CC - SU449-2020

Sentencia SU449/20 DERECHO AL DEBIDO PROCESO, ACCESO A LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA Y MINIMO VITALImprocedencia de tutela contra providencia judicial de Alta Corte, valoración de la norma convencional fue ajustada a la causal de terminación del contrato de trabajo ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALESRequisitos generales y especiales de procedibilidad

CARACTERIZACION DEL DEFECTO FACTICO COMO

CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES DEFECTO FACTICO-Dimensión positiva por indebida apreciación probatoria/CONVENCION COLECTIVA-Fuente formal del derecho El defecto fáctico tiene una dimensión positiva, por virtud de la cual se incurre en esta irregularidad, cuando se realiza una valoración defectuosa de los elementos de prueba, apartándose el operador judicial de los hechos debidamente probados y otorgándoles un peso o valor demostrativo inicuo o arbitrario. Este defecto puede predicarse del examen que se realiza respecto de las convenciones colectivas de trabajo, en las que, si bien su rol dentro del proceso es el propio de una prueba, su apreciación implica tener en cuenta su condición de fuente formal del derecho, y aplicar, para la fijación de su sentido, los principios constitucionales y la hermenéutica contractual y legal. Una interpretación que se aparte de estos límites es constitutiva de una violación al debido proceso, siempre que la valoración defectuosa sea manifiesta e incida de forma directa en la decisión.

DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE COMO CAUSAL

ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE

TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL COMO CAUSAL AUTONOMA-Se predica exclusivamente de los precedentes fijados por la Corte Constitucional en su jurisprudencia SEPARACION DEL PRECEDENTE-Exigencias que deben cumplirse para apartarse del precedente (i) Carga de transparencia, que implica reconocer y exteriorizar el precedente existente en la materia; (ii) Carga de suficiencia, que se traduce en llevar a cabo un ejercicio argumentativo para sustentar las razones que legitiman un cambio de postura (…); y (iii) Carga de idoneidad, en la que – por virtud del papel que cumple esta corporación como interprete último y definitivo de la Constitución– se impone el deber de realizar una especial argumentación, en donde, adicional a los razones de suficiencia, se exige revelar los motivos por los cuales, incluso desde la perspectiva de la seguridad jurídica y la buena fe, los motivos que se exponen para no seguir un precedente son más poderosos, respecto de la obligación primigenia de preservar una misma lectura. ACCION DE TUTELA CONTRA SENTENCIAS DE ALTAS CORTES-Requisitos generales de procedencia requiere argumentación y análisis más riguroso En el examen de prosperidad de la acción de tutela contra providencias judiciales proferidas por las altas cortes, es forzoso acreditar la configuración de una anomalía de tal entidad que exija la imperiosa intervención del juez constitucional, por el rol que cumplen dichos órganos en el sistema jurídico, por la necesidad de preservar el equilibrio constitucional

entre autoridades constituidas y por el respeto que demandan los principios de autonomía e independencia judicial. DERECHO AL TRABAJO-Protección y garantía constitucional CONTRATO DE TRABAJO-Elementos esenciales (i) la prestación personal de un servicio por parte de una persona natural que recibe el nombre de trabajador; (ii) la continua subordinación o dependencia de este último respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de empleador, y (iii) la contraprestación económica o salario que, como retribución del servicio, se paga por el segundo a favor del primero. DERECHO AL TRABAJO-Principios mínimos fundamentales La propia Constitución estableció en el artículo 53 los parámetros que deben seguir el legislador y las partes del contrato en la realización de este cometido, como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneración mínima, vital y móvil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos fijados en las normas laborales, la interpretación de la ley más favorable al trabajador, la primacía de la realidad sobre las formalidades y la prohibición de menoscabar la libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Finalidad y alcance ESTABILIDAD LABORAL IMPROPIA-Alcance Se condiciona la facultad de terminación del contrato de trabajo a un régimen de causas concretas, sin las cuales el despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para el empleador.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

POR EMPLEADOR-Justas causas CONTRATO DE TRABAJO-Condición resolutoria En el contrato de trabajo se incluye la condición resolutoria tácita en caso de incumplimiento de lo pactado, cuya activación puede realizarse por 2 cualquiera de las dos partes de forma unilateral, bajo la alegación de al menos una de las justas causas de terminación que se disponen en los artículos 62 y 63 del CST, como lo establece el literal h) del numeral 1° del artículo 61 del citado estatuto legal. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA-Alcance de la condición resolutoria tácita La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

POR EMPLEADOR-Causales TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Derechos fundamentales que se deben garantizar al trabajador REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJOFinalidad/REGLAMENTO DE TRABAJO-Regulación de situaciones jurídicas que obligan al trabajador y empleador

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Articulación con las sanciones disciplinarias establecidas en el reglamento interno de trabajo Siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicación de una sanción disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligación legal o porque corresponda a una manifestación derivada de la consagración de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligación para el empleador de agotar el debido proceso, según lo dispuesto en el artículo 115 del CST y siguiendo lo señalado por esta corporación en la sentencia C-593 de 2014. El despido que así ocurra se entiende como justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de carácter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST. Lo anterior no significa que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador equivalga a un despido como sanción disciplinaria.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR FRENTE AL

DESPIDO COMO SANCION DISCIPLINARIA-Diferencias

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Constitucional 3

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO

CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Reglas de unificación

que garantizan el derecho de defensa del trabajador (i) En primer lugar (…), el deber de lealtad y de sujeción al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el artículo 55 del CST, por lo que, en términos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garantía se explica como una instancia de diálogo y de solución pacífica de conflictos, según se explicó en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que éstos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad; (ii) En segundo lugar, las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración (…) respecto de los cuales, también en términos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitirían la configuración de la causal invocada y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión que en sus inicios proyectaba adoptar; (iii) En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador –para

valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminación del contrato– permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución …, y cuya violación puede originarse como consecuencia de la falta de verificación, con carácter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicación de cada causal; (iv) En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima; (v) En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuración no solo

opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse y 4 menguar los posibles efectos de orden económico, psicológico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que también sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el diálogo, y para que el empleador pueda asegurar la realización del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.

DERECHO DEL TRABAJADOR A SER ESCUCHADO ANTES

DE LA TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Regla de interpretación del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo La exigencia de escuchar previamente al trabajador (…), opera como una manifestación del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de carácter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines.

Referencia: Expediente T-7.591.624

Acción de tutela interpuesta por Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Vinculados: Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, y Tribunal Superior del Distrito Judicial de la misma ciudad –

Sala Laboral–.

Magistrado Ponente:

ALEJANDRO LINARES CANTILLO

Bogotá D.C., quince (15) de octubre de dos mil veinte (2020) La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

A. HECHOS RELEVANTES

1. El señor Dixon Trujillo Acevedo laboró al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010. Se desempeñó como cajero y devengaba un salario básico de $ 1.977.657.

5

2. El 14 de mayo de 2010, la citada entidad financiera dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el accionante, al aducir la ocurrencia de una justa causa establecida en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

3. En contra de la citada decisión, el señor Dixon Trujillo instauró demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A., con el fin de lograr (i) el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía y, en consecuencia, (ii) a que se le reconozca y cancelen los salarios dejados de percibir, las cesantías y sus respectivos intereses, así como las primas de servicios, por el período comprendido entre el momento del despido y aquél en que se disponga su reintegro efectivo. De forma subsidiaria, solicitó

el pago “de la indemnización convencional por el despido unilateral, equivalente a la suma de $ 22.367.200; los perjuicios materiales ocasionados por la ‘desvinculación intempestiva’, por un monto de $ 53.560.000; y la correspondiente indexación [de dichas sumas]”1.

4. En la demanda laboral, el accionante expuso que, al haber sido cesado en sus labores, el empleador vulneró sus derechos fundamentales al debido proceso (CP art. 29), al trabajo (CP art. 25), a la estabilidad en el empleo (CP art. 53), al mínimo vital, a la protección de la familia (CP art. 42), a la seguridad social (CP art. 48) y a la educación de su hija menor de edad (CP art. 44), por cuanto, en su criterio, (i) el despido se adoptó sin estudiar ponderadamente los elementos de juicio y con argumentos “inexistentes”2; y, además, (ii) quebrantando el debido proceso, al no oírlo previamente en diligencia de descargos. Tal decisión generó la afectación directa de sus medios de subsistencia y los de su familia, con la gravedad de que tiene un crédito de vivienda con el mismo banco, que fue reajustado en su perjuicio después de la terminación del vínculo3.

5. Como hechos constitutivos del despido, el actor adujo que el 31 de marzo de 2010 recibió de su empleador un auxilio de estudios que fue depositado en su cuenta personal, cuyo monto no fue utilizado inmediatamente, pues pretendía usarlo en el segundo semestre de dicho año, teniendo en cuenta que los periodos de las universidades empiezan en enero y

julio de cada año. No obstante, al ser solicitado por parte del banco una certificación sobre el destino de los recursos, allegó una constancia expedida por el Instituto Bolivariano ESDISEÑOS4, en donde se encontraba cursando unos estudios “a la espera de poderse matricular en el período semestral que seguía”5, conservando íntegramente la suma que le había sido depositada por Bancolombia S.A6. 1 Folio 67 del cuaderno principal. 2 Ibidem. 3 Textualmente, se afirma lo siguiente: “La entidad empleadora había otorgado al accionante un crédito para vivienda que se encontraba cancelando y con el despido de que fue objeto no solo se le impide continuar haciéndolo[,] sino que[,] además[,] se ordenó su reajuste en los intereses[,] haciéndole aún más gravosa su situación, pues al no recibir su salario [-]único sustento de su hogar[-] no se le permite el pago del mismo”. Folio 14 del cuaderno principal. 4 Folio 13 del cuaderno principal. 5 Folio 67 del cuaderno principal. 6 Folio 68 del cuaderno principal. 6

6. Tal situación, en criterio del accionante, fue aprovechada por el banco demandado, toda vez que le endilgó el incumplimiento de la carta informativa 2176 del 13 de enero de 2010, sobre la destinación de los recursos concedidos como auxilio educativo, a pesar de que, dicho documento, en palabras del actor, permitía su desembolso para estudios técnicos o tecnológicos, sin obligar necesariamente a que sean estudios de carácter universitario. Lo ocurrido condujo a la violación de su derecho al debido proceso y, en

consecuencia, al resto de derechos fundamentales cuyo amparo fue solicitado, pues al invocarse una acción desprovista de reproche, no se le permitió ser escuchado antes de que se diera por finalizado el contrato, mediante una diligencia de descargos.

7. Bancolombia S.A., en la contestación de la demanda ordinaria, admitió la existencia de la relación laboral, el cargo desempeñado por el accionante, el otorgamiento del crédito de vivienda y la entrega del auxilio educativo. Se opuso a la prosperidad de la demanda y planteó las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe y compensación.

8. En su defensa, la entidad bancaria adujo que el despido fue con justa causa, con fundamento en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo. Conforme al resumen realizado en el fallo de casación, se explicó que el retiro se originó por el incumplimiento “(…) a lo establecido en la carta informativa 2176 de 2010, pues para acceder al auxilio educativo era necesario que junto a la solicitud [se] acreditara que se encontraba cursando

una carrera profesional, técnica o tecnológica o que [estaba] en trámite de matrícula, y, en este caso, el demandante allegó la certificación cuatro meses después del desembolso del dinero, aprovechándose de la buena fe del empleador, quien, a pesar de dicha omisión, le depositó la suma requerida”7. Adicionalmente, el accionante solicitó “(…) el valor de $ 1.148.360 para

cursar el programa de administración de empresas en la Fundación de Estudios Superiores”8 y lo que allegó fue una constancia en la que aparecía “inscrito en el Instituto Bolivariano ESDISEÑOS, no por acreditado por el Ministerio de Educación Nacional, cuyo costo del programa escogido era de $ 636.000, inferior a la cantidad depositada”9.

9. El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido y, en consecuencia, denegó las pretensiones de la demanda. Como fundamento de la decisión, el despacho consideró que la terminación unilateral del contrato de trabajo se fundamentó en una justa causa, pues el trabajador cometió una falta grave, al no cumplir con los requisitos impuestos en la carta informativa 2176 del 13 de mayo de 2010, puesto que, (i) además de allegar tardíamente el certificado de estudios, (ii) no logró acreditar que la totalidad de los recursos hubieran sido destinados a

financiar la carrera, aunado a que (iii) esta última tenía “un valor muy inferior”10 al monto del auxilio y (iv) que se inscribió en una institución no acreditada por el Ministerio de Educación, pese a que dicho requisito se consagró como exigencia para otorgar el auxilio. 7 Folio 68 del cuaderno principal. 8 Ibidem. 9 Ibidem. 10 Folio 69 del cuaderno principal. 7

10. La decisión fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revocó la sentencia del Juzgado Primero Laboral

del Circuito de la citada ciudad. En su lugar, ordenó el reintegro del señor Dixon Trujillo Acevedo a su puesto de trabajo y la cancelación indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, desde la fecha de la desvinculación.

11. El Tribunal argumentó que en este caso ha debido aplicarse la cláusula 26 de la convención colectiva suscrita en el año 2005 entre Bancolombia S.A. y los sindicatos SINTRABANCOL y UNEB, dado que tiene plena vigencia para el momento de ocurrencia de los hechos. Sobre la base de lo anterior, señaló que el precepto convencional establece el proceso a seguir por la entidad bancaria en caso de imponer una “sanción disciplinaria a un trabajador”11, advirtiendo que, en el evento en que se pretermitiera dicho procedimiento, la sanción no produciría efecto alguno. Con fundamento en lo anterior, se concluyó que Bancolombia había vulnerado el derecho al debido proceso del señor Trujillo Acevedo, por no haberlo citado ni escuchado en descargos, como lo dispone la citada cláusula convencional, toda vez que le impuso “la sanción disciplinaria” consistente en el despido.

12. Frente a esta decisión, Bancolombia S.A. formuló demanda de casación ante la Corte Suprema de Justicia, con la pretensión de que la sentencia del tribunal fuese parcialmente casada, “en cuanto ordenó el reintegro solicitado, para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria de primer

grado”12. Para ello, esgrimió dos cargos:

(i) En primer lugar, por vía indirecta, alegó la violación de la ley sustancial consistente en transgredir los “artículos 467 del CST, en relación con los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 ibidem”13, en concordancia con los “artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002, 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC; y 145 del CPTSS”14, por incurrir en los siguientes errores de hecho: (i) tener por demostrado, contra toda evidencia, que Bancolombia S.A debía darle aplicación a la convención colectiva de 2005, a efectos de poder terminar el contrato de trabajo; (ii) no dar por probado que esa convención se refiere únicamente al trámite de procesos disciplinarios que se adelanten contra los trabajadores; (iii) dar por acreditado que el despido del actor obedeció a una sanción disciplinaria, y no a la libre determinación del empleador motivada por la ocurrencia de una justa causa para finalizar el vínculo; (iv) dar por sentado, sin estarlo, que al accionante se le vulneró el debido proceso; (v) no dar por acreditado que el despido con justa causa es diferente a las sanciones disciplinarias previstas en el Reglamento Interno de Trabajo; y (vi) suponer que la convención prevé el reintegro y el pago de salarios, en casos como el del accionante15.

11 Folio 70 del cuaderno principal. 12 Folio 70 del cuaderno principal. 13 Folio 71 del cuaderno principal. 14 Ibidem. 15 Entre los principales argumentos expuestos para justificar este cargo, en el resumen del fallo de casación se advierten los siguiente: “(…) la cláusula convencional (…) fue abiertamente desnaturalizada por el Tribunal, puesto que en ninguno de los textos se previó procedimiento alguno que exigiera ‘oír al trabajador en descargos’, a fin de que el banco pudiera dar por terminado el contrato de trabajo con o sin justa causa. 8 (ii) En segundo lugar, por vía directa, invocó la interpretación errónea de la ley, ya que la sentencia impugnada desconoció los artículos 62, 64 y 467 del CST, incluyendo “la indebida aplicación de los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 del CST, en concordancia con los artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 117 del CPC; y 145 del CPTSS”16. Para efectos de justificar este cargo, según el resumen del fallo de casación, se expuso lo siguiente: “La censura expresa que no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido, salvo los casos en que la ley, los acuerdos interpartes o los reglamentos de trabajo así lo prescriban, por lo que asegura que el Tribunal no podía conminar al empleador a cumplir con un deber que el

ordenamiento jurídico no le impone, en abierto desconocimiento de lo adoctrinado por la Sala de Casación Laboral en múltiples sentencias, tales como la CSJ SL, 28 (…) 1994, rad. 6198; CSJ SL, 23 jun 1999, rad. 11770; CSJ SL, 19 may 2005, rad. 23508; y CSJ SL, 7 nov 2012, rad 34374, pues «la terminación unilateral del contrato de trabajo es un modo o causa legal que lo faculta para ello y no una sanción disciplinaria»”17.

13. Los cargos formulados por Bancolombia S.A. no fueron replicados por el señor Dixon Trujillo Acevedo18, según lo dispuesto en el artículo 93 del CPTSS, en el que se establece lo siguiente: “(…) Presentada en tiempo la demanda de casación, la Sala resolverá si se ajusta a los requisitos antes señalados. Si así lo hallare ordenará el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince días hábiles a cada uno, para que formulen sus alegatos.”

14. En sentencia de casación SL4773 (Rad. 59949) del 7 de noviembre de

2018, la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia casó la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, y resolvió confirmar íntegramente el fallo adoptado por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de esa misma ciudad.

15. Al respecto, se consideró que el juez de segunda instancia había incurrido (i) en un error de hecho en la valoración de la cláusula 26 de la

Convención Colectiva de Trabajo 2005, vigente para el momento de la ocurrencia de los hechos, pues esta no estableció “un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una «sanción disciplinaria»”. Así mismo, se encontró que el Tribunal Superior incurrió (ii) en un yerro jurídico ostensible, al desconocer que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia “ha sostenido, de manera reiterada y pacífica, que el despido no // (…) dicho precepto convencional hace referencia única y exclusivamente al trámite establecido para imponer sanciones disciplinarias y (…) el despido no se constituye como tal, por lo que la sociedad accionada no tenía la obligación de acatarlo y seguirlo. // [Por lo demás] (…) el artículo 67 [del Reglamento Interno de Trabajo] califica como grave el hecho de ‘retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que[,] por razón de su oficio en el banco[,] tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo’, conducta que, en su decir, fue en la que incurrió el accionante y la cual nunca se debatió en las instancias”. Folios 71 y 72 del cuaderno principal. 16 Folio 72 del cuaderno principal. 17 Folio 72 del cuaderno principal. 18 Folio 70 del cuaderno principal. 9 requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (…) no ocurrió en el sub-lite”19. Por lo demás, (iii) el despido

no es en sí mismo una sanción disciplinaria, y no existe ningún soporte extralegal que para el caso concreto así lo haya previsto, de suerte que no cabía exigir, como lo hizo el Tribunal, aplicar el procedimiento de la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005, que solo regula el ámbito de ejercicio de la potestad disciplinaria y que se distingue de la finalización del vínculo, ya que ella supone la imposición de una sanción sobre la base de la vigencia de la relación laboral y su continuidad, lo que no sucede en el caso de la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa20. En este punto, se citó la sentencia CSJ SL20778-17, Rad. 55539, en la que se había abordado el estudio de un caso análogo al formulado en esta oportunidad, con base en la misma cláusula convencional21. 19 Citas de este párrafo correspondientes a los folios 74 y 75 del cuaderno principal. 20 Para mayor claridad, se reproduce el contenido de la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo: “Artículo 26. Proceso disciplinario. El proceso disciplinario se adelantará, permitiendo el derecho de defensa del trabajador, cumpliendo el siguiente trámite: 1. Llamada a descargos. Mediante memorando se le comunica al trabajador la presunta falta en la que ha incurrido, dando inicio en esta forma al trámite disciplinario. Se enviará este memorando dentro de los 60 días calendario contados a partir de la fecha en que el BANCO tenga conocimiento del hecho por escrito, a través del superior inmediato del trabajador o de los superiores inmediatos de aquel. En dicha comunicación se le advierte al empleado que debe, en el

término de quince (15) días calendario, presentar los descargos por escrito o verbalmente, a su escogencia, asesorado si lo considera conveniente por dos (2) representantes del sindicato al que esté afiliado. // En el caso de los trabajadores afiliados al sindicato el BANCO enviará copia de la comunicación anterior así: si está afiliado a SINTRABANCOL la copia se enviará a la Subdirectora o Comité Seccional, si los hay o, en su defecto, a la Junta Directiva Nacional; si está afiliado a UNEB la copia se enviará a la Subdirectora o Comité Seccional o, en su defecto, al Comité Nacional de Empresa. // No se podrá iniciar proceso disciplinario después de transcurrido el término de 60 días antes indicado. // 2. Respuesta a descargos. Recibido el memorando al que se refiere el numeral anterior, el empleado dispone de 15 días calendario para optar por una de estas dos alternativas: 2.1 P