OIT - Barrera de accesos al empleo

X Resumen ejecutivo X Resumen Ejecutivo Barreras de acceso a servicios de empleo, formación profesional e integración socioeconómica de las personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina en Colombia1 Octubre de 2023 X Principales puntos Se identificaron múltiples barreras que afectan a las inclusivos, dignos y seguros, como el Ministerio del personas migrantes y refugiadas con experiencias de vida Trabajo, la Unidad Administrativa Especial del Servicio transfemenina2, que se pueden agrupar en categorías Público de Empleo (UAESPE), el Servicio Nacional de como violencias invisibles3, falta de capacidades en la Aprendizaje (SENA), empresarios, organizaciones acción gubernamental, alta vulnerabilidad al acoso, sindicales y organizaciones de base. Así mismo, es dificultades en el acceso al empleo y permanencia en él, pertinente analizar las barreras de acceso a programas y desconocimiento de la estructura, servicios y oferta del de formación y de autoempleo del SENA, así como a Estado, entre otras. los servicios ofrecidos por la UAESPE, con el objetivo de arrojar luz sobre los desafíos y oportunidades en el Las barreras experimentadas por estas personas mercado laboral y en el sistema de formación para el son a menudo interseccionales, y se relacionan con trabajo para las personas migrantes y refugiadas con condiciones de precariedad económica, reconocimiento experiencia de vida transfemenina en Colombia. y acceso al derecho a la identidad de género, acceso a la documentación y a la regularización migratoria, falta de experiencia laboral formal y débiles redes de apoyo. Para abordar estas barreras deben adoptarse prácticas y estratégicas en tres horizontes temporales: corto,

mediano y largo plazo. Esto incluye medidas como el diseño inclusivo de programas de formación para el trabajo, capacitación en diversidad y género para funcionarios de entidades públicas, empleadores y organizaciones de trabajadores, implementación de protocolos de atención específicos y diferenciados para las personas con experiencias de vida transfemenina en el ámbito laboral, y disponibilidad de procesos de acompañamiento en el proceso de acceso y permanencia en empleos por parte de organizaciones sociales o instituciones especializadas. Es necesaria la colaboración entre diferentes actores clave para eliminar barreras y crear entornos laborales 1 Este estudio fue realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con financiación de Immigration, Refugees, Citizenship Canadá (IRCC), y en colaboración con la Pontificia Universidad Javeriana y la Fundación GAAT (Grupo de Acción y Apoyo a Personas Trans). 2 La Fundación GAAT habla de personas con experiencias de vida trans porque reconoce la diversidad de situaciones y realidades a través de las que se construye y expresa la identidad de género en el ámbito público y privado, y porque en el caso de las personas trans existe una transgresión entre los géneros social y culturalmente construidos. El estudio hará referencia a migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemeninas ya que se focalizó el análisis en migrantes y refugiadas trans que se reconocen e identifican como mujeres. 3 Son formas sutiles de violencia, discriminación o exclusión que pueden pasar desapercibidas o ser menos evidentes, pero que tienen un impacto negativo en las personas y comunidades afectadas. X Resumen ejecutivo X Introducción Este estudio es el resultado de un proceso de personas enfrentan, especialmente en entornos identificación y análisis de los principales desafíos que laborales y en relación con la migración y el acceso a

enfrentan las personas migrantes y refugiadas con servicios gubernamentales. El análisis identificó diversas experiencia de vida transfemenina que viven en Bogotá, barreras que pueden agruparse en categorías como para acceder a servicios de formación profesional, empleo violencias invisibles, falta de capacidades en la acción e integración socioeconómica. El análisis se centró en las gubernamental, vulnerabilidad al acoso, dificultades en el personas con experiencia de vida transfemenina por su acceso y permanencia en el empleo y desconocimiento de especial vulnerabilidad en la inclusión laboral y como una la estructura, los servicios y la oferta del Estado. aproximación que permita evidenciar la necesidad de A partir del análisis de las recomendaciones abordar enfoques diferenciales, incluso al interior de los internacionales, y de la puesta en práctica a nivel nacional sectores sociales LGBTIQ+. de iniciativas públicas y privadas para mejorar el acceso La investigación empleó un enfoque cualitativo no a empleo de las personas migrantes y refugiadas con probabilístico, que incluyó la revisión de fuentes experiencia de vida transfemenina, el documento secundarias, la realización de entrevistas y grupos focales propone recomendaciones a corto, mediano y largo plazo, con actores clave, así como la consulta de instrumentos que abarcan desde un diseño inclusivo de programas internacionales con enfoque de género. La colaboración de formación, hasta la diversificación de oportunidades con la Fundación Grupo de Acción y Apoyo a Personas laborales y la validación de certificados, con el objetivo de Trans (GAAT) resultó esencial para comprender en promover su inclusión y la eliminación de barreras en el profundidad las experiencias y violencias que estas camino hacia su integración socioeconómica. X 1. El estudio adopta los siguientes instrumentos con enfoque

de género X Declaración de la ONU sobre orientación sexual e X Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, identidad de género (2008) y Resolución 2653: Derechos transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+) en el mundo Humanos, Orientación Sexual e Identidad de Género del trabajo: una guía de aprendizaje (OIT, 2022), dirigida a (2011) que reafirman los derechos humanos de todas las gobiernos, organizaciones y trabajadores que promueven personas, la necesidad de combatir la discriminación y la ambientes de trabajo inclusivos y seguros para personas pertinencia de desarrollar mecanismos de protección legal. lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+), a partir del reconocimiento de la X Principios de Yogyakarta 2007, redactados por importancia de la diversidad en el trabajo. expertos internacionales en derechos humanos, que abordan la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos relacionada con la orientación sexual y la identidad de género. X Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) que lo acompaña, de la Organización Internacional del Trabajo, que busca eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación, considerando motivos como raza, sexo y religión. X Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) de la Organización Internacional del Trabajo y su Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 206), también de la OIT, que establecen un marco

para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el trabajo, con especial énfasis en la violencia y acoso por razones de género. X Resumen ejecutivo X 2. Actores clave El estudio identifica actores clave que pueden trabajar Organizaciones sindicales en la integración socioeconómica de las personas y de trabajadores migrantes y refugiadas venezolanas con experiencia de vida transfemenina, como el Ministerio del Trabajo, la Las organizaciones sindicales y de trabajadores UAESPE, el SENA, empresarios, organizaciones sindicales desempeñan un papel crucial en la representación y organizaciones de base. Cada actor desempeña un y protección de los derechos laborales, con énfasis papel fundamental en la eliminación de barreras y en la en las personas trabajadoras migrantes y refugiadas creación de entornos laborales inclusivos y seguros. y con experiencia de vida transfemenina. Entre las El Ministerio del Trabajo es la entidad del Estado principales organizaciones sindicales de Colombia responsable de coordinar y ejecutar políticas, programas se encuentran: la Central Unitaria de Trabajadores y proyectos relacionados con trabajo, empleo, seguridad (CUT), una confederación sindical que defiende los social y relaciones laborales. Su objetivo primordial es derechos laborales y la justicia social; la Confederación proteger y promover los derechos laborales a partir del General de Trabajadores (CGT), que defiende los establecimiento de condiciones justas de trabajo y del derechos laborales y sindicales; la Confederación fomento del empleo digno. Por su parte, la UAESPE facilita de Trabajadores de Colombia (CTC), cuyo enfoque la unión entre oferta y demanda de empleo de manera en la defensa laboral y la protección de los recursos

transparente y eficiente, e involucra a buscadores de naturales es valioso para el desarrollo sostenible; y, empleo, prestadores autorizados y agencias de empleo. la Asociación Nacional de Usuarios Campesinos Finalmente, el SENA es una entidad pública cuya misión (ANUC), que lucha por los derechos de los campesinos es capacitar a la población para el trabajo productivo, y y trabaja en el desarrollo rural. así aumentar la competitividad empresarial y la calidad de vida, mediante programas de formación técnica y Actores sociales de base y tecnológica en toda Colombia. organizaciones sociales Actores empresariales-empleadores Las organizaciones, así como los líderes y lideresas sociales, desempeñan un papel fundamental en la Los empleadores juegan un papel fundamental defensa de los derechos humanos y el apoyo a los en la creación de oportunidades laborales para las sectores sociales LGBTIQ+. Algunas de las organizaciones personas refugiadas y migrantes con experiencia de más relevantes son la Fundación Grupo de Acción y vida transfemenina. Su compromiso y enfoque hacia la Apoyo a Personas Trans (GAAT), que trabaja por los inclusión laboral diferencial y respetuosa de los derechos derechos de las personas con experiencias de vida trans son esenciales para superar las barreras y violencias que en Colombia; la Cámara de la Diversidad, que promueve enfrentan estas personas. Entre los principales actores la igualdad de derechos para todas las orientaciones empresariales y asociaciones se destacan: la Asociación sexuales e identidades de género; la Corporación Caribe Nacional de Industriales (ANDI), importante gremio Afirmativo, que trabaja por la inclusión y los derechos empresarial colombiano que promueve los principios

de la diversidad sexual y de género; la Corporación Red de libre empresa saludable; la Federación Nacional de Somos, que defiende los derechos LGBTIQ+ a través Comerciantes (Fenalco), que representa a comerciantes de investigación y promoción de la salud sexual; la y empresarios colombianos y que dedica sus esfuerzos Fundación Dignidad Trans, que protege y defiende los a la promoción de la competitividad y productividad; derechos humanos de las personas con experiencia de la Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC), una vida trans en Arauca; la Asociación de Mujeres Trans organización gremial agropecuaria crucial para el sector de Norte de Santander (Asotransnor), que vela por los agrícola y pecuario; y, la Asociación Colombiana de las derechos de las personas trans en Cúcuta; la Fundación Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ACOPI), que se EUDES, que brinda acompañamiento a personas que dedica a mejorar la competitividad de las micro, pequeñas viven con VIH y en situación de vulnerabilidad; la Unión de y medianas empresas (MiPyMEs) en Colombia. Trabajadores Venezolanos en Colombia (UTRAVENCO), que se enfoca en brindar apoyo y asesoramiento a los trabajadores venezolanos que han migrado a Colombia; y, la Fundación Refugiados Unidos, que brinda ayuda humanitaria y apoyo integral a personas en situación de vulnerabilidad, especialmente a desplazados venezolanos, colombo-venezolanos y colombianos retornados. X Resumen ejecutivo X 3. Mecanismos o prácticas para disminuir la discriminación y xenofobia en la integración laboral

Prácticas identificadas en empresas Prácticas en entidades públicas Numerosas empresas implementan estrategias para También se destacan prácticas impulsadas por entidades fomentar la inclusión laboral y reducir la discriminación y públicas de Bogotá que promueven la inclusión laboral y la xenofobia hacia personas con experiencia de vida trans la protección de los derechos de las personas LGBTIQ+, y migrantes. Las iniciativas incluyen: mediante la implementación de estrategias que buscan garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito La empresa de telefonía Claro, a través de su programa laboral y combatir la discriminación por orientación sexual «Claro por Colombia», y en alianza con la embajada e identidad de género. de Canadá y otras organizaciones, crea oportunidades de empleo inclusivas con proveedores y aliados La Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría empresariales. El programa ofrece subsidios de Distrital de Planeación diseña políticas y estrategias transporte, alimentación y atención médica, así como para incorporar a personas LGBTIQ+ en el sector público, acompañamiento psicosocial constante, y formación a como el «Plan de Acción LGBTIQ+ 2021-2032», que amplía personas migrantes en atención al cliente y centros de inversiones y oportunidades, en especial para personas llamadas, a través de lo cual ha logrado que muchas de trans, a través de acciones afirmativas, jornadas de estas personas sean contratadas en empleos formales. cedulación y de la expedición del Decreto 005 de 2021. Dugotex, empresa de confección de ropa interior, La Línea Técnica de la Política Pública LGBTIQ+ de después de superar obstáculos institucionales y en la Alcaldía Mayor de Bogotá viene desarrollando

alianza con instituciones de salud y entidades financieras, la estrategia «Ambientes Laborales Inclusivos», que, implementó una iniciativa que promueve la inclusión coordinada por la Secretaría de Planeación, busca laboral de migrantes. La iniciativa también fomenta la eliminar la discriminación por orientación sexual e cohesión cultural y la formación del equipo a través de identidad de género en el entorno laboral, a través de actividades como la campaña «Dugotex por el mundo». la implementación de medidas y procedimientos de inclusión. Sierra Nevada es una empresa de hamburguesas y malteadas comprometida desde 2015 con la inclusión El «Plan de Acción de Política Pública LGBTIQ+» de laboral, que brinda oportunidades laborales a personas Bogotá 2021-2032, proporciona acciones concretas para con discapacidad, víctimas de violencia, personas abordar la discriminación y exclusión en el ámbito laboral LGBTIQ+ y migrantes. Implementa el programa «Ir para las personas LGBTIQ+, que incluyen capacitación, más allá del empleo», a través del cual contrata a orientación y vinculación en las rutas de empleabilidad. personas con las habilidades y capacidades necesarias, La «Directiva 005 de 2021» y las «Recomendaciones de independientemente de su situación. la Alcaldía Mayor de Bogotá», establecen lineamientos Sodexo Colombia estableció una ruta de empleabilidad para la protección de los derechos de las personas trans para personas con experiencia de vida trans, un en el ámbito laboral, y promueven la inclusión laboral proceso que incluye convocatoria, formación, selección, mediante diversas modalidades de contratación, así como sensibilización y seguimiento. La empresa también ha la eliminación de requisitos discriminatorios.

llevado a cabo campañas de comunicación y capacitación La Unidad Administrativa Especial del Servicio Público para fomentar la inclusión de personas LGBTIQ+. de Empleo expidió el «Protocolo de atención en la La Asociación Nacional de Empresarios de Colombia ruta de empleabilidad para personas LGBTIQ+», (ANDI), en colaboración con otras organizaciones, viene que proporciona directrices para abordar barreras desarrollado el «Programa de Promoción del Modelo de individuales, organizacionales y del entorno que Empleo Inclusivo (PPMEI)», mediante el cual promueve enfrentan estos sectores en su búsqueda de empleo, a la inclusión laboral de personas LGBTIQ+ y combate la partir de la promoción de enfoques diferenciales y de la discriminación y la violencia. El Programa adelantó un eliminación de la discriminación. diagnóstico y una serie de recomendaciones para la La Caja de Compensación Familiar (CAFAM) dirige inclusión laboral de estos sectores. esfuerzos hacia la inclusión laboral de personas LGBTIQ+ El «Proyecto Pride Connection» es una red que y otros grupos vulnerables. Su enfoque ha permitido la promueve prácticas organizacionales inclusivas y seguras colaboración con empresas y la reducción de barreras para atraer y retener talento diverso, y crear conciencia para estos sectores. sobre la importancia de la diversidad e inclusión en el La atención a personas migrantes en Bogotá se ha ámbito laboral. fortalecido con la puesta en funcionamiento del «Centro X Resumen ejecutivo de Desarrollo Social para Migrantes», el cual busca El Programa «Calidiversa» en Cali, garantiza los integrar socioeconómicamente y culturalmente a derechos humanos y brinda protección y bienestar a las

migrantes, refugiados y retornados colombianos, a partir personas LGBTIQ+ a partir de un enfoque integral que de servicios de capacitación, orientación jurídica, atención incluye apoyo psicológico, asesoría jurídica y orientación, psicosocial y acceso a servicios esenciales. y estrategias contra la discriminación. La visión de establecer un hogar de acogida revela su compromiso de La campaña “Trabajo Incluyente es Trabajo Decente” proteger los derechos fundamentales y brindar apoyo en implementada por el Ministerio del Trabajo y la OIT, situaciones vulnerables. vincula a los sectores sociales LGTBIQ+ en el diálogo social promoviendo su incidencia en política, su participación Pereira adoptó una política pública de diversidad en procesos de sensibilización para la construcción de sexual con un enfoque integral para el período 2021espacios laborales diversos, y ratifica la pertinencia de 2030, la cual viene siendo implementada a través de líneas eliminar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. estratégicas que abarcan desde la participación social hasta la atención a la salud. De esta manera la ciudad El proyecto «Castillo de las Artes: Promoción Cultural demuestra su enfoque en la inclusión y la equidad, el cual y Social en Bogotá», liderado por el Instituto Distrital busca fomentar los derechos de las personas diversas por de las Artes (Idartes) y el Instituto Distrital para la orientación sexual e identidad de género y erradicar la Protección de la Niñez y la Juventud (Idipron), es un discriminación. centro de arte, cultura y memoria ubicado en el barrio Santafé, que ofrece una variedad de actividades «Aquí cabemos todos. Colombia libre de Xenofobia»:

artísticas orientadas a promover la creación, circulación en Colombia, la Procuraduría General de la Nación lanzó y formación artística, así como el empoderamiento de en el 2019 esta campaña dirigida a combatir la xenofobia derechos culturales y la aceptación de la diversidad. hacia la población refugiada y migrante venezolana. La Además, se enfoca en resaltar y visibilizar diversas estrategia llegó a 110 mil personas a través de medios identidades y poblaciones, como mujeres, personas y redes sociales e incluyó sensibilización de candidatos, LGBTIQ+, víctimas del conflicto y migrantes. creación de contenido sobre las contribuciones de los migrantes y talleres de prevención de la xenofobia. Más de 100 candidatos se comprometieron a no emplear lenguaje xenófobo. Mecanismos legales El análisis de los mecanismos legales disponibles para reducir la discriminación y la xenofobia en la integración socioeconómica profundizó en las medidas y regulaciones destinadas a proteger los derechos de las personas LGTBIQ+. Aunque se reconoce la importancia de considerar la intersección de la identidad de género y la orientación sexual con otras categorías como la migración, no se han encontrado disposiciones legales específicas que aborden integralmente esta intersección en el contexto investigado. El análisis incluyó convenios ratificados, leyes, decretos y sentencias, los cuales se presentan a continuación en Gracias a los avances en la diversidad sexual e orden cronológico: identidades de género en Medellín, a través de la política pública implementada desde 2011, Medellín se ha posicionado como ciudad líder en este tema. La Convenios

creación de la «Gerencia de Diversidades Sexuales e Identidades de Género» y el fortalecimiento de Convenio sobre la discriminación (empleo y sectores sociales y organizaciones LGBTIQ+ demuestran ocupación), 1958 (núm. 111) y Recomendación sobre la su enfoque en la inclusión, así como la reapertura del discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) «Centro para la Diversidad Sexual y de Género», que lo acompaña, de la Organización Internacional del junto con la implementación de servicios integrales y de Trabajo, que buscan eliminar la discriminación en el empleo campañas educativas. y la ocupación, considerando motivos como raza, sexo y religión. Ratificado por la Ley 22, de junio 14 de 1967. X Resumen ejecutivo Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de las Naciones Unidades (1979), que promueve la igualdad de género y la eliminación de la discriminación de género. Ratificada por la Ley 51, junio 2 de 1981. Leyes Ley 1010, de enero 23 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Ley 1564, de 12 de julio 2012, que aborda procesos de corrección de errores en los registros civiles, lo que podría tener implicaciones para la identidad de género. Ley 1752 de 3 de junio de 2015, por medio de la cual se

modifica la Ley 1482 de 2011, para sancionar penalmente la discriminación contra las personas con discapacidad. Plan Nacional de Desarrollo «Colombia Potencia Mundial de la Vida 2022-2026», que establece objetivos para convertir a Colombia en líder de la protección de la vida, incluyendo la superación de injusticias y exclusiones históricas. Contiene disposiciones relacionadas con la igualdad y no discriminación, que cobijan a las personas LGTBIQ+. en su acceso a la educación y al trabajo sin discriminación. También contempla la creación de una Comisión Intersectorial para la Política Pública LGBTIQ+, y procesos formativos dirigidos a funcionarios públicos y a la fuerza pública sobre los derechos de las personas

LGBTIQ+.

Decreto 2340 de 2015, que establece funciones específicas para el Ministerio del Interior en la protección de las personas LGBTI. Decreto 410 de 2018, de acción afirmativa contra la discriminación «Aquí Entran Todos». Decreto 762 de 2018, que adopta la política pública para el ejercicio de los derechos LGTBIQ+. Decreto 399 de 2022, que crea el Programa de Empleo Incluyente en Bogotá. Decreto 216 de 2021, que crea el Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos. El análisis normativo incluye la identificación de sentencias que reconocen vulneraciones de derechos de las personas LGTBIQ+ y proponen medidas de superación de dichos escenarios. X Resumen ejecutivo A continuación, se describen algunos aspectos clave de las sentencias: Reconocimiento de la identidad de género: Derechos sexuales y reproductivos: las sentencias

las sentencias enfatizan en el derecho de las también abordan aspectos vinculados a los personas con experiencia de vida trans a definirse derechos sexuales y reproductivos de las personas y ser reconocidas de acuerdo con su identidad de LGBTIQ+, que incluyen el acceso a atención médica género, en lugar de ser definidas únicamente por necesaria y la prohibición de la discriminación en sus características físicas. Esto implica reconocer estos contextos. nombres, identidades y expresiones de género que difieren de los documentos legales de identificación. Medidas afirmativas: algunas de las sentencias promueven medidas afirmativas para asegurar Derechos laborales y no discriminación: las la igualdad y la no discriminación, como el sentencias afirman la importancia de la protección de reconocimiento de licencias de paternidad o los derechos laborales de las personas LGBTIQ+, lo que maternidad para parejas adoptantes del mismo sexo. incluye mantener la dignidad en el lugar de trabajo y prevenir la discriminación y el acoso basados en la Revisión y modificación legislativa: en varias orientación sexual y la identidad de género. ocasiones la Corte ha instado al Congreso de la República de Colombia a legislar sobre cuestiones Derecho a la salud: las sentencias establecen que específicas relacionadas con los derechos de las las personas con experiencia de vida trans tienen personas LGBTIQ+, con el objetivo de llenar lagunas derecho a acceder a servicios de salud apropiados legales y garantizar una protección efectiva de sus y a recibir una atención médica que respete su derechos. identidad de género. X Resumen ejecutivo X 4. Barreras identificadas La identificación de barreras de acceso a formación para el trabajo, servicios de empleo, vinculación laboral

e integración socioeconómica, de las personas migrantes y refugiadas venezolanas con experiencia de vida transfemenina en Bogotá, consideró la experiencia de las personas trans y personas trans migrantes, de las organizaciones sociales y de base que acompañan a sectores sociales LGBTIQ+, y de los funcionarios de las entidades del sector empleo, y a través de una revisión documental. Aunque se propone una clasificación de las barreras de acceso, resulta pertinente considerar que cuando una persona con experiencia de vida transfemenina ve obstaculizado el acceso a alguno de sus derechos, oportunidades laborales o de formación para el empleo, por lo general no es dable identificar la causa directa o la clasificación correspondiente. Las barreras también responden a procesos históricos y estructurales de socialización que generan formas específicas de interactuar y expectativas específicas acerca de la identidad. Categorías de clasificación Barrera identificada Violencias invisibles que no son fácilmente perceptibles, pero que tienen un impacto en las personas que las experimentan, por expectativas de roles de género, es decir, programas de formación para el trabajo y el autoempleo del SENA, donde se visibiliza únicamente la correspondencia entre los dos sexos y géneros tradicionalmente establecidos y reconocidos en la sociedad: X No hay conocimiento sobre la oferta ni sobre cómo acceder a ella. X No pueden dejar sus actividades económicas para asistir a las formaciones. X No encuentran ambientes seguros en los espacios de formación. X Preferencia de participar en las formaciones con el acompañamiento de una organización de base. Acciones acotadas de la UAESPE frente a violencias invisibles por expectativas binarias cisgénero de roles en los oficios, en los trabajos y en los ambientes laborales.

X Existe un protocolo de atención diferencial, pero es reciente y no existen suficientes Barreras de acceso para la medidas que permitan implementar sus recomendaciones. integración socioeconómica X En el proceso de selección se sugiere a las personas con experiencias de vida trans de personas con experiencia femenina disminuir o resaltar rasgos de su identidad de género en el momento de la contratación. de vida transfemenina, sin distinción de nacionalidad Bajo relacionamiento entre la UAESPE, las personas con experiencia de vida transfemenina y las en las etapas de inscripción organizaciones de base. o vinculación y durante la X No hay conocimiento sobre la oferta ni sobre cómo acceder a ella. ejecución de programas de X Pocos espacios de coordinación o diálogo entre la UAESPE y las organizaciones de base formación para el empleo y que promueven la integración laboral de personas trans. el autoempleo del SENA, así X Solo hay un prestador que considera un enfoque diferencial para personas con como en las etapas de registro experiencia de vida transfemenina: la agencia de empleo Talento Diverso de la Cámara de la Diversidad. y recepción e intermediación laboral de la UAESPE. Vulnerabilidad frente al acoso en ambientes formativos y laborales. X Sentimiento de invasión de la intimidad al cuestionarse sus nombres, identidades al nacer, prácticas y preferencias sexuales y sobre sus procesos de transición. X Los ambientes no seguros impactan su bienestar emocional y psicológico, y limitan su participación en ámbitos formativos y laborales. X Docentes y empleadores llevan a cabo prácticas de discriminación y acoso por identidad de género.

Barreras en acceso al empleo por expectativas ocupacionales centradas principalmente en la formación académica u ocupacional. X En las plataformas de búsqueda de empleo reciben menos ofertas laborales sugeridas debido a su limitada formación académica; no se consideran sus intereses y preferencias laborales. X Persisten los sesgos discriminatorios por identidad de género en los procesos de selección. X Resumen ejecutivo Desconocimiento de la estructura del Estado, trámites estatales costosos y de difícil comprensión para la población migrante y refugiada. X Personas migrantes y refugiadas cuentan con un desconocimiento adicional de los servicios del Estado y de la forma de acceso a estos. X Falta de uso de las plataformas de entidades estatales. A esto se suma la ocurrencia de fallas de funcionamiento en dichas plataformas. X Uso de intermediarios pagos para acceder a los servicios requeridos. X Falta de equipos y condiciones de conectividad. X Falta de conocimiento sobre acceso a procesos de regularización y de reconocimiento de documentos expedidos en Venezuela. Redes de apoyo y redes familiares potenc