TSDJ VVC SL - 50001310500220220011001-(23-07-2025)

PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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MARCELIANO CHÁVEZ ÁVILA

Magistrado Ponente

Radicación No. 50001310500220220011001

Villavicencio, julio veintitrés (23) de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE: TEDY JOSE RUIZ ROMERO.

DEMANDADO: SAE SERVICIOS AEREOS ESPECIALES GLOBAL LIFE

AMBULANCE SAS.

ASUNTO: RECURSO DE APELACIÓN.

SENTENCIA

El Tribunal Superior de Villavicencio por conducto de la Sala Laboral, desata el recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia proferida por el Juzgado 2º Laboral del Circuito de Villavicencio, el 24 de agosto de 2023, en atención a lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

Las partes no presentaron alegaciones, pese a lo ordenado lo ordenado en auto de 30 de mayo de 202 4, por lo que se procede a decidir de fondo, conforme los siguientes:

I. ANTECEDENTES.

TEDY JOSE RUIZ ROMERO presentó demanda ordinaria laboral contra SAE SERVICIOS AEREOS ESPECIALES GLOBAL LIFE AMBULANCE SAS (SAE GLOBAL LIFE AMBULANCE SAS) debidamente sustentada como aparece en el archivo “ 04SubsanacionDemanda” del expediente digital (arch “04SubsanacionDemanda”), con el objeto que se declare que la existencia de unPROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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archivo “ 04SubsanacionDemanda” del expediente digital (arch “04SubsanacionDemanda”), con el objeto que se declare que la existencia de unPROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

2 contrato de trabajo desde el 4 de noviembre de 2017, que fue ineficaz la terminación del contrato de trabajo realizada por la demandada el 8 de abril de 2020 , que es sujeto de especial protección por la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y que la demandada no solicitó autorización a l Ministerio de Trabajo. Asimismo, solicitó condenar a la demandada a reintegrarlo en un cargo igual o de superior jerarquía , sin solución de continuidad , al pago de salarios, prestaciones legales, vacaciones, aportes a seguridad social integral desde el 3 de abril de 2020 hasta que se haga efectivo el reintegro , al pago de daños morales y de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

II. CONTESTACIÓN DE DEMANDA.

Admitida la demanda mediante auto de 15 de junio de 2022 (arch “06AutoAdmite”), fue contestada por l a demandada SAE GLOBAL LIFE AMBULANCE SAS oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones elevadas en su contra , aceptó que celebró un contrato de trabajo a término fijo desde el 4 de noviembre de 2017 para el cargo de jefe de control de calidad , que fue prorrogándose sucesivamente, que el 4 de enero de 2018, de común acuerdo, modificaron la modalidad pasando la duración a término indefinido, que en 2019 el demandante comenzó a sufrir

que el 4 de enero de 2018, de común acuerdo, modificaron la modalidad pasando la duración a término indefinido, que en 2019 el demandante comenzó a sufrir episodios aislados de salud que le impedían trabajar normalmente y con la habitualidad de siempre , que el médico tratante de Sanitas EPS emitió el 29 de marzo de 2019 recomendaciones laborales con una vigencia de 12 meses, que la empresa respetó esas recomendaciones, principalmente, en el respeto de la jornada máxima laboral en horario diurno, que del 27 de marzo de 2020 al 6 de abril de 2020 el demandante dejo de asistir a su puesto de trabajo, pese a que la emergencia sanitaria los autorizaba a continuar prestando el servi cio de transporte y de salud, que el demandante señaló que no asistiría por miedo a contagiarse de Covid -19, que no presentó ninguna incapacidad médica, por lo que procedió a despedirlo con justa causa el 6 de abril de 2021. En su defensa, p ropuso como excepciones de mérito las que denominó “cobro de salarios y prestaciones sociales no debidos”, “inexistencia de las sumas cobradas”, “cobro de lo no debido, de la indemnización especial por despido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997”, “inexistencia del deber del empleador de pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al extrabajador por no gozar de ningún fuero legal ni constitucional”, “falta de causa y título para pedir”, “prescripción”, “compensación ”, “buena fe”, “pago” y “genérica” (arch “12SubsanacionContestacion”).PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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título para pedir”, “prescripción”, “compensación ”, “buena fe”, “pago” y “genérica” (arch “12SubsanacionContestacion”).PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

3 El juzgado de origen mediante auto de fecha 29 de noviembre de 2022 (arch “15AutoFijaFechaAudiencia”) admitió el escrito de contestación radicado por la demandada.

III. SENTENCIA PRIMERA INSTANCIA.

El Juzgado 2º Laboral del Circuito de Villavicencio , el 24 de agosto de 2023, profirió sentencia en el siguiente sentido:

“PRIMERO: ABSOLVER a la demandada S.A.E SERVICIOS AEREOS ESPECIALES GLOBAL LIFE AMBULANCE S.A.S, de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por TEDY JOSE RUIZ ROMERO, conforme a lo aquí concluido.

SEGUNDO: DECLARAR, probadas las excepciones de cobro de lo no debido por concepto de salarios y prestaciones, inexistencia del deber de reintegrar al demandante, inexistencia de requisitos constitucionales y legales para ello, inexistencia de las sumas cobradas, relevándose del estudio de los demás medios exceptivos, teniendo en cuenta el carácter de la decisión.

TERCERO: sin condena en costas.

CUARTO: ENVIAR el presente asunto al Honorable Tribunal Superior de Villavicencio Sala Laboral para que imprima el grado jurisdiccional de consulta, si la sentencia no fuere recurrida en los términos del artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad

Social.”

IV. RECURSO DE APELACIÓN.

Laboral para que imprima el grado jurisdiccional de consulta, si la sentencia no fuere recurrida en los términos del artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.”

IV. RECURSO DE APELACIÓN.

TEDY JOSE RUIZ ROMERO, a través de su apoderad o judicial, interpuso recurso de apelación contra la sentencia de primer grado, solicitando conceder la pretensión de reintegro. Sustentó que si gozaba de la estabilidad laboral reforzada, que cumplía los requisitos actuales exigidos por la jurisprudencia, que debe tenerse en cuenta la enfermedad mental, el tiempo en que fue diagnosticado y la terminación del contrato, que debía agotar todos los tratamientos pr evia a la calificación de la invalidez, que la demandada tenía conocimiento del estado de salud por medio de las recomendaciones, que existió mala fe de la demandada al momento de terminar el contrato, sin tener presente el momento de caos y miedo por el Covid-19.

V. CONSIDERACIONES DE ORDEN FÁCTICO Y JURÍDICO:

Los problemas jurídicos se centran en determinar: 1) si el señor TEDY JOSE RUIZ ROMERO es beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada; 2) en caso afirmativo, si hay lugar o no al pago de las acreencias laborales pretendidas en el escrito inaugural.

HECHOS PROBADOS.PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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Sea lo primero precisar, que no existe duda y tampoco inconformidad, que, entre el señor TEDY JOSE RUIZ ROMERO y SAE GLOBAL LIFE AMBULANCE SAS existió

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Sea lo primero precisar, que no existe duda y tampoco inconformidad, que, entre el señor TEDY JOSE RUIZ ROMERO y SAE GLOBAL LIFE AMBULANCE SAS existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 4 de noviembre de 2017, el cual fue modificado de mutuo acuerdo a término indefinido a partir del 4 de enero de 2018, relación laboral que fue terminada de manera unilateral de la demandada el 6 de abril de 2020, que el demandante desempeñó el cargo de jefe de control de calidad y que percibía como salario la suma de $2. 500.000, sin que haya sido objeto de reparo por ninguna de las partes.

DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que ninguna persona podrá despedirse o terminar su contrato por su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo y dispone que quienes sean despedidos por su discapacidad, sin autorización, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario.

La Corte Constitucional , mediante la sentencia C -531 de 2000, estudió la constitucionalidad del precitado artículo, en la cual concluyó lo siguiente:

“i.) Efectivamente, la indemnización establecida en el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 presenta una constitucionalidad cuestionable en virtud de la insuficiencia para garantizar la estabilidad laboral reforzada que se predica de los trabajadores discapacitados. ii.) Dicho mecanismo indemnizatorio no otorga eficacia jurídica al despido o terminación del contrato sin autorización previa del funcionario del trabajo, sino que

trabajadores discapacitados. ii.) Dicho mecanismo indemnizatorio no otorga eficacia jurídica al despido o terminación del contrato sin autorización previa del funcionario del trabajo, sino que constituye una sanción adicional para el patrono que actúa contradiciendo la protección de la estabilidad laboral reforzada de los minusválidos . Es decir, como lo anunciara uno de los intervinientes [13], la indemnización de esa forma descrita torna en económica una obligación de hacer incumplida. iii.) Declarar la inexequibilidad del inciso 2o. de l artículo 26 de la Ley 361 de 1997 produce mayores perjuicios para el discapacitado que es despedido o cuyo contrato es terminado, sin la autorización del funcionario del trabajo, pues, de un lado, pierde la posibilidad de recibir dicho monto y lo que es peor, deja de existir una sanción indemnizatoria para el empleador con la cual se pretende desestimular cualquier actuación en ese sentido. iv.) Existe en la regulación controvertida una omisión relativa del legislador por la falta de señalamiento de una protección suficiente a la discapacidad para que de esta manera armonice con los mandatos superiores, la cual deberá ser subsanadaPROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

5 mediante la aplicación directa de los principios y mandatos constitucionales mediante la expedición de una sentencia integradora, tal y como se hizo en la Sentencia C-479 de 1997, en la forma ya vista.

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la ac tuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio”.

En lo que respecta a la Corte Constitucional, de antaño, ha señalado que “ son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también

han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen u na afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares ” (SU0612023). Igualmente, la línea jurisprudencial constitucional ha establecido tres supuestos para que la protección opere, los cuales son:

1. que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

6 La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a partir de la sentencia 32532 del 15 de julio de 2008, sentó su postura al respecto y determinó que “no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 pues, en concordancia con los artículos 1º y 5º de la citada ley, dedujo que gozan de dicha protección aquellos trabajadores con grado de discapacidad moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25% y menor al 50%) y profunda (mayor del 50%)”, lo que implica, que solo los trabajadores con un grado

discapacidad moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25% y menor al 50%) y profunda (mayor del 50%)”, lo que implica, que solo los trabajadores con un grado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo serán cobijados por este fuero de estabilidad laboral reforzada. Además, exigió, para la procedencia de esta protección, que el empleador tuviese conocimiento del estado de salud del trabajador y que su contrato de trabajo haya terminado por razón de su discapacidad, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, tesis reiterada en sentencias con Rad. 35606 de 25 de marzo de 2009, Rad.36115 de 16 de marzo de 2010 y Rad. 39207 de 28 de agosto de 2012.

En concordancia con lo anterior, nuestro órgano de cierre expresó, en sentencia Rad. 37514 de 27 de enero de 2010 , que el hecho que el trabajador este incapacitado para la fecha de terminación del con trato de trabajo, no es suficiente para que se active la protección, teniendo que acreditar su discapacidad dentro de los porcentajes establecidos para el grado moderado, severo o profundo. Asimismo, en sentencia con Rad. 41845 de 18 de septiembre de 2012, reiterada por la SL1141 de 2017, enfatiza que “ no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las

de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad”.

En un pronunciamiento más reciente la Corte Suprema de Justicia profundizó en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y aseveró que el precepto enunciado protege al trabajador con discapacidad de comportamientos discriminatorios que conlleven a la terminación de su contrato de trabajo, no obstante, consideró que son legítimos los sustentos basados en razones objetivas que den fin a la relación laboral. Por tanto, si el empleador invoca una justa causa para finiquitar el vínculo laboral no es obligatorio solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo pues, a criterio de la Corte “ quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”. En efecto, en la sentencia SL1360 de 2018 se expuso lo siguiente:PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias , lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junt o con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de l os trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Por otra parte, la Sala de Casación Laboral en las sentencias SL058 de 2021 y SL 572 de 2021, preciso que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral:

“En efecto, debe recordarse que la Sala de tiempo atrás a adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo

destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa. En este sentido la Corte, recientemente, en sentenci a CSJ SL058-2021, lo reiteró: En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carnet como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para de esa forma activarse las garantías que resguardan su estabilidad laboral. En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: No obstante que el tema relativo a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se trató en la primera acusación por la vía indirecta, conviene precisar que el Colegido de instan cia estimó que para que proceda la referida garantía no basta con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora al momento del despido estuviera afectada por una pérdida de capacidad laboral en el porcentaje legal, lo que no se demostró en este caso. Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud sePROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

lo que no se demostró en este caso. Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud sePROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

8 regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente qu e al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácte r de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL141342015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).”

Sin embargo, en sentencia SL 1184 de 2023, nuestro máximo órgano de cierre cambio su postura, determinando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esto es, el 10 de junio de

los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esto es, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de esa anualidad.

A su vez, precisó la Sala de Casación Laboral en la sentencia referenciada, que la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, « los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede considerarse discapacidad.

b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) que estos elementos sean conocidos por el emple ador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Seguidamente expuso que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer

despido, a menos que sean notorios para el caso.

Seguidamente expuso que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer tres aspectos:PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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“(i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respecti vos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En su función de unificación de la jurisprudencia, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema, en sentencias SL1152, SL1154, SL1184 de 2023. se apartó “de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración”. Bajo el entendido,

interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración”. Bajo el entendido, que la Ley 361 de 1997 prevé una protección para aquellas discapacidades de mediano y largo plazo, independientemente que cuente o no con calificación de pérdida de capacidad laboral.

Para el caso en cuestión, resulta perti nente recordar que la Ley 1616 de 2013 incluyó como mandato que la salud mental es un derecho fundamental definido como un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la comunidad (artículo 3).

Los numerales 51, 6 y 7 del artículo 5 ibídem establecieron la definición de trastorno mental, discapacidad mental y problema psicosocial:

5. Trastorno mental . Para los efectos de la presente ley se entiende trastorno mental como una alteración de los procesos cognitivos y afectivos del desenvolvimiento considerado como normal con respecto al grupo social de referencia del cual proviene el individuo. Esta alteración se manifiesta en

1 El concepto de trastorno mental fue redefinido por el artículo 5 de la Ley 2460 de 2025, sin embargo, se tendrá en cuenta el vigente para la fecha del despido del demandante -6 de abril de 2020-.PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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se tendrá en cuenta el vigente para la fecha del despido del demandante -6 de abril de 2020-.PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

10 trastornos del razonamiento, del comportamiento, de la facultad de reconocer la realidad y de adaptarse a las condiciones de la vida.

6. Discapacidad mental . Se presenta en una persona que padece limitaciones psíquicas o de comportamiento; que no le permiten en múltiples ocasiones comprender el alcance de sus actos, presenta dificultad para ejecutar acciones o tareas, y para participar en situaciones vitales. La discapacidad mental de un individuo, puede presentarse de manera transitoria o permanente, la cual es definida bajo criterios clínicos del equipo médico tratante.

7. Problema psicosocial. Un problema psicosocial o ambiental puede ser un acontecimiento vital negativo, una dificultad o deficiencia ambiental, una situación de estrés familiar o interpersonal, una insuficiencia en el apoyo social o los recursos personales, u otro problema relacionado con el contexto en que se han desarrollado alteraciones experimentadas por una persona.

Asimismo, la Resolución 4886 de 2018 2, expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social, adoptó la Política Nacional de Salud Mental señalando que de acuerdo con el Atlas Mundial de Salud Mental los trastornos mentales más prevalentes en el mundo son la depresión unipolar, trastorno bipolar, esquizofrenia, epilepsia, consumo problemático de alcohol y otras sustancias psicoactivas, Alzheimer y otras d emencias, trastornos por estrés postraumático, trastorno obsesivo compulsivo, trastorno de pánico e insomnio primario y que las personas

epilepsia, consumo problemático de alcohol y otras sustancias psicoactivas, Alzheimer y otras d emencias, trastornos por estrés postraumático, trastorno obsesivo compulsivo, trastorno de pánico e insomnio primario y que las personas con trastornos mentales presentan tasas elevadas de discapacidad y mortalidad. En Colombia, la depresión mayor unipolar (13,17), los trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol (8,06), los trastornos de ansiedad (6,16) y la epilepsia (3,35), se encuentran entre las primeras veinte causas por Años Vividos con Discapacidad AVD (tasa x 1.000).

Respecto al trastorno de ansiedad, el Decreto 1507 de 2014, “Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional”, en su anexo técnico, expresó:

13.4.3 Trastornos de ansiedad. Los trastornos de ansiedad s e presentan en forma de crisis o estados persistentes. La crisis de angustia se caracteriza por la aparición temporal súbita de miedo o malestar intensos que se acompaña de 4 o más de los siguientes síntomas durante un período de aproximadamente 10 minutos:

1. Palpitaciones o elevación de la frecuencia cardiaca.

2. Sudoración.

3. Temblores o sacudidas.

4. Sensación de ahogo o falta de aliento.

5. Sensación de atragantarse.

6. Opresión o malestar torácico.

2. Sudoración.

3. Temblores o sacudidas.

4. Sensación de ahogo o falta de aliento.

5. Sensación de atragantarse.

6. Opresión o malestar torácico.

2 La resolución 4886 de 2018 fue derogada el 26 de junio de 2025 por el Decreto 729 de 2025.PROCESO ORDINARIO N. ° 50001310500220220011001

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7. Náuseas o molestias abdominales.

8. Inestabilidad, mareo o desmayo.

9. Desrrealización o despersonalización.

10. Miedo a perder el control o volverse loco.

11. Miedo a morir.

12. Parestesias.

13. Escalofríos o sofocaciones.

La crisis de angustia puede presentarse en ausencia de algún factor desencadenante (trastorno de pánico) o en relación con algunas situaciones específicas (trastorno fóbico) o con el antecedente de una situación traumática (trastorno por estrés post -tra