UPME - Anexo resolución de 074 2025

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PLAN DE BIENESTAR,

ESTÍMULOS E

INCENTIVOS

20252

1. Contenido

1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 4

2. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................. 5 2.1 Marco Normativo ............................................................................................................... 6 2.2 Marco Institucional ............................................................................................................ 8 2.3 Política de Integridad UPME .............................................................................................. 8 2.4 Definición Siglas ................................................................................................................. 9 2.5 Organigrama .................................................................................................................... 10 2.6 Planta de Personal. .......................................................................................................... 11

3. ESTRUCTURACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR ESTÍMULOS E INCENTIVOS ...................... 12 3.1 Beneficiarios..................................................................................................................... 13 3.2 Entidades de Apoyo ......................................................................................................... 13

4. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................... 13 4.1 Objetivos específicos ....................................................................................................... 13

5. ALCANCE .................................................................................................................................... 14

6. DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE BIENESTAR ESTÍMULOS E INCENTIVOS ........................................ 14 6.1 Resultados del Desempeño Institucional Vigencia 2024 ................................................. 14 6.2 Resultados Matriz de Auto diagnóstico de GETH 2024.................................................... 16 6.3 Resultados de la Medición de clima Laboral .................................................................... 18 6.4 Encuesta Sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional 2023 ............................ 19 6.5 Necesidades de bienestar en la entidad .......................................................................... 22 6.6 Resultados batería de riesgo Psicosocial ......................................................................... 22

7. ESTRUCTURA DEL PLAN DE BIENESTAR ..................................................................................... 27 7.1 Ejes del plan de bienestar, estímulos e incentivos .............................................................. 31

6.6 Resultados batería de riesgo Psicosocial ......................................................................... 22

7. ESTRUCTURA DEL PLAN DE BIENESTAR ..................................................................................... 27 7.1 Ejes del plan de bienestar, estímulos e incentivos .............................................................. 31

8. ESTRATEGIA PARA EL DESARROLLO DEL PLAN .......................................................................... 32

9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN .................................................................................................. 32

10. SOCIALIZACIÓN ..................................................................................................................... 33

11. CRONOGRAMA Y FICHAS DE EJECUCIÓN ............................................................................. 33

12. CONTROL DE CAMBIOS ........................................................................................................ 333

ÍNDICE DE GRÁFICAS

GRÁFICA 1 ORGANIGRAMA UPME 10

GRÁFICA 2 ÍNDICE DE DESEMPEÑO INSTITUCIONAL 2024 14

GRÁFICA 3 RESULTADOS DIMENSIONES MIPG 15

GRÁFICA 4 RESULTADOS ÍNDICE POLÍTICA GTH 15

GRÁFICA 5 RESULTADO FINAL DE LA MATRIZ GETH 17

GRÁFICA 6 RESULTADOS POR COMPONENTES 17

GRÁFICA 7 RESULTADOS RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR 18

GRÁFICA 8 COMPONENTES MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL 19

GRÁFICA 9 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2023 UPME 19

ÍNDICE DE TABLAS TABLA 1 NORMATIVIDAD 6

TABLA 2 PLANTA ACTUAL UPME 11

TABLA 3 PLANTA DE PERSONAL A 31 DE DICIEMBRE DE 2024 11

TABLA 4 PRINCIPALES RESULTADOS EDI 2023 20

TABLA 5 RESULTADOS ACCESO A INCENTIVOS EDI 2023 20

TABLA 6 RESULTADOS TELETRABAJO EDI 2023 21

TABLA 4 PRINCIPALES RESULTADOS EDI 2023 20

TABLA 5 RESULTADOS ACCESO A INCENTIVOS EDI 2023 20

TABLA 6 RESULTADOS TELETRABAJO EDI 2023 21

TABLA 7 RESULTADOS DIRECTIVOS Y JEFES EDI 2023 21

TABLA 8 RESULTADOS ACTIVIDADES PRIORITARIAS 22

TABLA 9 RESULTADOS MOTIVO DE PARTICIPACIÓN 23

TABLA 10 RESULTADOS DE NO PARTICIPACIÓN 23

TABLA 11 RESULTADOS VIVIENDA PROPIA 24

TABLA 12 RESULTADOS ACTIVIDADES ARTÍSTICAS 24

TABLA 13 RESULTADOS HABILIDADES BLANDAS 24

TABLA 14 RESULTADOS DESTREZAS DEPORTIVAS 25

TABLA 15 RESULTADOS HABILIDADES PERSONALES 25

TABLA 16 RESULTADOS ACTIVIDADES INTEGRACIONES FAMILIARES 26

TABLA 17 RESULTADOS ACTIVIDADES PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN 26

TABLA 18 INDICADORES 31

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ILUSTRACIÓN 1 DIMENSIÓN TH - MIPG 27

ILUSTRACIÓN 2 RUTAS MIPG 2024 284

1. INTRODUCCIÓN

Con el objetivo de generar un impacto positivo en la vida de los servidores públicos de la entidad desde diversos enfoques, la Unidad de Planeación Minero Energética (UPME) formula anualmente su Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos, en el marco de la Política de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG1. Este plan reconoce al talento humano como el activo más valioso de las entidades y como el principal factor de éxito que facilita la gestión y el logro de sus objetivos. El p ropósito es atender las necesidades y

humano como el activo más valioso de las entidades y como el principal factor de éxito que facilita la gestión y el logro de sus objetivos. El p ropósito es atender las necesidades y expectativas de su equipo humano a través de actividades y esfuerzos orientados a crear espacios y generar oportunidades para el desarrollo integral de los servidores, mejorar su calidad de vida y la de su núcleo familiar. Así, se busca fomentar el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad y fortalecer el sentido de pertenencia de los servidores públicos con su entidad. Considerando que el "Programa Nacional de Bienestar 2023 -2026"2, proporcionó directrices para implementar iniciativas y estrategias que mejoren las condiciones de vida personal, familiar y laboral de todos los servidores públicos de los órganos, organismos y entidades del sector público, así como diversas alternativas orientadas a aumentar su bienestar, felicidad e identidad, con el objetivo de contribuir al crecimiento sostenible de las entidades públicas donde desempeñan sus funciones. Por esta razón, el Plan de Bienestar, estímulos e Incentivos deberá ofrecer una serie de actividades que puedan adaptarse a los servidores y su entorno, en el marco de las directrices establecidas por el Gobierno Nacional. En línea con lo expuesto y basándose en nuestra estrategia organizacional "Yo Vivo UPME", la UPME presenta su Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos para la vigencia 2025. Este plan está fundamentado en la información recopilada a través de herramientas como la medición del clima laboral, la batería de riesgo psicosocial, el diagnóstico de Talento Humano, las sugerencias del Comité de Gestión y Desempeño Institucional, los resultados de la encuesta de Desempeño

laboral, la batería de riesgo psicosocial, el diagnóstico de Talento Humano, las sugerencias del Comité de Gestión y Desempeño Institucional, los resultados de la encuesta de Desempeño Institucional EDI del DANE, la medición del FURAG, así como en los lineamientos de los componentes establecidos por el DAFP y el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG).

1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG: https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587410/34112007/Manual+Operativo+MIPG.pdf/ce5461b4-97b7-be3b-b243-781bbd1575f3 2 Plan de Bienestar 2023-2026-”: https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/2023-1212_Documento_programa_nacional_de_bienestar_vf1.pdf/d9b4c72b -7085-7ea0-248a-848a4a532c6e?t=17024970140485

2. Marco Conceptual

Para el desarrollo adecuado y enfoque del programa es necesario definir los siguientes conceptos, así como, precisar diferentes elementos asociados al bienestar y su relación con la calidad de vida de las servidoras y los servidores públicos, conforme lo establecido en el Programa Nacional de Bienestar 2023-20263.

Bienestar social: El Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los programas de bienestar social deben ser diseñados a partir de las iniciativas de los servidores públicos, como procesos continuos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan su desarr ollo integral, el bienestar de su familia y la mejora de su calidad de vida. Además, estos programas deben contribuir

ser diseñados a partir de las iniciativas de los servidores públicos, como procesos continuos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan su desarr ollo integral, el bienestar de su familia y la mejora de su calidad de vida. Además, estos programas deben contribuir a elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación de los empleados con la entidad para la que trabajan. En este contexto, los programas de bienestar de las entidades públicas deben estar enfocados en promover el desarrollo integral de los servidores públicos, buscando un equilibrio entre su vida personal, familiar y laboral. Su objetivo es, asimismo, me jorar la calidad de vida de los empleados en el ámbito laboral.

Bienestar laboral: Según Chiavenato (2004), el bienestar laboral hace referencia a la protección de los derechos e intereses sociales de los empleados dentro de la organización, promoviendo su realización personal a través del ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal, así como el adecuado funcionamiento del trabajador en su entorno laboral.

Por lo tanto, las iniciativas vinculadas al bienestar laboral de ben centrarse en factores personales, sociodemográficos, culturales, económicos, sociales y psicológicos que influyen en la determinación de las condiciones de calidad de vida de los individuos. Además, el bienestar laboral es esencial para lograr un talento humano motivado, productivo y comprometido con la organización.

Salario emocional: Se define como el conjunto de beneficios intangibles que una empresa ofrece a sus colaboradores para complementar la remuneración económica tradicional. Su objetivo es reforzar la compensación económica a través de beneficios no financieros, con el fin de generar lealtad y compromiso de los empleados hacia la organización (Montalvo Poveda, M. E., 2018).

reforzar la compensación económica a través de beneficios no financieros, con el fin de generar lealtad y compromiso de los empleados hacia la organización (Montalvo Poveda, M. E., 2018).

Salud mental: De acuerdo con el artículo 3 de la Ley 1616 de 2013, la salud mental se define como un estado dinámico que se refleja en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción, lo que permite a los individuos y colectivos utilizar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales

3 Tomado del programa nacional de bienestar 2023-2026 https://www1.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/2023 -1212_Documento_programa_nacional_de_bienestar_vf1.pdf/d9b4c72b -7085-7ea0-248a-848a4a532c6e?t=17024970140486

para desenvolverse en la vida diaria, trabajar, establecer relaciones significativas y contribuir a la comunidad. Por lo tanto, las entidades públicas deben incluir estrategias en sus programas de bienestar que favorezcan la salud mental de los servidores públicos, con el fin de mantener un clima laboral positivo y crear condiciones y ambientes laborales que sean beneficiosos para ellos.

Transformación digital: Se entiende como la integración de la tecnología digital en todas las áreas de una organización, lo que cambia de manera fundamental la forma en que opera y entrega valor a los clientes (Enteprisers Project, 2021).

Es esencial que las entidades públicas incorporen en su plan estratégico de talento humano alternativas efectivas y medibles para motivar a los servidores públicos a ser productivos y brindar un servicio de calidad a los grupos de interés, ya sea a través de canales presenciales o virtuales, en función de la misión de la entidad. 2.1 Marco Normativo

alternativas efectivas y medibles para motivar a los servidores públicos a ser productivos y brindar un servicio de calidad a los grupos de interés, ya sea a través de canales presenciales o virtuales, en función de la misión de la entidad. 2.1 Marco Normativo El Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos de la Unidad de Planeació n Minero-Energética UPME para la vigencia 2025, se enmarca en la normatividad que rige a las entidades públicas y se encuentra orientado por los principios rectores de la función pública. Como referente normativo se contemplan las siguientes disposiciones: Tabla 1 Normatividad7

Fuente: Elaboración Propia UPME

Norma Descripción Plan-Programa Ley 489 de 1998 Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional Talento Humano Ley 100 de 1993 Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral SGSST Ley 909 de 2004 Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones Talento Humano Ley 1010 de 2006 Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral Talento Humano Ley 1064 de 2006 Apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano Plan Institucional de Formación y Capacitación

Ley 1562 de 2012 Modifica el sistema de riegos laborales SGSST

Ley 1221 de 2008

Establece normas para promover y regular el Teletrabajo Programa de Bienestar Ley 1811 de 2016 Otorga incentivos para promover el uso de la bicicleta en el territorio nacional

Ley 1221 de 2008

Establece normas para promover y regular el Teletrabajo Programa de Bienestar Ley 1811 de 2016 Otorga incentivos para promover el uso de la bicicleta en el territorio nacional Programa de Bienestar

Ley 1857 de 2017

Medidas de protección a las familias Programa de Bienestar

Ley 1437 de 2011

Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo Talento Humano

Ley 1960 de 2020

Modifica la Ley 909 de 2004

Decreto ley 1045 de 1978 Reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos Nómina

Decreto Ley 1042 de 1978

En la que se establece la jornada de los servidores públicos Talento Humano

Decreto 301 de 2024

Decreto salarial 2024 Nómina Decreto 1661 de 1991 Modifica el régimen de prima técnica, se establece un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores empleados Talento Humano Decreto 1567 de 1998 Crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado Plan Institucional de Formación y Capacitación, Programa de Bienestar Decreto 2177 de 2006 Establece modificaciones a los criterios de asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica Talento Humano Decreto 1083 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector de Función

Establece modificaciones a los criterios de asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica Talento Humano Decreto 1083 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública, aquí se deben abordar todas sus modificaciones y adiciones Todos Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo SGSST Decreto 1499 de 2017 Modifica el Decreto 1083 de 2015, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015. Talento Humano Decreto 2011 de 2017 Porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público Vinculación Decreto 612 de 2018 Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado

Talento Humano Decreto 815 de 2018 Competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos Plan Institucional de Formación y Capacitación Decreto 989 de 2020 Requisitos específicos para el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno Vinculación

Decreto 1800 de 2019 Por el cual se adiciona el capítulo 4 al título 1 de la parte 2 del Decreto 1083 de 2015, reglamentario Único del Sector de Función Pública, en lo relacionado con la actualización de las plantas globales de empleo.

Las demás normas externas o lineamientos internos que se generen respecto al tema.8

2.2 Marco Institucional

Sector de Función Pública, en lo relacionado con la actualización de las plantas globales de empleo.

Las demás normas externas o lineamientos internos que se generen respecto al tema.8

2.2 Marco Institucional

La Unidad de Planeación Minero Energética (UPME) es una unidad administrativa especial del orden nacional, de carácter técnico, adscrita al Ministerio de Minas y Energía, regida por la Ley 143 de 1994 y por el Decreto 2121 de 2023, que tiene por objeto “planear en forma integral, indicativa, permanente y coordi nada con los agentes del sector minero energético, el desarrollo y aprovechamiento de los recursos mineros y energéticos; producir y divulgar la información requerida para la formulación de política y toma de decisiones; y apoyar al Ministerio de Minas y Energía en el logro de sus objetivos y metas”. En desarrollo de su objeto misional, la UPME, asesora al Ministerio de Minas y Energía en la formulación de políticas que promuevan el desarrollo sustentable de los sectores de minas y energía, y brinda informa ción que facilita la toma de decisiones teniendo en cuenta aspectos económicos, sociales, ambientales y tecnológicos. De igual forma, formula planes para promover el adecuado aprovechamiento de los recursos mineros y garantizar el óptimo y oportuno abastecimiento de los recursos energéticos, su distribución, su utilización y sus efectos. 2.3 Política de Integridad UPME

La UPME planea sus procesos con base en el Modelo integrado de Planeación y Gestión – MIPG, buscando articular todas sus acciones con las políticas que integra dicho modelo estableciendo como eje central el Talento Humano, que se considera como el corazón de toda la operación y

buscando articular todas sus acciones con las políticas que integra dicho modelo estableciendo como eje central el Talento Humano, que se considera como el corazón de toda la operación y el principal recurso para lograr el éxito de sus funciones. Por esto, es importante establecer una cultura basada en la integridad y la transparencia, buscando generar hábitos que conduzcan a la excelencia de forma integral. Para est o, realizamos actividades permanentes que permitan fomentar los valores contenidos en nuestro código de integridad, el cual fue adoptado mediante resolución 021 de 2019, estableciendo como premisa vivenciar los valores y principios en el diario actuar, ase gurando una conducta ética y resaltando los siguientes valores y las conductas que de ellos se desprenden: Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.

Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición.

Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.9

Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.

2.3.1 Estrategia Anual Código De Integridad

de los recursos del Estado.9

Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación. 2.3.1 Estrategia Anual Código De Integridad Con el ánimo de asegurar una correcta apropiación y aplicación de la mencionada política, la UPME implementará una estrategia que tiene como propósito instaurar y fortalecer prácticas éticas y transparentes en todas las instancias de la UPME, con el fin de consolidar una cultura organizacional basada en valores de integridad. Todas las áreas y niveles jerárquicos se verán involucrados, asegurando que el compromiso con la transparencia y la ética se refleje de manera coherente en cada acción y decisión institucional. Dicha estrategia formará parte integral del presente plan y se podrá visualizar como anexo al final.

Alcance Estrategia La estrategia anual de la política de integridad de la UPME abarca todas las áreas funcionales de la entidad, así como a sus servidores públicos, colaboradores, y actores externos vinculados a los procesos de planeación, gestión y ejecución. Su implementación se aplicará a nivel interno mediante programas de formación y desarrollo organizacional, y a nivel externo a través de la promoción de la ética en las relaciones con la ciudadanía y grupos de valor. El enfoque de la estrategia considera la alineación con los objetivos nacionales en materia de transparencia, sostenibilidad y efi ciencia, contribuyendo al fortalecimiento institucional y la consolidación de la confianza, así como el Plan Estratégico Institucional de la UPME. La estrategia anual de la Política de integridad para la vigencia 2025 se encuentra documentada

consolidación de la confianza, así como el Plan Estratégico Institucional de la UPME. La estrategia anual de la Política de integridad para la vigencia 2025 se encuentra documentada en el format o F -DE-09 para la formulación y reporte de avances de los planes de acción institucional del sistema de gestión de la UPME, en el cual se encuentra el componente programático de la Política de Integridad e incluye: • Ponderación del entregable

• Entregable • Meta • Unidad de medida • Ponderación de la actividad • Actividades claves para la materialización del entregable • Programación de la ejecución

2.4 Definición Siglas

UPME: Unidad de Planeación Minero Energética DAFP: Departamento Administrativo de la Función pública10

MHCP: Ministerio de Hacienda y Crédito Público

CNSC: Comisión Nacional del Servicio Civil

MIPG: Modelo Integrado de Planeación y Gestión

EDI: Encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional 2.5 Organigrama La estructura de la entidad refleja la organización y jerarquización de los procesos estratégicos, misionales y de apoyo necesarios para cumplir con la misión y visión establecidas. El Ministerio de Minas y Energía emitió los decretos 2121 y 2122 d e 2023, mediante los cuales se aprueba la reestructuración de la Unidad de Planeación Minero Energética (UPME), tanto en su estructura organizacional como en su planta de personal.

La estructura organizacional de la UPME actualmente se fija así: Gráfica 1 Organigrama UPME Fuente: Estructura Organizacional de la UPME - https://www1.upme.gov.co/Entornoinstitucional/Paginas/estructuraorganizacional.aspx11

Gráfica 1 Organigrama UPME Fuente: Estructura Organizacional de la UPME - https://www1.upme.gov.co/Entornoinstitucional/Paginas/estructuraorganizacional.aspx11

2.6 Planta de Personal.

Se entiende por empleo el conjunto de funciones, t areas y responsabilidades asignadas a una persona, así como las competencias necesarias para su ejecución, con el fin de garantizar el cumplimiento de los planes de desarrollo y los objetivos del Estado.

El Ministerio de Minas y Energía emitió los decretos 2121 y 2122 de 2023, mediante los cuales se aprueba la reestructuración de la Unidad de Planeación Minero Energética (UPME), tanto en su estructura organizacional como en su planta de personal.

La estructura organizacional de la UPME actualmente se fija así:

Tabla 2 Planta actual UPME Nivel Jerárquico No. de Cargos % Distribución Directivo 9 6% Asesor 15 10% Profesional 119 76% Técnico 5 3% Asistencial 9 6% TOTAL 157 100%

Fuente: Proceso de Modernización UPME 2023

Siguiendo los lineamientos y recomendaciones del Departamento Administrativo de la Función Pública-DAFP la composición de la planta de personal de la UPME por niveles jerárquicos es el indicado, toda vez, que se espera que mayor número de empleos estén en el nivel profe sional, para garantizar que los procesos de la entidad estén soportados mayormente por este grupo de personas. Cabe resaltar que, desde el 2020, la entidad inició un proceso de concurso de méritos denominado Nación 3 llevado a cabo con la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, en el cual se ofertaron

personas. Cabe resaltar que, desde el 2020, la entidad inició un proceso de concurso de méritos denominado Nación 3 llevado a cabo con la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, en el cual se ofertaron 88 vacantes y se tienen provistos los siguientes cargos a corte del 31 de diciembre de 2024: Tabla 3 Planta de Personal a 31 de diciembre de 2024 SITUACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS EMPLEOS DE LA PLANTA DE PERSONAL Clase de los empleos Total de empleos Provistos Vacantes Con derechos de Carrera Provisionales Libre Nombramiento y Remoción 24 24 0 0 0 Carrera Administrativa 133 126 7 83 43

TOTALES 157 150 7 83 4312

Fuente: Elaboración propia con base en la Planta de Personal UPME En este sentido, es crucial coordinar de manera sinérgica las estrategias y actividades planificadas para lograr la integración del personal, no solo en relación con las funciones de la entidad, sino también en su ámbito personal y familiar. Esto se consigue mediante la creación de un ambiente laboral favorable que promueva una cultura organizacional centrada en la integridad y la calidad, generando un impacto positivo y reforzando el sentido de pertenencia.

3. ESTRUCTURACIÓN DEL PROGRA MA DE BIENESTAR ESTÍMULOS E INCENTIVOS Como se mencionó anteriormente, la Unidad de Planeación Minero-Energética considera al Talento Humano de la entidad como su principal recurso y el corazón de la organización, siendo esencial para alcanzar los objetivo s establecidos dentro de los valores del servicio público. Gracias a su trabajo, dedicación y esfuerzo, los servidores contribuyen al cumplimiento de la misión estatal,

Humano de la entidad como su principal recurso y el corazón de la organización, siendo esencial para alcanzar los objetivo s establecidos dentro de los valores del servicio público. Gracias a su trabajo, dedicación y esfuerzo, los servidores contribuyen al cumplimiento de la misión estatal, garantizando los derechos y atendiendo las demandas ciudadanas en el contexto de la tra nsición minero-energética del país. El principal propósito del Grupo Interno de Trabajo de Gestión del Talento Humano es lograr la integración de todos nuestros servidores, fomentando un sentido de pertenencia con la plataforma estratégica y la cultura org anizacional. Esto se logra mediante la creación de un entorno laboral adecuado y el impulso al desarrollo integral de los funcionarios, fortaleciendo sus competencias comportamentales, habilidades blandas, la adopción de los valores institucionales, el reconocimiento de su rol misional y el equilibrio entre su vida personal y profesional. El objetivo es contar con personas motivadas y felices, dispuestas a realizar sus labores con profesionalismo, lo cual se reflejará en un desempeño laboral positivo y una adecuada prestación de servicio a la ciudadanía. El Programa de Bienestar Social se fundamenta en los resultados obtenidos de los siguientes elementos:

1. El diagnóstico de necesidades de Bienestar.

2. Autodiagnóstico de GETH 2023

3. Los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública, el Modelo Integrado de Planeación y Gestión, y el presupuesto asignado para la vigencia 2024.

4. Las encuestas de percepción sobre las actividades de bienestar realizadas en 2024.

5. La Encuesta de Desempeño Ins titucional - EDI 2023 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE).

4. Las encuestas de percepción sobre las actividades de bienestar realizadas en 2024.

5. La Encuesta de Desempeño Ins titucional - EDI 2023 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE).

6. Las recomendaciones de FURAG, derivadas del diligenciamiento de la información.

Con base en esta información, se llevó a cabo un análisis y priorización de las necesidades identificadas, con el fin de definir las actividades que respondan a las mismas.13

3.1 Beneficiarios

Los beneficiarios de las actividades de Bienestar son todos los servidores públicos de la Unidad de Planeación Minero Energética, así como sus familias, en cumplimiento con lo establecido en el Decreto Ley 1567 de 1998. Se considera núcleo familiar al cónyuge o compañero(a) permanente, los hijos menores de 25 años o aquellos hijos discapacitados mayores de dicha edad que dependan económicamente del servidor. En cuanto a las actividades de Estímulos e Incentivos, los beneficiarios serán los servidores públicos de la Unidad de Planeación Minero Energética que cuenten con derechos de carrera administrativa, así como aquellos de libre nombramiento y remoción que, por su desempeño individual, sean evaluado