PGN - Documento 201604231612148

Bogotá, D.C., 9 de Febrero de 2006. PAD Doctor CARLOS ENRIQUE PALACIOS ALVAREZ Profesional universitario Oficina de Control Disciplinario Interno Empresa Colombiana de Petróleos ECOPETROL S.A. Carrera 13 No. 36-24

Ciudad Ref: Su oficio OCD-BOGdel 23 de enero de 2006, radicado en esta oficina el 31 del mismo mes y año.

En el oficio de la referencia, pregunta usted: “!. Las normas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, que contemplan conductas especificas atribuibles a los trabajadores individual o colectivamente considerados que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, encajan o no y porqué causa, dentro del enunciado precisado en la Ley disciplinaria (artículo 48 numeral 49 de la Ley 734 de 2002), como sancionables con Destitución o remoción?.

2. La hipótesis contenida en artículo 450 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo, de persistir en el cese de actividades no obstante la declaratoria de ilegalidad por parte de la autoridad competente, es autónoma frente a la hipótesis contenida en el numeral 32 del artículo 35 de la Ley 734 de 2002, que contempla la prohibición de participar en huelgas paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo, cuando se trate de servicios esenciales definidos por el legislador?

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3. El artículo 450 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser citada como una norma presuntamente violada de las que trata el artículo 163 numeral 2 de la Ley 734 de 2002, como contenido de un pliego de cargos que

se deba formular?”. Para absolver sus inquietudes, considera esta oficina deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

1. De acuerdo con lo previsto en el artículo 48, numeral 49 de la Ley 734 de 2002, constituye falta gravísima: “Las demás conductas que en la Constitución o en la Ley hayan sido previstas con sanción de remoción o destitución, o como causales de mala conducta”.

En torno a lo señalado en la disposición transcrita y en relación específica con la terminación del contrato de trabajo, que es el punto en el que se centra la consulta, es necesario distinguir ante todo que esta última circunstancia, la terminación del contrato o despido del trabajador por justa causa por parte del patrono, no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se impone sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al empleador. En efecto, la terminación del contrato es la posibilidad que se otorga a las dos partes de finiquitar la relación o el acuerdo de voluntades que constituye el contrato de trabajo, cuando se produce alguna de las causas o condiciones que han sido establecidas para esos fines, sin que constituya ninguna medida disciplinaria; por esa razón, el uso legitimo de ese derecho no requiere de procedimientos disciplinarios o especiales previos distintos a los que el mismo legislador contempla, como por ejemplo el preaviso y la señalización de la causal en el aviso al trabajador. Así lo ha reconocido reiteradamente la Corte Suprema de Justicia-Sala de Casación Laboral y la Corte Constitucional, entre otras, en las sentencias de marzo 16 de 1984 y T-546 de mayo 15 de 2000, respectivamente. 3 No obstante lo anotado, frente a lo señalado en el Código Disciplinario Único,

cuya aplicación a los trabajadores oficiales es indudable, pues, éstos integran también la clasificación de servidores públicos, como sujetos a los que está dirigido el estatuto en cita, se hace necesario hacer referencia a lo consignado en el Laudo Arbitral del 21 de enero de 2005, atinente al Tribunal de Arbitramento Voluntario pactado entre la Empresa Colombiana de Petróleos. ECOPETROL S.A. y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo USO, según acta de acuerdo del 26 de mayo de 2004, en la cual, con base en la jurisprudencia existente sobre el particular, se concluyó: “-No existe relación de paralelismo entre el CDU y los procedimientos disciplinarios pactados en convenciones o pactos colectivos de trabajo. - La materia regulada por la Ley 734 de 2002 constituye orden público absoluto para el Estado. - No es materia negocial, propia de sindicatos o trabajadores coaligados y su respectivo empleador, el pactar asuntos regulados por el CDU. . Se encuentran vigentes las justas causas de terminación establecidas en el decreto 2127 de 1945 y en el C.S.T.. Si aquellas coinciden con las señaladas en el CDU el procedimiento aplicable será el establecido en este último, por las razones de orden público atrás aludidas. - Los acuerdo convencionales pueden regular procedimientos o causales autónomas diferentes a las establecidas en el CDU.”. En dicho pronunciamiento, se analizó también lo relativo a la aplicación del Código Disciplinario Único en relación con el cese de actividades declarado ilegal; tema en torno al cual, partiendo de la base que los trabajadores de

ECOPETROL son sujetos del estatuto disciplinario y reconociendo la atribución del patrono de terminar los contratos de trabajo frente a quienes participen en el cese de actividades, de acuerdo con lo señalado en el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, se precisó: 4 “Los alcances de la facultad del empleador han sido matizados por la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, de tiempo atrás ha establecido que la terminación de los contratos puede hacerse frente a quienes participaron activamente en el cese, o persistieron en el mismo una vez declarado ilegal, mas no frente a quienes simplemente tuvieron un comportamiento pasivo frente al mismo. A su turno la Ley 734 de 2002 consagra dentro de las prohibiciones a los servidores públicos tanto incumplir deberes, abusar de derechos o extralimitarse en funciones, como propiciar, organizar o participar en suspensión o cese de actividades. ... Este numeral 32 corresponde al numeral 8 del artículo 41 de la Ley 200 de 1995 que, a juicio de constitucionalidad fue declarado exequible de manera condicionada en la sentencia C-280 de 1996 de la Corte Constitucional. La Corte estimó la exequibilidad de la norma ‘siempre y cuando se entienda que los paros, las suspensiones de actividades y disminuciones del ritmo laboral que se efectúen por fuera de los marcos del derecho de huelga no son admisibles constitucionalmente y, por ende, están prohibidas (sic) para todos los servidores públicos y no sólo para aquellos que laboren en actividades que configuren servicios públicos esenciales’. Ya que es idéntico el numeral 32 del

artículo 35 de la Ley 734 de 2002, con el anterior numeral 8 del artículo 41 de la Ley 200 de 1995, debe entenderse la existencia de cosa juzgada constitucional sobre el contenido normativo de manera que los juicios de la Corte Constitucional son evidentemente aplicables a misma disposición de la Ley 734 de 2002. El que la misma situación esté consagrada en los dos estatutos (CDU y C.S.T) señalados tiene dos consecuencias jurídicas de relevancia que deben explicarse: 5 En primer lugar, en cuanto al procedimiento aplicable. El CST en este aspecto se encuentra regulado por el decreto 2164 y 1959 y las resoluciones 1064 y 1091 de 1959 y 0342 de 1977 que consagran unos procedimientos especiales para determinar el grado de participación de cada trabajador involucrado y, como es sabido, el CDU consagra un procedimiento que le es propio para indagar la comisión de faltas y aplicar las sanciones respectivas. Para este tribunal es claro que en un caso tan particular como el de ECOPETROL, en él a la vez se aplica el C.S.T. y el CDU frente a sus trabajadores oficiales, en toda coincidencia normativa entre uno y otro estatuto prima la aplicación del procedimiento establecido en el CDU. En el caso que se analiza de la facultad de terminar contratos por participación en el cese de actividades, la primacía del CDU no sólo se da por la jerarquía normativa de la Ley 734 de 2002, frente al decreto reglamentario del numeral 2 del artículo 450 del C.S.T., por ser posterior y especial, sino también por las consideraciones atrás realizadas en torno a la calidad de ley unificadora del

tema disciplinario de servidores públicos y su carácter de ley de orden público. Lo anterior implica que en ECOPETROL, ante un cese de actividades que sea declarado ilegal, pueden terminarse los contratos de trabajo, con las restricciones señaladas en la jurisprudencia, dependiendo del grado de participación de los involucrados, frente a lo cual debe aplicarse el procedimiento disciplinario previsto en el CDU. Y, en segundo lugar, en cuanto a la naturaleza jurídica del despido, ya que desde la ley 200 de 1995 el CDU califica la terminación del contrato como una de las sanciones aplicables, de modo que frente a las conductas establecidas en el código disciplinario, si la consecuencia es la terminación del vínculo laboral, ésta se impone a título de sanción, haciendo inane, para el caso, la 6 discusión en torno a la naturaleza jurídica sancionatoria o no del despido toda vez que la ley, en este caso, la definió como sanción. En adición a lo anotado, existe un relevante precedente judicial en el que se sentenció la aplicación del procedimiento disciplinario establecido en el CDU, en un evento de participación en un cese de actividades declarado ilegal. Se trata de la sentencia SU036 del 1999, en la cual la Corte Constitucional expuso: ...” Se estima que las precisiones expuestas en el pronunciamiento transcrito resuelven cualquier duda sobre el procedimiento y normas aplicables en el caso del cese de actividades en que incurran los trabajadores de esa entidad. Por lo tanto, para esos casos, en concepto de esta Procuraduría, el examen de la conducta más que limitarse a su confrontación con el régimen laboral que

exclusivamente regula la relación empleado-trabajador, debe supeditarse a las condiciones del servicio publico que se presta y cuya efectividad y eficiencia son los soportes del régimen disciplinario, en virtud del cual la falta y la responsabilidad se estructuran a partir del incumplimiento de los deberes, la extralimitación en el ejercicio de los derechos y funciones, prohibiciones y violación de las inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y conflicto de intereses (artículo 23 de la Ley 734 de 2002). Con base en esos parámetros, debe tenerse en cuenta que la participación en huelgas o paros o la suspensión o disminución de actividades, está prohibida para los servidores públicos, que obviamente comprende a los trabajadores oficiales (artículo 35, numeral 32 de la Ley 734 de 2002); circunstancia que de no encontrarse catalogada como falta gravísima, queda supeditada a la valoración del operador disciplinario conforme a los factores y criterios de 7 graduación de las faltas y de las sanciones que establece el Código Disciplinario Único, en el que vale recordar que la terminación del contrato se encuentra prevista como uno de los correctivos más graves, equiparada para esos fines a la destitución y a la desvinculación del cargo, como ruptura definitiva de la relación de trabajo o servicio con la administración pública; correctivos que acorde con lo señalado en el artículo 44 del estatuto en cita, sólo proceden para faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa grave. - En cuanto a la aplicación del numeral 49 del artículo 48 de la Ley 734 de 2002 en los casos analizados, esta oficina considera que dado el tenor literal

de la norma, su contenido no puede extenderse a los contratos de trabajo, pues la disposición es expresa al señalar las conductas que cobija, refiriéndolas expresamente a aquellas que constitucional o legalmente sean sancionadas con destitución o remoción, lo cual no puede aplicarse a la terminación del contrato, ya que, aunque todas implican o generan la separación definitiva del servidor de sus funciones o actividades laborales, la remoción y destitución tienen entidad propia y constituyen sanciones concretas y especificas aplicables respecto de los empleados públicos y no de quienes se encuentran vinculados por contratos de trabajo; diferencia ésta que ha planteado la Corte Constitucional en sentencia C-484 de mayo 4 de 2000, Corporación que al examinar la constitucionalidad de la Ley 42 de 1993, precisó que la remoción es la desvinculación del empleado público, en tanto que la terminación del contrato se predica de trabajador oficial. Adicionalmente, vale la pena traer a colación la diferenciación que hace la doctora JEANNETTE NAVAS DE RICO, en la publicación del Código Disciplinario Único atinente a la Ley 200 de 1995, en la cual a título de comentario y refiriéndose a las diferencias entre los términos destitución, remoción y desvinculación, indicó: “...en el fondo todas implican desvinculación del cargo como resultado de la culminación de un proceso disciplinario en el que se encuentra plenamente 8 probada la comisión de una falta gravísima por parte del disciplinado. Sin embargo, se ha entendido que la destitución resulta como consecuencia de la culminación de un proceso (ordinario o verbalArt. 170 CDU) en el que se ha

probado que el servidor público incurrió en falta gravísima. Cuando la sanción surja como consecuencia de haberse probado que el servidor público efectuó alguna contribución a partidos, movimientos o candidatos o haya inducido a otros a hacerlo (art. 110 de la C.P.) la sanción a imponer será la de remoción, sea que el trámite lo haya realizado la Procuraduría o los funcionarios competentes para ejercer el control interno disciplinario. La desvinculación del cargo, en cambio, corresponde aplicarla exclusivamente al Procurador General de la Nación, cuando en ejercicio de la facultad otorgada por el artículo 278 de la C.P. sancione al funcionario público...que haya incurrido en algunas de las conductas establecidas en el primer inciso del artículo mencionado...” Lo anterior, permite concluir que lo dispuesto en el artículo 48, numeral 49 del estatuto disciplinario, para efectos de la clasificación de las faltas gravísimas, no admite ninguna de las circunstancias o causas que determinan la terminación del contrato de trabajo. Esta Procuraduría Auxiliar debe advertir que la presente respuesta únicamente constituye un criterio auxiliar de interpretación, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 230 de la Constitución Política, 5 de la Ley 153 de 1887 y 25 del Decreto 01 de 1984. Con toda atención,

MARÍA LEONOR RUEDA RUEDA

Procuradora Auxiliar para Asuntos Disciplinarios (e) 9 C-009/2006

MLRR-MPCM