debido a que, la trabajadora en su momento se rehusó a recibir la misma.

Por su parte, el A quo señaló que la indemnización moratoria se impartirá solamente por el lapso de 133 días, ocurridos entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha en que estaba a disposición en el juzgado el depósito judicial para ser cobrado, es decir, el 31 de enero del 2022.

Al respecto, y una vez revisadas las pruebas allegadas al plenario, concluye la Sala que el reparo argumentado por la recurrente es una razón atendible para eximirlaRadicado No. 1575931050022022-00102-01 9

de la sanción moratoria, en la medida que, el pago efectuado resulta válido, y si bien podría pensarse que se presentó una mora en que el mismo se hiciera efectivo, ello obedeció a que la demandante no atendió los requerimientos hechos con ese fin, lo que conllevo a que se realizara a través de u n depósito judicial ante el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sogamoso, trámite que no es inmediato, pues como cualquier actuación judicial, entra en turno para ser resuelta, conforme la carga laboral de Despacho y los asuntos pendientes por resolver de manera previa, circunstancias que de ninguna manera pueden atribuirse como mora por parte del empleador.

En ese sentido, se puede establecer que la conducta y comportamiento desplegado

carga laboral de Despacho y los asuntos pendientes por resolver de manera previa, circunstancias que de ninguna manera pueden atribuirse como mora por parte del empleador.

En ese sentido, se puede establecer que la conducta y comportamiento desplegado por el demandado no estuvo revestido de mala fe, por el contrario, cumplió con los pagos de prestaciones sociales y salarios a que tenía derecho la accionante en su momento, pues véase que la relación laboral terminó el 20 de septiembre del 2021, y el 7 de diciembre misma anualidad realizó el depósito judicial, mismo que fue puesto a disposición de la actora mediante auto del 31 de enero del 2022, tiempo que como se indicó, no puede endilgársele de ninguna manera al empleador.

Así las cosas, se revocará en ese aspecto la sentencia apelada, y en su lugar, se absolverá a la parte demandada de la sanción moratoria bajo estudio.

6.4. Sobre la fijación de costas procesales en primera instancia

En este punto, debe advertirse que el Código General del Proceso en el artículo 365 señala: “Se condenará en costas a la parte vencida en el proceso, o a quien se le resuelva desfavorablemente el recurso de apelación, casación, queja, súplica, anulación o revisión que haya propuesto .” luego , s e accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda y se condenó al pago de algunas acreencias laborales a la parte demandada , la consecuencia era condenarla en costas, como a bien lo tuvo el A qu