PGN - ACOSO LABORAL - Medidas preventivas

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Ejercicio de sus funciones en los casos de quejas anónimas y acciones preventivas a implementar COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Actuación que debe seguir cada entidad del Estado con relación a los comportamientos relacionados en la ley 1010 de 2006/COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-El empleador debe programar actividades pedagógicas y/o terapias grupales de mejoramiento De lo consignado es claro que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria; y, también se desprende, que para que este comité pueda llevar a cabo su función preventiva-restaurativa, se requiere que las partes en conflicto estén debidamente identificadas. No obstante, cabe destacar la facultad contemplada en el artículo 9. °, numeral 2. °, de la citada Ley 1010, consistente en conminar de manera preventiva «al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1. ° de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa». ACOSO LABORAL-Medidas preventivas/COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Le corresponde velar porque al interior de la entidad se

implementen los canales efectivos para mitigar y superar la afectación del clima organizacional Ello aunado a la relación de las medidas preventivas de acoso laboral contempladas en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008, expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, entre las cuales se destacan las de realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información; conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, y establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador. …, al margen de que la falta de identificación de la víctima de acoso laboral impida darle trámite a las quejas formuladas, al Comité de Convivencia Laboral, en ejercicio de sus facultades preventivas, le corresponde velar porque al interior de la entidad se implementen los canales efectivos para mitigar y superar los hechos que afecten el clima organizacional y las relaciones laborales, a través de los cuales se garantice la confidencialidad, el respeto y la dignidad de los involucrados. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Resolución 389 de 2012 por la cual se establece la conformación y funcionamiento en la Procuraduría General de la Nación Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios Carrera 5 n.° 15–80, piso 23, PBX 5878750, ext. 12335.

www.procuraduria.gov.co Bogotá, D. C., C-132 – 2017

SALIDA 35409 21/03/2018

Doctora

ÉDNA LILIANA ZULUAGA GÓMEZ

Presidenta Comité de Convivencia Laboral Ministerio de Defensa Nacional Carrera 10 26-21, ala sur Hotel Tequendama, local 108 Bogotá, D. C. liliana.zuluagag@mindefensa.gov.co Ref.: Respuesta consulta rad. E-2017-697016 del 19/07/2017

Respetada doctora: En atención a su consulta de la referencia, mediante la cual solicita que emita concepto jurídico sobre ejercicio de las funciones atribuidas al Comité de Convivencia Laboral en los casos de quejas anónimas y las acciones preventivas a implementar al respecto; además, pide que se les imparta una capacitación sobre el tema y que se le suministre copia del reglamento interno de dicho comité en ente de control, me permito manifestarle lo siguiente: Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.º, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

Pues bien, en aras de abordar este asunto, resulta ilustrativo traer a colación el siguiente aparte de la consulta C-034 del 17 de marzo de 2017, en la cual se

resaltó tanto la finalidad prevista en la Ley 1010 de 20061 como la razón por la cual el legislador optó por la configuración de un trámite mixto a cargo de los comités de convivencia laboral y el ministerio público para asumir el conocimiento de estas conductas, veamos: [L]a tipología de los comportamientos definidos por el Legislador como constitutivos de “acoso laboral” tiene un tratamiento preventivo – restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, que se puede denominar “pre-procesal”, busca restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. […] 1 «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». Diario Oficial 46.160, del 23 de enero de 2006. 2 Según lo establece el numeral 11 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. // En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de

iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9.° de la Ley 1010 de 2006. De lo consignado es claro que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria; y, también se desprende, que para que este comité pueda llevar a cabo su función preventivarestaurativa, se requiere que las partes en conflicto estén debidamente identificadas. No obstante, cabe destacar la facultad contemplada en el artículo 9. °, numeral 2. °, de la citada Ley 1010, consistente en conminar de manera preventiva «al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1. ° de este artículo2 y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa». Ello aunado a la relación de las medidas preventivas de acoso laboral contempladas en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 20083, expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, entre las cuales se destacan las de realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información; conformar el Comité de

Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, y establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se 2 «1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo». 3 «Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional». El ámbito de aplicación de esta resolución previsto en el artículo 2.° involucra a «los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de riesgos profesionales; a la Policía en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares». Ver, además, las resoluciones 652 y 1350, de 2012, del Ministerio del Trabajo. 3 puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Así las cosas, al margen de que la falta de identificación de la víctima de acoso laboral impida darle trámite a las quejas formuladas, al Comité de Convivencia Laboral, en ejercicio de sus facultades preventivas, le corresponde velar porque al interior de la entidad se implementen los canales efectivos para mitigar y superar los hechos que afecten el clima organizacional y las relaciones laborales, a través de los cuales se garantice la confidencialidad, el respeto y la dignidad de los involucrados. Por último, la Resolución 389 del 20 de noviembre de 2012, por la cual se establece la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en la Procuraduría General de la Nación, puede consultarse en la página de esta entidad. Y la petición de capacitación se trasladará a la División de Capacitación del Instituto de Estudios del Ministerio Público para lo pertinente, por ser ajena a la competencia de esta oficina. Resta agregar que esta respuesta expedida a instancia de la consultante reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 20114 y 12 de la Resolución 9 de 20175. Atentamente,

ORIGINAL FIRMADO POR

JUAN FERNANDO GÓMEZ GUTIÉRREZ

Procurador Auxiliar para Asuntos Disciplinarios (E) Proyectó GACC / XPGH

E-2017-697016

C-132 – 2017 4 «ARTÍCULO 28. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. <Artículo modificado por el artículo 1.° de la Ley 1755 de 2015 ―Por

medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo―. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo disposición legal en contrario, los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución». 5 «ARTÍCULO 12. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. Los conceptos emitidos como respuesta a las consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución para el servidor público o particular, ni comprometerán la responsabilidad de la Procuraduría General de la Nación». 4