PGN - FAMILIA - Acoso laboral circunstancias atenuantes por vinculos familiares y afectivos

Bogotá, D.C. 2 de agosto de 2006 Señores

MAGISTRADOS DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

E. S. D.

Ref.: Demanda de inconstitucionalidad contra el literal f) del artículo 3o. de la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”

Actoras: Leidy Carolina Fonseca Ochoa y Lilian Paola Flórez

Rosales.

Magistrado Ponente: Dr. MANUEL JOSE CEPEDA ESPINOSA

Expediente No. D-6329 Concepto No.41 De conformidad con lo dispuesto en los artículos 242, numeral 2o., y 278, numeral 5o., de la Constitución Política, procedo a rendir concepto en relación con la demanda instaurada ante esa Corporación por las ciudadanas LEIDY CAROLINA FONSECA OCHOA y LILIAN PAOLA FLOREZ ROSALES, quienes en ejercicio de la acción pública consagrada en los artículos 40, numeral 6o., y 242, numeral 1o., de la Constitución Política, han solicitado a la Corte Constitucional declarar la inconstitucionalidad del literal f) del artículo 3o. de la Ley 1010 de 2006, (publicada en el Diario Oficial No. 46.160 del 23 de enero de 2006), cuyo texto es el siguiente: “ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral: (…) f) Los vínculos familiares y afectivos Procurador General Concepto No. 4150

2. Planteamientos de la demanda

Las ciudadanas demandantes manifiestan que la disposición impugnada vulnera el preámbulo y los artículos 12, 13 y 25 de la Constitución Política, por las siguientes razones: 2.1. El hecho de que exista un vínculo familiar y afectivo no puede dar lugar a que se desconozcan los principios que rigen el derecho laboral que garantizan el trato justo y equitativo que debe permanecer siempre en la subordinación del vínculo laboral. 2.2. Conforme al artículo 12 de la Constitución Política nadie puede ser sometido a tratos crueles o degradantes, lo cual es vulnerado por la norma demandada, puesto que el empleador puede aprovechar las condiciones de indefensión del trabajador por tener una relación familiar y afectiva, para cometer conductas violatorias de los derechos y garantías que le asisten al trabajador, pues de alguna la manera la ley protege al empleador acosador, aminorándole la responsabilidad por el simple hecho de acaecer la circunstancia de poseer dichos vínculos. 2.3. Se vulneran los derechos a la igualdad y al trabajo, en la medida en que el hecho del vínculo familiar y afectivo permite que el empleador que le desconozca derechos y garantías laborales a los trabajadores, salga favorecido con la circunstancia de atenuación cuando se encuentre responsable de la conducta de acoso laboral. Así mismo, el trabajador sin importar su condición debe gozar de la misma protección de sus derechos y garantías por parte del Estado, lo cual no sucede en el presente evento, en el que el empleador se le atenúa la responsabilidad sin justificación alguna.

3. Problema jurídico

2 Procurador General

Concepto No. 4150 Al Ministerio Público corresponde establecer si la decisión del legislador de consagrar una circunstancia de atenuación de la conducta de acoso laboral, cuando existan vínculos familiares y afectivos, desconoce el preámbulo, el derecho a la igualdad, la prohibición de ser sometidos a tratos crueles, inhumanos y degradantes, y el derecho al trabajo.

4. Alcance del concepto de acoso laboral y su regulación en la Ley 1010 de 2006 4.1. La evolución en el reconocimiento y materialización de las garantías de los derechos ha estado íntimamente ligada a la humanización de las relaciones laborales, en la medida en que se empezó a señalar que el derecho al trabajo se consolidaba no solamente a partir del reconocimiento de las prestaciones económicas, sino que implicaba también el respeto a la dignidad humana que está inserta en cualquier relación laboral. Es tan así, que dentro de la concepción del Estado Social de Derecho, dos de las columnas en que se erige el mismo, son precisamente el derecho al trabajo y el respeto a la dignidad humana.

En esa corriente mundial, de consolidar las relaciones laborales ya no a partir del aspecto netamente económico, sino del reconocimiento permanente de esa dignidad frente a cualquier intromisión que las deteriore, los Estados se han comprometido a expedir normas para combatir el fenómeno del mobbing (término que traducido al español, significa acoso u hostigamiento) y definido como una forma de intimidación y hostigamiento sicológico en el puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos o vejatorios, por parte de los

superiores jerárquicos o compañeros. En la doctrina especializada, según el profesor Iñaki Peñuel, “el acoso laboral tiene por objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la 3 Procurador General Concepto No. 4150 situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas” (tomado de www.usmr.ccoo.es/Portada/Mobbing, consulta realizada el 21 de julio de 2006). 4.2. En igual sentido, se señalan distintos tipos de acoso laboral: i) el descendente, quizás el más frecuente, que consiste en actitudes adoptadas por el superior jerárquico, como desprecios, falsas acusaciones, insultos, excesiva inequidad en las cargas laborales, cuyo propósito es demostrar un “poderío” innecesario o pretender con ello que el trabajador tome la decisión de renunciar y evitar el empleador el pago de las cargas económicas, que implica el despido sin justa causa; ii) el ascendente, en contra del superior, el cual consiste en que uno o varios subordinados agreden al mismo, por cuanto sus métodos y decisiones no son aceptados, igualmente acaece en el evento en que un trabajador es ascendido, con la atribución de dirigir y darles órdenes a sus

antiguos compañeros, lo que produce comportamientos inadecuados de éstos respecto del ascendido ; y iii) el horizontal, ocurre cuando el trabajador se ve acosado por un compañero/a del mismo nivel jerárquico, en razón a que éste tiene una posición de privilegio, impuesta por el superior o generado por situaciones netamente personales o en relación con las personas que sufren ciertas deficiencias físicas o síquicas. 4.3. En esa dirección se expidió la Ley 1010 de 2006, a efectos de definir, prevenir, corregir y sancionar las formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y todo ultraje en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas. Las conductas que se sancionan son aquellas persistentes y demostrables que tienen como finalidad infundir miedo, intimidación, temor o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo, afectando física o psicológicamente, menoscabando la autoestima y la dignidad de las personas. 4 Procurador General Concepto No. 4150 El legislador asignó la competencia al Ministerio Público y al Consejo Superior de la Judicatura, a través de un proceso disciplinario, en tratándose de funcionarios públicos y, al juez laboral, cuando los involucrados son trabajadores particulares (art. 12). Para el caso de los funcionarios públicos, el legislador decidió calificar la conducta como falta gravísima, al nivel de aquellas que lesionan en mayor medida la correcta administración del Estado, los derechos humanos y las reglas del

derecho internacional humanitario, la moralidad pública y el patrimonio del Estado. En el artículo 8o. de la Ley se estipulan las conductas que no representan acoso laboral, las cuales corresponden al giro normal de las relaciones laborales y al poder de dirección de las empresas y sus entes directivos, de supervisión y control del recurso humano. Así, quedan excluidas las actuaciones normales relativas a la organización de las tareas, evaluación del personal, ejercicio de la potestad disciplinaria, a la fidelidad, eficiencia y capacitación, a los deberes, obligaciones y prohibiciones contemplados en la Constitución, la ley, los reglamentos y contratos de trabajo, etc. En relación con el ejercicio de la potestad sancionatoria, se estipula un proceso disciplinario en el cual se establecen los sujetos activos, pasivos y los partícipes, los bienes jurídicamente protegidos, las conductas, las causales de atenuación y agravación, las sanciones, aplicándose sin perjuicio de lo indicado en el Código Disciplinario Único en relación con la graduación de las faltas. Se observa en el parágrafo 1o. del artículo 10, relativo al tratamiento sancionatorio del acoso laboral, que las multas se destinan a las entidades públicas que las impongan y que pueden ser cobradas mediante la jurisdicción coactiva; mientras que, en el caso de la multa por queja temeraria, se autoriza su cobro directamente por descuento de nómina durante los seis meses siguientes. 5 Procurador General Concepto No. 4150 Lo anterior puede explicarse por cuanto la multa por acoso va de dos a diez

salarios mínimos legales mensuales vigentes y, además, puede ir acompañada con el despido del sujeto activo del acoso, no así la queja temeraria, por cuanto ésta oscila entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Además, esa sanción puede ser para la persona que lo realice y para el patrono o superior que lo tolere, mientras que la otra es únicamente para el quejoso. La ley también prevé mecanismos de prevención y corrección del acoso, los cuales conllevan el establecimiento de una cultura del respeto en el medio laboral, aspectos que deben contemplarse en los reglamentos internos; por ello, se ordena a las entidades adoptar las medidas acordes con esta ley, durante los tres primeros meses de su vigencia y, su inobservancia se tomará como presunción de tolerancia del acoso. De acuerdo con estas medidas preventivas, el empleador o las directivas de la entidad deben conformar instancias para la prevención y corrección de estas conductas, así mismo deben establecer el procedimiento y la confidencialidad para el trámite de las quejas y para adoptar las medidas que le sugieran las autoridades. 4.4. Así mismo, se establece la competencia de diversas autoridades como el Inspector de Trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, ante los cuales la persona que se crea afectada puede presentar la denuncia, para que de manera preventiva intervengan ante el empleador, instándolo a tomar las medidas correctivas pertinentes. También puede solicitarse la intervención de un centro de conciliación. Por último, la ley consagra medidas de protección para evitar las retaliaciones contra las personas que interpongan quejas o quienes participen como testigos en

el proceso. 6 Procurador General Concepto No. 4150

5. Los vínculos familiares y afectivos, como causal de atenuación de la conducta de acoso laboral vulnera la dignidad humana y el derecho a la igualdad 5.1. El artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 consagra las circunstancias de atenuación de la conducta de acoso laboral, entre las que se cuentan los vínculos familiares y afectivos, situación contemplada en el literal f) y que es objeto del presente concepto. Como es bien sabido, el legislador cuenta con la libertad de configuración normativa en materia punitiva, y sin dudas no solamente las conductas, sino también las sanciones y los disminuyentes que se determinan en la ley hacen parte de la potestad sancionatoria del Estado, libertad que solamente está limitada por los valores, principios y derechos constitucionales.

En esa dirección, el legislador está autorizado para determinar que una vez declarada la responsabilidad, el aplicador de la ley puede aminorar la sanción a imponer de acuerdo con las causales que el mismo determine, aspecto que también se encuadra dentro del principio de legalidad en relación con el alcance de las consecuencias de las penas. Es decir, cuando el legislador decide consagrar circunstancias de atenuación de la sanción debe efectuar un análisis previo que establezca el impacto que le representa no solamente al imputado, sino a los asociados, tal decisión, pues, está de por medio no solo la garantía de la convivencia pacífica, sino la respuesta del Estado, razonable y proporcionada, frente a las conductas que desconocen precisamente esa convivencia.

5.2. Lo anterior para significar, que en ejercicio de la potestad sancionatoria, como es el caso que nos ocupa, el legislador no goza de manera absoluta de la facultad de consagrar causales de atenuación, cuando ellas pueden desconocer ciertos derechos amparados en la Constitución Política. Es por ello, que cuando el literal f) del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, establece como causal de atenuación de la conducta laboral “los vínculos familiares y afectivos”, no hace otra cosa que 7 Procurador General Concepto No. 4150 hacer una distinción por la naturaleza del vínculo, que no encuentra fundamento en la Constitución Política. En primer lugar, la disposición acusada presenta una indefinición y un vacío en relación con el alcance de sus expresiones que desconoce el principio de legalidad e imposibilita su aplicación en detrimento de los intereses de las víctimas, pues, si bien, los vínculos familiares podrían entenderse en los términos del Código Civil, respecto del parentesco por consaguinidad, afinidad o civil, no pasa lo mismo con los vínculos afectivos ¿qué se entiende por ello?. Es decir, el operador de la ley tiene un campo de acción demasiado amplio que le impide valorar objetivamente la circunstancia de atenuación de la conducta de acoso laboral. En ese sentido, el acosador puede esgrimir siempre la circunstancia de “lazos afectivos”, no solamente para incurrir de manera permanente en actos que tipifiquen dicha conducta, sino porque sabe de antemano que ya sea el juez disciplinario o el juez ordinario, va tener en cuenta ese elemento para disminuir la

sanción. Por lo que, la expresión vínculos afectivos es tan imprecisa que genera efectos nocivos y opuestos a lo que se persigue con el objetivo de la ley, esto es, prevenir y combatir todas aquellas manifestaciones que constituyen el acoso laboral. 5.3. Ahora bien, en cuanto a la expresión “vínculos familiares”, entendida de acuerdo con el alcance del Código Civil, se estatuye en una causal discriminatoria y desconocedora de la dignidad humana, en el medida en que con mayor veraz cuando una relación laboral coincida con una familiar debe gozar del más absoluto respeto, y no erigirse en una patente de corso para incurrir en conductas de acoso laboral, que por ministerio de la ley, dan lugar a que se disminuya la sanción. Es violatorio del derecho a la igualdad, darle un tratamiento distinto a favor del agresor o acosador laboral, por la única razón de la existencia de un vínculo familiar, lo cual significa que ésta es una circunstancia que en vez de agravarla como sucede en otros eventos en el ejercicio de la potestad 8 Procurador General Concepto No. 4150 sancionadora del Estado, se constituye en una fundamento aminoratorio de la sanción que no encuentra respaldo constitucional. En este orden, no existe justificación alguna, para que el legislador haya consagrado como causal de atenuación los vínculos familiares, en relación con la conducta de acoso laboral, por el contrario, desconoce el concepto constitucional de familia como núcleo fundamental de la sociedad, en donde valores como la dignidad, el respeto, la tolerancia, la reflexión, el diálogo, la integridad, entre otros,

cobran mayor preponderancia. Es así, que la causal de atenuación también abre una gran ventana para que los sujetos de una relación laboral unidos por vínculos familiares cometan actos que constituyan conducta de acoso laboral. En ese sentido, la Corte con ocasión de la revisión de constitucionalidad de una norma de la Ley 294 de 1996, que consagraba una pena menor para el delito de violación entre cónyuges o compañeros permanentes, señaló: “Tampoco puede considerarse menos reprochable el acto, pues los vínculos de familia, antes que ser considerados como razones que disminuyan la punibilidad del hecho, lo agravan, dado que el deber de solidaridad que liga a los miembros de una familia, implica una obligación mayor de respeto a los derechos de sus integrantes. En conclusión, la consagración de un tipo penal privilegiado para los delitos de acceso y acto carnal violento, cuando se ejecutan contra el cónyuge, o la persona con quien se cohabite o haya cohabitado o con quien se haya procreado un hijo es desproporcionada, y en consecuencia, vulnera el derecho a la igualdad” (Sentencia C-285 de 1997).

6. De lo expuesto, se tiene, entonces que, ni la atenuante referida a vínculos afectivos, ni respecto a vínculos familiares resultan ajustadas a la Constitución. La primera, como se dijo, por la generalidad e imprecisión de la expresión, lo que en la práctica conduce a la inoperabilidad de la sanción de la conducta objeto de reproche. Y la segundavínculos familiares -, por el desconocimiento que ello

9 Procurador General Concepto No. 4150 implica de los valores y garantías que la Carta reconoce a los miembros de la familia. En síntesis, la causal de exclusión consagrada en el literal f) del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, permite que los partes en una relación laboral, sean más proclives a cometer irregularidades que constituyen conductas de acoso laboral, puesto que, de alguna manera, el legislador los protege disminuyéndoles la sanción, y con ello desconociendo el concepto de dignidad, los mismos valores familiares, y el derecho de igualdad, en la medida que hace una distinción frente a los elementos familiares y afectivos, que en vez de buscar una protección especial por su misma naturaleza, inserta un atenuante, que atenta contra la importancia que la Constitución Política le confiere a la familia y que quiso se amparara de forma singular, dada su misma definición de erigirse en el núcleo fundamental de la sociedad. Es por tanto que se solicitará a la Corte Constitucional la declaratoria de inexequibilidad de la norma demandada por vulnerar los principios y derechos constitucionales señalados.

7. Conclusión En mérito de lo expuesto, este Despacho solicita a la Honorable Corte Constitucional, declarar la INEXEQUIBILIDAD del literal f) del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.

Señores Magistrados,

EDGARDO JOSE MAYA VILLAZON

Procurador General de la Nación CID/AEspinosaB 10