UPME - Anexo - Resolución 078 de 2025

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PLAN

INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

20252

Contenido

1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................... 3

2. OBJETIVOS ........................................................................................................... 5 2.1 Objetivo General ................................................................................................ 5 2.2 Objetivos Específicos .......................................................................................... 5

3. PROPÓSITO .......................................................................................................... 5

4. ALCANCE .............................................................................................................. 5

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS ................................................. 5

6. MARCO JURÍDICO .................................................................................................. 8

7. ARTICULACIÓN CON LOS EJES TEMÁTICOS ............................................................. 10

a. Beneficiarios y obligaciones ............................................................................... 12

8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................... 14 8.1. Necesidades identificadas ............................................................................... 15 8.2. Programa de inducción .................................................................................. 17 8.3. Entrenamiento en el Puesto de Trabajo ............................................................ 18 8.4. Programa de Reinducción ............................................................................... 18 8.5. Seguimiento y Evaluación .............................................................................. 19

9. CONTROL DE CAMBIOS ........................................................................................ 193

1. INTRODUCCIÓN El Decreto Ley 1567 de 1998, Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. En su título 1, capítulo 1, de manera puntual en el artículo 3, literal C, señala que los Planes Institucionales d e Capacitación deberán tener concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación. Por tanto, con el

manera puntual en el artículo 3, literal C, señala que los Planes Institucionales d e Capacitación deberán tener concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación. Por tanto, con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de formación y capacitación, igualmente, con la expedición de la Ley 909 de 2004 y del Decreto 1083 de 2015, las entidades públicas deben planear, ejecutar y hacer seguimiento a dicho plan, con el propósito de “Enaltecer al servidor público y su valor”. Ahora bien, la gestión estratégica del talento humano en el sector público es un factor relevante, dado que promueve la selección y captación de las personas más idóneas para el servicio público y fomenta el desarrollo de las competencias laborales, perfilando capacidades que, en últimas, se transforman en comportamientos que permiten un desempeño óptimo, orientado a resultados concretos, medibles, cuantificables y que están en sintonía con el propósi to de las entidades del Estado, que garantizan la prestación de bienes y servicios públicos de cara al ciudadano y demás grupos de valor, así como el diseño, la implementación y la evaluación de todas las políticas públicas que orientan la acción estatal. Es por lo anterior que, el talento humano es el corazón del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG). En este sentido, el MIPG señala que toda entidad pública, cumple con el propósito de satisfacer un derecho constitucional o resolver los problemas o necesidades de un grupo de ciudadanos denominados grupos de valor. Para el cumplimiento de este objetivo, cuenta además de la estructura, con las instalaciones, los muebles, la tecnología , los

satisfacer un derecho constitucional o resolver los problemas o necesidades de un grupo de ciudadanos denominados grupos de valor. Para el cumplimiento de este objetivo, cuenta además de la estructura, con las instalaciones, los muebles, la tecnología , los recursos presupuestales y con las personas, quienes con su tr abajo logran que los recursos de la entidad se enfoquen en el alcance del propósito fundamental. Así las cosas, bajo este modelo , el talento humano está concebido como el activo más importante y el factor de éxito hacia el logro de los objetivos institucionales. Por esta razón, la formación, el fortalecimiento de las capacidades del capital humano, y su aprendizaje continuo, se constituyen en factores dinamizadores de los procesos de innovación que el estado requiere. El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel4

individual y de equipo para conseguir los resultados y metas establecidas en una entidad pública (DAFP, 2023)1. En este contexto , el documento del Plan Nacional de Formación y Capacitación 202 32030 presenta los nuevos lineamientos que orientan la formación y capacitación del sector público, de la siguiente manera: Primero se plantea el diagnóstico que soporta el componente estratégico de la capacitación en el sector público, posteriormente se presenta el marco normativo y conceptual y el desarrollo de la capacitación en el sector público. Para finalmente, abordar los ejes temáticos, su propósito y la priorización temática que todas las entidades públicas deberán acoger, así como, los lineamiento s

presenta el marco normativo y conceptual y el desarrollo de la capacitación en el sector público. Para finalmente, abordar los ejes temáticos, su propósito y la priorización temática que todas las entidades públicas deberán acoger, así como, los lineamiento s para la formación de los directivos públicos. Si vinculamos estos elementos con la Gestión Estratégica de Talento Humano, vemos que a través de la “Ruta del Crecimiento” podemos desarrollar las competencias y habilidades de los servidores por intermedio de temáticas como la capacitación, el desarrollo de competencias gerenciales, la inducción y la reinducción. Es por esta razón que, a través del Plan Institucional de Capacitación, la estrategia estará enfocada en contribuir al fortalecimiento de las habil idades, capacidades y competencias de los servidores públicos de Unidad de Planeación Minero Energética UPME. Ahora bien, es claro entonces que todos los servidores públicos vinculados en la entidad, tienen derecho a acceder a la capacitación de la oferta institucional que genere la UPME; siempre y cuando atiendan las necesidades detectadas por la entidad y a los recursos disponibles con los que cuenten para ello. Así mismo, es importante precisar que en el caso de que el presupuesto sea insuficiente se dar á prioridad a los empleados públicos de carrera administrativa. Por lo anterior, el Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 202 5, no solo ha sido construido de acuerdo con lo establecido por el MIPG, sino también a partir de los lineamientos de l Plan Estratégico Institucional, los lineamientos de las políticas de gestión y desempeño institucional y partiendo de las necesidades de cada una de las dependencias que hacen parte de la entidad.

lineamientos de l Plan Estratégico Institucional, los lineamientos de las políticas de gestión y desempeño institucional y partiendo de las necesidades de cada una de las dependencias que hacen parte de la entidad.

1 GUÍA FORMULACIÓN, EJECUCIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC.

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). Diciembre, 2023. Pág.

3. Documento en formato pdf. Tomado de la web https://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/documentosgestion-estrategica-deltalento-humano-geth el 07 de enero de 2024.5

2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General Fortalecer las competencias laborales de los servidores públicos de la Entidad, a través de programas de formación, con el fin de reforzar los saberes, actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos, en procura de un modelo sostenible y altamente competi tivo que facilite a la entidad, adaptarse a los cambios y responder a las demandas del entorno.

2.2 Objetivos Específicos • Incidir en el buen desempeño de los servidores públicos ejecutando acciones de formación para su desarrollo integral.

• Fortalecer las competencias laborales del talento humano minimizando brechas que puedan existir entre los conocimientos del funcionario y los conocimientos requeridos para el ejercicio de su cargo.

3. PROPÓSITO La mejora constante del desempeño laboral de los servidores públicos de la Unidad de Planeación Minero Energética, teniendo en cuenta los ejes temáticos definidos en el Plan

requeridos para el ejercicio de su cargo.

3. PROPÓSITO La mejora constante del desempeño laboral de los servidores públicos de la Unidad de Planeación Minero Energética, teniendo en cuenta los ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en atención a l as necesidades de capacitación de cada una de las dependencias de la UPME para el cierre de brechas.

4. ALCANCE El Plan Institucional de Capacitación – PIC 202 5 de la Unidad de Planeación Minero Energética, inicia desde la detección de necesidades de formación por cada dependencia y finaliza con un único informe final de gestión y ejecución de la vigencia.

Serán beneficiarios los servidores públicos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción de planta, así como los servidores públicos vincula dos en provisionalidad de conformidad con la normatividad aplicable.

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos se desarrolla a partir de las orientaciones planteadas por el DAFP y la Guía para la Formulación del Plan6

Institucional de Capacitación, siguiendo lineamientos conceptuales y metodológicos que enmarcan el proceso de formación, y que se orientan al desarrollo del componente de Capacitación son las siguientes: • Aprendizaje Organizacional: La cultura de compartir y difundir contempla entre sus metas el fortalecimiento del aprendizaje organizacional, que se consolida mediante la preservación de la memoria institucional al identificar las buenas prácticas y lecciones aprendidas. En este se ntido, el análisis, la conceptualización y

sus metas el fortalecimiento del aprendizaje organizacional, que se consolida mediante la preservación de la memoria institucional al identificar las buenas prácticas y lecciones aprendidas. En este se ntido, el análisis, la conceptualización y la comprensión del aprendizaje organizacional cobran relevancia en el contexto de las entidades públicas. Es comprendido como el conjunto de procesos que las Entidades deben seguir, con el fin de que el conocimiento que se tenga al interior se pueda transferir, aprovechando este activo intangible de gran valía para la toma de decisiones, la formulación de políticas públicas y la generación de bienes y servicios. Para el caso particular de la UPME, se cuenta con un manual de aprendizaje organizacional producto de la Gestión del Conocimiento, que tiene un desarrollo de actividades estratégicas, que definen seis líneas de actuación específicas, una de ellas la del Ser, en la que se propone: establecer la capacidad de aprender del equipo humano, como medio para fortalecer el acceso al nuevo conocimiento y la transferencia del conocimiento, entre otros aspectos. Estas líneas de acción se aterrizan en iniciativas específicas, destacándose para su desarrollo la de “Aprendizaje”, a través del acceso a la información externa y al relacionamiento externo e interno de valor para los diferentes grupos de interés de la entidad, con el fin de robustecer el aprendizaje. • Capacitación: “Es el conjunto de procesos organizados, relat ivos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el ca mbio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de

mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el ca mbio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo” (Ley 1567 de 1998Art.4).

• Competencias laborales: Las competencias laborales constituyen el eje del modelo de empleo público colombiano y permite identificar de manera cuantitativa y cualitativa necesidades de capacitación, entrenamiento y formación (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función Pública 2017).

• Cultura Organizacional: Es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que permite a un grupo de personas enfocar todas sus actividades hacia una misma meta. Representa una ayuda para el cumplimiento de los objetivos de las entidades correspondientes.

Ahora bien, frente al desarrollo de la formación y la capacitación desde las entidades públicas, se establece el aprendizaje organizacional (ver gráfico 1). Este esquema de gestión de la capacitación responde a la realidad y a las necesidades de los órganos, organismos y entidades del Estado.7

Gráfica 1 Esquema de Gestión de la Capacitación

Fuente: Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023-2030

• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: Consiste en identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo.

• Educación: Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas

servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo.

• Educación: Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (Decreto Ley 1567 de 1998. Art. 7).

• Educación informal: Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, Entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).

• Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas será de mínimo 600 horas para la formación laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP).8

• Entrenamiento: En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje

entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarr ollo de conocimiento, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.

• Entrenamiento en el puesto de trabajo: Busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, m ediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas.

(Circular Externa No. 100010 de 2014 del DAFP).

• Formación: En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a desarrollar y fortalecer una ética del servidor público basada en los principios que rigen la función administrativa.

• Modelos de Evaluación: Con base en los sistemas de información vigentes, se deben incluir indicadores que midan la pertinencia, la eficacia, eficiencia y efectividad de las capacitaciones y el entrenamiento en el aprendizaje organizacional.

• Planes de capacitación: Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las dependencias y de los empleados para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales (Decreto 1083 de 2015, Art. 2.2.9.1), (Ley 909 de 2004,

dependencias y de los empleados para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales (Decreto 1083 de 2015, Art. 2.2.9.1), (Ley 909 de 2004, Art. 36).

• Profesionalización del servidor público: Todos los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al entrenam iento y a los programas de bienestar que adopte la Entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y presupuesto de la Entidad. En todo caso si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a l os empleados con

derechos de carrera administrativa. (Decreto 648 de 2017).

6. MARCO JURÍDICO El Plan Instituci onal de Formación y Capacitación al interior de las entidades del Estado tiene como marco la Constitución Política de 1991, las directrices de la Ley 909 de 2004 y el Decreto-Ley 1567 de 1998 reglamentados por el Decreto 1227 de 2005 en sus artículos 65, 66, 67 y 68. De conformidad con lo establecido en el literal c) del artículo 3º del Decreto 1567 de 1998: “Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará, con una periodicidad mínima de un año, su plan institucional de capacitación”.9

La orientación en la elaboración de los planes específicos institucionales que deben ejecutar las entidades públicas, se encuentra establecida en el Decreto 4665 de 2007, el cual desarrolló el Artículo 3 del Decreto Ley 1567 de 1998, y determinó que el diseño y divulgación de los instrumentos necesarios, para la formulación e

ejecutar las entidades públicas, se encuentra establecida en el Decreto 4665 de 2007, el cual desarrolló el Artículo 3 del Decreto Ley 1567 de 1998, y determinó que el diseño y divulgación de los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias, está a cargo del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública. En cumplimiento de lo establecido en el Decreto 4665 de 2007 el DAFP y la ESAP elaboraron la “Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC –, con base en la metodología de Proyectos de Aprendizaje en Equipo”. De acuerdo con la citada Guía, “La normativa vigente reorientó los objetivos de la capacitación para el desarrollo de competencias laborales de los empleados públicos y determinó las competencias comportamentales y funcionales como los enfoques predominantes en la identificación de competencias laborales”.

Constitución Política de Colombia de 1991, en su artículo 53. El cual indique que "el Congreso expedirá el estatuto del trabajo". Teniendo en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;

inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

Ley 489 de 1998 "Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones." Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. Ley 1952 de 2019 contempla en el numeral 3 del artículo 37 los derechos de todo servidor público dentro de los cuales está “recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones” , por otro lado, en el numeral 42 del artículo 38 establece los deberes de todo servido r público que señala la responsabilidad que tiene todo servidor público de “capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función”. Ley 909 de 2004, de manera especial el Artículo 15, el cual indica que es responsabilidad de las Unidades de Personal de las entidades públicas diseñar y10

administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, y el Artículo 36 que define los objetivos de la Capacitación.

administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, y el Artículo 36 que define los objetivos de la Capacitación. Ley 1064 de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.14.2.18 del 1083, inherente a procesos de capacitación de los representantes de los empleados ante las Comisiones de Personal. Ley 1960 de 2019 , Por la cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones, que en el artículo 3 amplía el alcance en los principios de la capacitación establecidos en el Decreto Ley 1567 de 1998 . Circular conjunta no. 100-003–2024 del 28 de noviembre de 2024. Solicitud inclusión en planes institucionales de formación y capacitación del cumplimiento de los acuerdos de paz, las recomendaciones de la comisión de la verdad y las sanciones restaurativas de la jurisdicción especial para la paz. Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030, elaborado por el Departamento Administrativo de la Función Pública en articulación con la Escuela de Administración Pública ESAP.

7. ARTICULACIÓN CON LOS EJES TEMÁTICOS De acuerdo con la normativa antes referenciada y las directrices del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030, el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP señaló la priorización temática que se ofrece a las entidades pública s

De acuerdo con la normativa antes referenciada y las directrices del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2023 -2030, el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP señaló la priorización temática que se ofrece a las entidades pública s construida sobre la base de las capacidades y conocimientos referidos en el PNFC 20232030, incorporando los siguientes ejes temáticos (ver gráfica 2) que agregarán valor a la formación capacitación de las y los servidores públicos, y con ello contribuir a su desempeño mediante el desarrollo integral y la orientación del ejercicio de sus funciones:11

Gráfica 2 Esquema de Gestión de la Capacitación

Fuente: Dirección de Empleo Público - Función Pública y ESAP, 2023.

• Eje 1: Paz total, Memoria y Derechos humanos Responde al papel fundamental que tienen las administraciones públicas en la construcción de la paz en una sociedad, ya que son las encargadas de gestionar y coordinar políticas públicas y servicios que impactan directamente en la convivencia y el bienestar de la población. • Eje 2: Territorio, Vida y Ambiente Está dirigido a servidoras y servidores públicos, con el fin de interpretar y comprender los territorios como constructo social, sustento material y simbólico de las relaciones entre sociedad y naturaleza. En este sentido las y los servidores públicos tendrán la amplitud para construir herramientas que le permitan realizar un estudi o y valoración de los territorios donde se desenvuelve, ya sea en espacios urbanos o rurales, y como consecuencia, generar ciertas estrategias de planificación para el desarrollo dentro del contexto de las problemáticas locales y variables del territorio de manera particular,12

de los territorios donde se desenvuelve, ya sea en espacios urbanos o rurales, y como consecuencia, generar ciertas estrategias de planificación para el desarrollo dentro del contexto de las problemáticas locales y variables del territorio de manera particular,12

ofreciendo una solución a esos fenómenos e inconvenientes socioterritoriales, como también propender por la transformación y gestión del territorio de forma multiescalar. • Eje 3. Mujeres, Inclusión Y Diversidad Este eje propone cualificar las capacidades del talento humano de las entidades públicas, en el enfoque de género, interseccional y diferencial para la mejora continua de la gestión pública y su desarrollo, en el marco de la Ley 2294 de 2023. • Eje 4. Transformación Digital y Cibercultura La capacitación y la formación de las y los servidores públicos debe pasar por conocer, asimilar y aplicar los fundamentos de la industria 4.0 de la Cuarta Revolución Industrial y de la transformación digital en el sector público, pues los proces os de transformación de la economía en el mundo, sus conceptos, enfoques y modelos propuestos alrededor de las tendencias en la industria impactan de una u otra manera a la administración pública. • Eje 5. Probidad, Ética e Identidad de lo Público La capacitación en ética y probidad es especialmente importante en el contexto actual, en el que la corrupción y el mal uso de los recursos públicos son una preocupación creciente en muchos países. Los servidores públicos deben ser conscientes de las implicaciones éticas de sus acciones y decisiones, y estar preparados para enfrentar situaciones en las que se pueda presentar un conflicto de interés o una tentación de actuar de manera indebida. • Eje 6. Habilidades y Competencias

implicaciones éticas de sus acciones y decisiones, y estar preparados para enfrentar situaciones en las que se pueda presentar un conflicto de interés o una tentación de actuar de manera indebida. • Eje 6. Habilidades y Competencias A través de este eje, se pueden fortale cer o desarrollar competencias laborales, que permitan complementar los avances que poseemos en la actualidad en esta materia de y articular los componentes clave como la construcción de empleos tipo, de cuadros funcionales y el diccionario o catálogo de c ompetencias para lograr en la gestión estratégica del talento humano, un diferencial valioso que incremente el valor público desde el rol del servidor público.

a. Beneficiarios y obligaciones Aseguramiento de la capacitación para todos los servidores públicos: Es claro que la regla general del empleo público sea el mérito y la carrera administrativa, y que sobre ellas se fundamenten los diferentes lineamientos de la política como el de la formación y capacitación; no obstante, en la realidad y práctica de la gestión del talento humano en las entidades públicas existen diferentes tipos de vinculaciones laborales con el Estado, por tanto, se requiere que la política sea lo suficientemente flexible y que incluya a todos los servidores públicos, independientemente de su tipo de vinculación.13

En este sentido, la Ley 1960 de 2019, en su artículo 3, amplía el alcance en los principios de la capacitación propuesto inicialmente en el Decreto 1567 de 1998, de acuerdo con lo anterior, todos los servidores públicos vinculados con una entidad, órgano u organismo tienen derecho a recibir capacitación de la oferta institucional que genere la entidad o cualquier otra instancia pública; siempre y cuando atienda a las necesidades detectadas

lo anterior, todos los servidores públicos vinculados con una entidad, órgano u organismo tienen derecho a recibir capacitación de la ofer