CSJ - SL666-2018

República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Labora! Sala de Descongestión N.” 4

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

Magistrado Ponente SL666-2018 Radicación n.” 51397 Acta 2 Bogotá, D. C., catorce (14) de febrero de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍA GRACIELA RÍOS BETANCOURT, contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, Sala Laboral de Descongestión, el 31 de agosto de 2010, en el proceso promovido por ella contra la

CORPORACIÓN FINANCIERA COLOMBIANA S.A. antes

CORPORACIÓN FINANCIERA DEL VALLE S.A.

I. ANTECEDENTES

Demandó María Graciela Ríos Betancourt a la empresa Corporación Financiera Colombiana S.A. antes Corporación Financiera del Valle S.A., para procurar que se declare que entre ella y la demandada, existió un contrato de trabajo, el cual, fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la empleadora; que al momento del despido ilegal -27 de febrero de 2003tenía 7 años, 6 meses y 13 días de servicios

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3 ¿P$ Radicación n.” 51397 continuos a la demandada y devengaba un salario ordinario de $2.118.000,00; que la accionada violó, en forma grave, el ejercicio de su derecho fundamental de defensa, como consecuencia de ello, pidió que la pasiva fuere condenada a

pagarle la indemnización de «perjuicios plenos» -lucro cesante y daño emergentepor la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, debidamente indexados, o al pago de los intereses legales. También pretendió el pago de los perjuicios morales subjetivos causados tanto a ella como a su esposo Jorge Hernán Parra Giraldo, y a sus hijas Claudia Patricia y Diana Marcela Parra Ríos, de conformidad con los parámetros establecidos en el artículo 97 del Código Penal y; a continuar pagando las cotizaciones al ISS, necesarias para alcanzar la pensión de vejez. Como fundamento de sus pretensiones, y en lo que interesa al recurso, manifestó que prestó sus servicios a la pasiva, vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 14 de agosto de 1995 hasta el 28 de febrero de 2003 fecha en que fue despedida ilegalmente; que desempeñó el cargo de Asesora Financiera, labor que realizó a cabalidad, durante todo el tiempo en que prestó sus servicios a la empresa; que su gran sentido de responsabilidad, honorabilidad y eficiencia, le merecieron, en varias oportunidades, felicitaciones por parte de la patronal, por el logro y cumplimiento de metas; que nunca fue amonestada, sancionada o suspendida; que después de haber laborado por 7 años 6 meses y 13 días, al servicio de la demandada, con honradez, fidelidad y eficiencia, el 27 de

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Radicación n. 51397 febrero de 2003, fue despedida injustamente, aduciéndosele

una causa inexistente, en contra de la empresa y de sus clientes; que envió comunicación dirigida al Vicepresidente Ejecutivo de la Corporación Financiera Colombiana S.A. hoy Corporación Financiera del Valle S.A. donde deja consignada su inconformidad con la carta de despido; que el reglamento de trabajo hace referencia al procedimiento interno que el empleador debe seguir a efectos de sancionar a sus trabajadores o de terminarle el contrato de trabajo; que la empresa demandada no investigó los hechos que motivaron el despido, lo que se desprende de la simple lectura de la carta de terminación del contrato; que el despido del cual fue víctima fue injusto a la luz del derecho laboral individual, porque las razones, hechos o causales aducidas, no están señaladas en el literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; artículo 58, 60 del CST, como tampoco en el Reglamento Interno de Trabajo y, que el Código de Ética y Conducta de la corporación, establece las condiciones para que una falta sea considerada como grave y que ameriten despido; no tuvo responsabilidad en la devolución del Cheque No. 482259 de su cuenta corriente No. 020. 031048879, cuya expedición en sobregiro había sido autorizada por el Banco Lloys TSB Bank, como se desprende de la certificación expedida por el mismo Banco, procedimiento este que se optó ante la petición del señor Ernesto Díaz para cristalizar la operación de acrecentar, en la suma de $2.000.000,00, un título de $17.000.000,00, que se vencía el 22 de febrero de 2003 y no porque éste fuera a

realizar dicha operación «en efectivo». SCLAJPT-10 V.00 3 'X/K Radicación n. 51397 | La Corporación Financiera Colombiana S.A. al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral y sus extremos temporales; negó que el despido fuese ilegal; dijo ser cierto el contenido de la carta de despido; la | comunicación enviada por la actora y su respuesta; la existencia del reglamento interno de trabajo; la carta del Banco Lloyds TSB Bank de fecha 26 de febrero de 2003 en donde habla de un supuesto error involuntario, pero se negó a cubrir la sanción por no pago del cheque y a reconocer su culpa en los hechos; manifestó no ser cierto que los hechos que originaron el despido no hubiesen sido investigados; dijo no constarle que la actora no hubiese sido amonestada en la forma como lo expuso, pero afirmó, que en más de una oportunidad fue amonestada por irregularidades cometidas en el ejercicio de sus funciones. Propuso como excepciones las que llamó: prescripción, inexistencia de la obligación y compensación. IL. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral de Descongestión del Circuito de Cali, en sentencia de fecha 16 de diciembre de 2009, declaró la existencia del contrato de trabajo entre la Corporación Financiera del Valle S.A. y la demandante, absolviendo a la demandada de las demás pretensiones.

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II. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, Sala Laboral de Descongestión, mediante providencia de fecha 31 de agosto de 2010, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, confirmó en todas sus partes la decisión de primer grado.

En lo que interesa al recurso, el Tribunal para resolver la alzada, dijo lo siguiente: Se trata de establecer si las conductas enunciadas en la carta de despido, tanto en su conjunto como individualmente consideradas constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Observando la carta de terminación del contrato de trabajo claramente a folios 42 y 43, los hechos que motivaron la terminación del vínculo contractual fueron: "Nuestro cliente ERNESTO DIAZ entregó para una operación a la Corporación el cheque No.482259 de la cuenta corriente 031048879 del Lloyds T.S.B Bank de esta ciudad el cual inicialmente fue devuelto por carencia absoluta de fondos: Con gran sorpresa pudimos establecer a raíz de esta situación que:

1. El mencionado cheque había sido girado por usted, actualmente funcionaria de la entidad.

2. Había recibido en efectivo del señor Díaz, la suma de $2.000.000.00 que el mismo traía para realizar su transacción.

3. Contrario a las normas de la Corporación le cambió su dinero en efectivo por un cheque de su cuenta personal, hecho que es inaceptable y no está autorizado en la compañía.

El cheque girado por usted no tuvo fondos y sólo después de ser reconsignado nuevamente días después fue pagado por el Banco.

Bien sabe usted que si el cliente se le presentó a realizar la operación en efectivo, era su obligación informarle en donde debía consignar, elaborarle el comprobante respectivo y de ser posible hacerlo acompañar de un funcionario de la Corporación. No lo hizo y jamás podía recibir el dinero y menos aún extender un cheque personal para llevar a cabo la operación. Con su conducta ha violado en forma grave los procedimientos de la Corporación, le ha causado perjuicio grave y puso la imagen corporativa y la confiabilidad en grave riesgo frente a nuestros clientes. Además, y no obstante comunicación del Banco 5 SCLAJPT-10 V.OO Radicación n. 51397 nombrado dando una explicación muy dudosa y no solicitada sobre los hechos, concluimos que ha cometido falta grave. Por todos los motivos anteriores, la Corporación Financiera del Valle S.A. toma la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir del 28 de febrero de 2003. Atentamente,

ANDRES PARDO MUÑOZ, VICEPRESIENTE REGIONAL”".

Después de transcribir la carta de despido, manifestó: El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo; el artículo 62, modificado por el decreto 2351 de 1965, art.79. establece, en su parte pertinente: Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo: “A) Por parte del patrono: 6%) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier

falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos" En el reglamento intemo obrante a folios 84 a 111 en el artículo 74 se establecen las siguientes justas causas para dar por terminado el Contrato de Trabajo, unilateralmente por parte de la

Corporación:

1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y el presente Reglamento, o cualquier falta grave calificada como tal, en contratos individuales, reglamentos o disposiciones legales, pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales.

Y en el literal b) del mismo artículo señala: "Recibir o solicitar dinero en préstamos de los clientes de la Corporación, o aceptarles donaciones sin autorización escrita del superior. " De folios 65 a 83 obra el Código de Etica (sic) y Conducta de la Corporación, en cuyo artículo 14 se preceptúa: " A los clientes se les debe atender con eficiencia y prontitud de acuerdo con los procedimientos establecidos y no se podrá recibir retribución o favores por el cumplimiento de este deber". Resulta claro que la eficiencia y prontitud se debe realizar de confomidad con los procedimientos establecidos, como literalmente reza el mencionado código; pero esa “eficiencia Yy prontitud”, no conlleva la obligación de parte del funcionario bancario de hacer favores a los clientes como el de recibirles dinero y a cambio girar cheques de la cuenta personal del funcionario del

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Radicación n.” 51397 banco, para facilitarles la realización de la operación, conducta que se presta para malos entendidos, máxime cuando el título valor girado en primera instancia resultó inpagado. Por más que el recurrente manifieste que se trató de una conducta particular, no comparte la Sala esta apreciación pues la misma fue realizada con un cliente de la corporación, y para efectuar una transacción u operación comercial en la misma. Seguidamente expresó el juez plural: Es cierto que revisado el contenido del reglamento intemo y el Código de Etica y Conducta de la Corporación Financiera del Valle S.A., hoy Corporación Financiera Colombiana S.A. (f1.65 a 83), la causal esgrimida como justa causa para terminar el contrato de trabajo no se encuentra expresamente contenida en dichos documentos, porque las normas que se expiden para regular las relaciones empleado-empleador son de carácter general y abstracto, las cuales hay que adecuar al caso concreto; resulta complicado pretender que se puedan prever con exactitud todas y cada una de las actuaciones de un funcionario para enmarcarlas dentro de un código o reglamento de trabajo y en este caso la conducta de la funcionaria no estuvo acorde con los procedimientos de la Corporación para el manejo de tales operaciones, tal como se desprende también del MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE TESORERIA —CAJA/ BANCOS, en el cual se estipula que no se debe recibir dinero en efectivo. Sin embargo, a la luz del numeral 19 del artículo 58 del CST, el trabajador no sólo está obligado a observar los preceptos de los reglamentos,

sino también la de acatar todas las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, ya sea a título individual o mediante circulares o disposiciones de carácter general. " Por política en la CFV y filiales no se recibe efectivo. Si un cliente trae efectivo para una transacción se le debe solicitar que lo consigne en la cuenta corriente de la CFV o de la filial según el caso" (f1.206). Si vamos a la literalidad de la norma, en este Manual de Procedimiento, que forma parte integral del contrato de trabajo, reglamento y demás O manuales que regulen las actividades de la Corporación, expresamente se dice cuáles son los pasos a seguir cuando un cliente trae efectivo; el haber consignado este dinero en la cuenta personal fue a todas luces una conducta que perfectamente tiene la connotación de grave y justa causa esgrimida por la empleadora para dar por terminado el contrato de trabajo, puesto que con la misma se faltó a la confianza y a la verdad al pretender disfrazar una conducta irregular como si fuera la normalmente utilizada. Dijo además que la prohibición era conocida por todos los funcionarios de la entidad, tal como se desprende de los testimonios de «NANCY VELASQUEZ GUTIERREZ, LUZ

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MARINA CASTAÑO PATINO, CLARA INES MORALES PATINO,

MARIA FERNANDA DIEZ RUSCHER, MABEL CATHERINE DEL

OILAR MOLINARES ECHEVERRI, OLGA LUCIA URREA BOTERO». Que la misma demandante, declara: [...] que “...anteriormente en la Corporación era costumbre recibir

efectivo para incrementar o efectuar depósitos de los clientes, posteriormente ésta costumbre e Jfue desmontando paulatinamente y fueron asignadas unas cuentas a nombre de la Corporación para tal fin en otras entidades bancarias, cuando el cliente llevaba efectivo yo como asesora por razones de servicio acompañaba al cliente a hacer esta consignación” (fls. 197 y 198).

Finalmente dijo: No es válido por lo tanto el argumento del apelante de que la falta cometida por la actora al no estar taxativamente contenida en el reglamento intemo ni en el contrato de trabajo ni en ningún documento normativo interno, carece de la gravedad endilgada por la entidad demandada para despedirla aparentemente con justa causa; razón por la cual, compartiendo las apreciaciones de la juez de primera instancia, las pretensiones de la demanda carecen de fundamento, por lo tanto procederá la Sala a confirmar la sentencia apelada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Lo planteó, asi: Se pretende a través del presente recurso de casación, que estaHONORABLE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA LABORAL, CASE la sentencia de la (sic) HONORABLE TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI, SALA LABORAL DE DESCONGESTIÓN de fecha 31 de Agosto de 2010, para que en sede de instancia REVOQUE la Absolución del Juzgado Cuarto

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Radicación n. 51397 Laboral de Descongestión del Circuito de Cali y se pronuncie en relación con las condenas a las pretensiones de la demanda a favor de la señora MARIA GRACIELA RIOS BETANCOURT, que se determinan en el libelo de demanda, se condene en costas a la parte demandada. Con tal propósito formuló dos cargos, los cuales fueron objeto de réplica.

VI. CARGO PRIMERO Lo expuso, asi: Acuso la sentencia impugnada, proferida por el Honorable Tribunal del Distrito Judicial de Cali, sSala Laboral de descongestión, por VIOLACIÓN INDIRECTA, de la Ley sustantiva laboral del orden nacional, en la modalidad de APLICACIÓN INDEBIDA, ERROR DE HECHO, en relación con las siguientes normas legales: los artículos 57, 58, 59 y 60 C.S. T.; articulo 61 del C.S.T., subrogado por el articulo 5 de la ley 50 de 1990; articulo 62 modificado por el articulo 7 9 del decreto 2351 de 1965; articulo 104 y ss del CS. de T., reglamento de trabajo en especial con relación con los artículos .74 y ss, y el artículo 53 de la Constitución

Política de Colombia. Como errores manifiestos de hecho enrostrados al tribunal, señaló: 1.- Dar por demostrado sin estarlo, que existió una justa causa legal, para la terminación del contrato. 2.- Dar por demostrado sin estario, que las causales justificativas esgrimidas por la empresa fueron justa causa de terminación. 3.- No dar por demostrado, estándolo, que la causal esgrimida

como justa causa no se encuentra regulada ni contenida en documento alguno para tener soporte legal de aplicación. 4.- Dar por demostrada la causal de terminación del contrato sin estarla, ya que el documento que sirve de soporte al Tribunal no existía para la época de terminación del contrato de trabajo. Como pruebas equivocadamente estimadas por el ad quem, enlistó: e] SCLAJPT-10 V.OO Radicación n. 51397 a. Reglamento interno folios 84 a 111 y código de ética y conducta de . la corporación que obra a fotios 65 83. b. Documentales de los folios 206,225, y las testimoniales de folios 197 y 198. c. Manual de procedimiento de tesorería de folios 204, 205 y 206. d. Carta de terminación de contrato folios 42 y 43. DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Lo planteó, así: En el presente caso no se discute la relación laboral que existió entre la demandante y la entidad demandada, la discusión se centra en que el contrato de trabajo fue terminado unilateralmente y sin causa que justifique tal determinación. El error del Tribunal sustancialmente radica en que ellos mismos reconocen que no hay una causal plenamente comprobada, ni en documentos y menos dentro del acervo probatorio que acredite que se justificara el -despido unilateral de la demandante por parte de la demandada. El Tribunal en la sentencia de segunda instancia, a folio 56 del cuademo del Tribunal, manifestó lo siguiente: "es cierto que revisado el contenido del reglamento interno y el código de ética y conducta de la corporación financiara del valle S.A., hoy Corporación Financiera Colombiana S.A., ( folios 65 a 83), la

causal esgrimida como justa Causa para terminar el contrato de trabajo no se encuentra expresamente contenida en dichos documento, porque las normas que se expiden para regular las relaciones empleadoempleador son de carácter general y abstracto, las cuales hay que adecuar al caso en concreto; resulta complicado pretender que se pueda prever con exactitud todas y cada una de las actuaciones de un funcionario para enmarcarlas dentro de un código o reglamento de trabajo y en este caso la conducta de la funcionaria no estuvo acorde a los procedimientos de la Corporación para el manejo de tales operaciones, tal como se desprende también del MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE TESORERIA - CAJA/ BANCOS, en el cual se estipula que no se debe recibir dinero en efectivo. Sin embargo, a la luz del numeral 1 9 del artículo 58 del C.S.T., el trabajador no solo está obligado a observar los preceptos de los reglamentos, sino también la de acatar todas las ordenes e instrucciones que le imparta el empleador, ya sea a título individual o mediante circulares o disposiciones de carácter general'. Del aparte de la sentencia transcrita se observa en forma nítida que el propio Tribunal no encuentra documento que acredite claramente la causal que justificó el despido. Si esto es así, no se

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Radicación n.” 51397 justifica que este haya confirmado la sentencia de primera instancia, en el entendido que las justas causas de terminación de los contratos deben estar expresamente determinadas o en la ley, o en el reglamento de trabajo o en el propio contrato individual de trabajo, pero aquí advertimos que el propio Tribunal pone de presente que la causal esgrimida no tiene una justificación

probatoria y legal alguna. Expresó la censura a continuación, que: Frente al reglamento de trabajo el articulo 104 del C.S.T., es totalmente claro en manifestar que las normas de dicho documento deben determinar las condiciones laborales que obligan a empleador y trabajador, si no estaba la causal esgrimida como justificativa en dicho documento, se está vulnerando esta normatividad en el sentido de tomar en consideración causales o conductas que expresamente no se encuentran dentro de este documento y mucho menos dentro de la legislación laboral. La conducta calificada como grave debe estar y constar dentro del contrato de trabajo o dentro del reglamento intemo, no venir a calificarla como tal sin estarlo plenamente probado en una carta de terminación de la relación laboral, como sucedió en el caso que nos ocupa. Luego, dijo: Se advierte que dentro del contenido del reglamento interno de trabajo no se encuentra de manera expresa y clara la justa causa que invocó la demanda para la terminación del contrato. Este hecho nos muestra claramente que, la duda observada por el Tribunal si tiene un fundamento probatorio como es el de no encontrarse prueba documental valida donde encuentre taxativamente la conducta que fundamenta el despido. Este error de no haberse observado detenidamente las documentales en comento, implica que, al no existir regla alguna que establezca la causal no puede haber ninguna justificación del despido y por ende este es injusto e ilegal. La finalidad del reglamento de trabajo es el concebir un conjunto de normas que van a determinar el orden, la seguridad y la solidaridad como factores indispensables de la actividad laboral; este reglamento no puede controvertir o contrariar la ley en ninguna de sus modalidades bien sea del derecho sustantivo o del

derecho colectivo, en el presente caso la conducta que se le está señalando como grave para despedir a la demandante, no se encuentra tipificada como tal dentro del reglamento de trabajo ni dentro de norma alguna vigente para época (sic) de la relación contractual laboral. El reglamento de trabajo ha sido calificado como un contrato de adhesión, se tiene en cuenta que este sea conocido por el 11

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Radicación n.” 51397 trabajador a través de la publicidad que debe tener y además si existen modificaciones estas deben ser igualmente comunicadas a los trabajadores, aspecto este que si no se cumple no hay consentimiento y por consiguiente ese contrato de adhesión seria inexistente. Agregó, además: Cabe igualmente señalar, la equivocada apreciación y valoración del documento denominado manual de procedimientos de tesorería en razón a que este es expedido y puesto a consideración de los trabajadores con fecha marzo de 2004 y el despido de la demandante se produjo en el mes de febrero de 2003, razón esta para decir que se equivoca ostensiblemente el Tribunal al darle validez a las estipulaciones y procedimientos contenidos en el documento que obra a folios 204 a 206. Agrega la censura, que: El documento que ha servido de fundamento al Tribunal que pretende demostrar la causal no debe ser tenido en cuenta por las siguientes consideraciones: L) No hay prueba en el proceso que establezca que este documento hubiere sido notificado y entregado a la demandante; 2.) Reitero la expedición del mismo y de acuerdo al texto que se observa en el folio 206 aparece como fecha de expedición o envió Cali, marzo

/2004; 3.) No se le dio el derecho a la demandante de controvertir dicha prueba toda vez que fue presentada en el momento de diligencia de testigos por la señora CLARA INES MORALES PATIÑO; y 4.) No hace referencia la carta de terminación expresamente al manual de procedimiento de tesorería como documento que contenga la causal de terminación. Todos estos aspectos son prueba inequívoca que la duda que el Tribunal ha tenido y que se ha reseñado en este cargo está fundada en el hecho de que la causal no se encuentra plenamente establecida en los documentos que contienen las obligaciones y prohibiciones inherentes al vínculo contractual. Expresa, que conforme a la conducta que se le endilga a la demandante en la terminación del contrato de trabajo (f. 42 y 43), «se le manifiesta que hubo perjuicio grave en contra de la demandada, lo cual no fue demostrado ya que, el valor del presunto incidente grave fue consignado y en ningún momento para la entidad se le afectaron sus intereses económicos». Dice que, al no existir detrimento en el

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Radicación n. 51397 patrimonio de la Corporación, no hay justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, por lo que deviene en injusta. VIL. RÉPLICA La demandada, se opuso, argumentando razones de orden técnico, asi: l. Lo que se persigue con el proceso es el reconocimiento de la indemnización por la ruptura del contrato de trabajo por parte de la entidad empleadora, que según la afirmación de la demandante, se produjo sin justa causa. Es decir, el proceso se

centra en la aplicación del artículo 64 del CS.T., modificado varias veces y por el artículo 28 de la ley 789 de 2002 para la época del despido. Pero resulta que el cargo no cuestiona la utilización que el Tribunal hizo de esa norma para impartir la absolución con la cual decidió la segunda instancia por la vía de la confirmación del proveído del fallo de primer grado, lo que significa que el recurrente acepta que es correcta tal absolución y dentro de tal orden de ideas, toda la acusación resulta inocua.

2. Los dos primeros numerales de la relación de supuestos desatinos del Tribunal no contienen en rigor errores de hecho.

Relacionan la función que se le pide al Ad quem al momento de desatar el litigio, dado que se trata de conclusiones valorativas de los hechos que tenga por demostrados, pero no tienen que ver con las conclusiones fácticas en sí mismas. Tampoco es adecuada la forma como se presenta el cuarto dislate puesto que el Tribunal se apoya en diversos documentos para adoptar su conclusión y porque no es clara la alusión a la inexistencia del documento al que pretende referirse. Tampoco es claro el tercer yerro, pero sobre el mismo hay que observar que las justas causas de despido se encuentran en la ley, pues en los reglamentos y manuales lo que se consignan son las prohibiciones y obligaciones cuya violación puede ser calificada como grave para encuadrar la situación dentro de una de las justificaciones de un despido.

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3. El recurrente coloca en el mismo plano de igualdad la prueba calificada y la prueba no calificada (testimonial) en el esfuerzo por

respaldar sus asertos, lo cual no es concordante con la técnica del recurso de casación. Además, cuestiona por mal apreciados una serie de documentos, como el reglamento interno de trabajo y el código de ética y conducta, para en la demostración del cargo mostrarse conforme con lo que el Tribunal señaló respecto del contenido de los mismos y construir a partir de ellos algunas consideraciones que tienen más un corte jurídico que uno fáctico, como es sostener que las justas causas de despido "deben estar expresamente determinadas o en la ley, o en el reglamento de trabajo o en el propio contrato individual de trabajo”. Dice además que el cargo no tiene posibilidad de ser estudiado, puesto que su desarrollo no se centra en la explicación de los errores que afirma, sino que se desvía en consideraciones personales. Dijo además que lo alegado en cuanto al derecho de defensa tiene un matiz jurídico, no propio de la vía escogida. VIIL. CONSIDERACIONES Advierte la Corte que la demanda de casación debe cumplir con las reglas adjetivas que su planteamiento y demostración exigen, para efectos de que pueda ser objeto de un estudio de fondo, toda vez que de conformidad con las normas procesales que gobiernan la materia, debe reunir los requisitos de técnica requeridos, los que de no cumplirse pueden conducir a que el recurso no sea estudiado de fondo. En lo que hace referencia al cargo esbozado por el actor por la vía indirecta, la recurrente enuncia los errores de hecho en que incurrió el Tribunal, ya transcritos, y señala como pruebas erróneamente apreciadas por el ad quem, las

siguientes: a. Reglamento interno folios 84 a 111 y código de ética y conducta de . la corporación que obra a fotios 65 83.

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6 Radicación n.” 51397 b. Documentales de los folios 206,225, y las testimoniales de folios 197 y 198. c. Manual de procedimiento de tesorería de folios 204, 205 y 206. d. Carta de terminación de contrato folios 42 y 43. Recuerda la Sala, que es obligación del recurrente la de controvertir toda la valoración probatoria realizada por el juez plural en su decisión, sean estas pruebas calificadas o no, ya que las acusaciones parciales no son suficientes para atacar la sentencia que se fustiga, y en esa dirección ha dicho esta Colegiatura en sentencia CSJ SL, 17 jun. 2008, rad. 31615, reiterada en sentencia CSJ SL10055-2014, lo siguiente: [...] como lo ha dicho con reiteración esta Sala de la Corte, cuando la sentencia se halle fundada en varios medios de convicción los reparos planteados por el censor deben extenderse a la valoración de todas esas probanzas porque son exiguas las acusaciones parciales, en cuanto dejen subsistiendo los fundamentos sustanciales del fallo, pues nada conseguirá el impugnante si se ocupa de combatir la apreciación de pruebas distintas de las examinadas por el juzgador porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión seguirá apoyada en lo que extrajo de las restantes que dejó libres de ataque.

Así mismo, lo dijo esta Corte en providencia CSJ SL, 22 nov. 2005, rad. 25290: Importa por ello reiterar que la jurisprudencia laboral tiene decantado que el recurrente en casación está en la obligación de atacar todos los argumentos que sirvieron de cimiento al juzgador para proferir su decisión, porque si deja de hostigar alguno seguirá brindando apoyo a la sentencia recurrida, pues no hay que olvidar que la misma llega a casación protegida con la presunción de acierto y legalidad. Ahora bien, atendiendo a lo dicho en precedencia se tiene, que para llegar el Tribunal a su decisión, además de valorar y analizar las pruebas hábiles e inhábiles en casación indica