TSDJ VVC - 81960351-(01-07-2026)

ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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MARCELIANO CHÁVEZ ÁVILA

Magistrado Ponente

Radicación No. 50001310500120210009101

Villavicencio, julio primero (1°) de dos mil veintiséis (2026)

DEMANDANTE: CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO.

DEMANDADAS: CLÍNICA COLSANITAS S.A. Y ENTIDAD PROMOTORA DE

SALUD SANITAS SAS.

ASUNTO: RECURSO DE APELACIÓN PARTE DEMANDANTE.

SENTENCIA

El Tribunal Superior de Villavicencio por conducto de la Sala Laboral, desata el recurso de apelación presentado por CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO contra la sentencia proferida por el Juzgado 1° Laboral del Circuito de Villavicencio el día 01 de septiembre de 2025, en atención a lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

La parte demandada presentó alegatos, atendiendo lo ordenado en auto del 24 de octubre de 2025, por lo que se procede a decidir de fondo, conforme los siguientes:

I. ANTECEDENTES

La señora CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO , presentó demanda ordinaria laboral contra la CLÍNICA COLSANITAS S.A. (COLSANITAS S.A.) y ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS SAS (EPS SANITAS SAS), debidamente sustentada como aparece en los archivos “002DemandaAnexos” y “007Subsanacion” delORDINARIO N° 50001310500120210009101

PROMOTORA DE SALUD SANITAS SAS (EPS SANITAS SAS), debidamente sustentada como aparece en los archivos “002DemandaAnexos” y “007Subsanacion” delORDINARIO N° 50001310500120210009101

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expediente digital, con el objeto que se declare la existencia de un contrato de trabajo con COLSANITAS S.A. desde el 30 de abril de 2008 y hasta el 01 de febrero de 2014, así como con EPS SANITAS S.A. del 02 de enero de 2014 al 15 de marzo de 2018; vínculo que terminó por decisión unilateral y sin justa causa por parte de la empleadora, desconociendo que era beneficiaria del fuero de estabilidad ocupacional reforzada debido a su estado de salud, por lo que la desvinculación resultó ilegal, nula e ineficaz. Asimismo, se ordene a EPS SANITAS SAS reintegrarla en el mismo cargo con iguales, similares o mejores condiciones que las obtenidas hasta el día de l despido; que se le condene al pago de los salarios, prestacion es legales y convencionales, vacaciones, auxilio de transporte y demás “derechos laborales causados”, a partir de la desvinculación y, de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Subsidiariamente, se condene al pago de la indemnización por despido injusto prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST)1.

II. CONTESTACIÓN DE DEMANDA

Admitida la demanda mediante auto de 04 de mayo de 202 12, fue contestada por COLSANITAS S.A., aceptando la existencia del contrato de trabajo con la demandante

II. CONTESTACIÓN DE DEMANDA

Admitida la demanda mediante auto de 04 de mayo de 202 12, fue contestada por COLSANITAS S.A., aceptando la existencia del contrato de trabajo con la demandante y sus extremos, aclarando que el 31 de diciembre de 2013, suscribieron cláusula adicional de sustitución patronal, siendo EPS SANITAS SAS la empleadora . Precisó que no se oponía a la declaratoria del contrato de trabajo ni a las pretensiones dirigidas en contra de EPS SANITAS SAS. Propuso como excepciones de mérito las que denominó “Inexistencia de la obligación pretendida”, “Indebida integración de la parte pasiva”, “Falta de legitimación en la causa por pasiva”, “Inexistencia de un contrato de trabajo entre la demandante y Clínica Colsanitas S.A., para la época de finalización del v ínculo laboral entre ella y su nuevo empleador ”, “ Carencia del derecho reclamado”, “Prescripción” y “Genérica”3.

EPS SANITAS SAS admitió la existencia del contrato de trabajo con COLSANITAS S.A., así como la sustitución patronal ocurrida el 31 de diciembre de 2013, con efectos a partir del 1° de enero de 2014 , sin embargo, presentó oposición frente a los demás pedimentos, argumentando que d e acuerdo con el proceso disciplinario adelantado , se concluyó que la actora propició una discusión innecesaria que dejó en evidencia el

1 002DemandaAnexos y 007Subsanacion. 2 008AutoAdmiteDemanda. 3 009ContestacionDemanda, 015ContestacionDemanda, 021ContestacionDemanda y 022ContestacionDdaAnexos.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

2 008AutoAdmiteDemanda. 3 009ContestacionDemanda, 015ContestacionDemanda, 021ContestacionDemanda y 022ContestacionDdaAnexos.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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incumplimiento grave a sus obligaciones contractuales, reglamentarias y falta de humanización durante la jornada de vacunación progr amada para el día 27 de enero de 2018, por lo que el despido devino con justa causa. Formuló como excepciones de fondo las de “Cobro de lo no debido y falta de título y causa”, “Legalidad de la actuación de la empresa ”, “ Inexistencia de la obligación prete ndida”, “ Carencia del derecho ”, “Buena fe”, “Temeridad y mala fe”, “Prescripción” y “Genérica”4.

El juzgado de origen, con providencia del 17 de agosto de 2021, tuvo por contestada la demanda por parte de las convocadas a juicio5.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado 1° Laboral del Circuito de Villavicencio, en audiencia adelantada el 01 de septiembre de 2025, profirió sentencia en el siguiente sentido:

“PRIMERO: DECLARAR que entre la señora Claudia Graciela Ibáñez Castro, en calidad de trabajadora y la EPS Sanitas S.A.S en calidad de empleador existió un contrato a término indefinido desde el 30 de abril de 2008 al 15 de marzo de 2018, con sustitución patronal realizada el 01 de abril de 2014 por la Clínica Colsanitas S.A.

SEGUNDO: DECLARAR fundadas las excepciones propuestas por la Clínica

sustitución patronal realizada el 01 de abril de 2014 por la Clínica Colsanitas S.A.

SEGUNDO: DECLARAR fundadas las excepciones propuestas por la Clínica Colsanitas S.A de Inexistencia de la obligación pretendida, Indebida integración de la parte pasiva, Falta de legitimación en la causa por pasiva, Inexistencia de un contrato de trabajo entre la demandante y clínica Colsanitas s.a., para la época de finalización del vínculo laboral entre ella y su nuevo empleador, Cobro de lo no debido y Carencia de derecho reclamado.

TERCERO: DECLARAR fundadas las excepciones propuestas por la EPS Sanitas S.A.S. denominadas Cobro de lo no debido, falta de título y causa del demandante, Legalidad de la actuación de la empresa EPS Sanitas S.A.S., Inexistencia de la obligación pretendida, Carencia del derecho, Buena fe y Temeridad y mala fe.

CUARTO: DECLARAR infundada la excepción de prescripción, conforme a la parte motiva.

QUINTO: ABSOLVER a Clínica Colsanitas S.A. y EPS Sanitas S.A.S de las demás pretensiones de la demanda, conforme a lo expuesto.

Las costas serán a cargo de la parte demandante Claudia Graciela Ibáñez y en favor de los demandados Clínica Colsanitas S.A. y EPS Sanitas S.A.S Por secretaría habrán de tasarse. Agencias en derecho $1’300.000 para cada una de las demandadas.”

IV. RECURSO DE APELACIÓN.

Inconforme con la anterior decisión CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO , a través de apoderado judicial interpuso recurso de apelación sintetizándolo en que hubo una indebida valoración del material probatorio, así como un error sustantivo por

Inconforme con la anterior decisión CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO , a través de apoderado judicial interpuso recurso de apelación sintetizándolo en que hubo una indebida valoración del material probatorio, así como un error sustantivo por

4 010PoderContestacionAnexos. 5 025AutoTienexContestadaDemanda.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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inaplicación o indebida aplicación de la norma relevante con un contenido constitucional plausible; lo anterior en razón a que el a quo exigió la demostración del despido por causa del quebranto de salud, omitiendo que la carga de la prueba recaía en cabez a de la empleadora. Además, la testigo Sandra Romero desconocía las actividades y protocolos de vacunación, y las funciones de coordinación de enfermería, en cambio, Sandra Marín señaló ser la persona que recibió la información relacionada con el estado de salud, remitiéndola a las áreas correspondientes. Agregó que se dio por cierto sin estarlo que el material de vacunación no requería cadenas de frío, ampliándose equivocadamente el pliego de cargos que pretendió justificar el despido.

También, reparó que en la contestación de la demanda se confesó que el 27 de enero de 2018, la jornada era de 07:00 a.m. a 01:00 p.m., por lo que no se acreditó el cargo endilgado; tampoco el supuesto maltrato, debido a que Erika Meléndez no interpuso ninguna petición, queja o reclamo verbal o escrita.

Por último, reprochó que los documentos aportados sustentaron la estabilidad laboral

endilgado; tampoco el supuesto maltrato, debido a que Erika Meléndez no interpuso ninguna petición, queja o reclamo verbal o escrita.

Por último, reprochó que los documentos aportados sustentaron la estabilidad laboral reforzada por el estado de salud registrado desde noviembre de 2017, entre estos el examen médico laboral de egreso que estableció que se enc ontraba con recomendaciones médico laborales y en proceso de calificación; la ponencia del dictamen de pérdida de capacidad laboral; por ende, no se desvirtuó el despido discriminatorio.

Con miras a la definición del recurso de apelación, la Corporación se ocupará de los aspectos de la decisión que para el recurrente merecieron reproche, de conformidad con el principio de consonancia establecido en el artículo 66 A del CPT y SS, así como las siguientes

V. CONSIDERACIONES

DE ORDEN FÁCTICO Y JURIDICO:

Los problemas jurídicos se centran en determinar: 1) de manera principal, si se tornó o no ineficaz la terminación del contrato de trabajo de CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO, por encontrarse amparada de la garantía de estabilidad laboral reforzada ;ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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1. en caso afirmativo, si hay o no lugar a ordenar el reintegro, junto con el pago de las acreencias laborales e indemnización por despido discriminatorio contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

HECHOS PROBADOS.

En la instancia, no está en controversia que entre CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO, en calidad de trabajadora y , COLSANITAS SAS en condición de

artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

HECHOS PROBADOS.

En la instancia, no está en controversia que entre CLAUDIA GRACIELA IBÁÑEZ CASTRO, en calidad de trabajadora y , COLSANITAS SAS en condición de empleadora, existió un contrato de trabajo de duración indefinida desde el 30 de abril de 2008 y hasta el 01 de abril de 2014, fecha en la que operó una sustitución patronal por parte de EPS SANITAS SAS, vigente hasta el 15 de marzo de 2018 , pues, tales circunstancias fueron aceptadas por la s enjuiciadas al dar respuesta al escrito inaugural, además se establecieron en la sentencia de primera instancia, sin que existiera reparo alguno frente a estos aspectos por parte de la única apelante, salvo lo atinente a la desvinculación.

DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que ninguna persona podrá despedirse o terminar su contrato por su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo y dispone que quienes sean despedidos por su discapacidad, sin autorización, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario.

La Corte Constitucional, mediante la sentencia C -531 de 2000, estudió la constitucionalidad del precitado artículo, en la cual concluyó lo siguiente:

“i.) Efectivamente, la indemnización establecida en el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 presenta una constitucionalidad cuestionable en virtud de la insuficiencia para garantizar la estabilidad laboral reforzada que se predica de los trabajadores discapacitados.

1997 presenta una constitucionalidad cuestionable en virtud de la insuficiencia para garantizar la estabilidad laboral reforzada que se predica de los trabajadores discapacitados. ii.) Dicho mecanismo indemnizato rio no otorga eficacia jurídica al despido o terminación del contrato sin autorización previa del funcionario del trabajo, sino que constituye una sanción adicional para el patrono que actúa contradiciendo la protección de la estabilidad laboral reforzada de los minusválidos. Es decir, como lo anunciara uno de los intervinientes [13], la indemnización de esa forma descrita torna en económica una obligación de hacer incumplida. iii.) Declarar la inexequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 produce mayores perjuicios para el discapacitado que es despedido o cuyo contrato es terminado, sin la autorización del funcionario del trabajo, pues, de un lado, pierde la posibilidad de recibir dicho monto y lo que es peor, deja de existir una sanción indemnizatoria para el empleador con la cual se pretende desestimular cualquier actuación en ese sentido.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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iv.) Existe en la regulación controvertida una omisión relativa del legislador por la falta de señalamiento de una protección suficiente a la discapacidad para que de esta manera armonice con los mandatos superiores, la cual deberá ser subsanada mediante la aplicación directa de los principios y mandatos constitucionales mediante la expedición de una sentencia integradora, tal y como se hizo en la Sentencia C-479 de 1997, en la forma ya vista.

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de

los principios y mandatos constitucionales mediante la expedición de una sentencia integradora, tal y como se hizo en la Sentencia C-479 de 1997, en la forma ya vista.

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio”.

En lo que respecta al alcance del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, la Corte Constitucional, desde la sentencia SU -049 de 2017, ha sostenido que “ La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada

Corte Constitucional, desde la sentencia SU -049 de 2017, ha sostenido que “ La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorizaci ón de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.”, criterio que ha permanecido y ha sido reiterado, entre otros, en decisión SU-061 de 2023.

Igualmente, la línea jurisprudencia l constitucional ha establecido tres supuestos para que la protección opere, los cuales son:

1. que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; yORDINARIO N° 50001310500120210009101

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(iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a partir de la sentencia N° 32.532 del 15 de julio de 2008, sentó su postura al respecto y determinó que “no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley

N° 32.532 del 15 de julio de 2008, sentó su postura al respecto y determinó que “no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 pues, en concordancia con los artículos 1º y 5º de la citada ley, dedujo que gozan de dicha protección aquellos trabajadores con grado de discapacidad moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25% y menor al 50%) y profunda (mayor del 5 0%)”, lo que implica, que solo los trabajadores con un grado de discapacidad moderado, severo o profundo serán cobijados por este fuero de estabilidad laboral reforzada. Además, exigió, para la procedencia de esta protección, que el empleador tuviese conoc imiento del estado de salud del trabajador y que su contrato de trabajo haya terminado por razón de su discapacidad, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, tesis reiterada , entre otras, en sentencias con radicación N° 35.606 de 25 de marzo de 2009, N° 36.115 de 16 de marzo de 2010 y N° 39.207 de 28 de agosto de 2012.

En concordancia con lo anterior, nuestro órgano de cierre expresó, en sentencia con radicado N° 37.514 de 27 de enero de 2010, que el hecho que el trabajador este incapacitado para la fecha de terminación del contrato de trabajo, no es suficiente para que se active la protección, teniendo que acreditar su discapacidad dentro de los porcentajes establecidos para el grado moderado, severo o profundo. Asimismo, en sentencia con radicación N° 41.845 de 18 de septiembre de 2012, reiterada por la SLporcentajes establecidos para el grado moderado, severo o profundo. Asimismo, en sentencia con radicación N° 41.845 de 18 de septiembre de 2012, reiterada por la SL1141 de 2017, enfatizó que “no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad”.

En un p ronunciamiento más reciente, la Corte Suprema de Justicia profundizó en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y aseveró que el precepto enunciado protege al trabajador con discapacidad de comportamientos discriminatorios que conlleven a la terminación de su contrato de trabajo, no obstante, consideró que son legítimos los sustentos basados en razones objetivas que den fin a la relación laboral. Por tanto, si el empleador invoca una justa causa para finiquitar el vínculo laboral no es oblig atorio solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo,ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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pues, a criterio de la Corte “ quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”.

En efecto, en la sentencia SL-1360 de 2018, se expuso lo siguiente:

(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados

En efecto, en la sentencia SL-1360 de 2018, se expuso lo siguiente:

(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias , lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, reada ptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Por otra parte, la Sala de Casación Laboral en las sentencias SL -058 de 2021 y SL572 de 2021, definió que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral:

572 de 2021, definió que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral:

“En efecto, debe recordarse que la Sala de tiempo atrás a adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa. En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL058 -2021, lo reiteró: En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carnet como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para de esa forma a ctivarse las garantías que resguardan su estabilidad laboral. En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: No obstante que el tema relativo a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se trató en la primera acusación por la vía indirecta, conviene precisar que el Colegido de instancia estimó que para que proceda la referida garantía no basta con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora

el Colegido de instancia estimó que para que proceda la referida garantía no basta con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora al momento del despido estuviera afectad a por una pérdida de capacidad laboral en el porcentaje legal, lo que no se demostró en este caso. Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de laORDINARIO N° 50001310500120210009101

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protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134 -2015, SL10538-2016, SL51632017, SL11411-2017 y SL4609-2020).”

Sin embargo, a partir de la sentencia SL -1152 de 2023, nuestro máximo órgano de cierre cambió su postura, determinando que la identificación de la discapacidad a partir

2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).”

Sin embargo, a partir de la sentencia SL -1152 de 2023, nuestro máximo órgano de cierre cambió su postura, determinando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, son compatibles para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esto es, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo y el 07 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de esa anualidad (Criterio reiterado en sentencia s SL-414 de 2025 , SL-1154 de 2023, SL-1259-2023, SL-1268 de 2023, SL-1817 de 2023, SL-1818 de 2023, SL-1503 de 2023, SL-1504 de 2023, SL1508 de 2023, SL-1491 de 2023, SL-1184 de 2023, SL-1181 de 2023 y SL -1183 de 2023).

A su vez, precisó la Sala de Casación Laboral en la sentencia referenciada, que la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede considerarse discapacidad.

b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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Seguidamente, expuso que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad l aboral reforzada, es necesario establecer tres aspectos:

“(i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia,

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.”

En su función de unificación de la jurisprudencia, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencias SL -1152, SL-1154 y SL-1184 de 2023, se apartó “de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración”. Bajo el entendido, que la Ley 361 de 1997, prevé una protección para aquellas discapacidades de mediano y largo plazo.

Precisamente, más recientemente la Corporación en cita en decisión SL -1749 de 2025, en un caso en el que analizó las disposiciones del reseñado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, explicó que para establecer si al momento del despido se era o no acreedor del fuero de discapacidad, el análisis debía diri girse a la verificación de la existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo que impidiera la ejecución de funciones en igualdad de condiciones que para los demás trabajadores (SL-2210 de 2024). En la misma providencia se explicó el concepto de deficiencia, así como su

existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo que impidiera la ejecución de funciones en igualdad de condiciones que para los demás trabajadores (SL-2210 de 2024). En la misma providencia se explicó el concepto de deficiencia, así como su carácter de corto, mediano y largo plazo , a la luz de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF) , la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (Ley 762 de 2002), la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 1346 de 2009) y la Ley 1618 de 2013 -“Por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”-.ORDINARIO N° 50001310500120210009101

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En lo que interesa al recurso, sobre cada una de dichas deficiencias la Alta Corte adoctrinó:

“a) Deficiencia de largo plazo

Estas comprenden aquellas que