PGN - RECURSO DE APELACIÓN EN PROCESO DISCIPLINARIO - Competencia disciplinaria

RECURSO DE APELACION EN PROCESO DISCIPLINARIO-Contra el auto de archivo a favor del Coordinador Grupo IVC de la Dirección de Operaciones Sanitarias del INVIMA, por presunto acoso laboral COMPETENCIA DISCIPLINARIA-De la sala disciplinaria para conocer en segunda instancia procesos que adelanten en primera los procuradores delegados ACOSO LABORAL-Marco legal ACOSO LABORAL-Definición y modalidades de acoso laboral MALTRATO LABORAL-Definición legal PERSECUCION LABORAL-Definición legal DISCRIMINACION LABORAL-Definición legal ENTORPECIMIENTO LABORAL-Definición legal INEQUIDAD LABORAL-Definición legal DESPROTECCION LABORALDefinición legal ACOSO LABORAL-Agotamiento obligatorio del procedimiento preventivo o conciliatorio La Sala Disciplinaria recuerda el criterio mantenido para el conocimiento y trámite de los comportamientos definidos por la Ley 1010 de 2006 como constitutivos de acoso laboral, el legislador previó un tratamiento preventivo - restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. 1 Radicación No. 161 – 7536

SALA DISCIPLINARIA

Bogotá D.C., doce (12) de mayo de dos mil veinte (2020) Aprobado en acta de Sala Ordinaria n.° 17 Radicación n.º 161–7536 (IUS-E-2018-022190)

Disciplinable CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ

Cargo y Entidad Coordinador Grupo IVC Dirección de Operaciones

Sanitarias del INVIMA

Quejosas BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ, KAREN ELIZABETH

GUERRERO SUÁREZ, MARTHA YALILE GONZÁLEZ GARZÓN Fecha queja 22 de enero de 2018 Fecha hechos Vigencia 2017 Asunto Confirma archivo indagación preliminar

P.D. PONENTE: JUAN FERNANDO GÓMEZ GUTIÉRREZ

I. ASUNTO POR TRATAR Resolver recurso de apelación interpuesto por las quejosas en contra de la decisión de archivo del 2 de abril de 2019 proferida por la Procuraduría Delegada para la Defensa de los Derechos de la Infancia la Adolescencia y la Familia.

II. HECHOS El presidente del Comité de Convivencia Laboral INVIMA, el 18 de enero de 20181, trasladó a la Procuraduría General de la Nación la denuncia por presuntas conductas de acoso laboral contenidas en la Ley 1010 de 2006,

de BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ, KAREN ELIZABETH GUERRERO SUÁREZ y

MARTHA YALILE GONZÁLEZ GARZÓN, funcionarias del Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos INVIMA, contra CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ, Coordinador Grupo IVC de la Dirección de Operaciones Sanitarias. Las conductas se describieron en escrito del 12 de septiembre de 2017 dirigido al Comité de Convivencia Laboral. Las mismas se sintetizan para efectos metodológicos, sin perjuicio de retomarlos posteriormente, son ellos: Los días del 02 al 04 de mayo se llevó a cabo el encuentro de Coordinadores

de los grupos de Trabajo Territorial y del Grupo de Apoyo a Nariño en la ciudad de Barranquilla, del mencionado encuentro se nos informó verbalmente, que los funcionarios del Grupo de IVC de la Dirección de Operaciones Sanitarias habíamos sido objeto de una “evaluación” por parte los Coordinadores, y que el resultado que arrojaba mencionada evaluación era lamentable (…). 1 Folios 1 a 38 c.1 2 Radicación No. 161 – 7536 En vista de lo enunciado, los funcionarios del grupo de IVC de la Dirección de Operaciones Sanitarias, solicitamos que se nos diera a conocer los detalles de mencionada “evaluación”, tales como metodología utilizada, soportes entre otros y lo más importante los resultados, para poder tomar las medidas correctivas necesarias y mejorar nuestras actividades diarias de una manera constructiva. Posteriormente, el señor César Augusto Malagón González, informó a los funcionarios que hacíamos la solicitud, que debido al resultado de la mencionada “evaluación”, el Director de Operaciones Sanitarias, el doctor Javier Enrique Guzmán, nos había castigado cancelando todas las actividades fuera de la ciudad de Bogotá D.C.. El día 6 de junio se nos comunicó la agenda a desarrollar en el Comité de grupo primario del Grupo de IVC del día 12 de junio de presente año, y en respuesta al correo, los funcionarios solicitamos se incluyera en dicha agenda la socialización de los resultados de la “Evaluación” dado que aún no había sido socializada, a pesar de la solicitud verbal de los resultados. La cual sólo conocieron algunos, de forma muy breve el 12 de junio y sin entregar

soportes. El día 11 de agosto del año en curso, se requiró por Malagón González, presentar avances de la “Evaluación”, y dado nuestra exigencia de los criterios ya mencionados los exigió por correo electrónico. El día 28 de agosto, Malagón González, anuncia que se presentará el plan de acción, con base en tres puntos: Auto evaluación, Plan de acción y Evidencias. Compromiso cumplido y remitido mediante correo electrónico, el día 31 de agosto, detallando que varios funcionarios desconocían aún los resultados de dicha “Evaluación”. Y pidió que se postularan tres funcionarios. Como consecuencia de las solicitudes de ampliación las tres funcionarias querellantes fueron notificadas el día 11/09/2017 del traslado al Grupo al (sic) Trabajo Territorial Centro Oriente 2, siendo removidas de sus cargos (sin causa justificada), sin que para ello se tuviera en cuenta las calificaciones de sobresaliente, perfiles, entrenamiento y experticia. En ese sentido con la ejecución de dicho traslado se completaría los traslados de las cuatro funcionarias actuantes en la queja interpuesta con radicado 15085816 de 2015/08/21. Adicionalmente en contra de las funcionarias se ha presentado trato notoriamente discriminatorio, carga laboral inequitativa, injustos llamados de atención, comentarios hostiles y descalifcaciones e imposición de debres propios del señor César Augusto Malagón González. Tampoco se permite que tales funcionarias disfruten de actividades institucionales. Hemos de resaltar la mala fe con la que actual (sic) el señor César Augusto

Malagón González, por cuanto tiene ya varios antecedentes según radicados Invima 15085816 de 2015/08/21, con Acuerdo entre las partes-Cierre de caso del Comité de Convivencia Laboral de fecha 16 de diciembre de 2016.

III. ANTECEDENTES PROCESALES

3 Radicación No. 161 – 7536 El 17 de mayo de 20182, la Procuraduría Primera Distrital dispuso indagación preliminar en contra de CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ, Coordinador Grupo IVC de la Dirección de Operaciones Sanitarias. El 8 de octubre de 20183, el procurador general de la Nación, mediante resolución n.º 655, designó funcionario especial al titular de la Procuraduría Delegada para la Defensa de los Derechos de la Infancia la Adolescencia y la Familia, para el conocimiento de la actuación disciplinaria. El 2 de abril de 20194, la autoridad disciplinaria ordenó la terminación del procedimiento y archivo de las diligencias, decisión notificada personalmente el 5, 10 y 12 de abril de 2019.5 El 10 de abril de 20196, KAREN ELIZABETH GUERRERO SUÁREZ presentó recurso de apelación y el 12 de abril de 20197 hicieron lo propio en escrito

unificado BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ y MARTHA YALILE GONZÁLEZ

GARZÓN.

Mediante auto sin fecha8, la autoridad competente concedió los recursos ante la Sala Disciplinaria.

IV. DECISIÓN DE ARCHIVO El a quo al cotejar las pruebas documentales allegadas por el inculpado en diligencia de versión libre y las aportadas por las quejosas, concluyó:

• El señor CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ no fue quien ideó la creación y aplicación de la encuesta denominada en la queja como “evaluación o autoevaluación”. - El investigado no fue la única persona que calificó la encuesta. - No existe evidencia dentro de las presentes diligencias de que exista relación de causalidad entre los resultados de la encuesta y los traslados presentados. - El investigado no era funcionario competente para ordenar traslados y no obra dentro de las diligencias elemento probatorio que indique que él los hubiera solicitado. - Los resultados de la encuesta no fueron determinantes de los resultados de la calificación anual de servicios de las quejosas, la cual fue sobresaliente. 2 Folios 41 a 42 c.1 3 Folios 49 a 50 c.1 4 Folios 652 a 661 c.1 5 Folios 670 a 672 c.4 6 Folios 687 a 701 c.4 7 Folio 702 c.4 8 Folio 702

4 Radicación No. 161 – 7536 - Se demostró que las quejosas tuvieron acceso a la información que debían conocer para el ejercicio de sus funciones, sin que se hubiera evidenciado el ocultamiento de información por parte del implicado a las quejosas, para impedir el desarrollo de sus actividades laborales. - Tampoco se comprobó que el investigado hubiera hecho exigencias exageradas o desproporcionadas, que constituyeran un trato discriminatorio hacia las quejosas. - No se aportaron elementos probatorios que llevaran a concluir que como consecuencia de los resultados de la encuesta se disminuyeran las

comisiones de las quejosas. No advirtió irregularidad que ameritara continuar con el procedimiento, en razón a que las supuestas anomalías no dejaban de ser apreciaciones subjetivas y no constitutivas de acoso laboral tendientes a generar en las quejosas traslado o renuncia y; de otra parte, si bien el inculpado pudo haber tenido acceso a la información que le correspondió compartir con ellas, ésta circunstancia, tampoco la configura. Igual situación se desprende del acceso a las comisiones de servicio ya que su otorgamiento es potestad de los directivos de la entidad y el hecho de no resultar seleccionadas no constituye trato discriminatorio. Precisó que las conductas consideradas como falta disciplinaria de acoso laboral en términos de la Ley 1010 de 2006 deben ser persistentes y demostrables infundiendo miedo, intimidación, terror y angustia, generando perjuicio laboral y desmotivación en el trabajo, lo que no está demostrado y, por ello, dio aplicación al artículo 73 de la Ley 734 de 2002.

V. RECURSOS DE APELACIÓN KAREN ELIZABETH GUERRERO SUÁREZ, de forma individual, y BERTHA PATRICIA CASTRO PAEZ y MARTHA YALILE GONZÁLEZ GARZÓN, en escrito unificado, sustentaron el recurso, afirmando que respecto a los Comités de Convivencia Laboral 2015-2017, el 12 de septiembre de 2017 se radicó solicitud de investigación por acoso laboral; el 21 y 22 del mismo mes se reunió el Comité; el 15 de diciembre se remitió borrador de actas para revisión y comentarios.

El 11 de enero de 2018, las quejosas radicaron oficio con observaciones al

“documento adjunto “Acta n.º 16 de 2017” entendido como borrador del acta de la reunión sostenida los días 21 y 22 de septiembre de 2017” y el 18 de enero de 2018 el Comité dio traslado de la denuncia a la Procuraduría General de la Nación. Afirmaron que lo expuesto en la versión libre por CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ no es coherente con lo descrito en Comité que dio traslado de la queja a la Procuraduría y el Acta del 22 de septiembre de 2017, 5 Radicación No. 161 – 7536 desestimando lo sucedido en 2015 y 2016 y evidenciando desconocimiento del hecho y los compromisos adquiridos. De otra parte, objetaron la decisión de archivo en forma conjunta concretamente con los subtítulos: I. Evaluación de Referentes, II. Conflicto de intereses y Clima Organizacional, III. Compromisos laborales y Evaluación del Desempeño Laboral, IV. Quejas contra funcionario público y, adicionalmente, CASTRO PÁEZ y GONZÁLEZ GARZÓN, por: V. Entorpecimiento Laboral y, VI. Trato Discriminatorio. A lo largo de las consideraciones se retomarán las inconformidades planteadas por las quejosas.

VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA 6.1 Competencia Según lo dispuesto en el numeral 1.° del artículo 22 del Decreto Ley 262 de 2000, le corresponde a la Sala Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación conocer en segunda instancia los procesos que adelanten en

primera los procuradores delegados y el veedor, salvo los que sean de competencia del viceprocurador general de la Nación. Los recursos de apelación fueron interpuestos y concedidos en términos legales, según lo establecido en los artículos 109 y 111 de la Ley 734 de 2002, se entrará a estudiar la impugnación, aclarando que el ámbito funcional en este momento procesal está restringido a la revisión de los aspectos recurridos y los que resultaren inescindiblemente vinculados a ellos. 6.2 Decisión de la Sala De conformidad con los temas sustentados en los recursos de apelación, la Sala procederá a resolverlos en el siguiente orden: I. verificará el cumplimiento del trámite de conciliación llevado a efecto por el Comité de convivencia laboral de INVIMA II. realizará un juicio sobre las conductas descritas en los hechos apelados y III. resolverá los temas objetados. 6.2.1. Trámite Comité de Convivencia Laboral del INVIMA 6.2.1.1. Decisión de primera instancia Consideró que ante la queja presentada contra CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ por la ocurrencia de hechos constitutivos de acoso laboral, el 21 y 22 de septiembre de 2017 se realizó el Comité de Convivencia Laboral del INVIMA con la participación del acusado y BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ, KAREN ELIZABETH GUERRERO SUÁREZ y MARTHA YALILE GONZÁLEZ GARZÓN, y mediante oficio radicado el 22 de enero de 2018, el presidente remitió la 6

Radicación No. 161 – 7536 queja interpuesta por las funcionarias a la Procuraduría General de la Nación, conforme lo previsto en la Ley 1010 de 2006. 6.2.1.2. Argumento de apelación Las recurrentes sostuvieron que el 12 de septiembre de 2017 radicaron solicitud de investigación por acoso laboral y el 21 y 22 del mismo mes se reunió el Comité de Convivencia Laboral; el 15 de diciembre se remitió borrador del Acta n.º 16 de 2017 para revisión; el 11 de enero de 2018 las quejosas radican observaciones y el 18 de enero de 2018 a petición de las quejosas, el Comité trasladó la denuncia a la Procuraduría. Que lo expuesto en la versión libre de MALAGÓN GONZÁLEZ no es coherente con lo descrito en el Comité que dio traslado de la queja y el Acta del 22 de septiembre de 2017, desestimando lo sucedido en 2015 y 2016 y evidenciando desconocimiento de los compromisos adquiridos. Resaltó que la conducta reiterada de acoso laboral es “Misógina” y para acreditarlo MÓNICA JANETH FARÍAS CASAS y DEYANIRA RESTREPO VILLAMIL presentaron en la Notaria Diecinueve de Bogotá declaración extrajuicio el 27 de febrero de 2019, allegadas a la Procuraduría el 28 de febrero de 2019, las que fueron desglosadas de la indagación por no guardar relación con los hechos investigados.9 6.2.1.3. La conciliación como requisito de procedibilidad en los

procesos disciplinarios de acoso laboral y su incidencia en el caso concreto La Sala, para resolver este cuestionamiento del recurso, indicará el alcance de la conciliación dentro de las actuaciones examinadas por acoso laboral y resolverá el caso concreto. La Sala Disciplinaria10 recuerda el criterio mantenido para el conocimiento y trámite de los comportamientos definidos por la Ley 1010 de 2006 como constitutivos de acoso laboral, el legislador previó un tratamiento preventivorestaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Igualmente se hará necesario más adelante hacer una breve síntesis de los parámetros normativos que deben tenerse en cuenta para encauzar disciplinariamente la conducta denominada «acoso laboral» prevista en la Ley 1010 de 2006. 9 Confrontar folios 675 y 688 frente y vuelto c.4 10 Confrontar entre otros, radicado interno Sala Disciplinaria 161–7446 P.D. Dr. JORGE ENRIQUE SANJUÁN GÁLVEZ 7 Radicación No. 161 – 7536 El recuento de la gestión del Comité de Convivencia Laboral en las reuniones realizadas el 21 y 22 de septiembre de 201711, el oficio del 11 de enero de 201812 suscrito por BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ, KAREN ELIZABETH GUERRERO SUÁREZ y MARTHA YALILE GONZÁLEZ GARZÓN dirigido al presidente del Comité solicitando el traslado a la Procuraduría General de la Nación para investigar el presunto acoso laboral porque «NO estuvieron

de acuerdo con la definición del caso» y el oficio del 18 de enero de 201813 por el cual el presidente dispuso el envío, permite colegir que, efectivamente, si se adelantó la actividad conciliatoria referida por la Ley 1010 de 2006. Es así como en el Acta n.º 16 del 22 de septiembre de 2017 se refieren las sesiones desplegadas el 21 y 22 de septiembre de 2017, con la asistencia del Secretario General de la entidad en su condición de presidente del Comité, el representante principal y el suplente de los empleados, las quejosas y CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ; se describieron las situaciones que podían constituir conductas de acoso laboral. Se dio lectura de la queja, intervinieron las quejosas y MALAGÓN GONZÁLEZ quien afirmó no tener injerencia en los traslados, refirió el posicionamiento logrado en la Dirección de Operaciones Sanitarias, la realización de actividades para mejorar el clima organizacional, presentó disculpas por los términos utilizados y en especial el de “lamentable”; aclaró que las decisiones son tomadas por el Dr. GUZMÁN CARRASCAL. Pidió disculpas a MARTHA YALILE si ha interpretado recibir maltrato por su parte, habló de la encuesta y mencionó que fueron los coordinadores de los Grupos de Trabajo Territorial los calificadores sin injerencia alguna de su parte; reconoció que a cada una de las quejosas hizo llamados de atención con el respeto debido y pidió excusas por las molestias ocasionadas. Intervino el presidente del Comité reconociendo la forma respetuosa en que

se desarrolló el diálogo y le resaltó al Dr. MALAGÓN la comunicación asertiva advirtiendo que por encima de las excusas, solicita que no se vuelvan a presentar las conductas que generaron la reunión, finalizando en que como Comité no tiene la decisión sobre si hay o no un traslado, pero si la problemática del clima organizacional. De la sesión quedaron los siguientes compromisos: (i) trato respetuoso hacia los profesionales, (ii) estudio de cargas laborales y (iii) comunicación respetuosa y tratar de dialogar entre las partes. Con las pruebas documentales allegadas, en criterio de la Sala, se cumplió con lo referido en el numeral tercero del artículo 9.º y el artículo 11 de la Ley 11 Confrontar Acta Nº 016/2017 folios 16 a 19 c.1 12 Confrontar folios 34 a 38 c.1 13 Confrontar folio 1 c.1 8 Radicación No. 161 – 7536 1010 de 200614, en virtud que por parte de las quejosas no existió ánimo conciliatorio, lo que debe considerarse como decisivo para sostener que, efectivamente, se dio cumplimiento al requisito de procedibilidad que exige la Ley 1010 de 2006 para efectos del adelantar el correspondiente proceso disciplinario. 6.2.2 Anotación frente a los hechos investigados Si bien los hechos fueron enunciados al comienzo de esta providencia, la Sala debe puntualizar que los mismos se abordarán en lo sucesivo, en especial porque los argumentos de apelación se centran más en la versión libre que en el texto primigenio de la queja. En aras de ordenar la disertación se hará aproximación a las conductas de

acoso laboral; posteriormente, se contrastarán los demás temas en sujeción a las seis (6) objeciones planteadas. 6.2.2.1. Conductas de Acoso Laboral La Sala Disciplinaria15 ha detallado que de acuerdo con el artículo 1.º de la Ley 1010 de 2006, su objeto es proteger, por medio de la prevención, corrección y sanción, las diversas formas de acoso laboral entre quienes realizan sus actividades en el contexto de un vínculo de trabajo, en el que se comparte un ámbito de interacción y en el que generalmente se presenta una relación de dependencia o subordinación16. Por su parte el artículo 2.º de la Ley 1010 de 2006, ofrece la siguiente definición de acoso laboral: [S]e entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo La Corte Constitucional ha venido explicando los alcances del acoso laboral, al señalar que: En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante el cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra el trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación

profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar17 14 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2.° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. 15 Confrontar Sala Disciplinaria rad. citada 161-7446. 16 Cfr. Sent. C-780 de 2007. M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO. 17 Confrontar sentencia T-882 del 26 de octubre de 2006. 9 Radicación No. 161 – 7536 De lo expuesto, se puede concluir que el acoso laboral puede ser definido como la conducta mediante la cual una persona ejecuta comportamientos que implican una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con el propósito de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia.18 Debe tenerse en cuenta, como ya quedó registrado que la conducta de acoso laboral, para adecuarse a una falta disciplinaria, se debe desarrollar mediante actos diversos, prolongados en el tiempo, con una unidad de designio o de acción para su consumación, es decir, es de ejecución continuada. El mismo artículo 2.º de la Ley 1010 de 2006 señala algunas modalidades

de acoso laboral en los siguientes términos: En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1.- Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2.- Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario, que puedan producir desmotivación laboral. 3.- Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4.- Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de

información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5.- Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 18 Confrontar en C. Constitucional, Sent.T-293 de 2017. M.P. Alejandro Linares Cantillo. 10 Radicación No. 161 – 7536 6.- Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador A continuación, se abordarán los hechos descritos en cada una de las objeciones planteadas, en los términos indicados. 6.2.2.2. Evaluación de referentes 6.2.2.2.1. Decisión recurrida Respecto de la “evaluación”, la primera instancia se pronunció en los siguientes términos: De lo anterior, y según lo aportado por el declarante (folios 540 y 541 cuaderno Nº 3), se evidencia que la referida encuesta, denominada por las quejosas como “Evaluación” la cual fue realizada a los coordinadores del grupo de IVC, no fue producto de la iniciativa del señor CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ, pues para entonces, él recibía instrucciones del señor JAVIER GUZMÁN CARRASCAL quien era superior jerárquico y tampoco correspondió solo a él, la evaluación de los resultados.19 Se extrae de esta parte de la versión libre, junto con los aportes, que la señora KAREN GUERRERO fue informada (folio 512 a 515 cuaderno n.º 3)

no solo de los aspectos calificados con amarillo en la evaluación, sino también de los que obtuvo en verde, que son en número mayores a los aspectos calificados en amarillo; de la misma manera, se advierte que en los correos electrónicos obrantes a folios 527 y 528 (cuaderno n.º 3) a la señora MARTHA YALILE GONZÁLEZ también se le comunicaron los aspectos calificados en amarillo y verde; además, se evidencia que el responsable del acta y sus ajustes era el señor RAFAEL HIGUERA y no el señor CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ (folios 489, 523 a 528 cuaderno Nº 3), como lo afirman las quejosas20 En referencia al traslado de las quejosas, manifestó lo siguiente: El párrafo precedente, corresponde a la declaración contenida en el folio 296 (cuaderno n.º 2), (el acta está contenida en los folios 490 a 492 cuaderno n.º 3) donde además de lo manifestado, se aportan evidencias documentales de que la decisión de trasladar no era competencia del señor CÉSAR AUGUSTO MALAGÓN GONZÁLEZ, ni tampoco él los había solicitado (Respuesta al derecho de petición, folio 489 cuaderno n.º 3).21 Por el hecho de ocultamiento de información, se indicó: La anterior transcripción (folios 289 y 290, cuaderno n.º 2) hace referencia a las acusaciones de ocultamiento de información y entorpecimiento laboral; al respecto, se allegaron a este despacho documentos que soportan la versión 19 Confrontar folio 656 vuelto c.4

20 Confrontar folio 657 c.4 21 Confrontar folio 657 vuelto c.4 11 Radicación No. 161 – 7536 rendida por el implicado, sobre aspectos puntuales de la manera como se compartió información a la que la señora BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ hizo referencia en la queja (folios 405 a 406 y 408 a 409), en los siguientes términos: (…) Continuando con el tema del presunto ocultamiento de la información a las quejosas por parte del implicado, se extrae lo manifestado en los folios 301 y 302 que corresponden a la versión libre rendida el pasado 30 de enero de 2019, en la cual se aporta prueba documental (folios 574 a 575 y 577 a 578, cuaderno n.º 3) que demuestra que la señora BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ si conocía de la “auditoría de la autoridad de Canadá”, aspecto que toma relevancia ya que esta había manifestado “nunca me socializó que esa auditoría venia, la estrategia de él es aislarme, rezagarme, ocultándome información, de igual manera con los eventos para el manejo de los casos de AFTOSA en el país”.22 6.2.2.2.2. Argumentos de apelación Las objeciones a la versión libre, en síntesis, refirieron falta de claridad del ¿por qué?, si la orden del Director General y Directores de Operaciones Sanitarias fue realizar una encuesta, el disciplinable la convirtió en “Evaluación de Referentes del Grupo IVC” la cual no fue transparente. Dado que no facilitó el soporte físico a los referentes del grupo y, además, que la actividad fue diseñada, desarrollada, consolidada y evaluada por

MALAGÓN GONZÁLEZ y tanto él como su compañera sentimental, funcionaria del grupo, resultaron con las mejores calificaciones, frente a lo cual no existió trato igualitario. Pese a negar haber utilizado el término “lamentable”, ya que la mayoría de referentes fueron aceptablemente calificados, las recurrentes afirmaron que sí utilizó la expresión, y la consideraron como un juicio de desprestigio injustificado que no desvirtúa la conducta. Igual, objetaron la decisión de archivo por la existencia de conductas de comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional por parte de MALAGÓN GONZÁLEZ, que acorde con el artículo 7.º de la Ley 1010 de 2006 constituyen conductas de acoso laboral. Solicitaron mayor investigación del motivo de traslado de las tres funcionarias, mejor calificadas dos meses después de la encuesta; porque infieren que si bien la decisión era del Director de Operaciones Sanitarias el inculpado influía para realizarlos. Afirmaron que el disciplinable ratificó que descalificó la solicitud de entrega de información de la metodología utilizada para la evaluación presentada por BERTHA PATRICIA CASTRO PÁEZ, porque tenía la intención de desinformar. 22 Confrontar folio 659 c.4 12 Radicación No. 161 – 7536 6.2.2.2.3. Consideraciones de la Sala Expuesta la tesis de la Sala y abordando el capítulo in examine, el artículo 7.º de la Ley 1010 de 2006, enumera las conductas que se presumen como acoso laboral, entre ellas, la descalificación humillante en los siguientes términos: Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso

laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: […] c) Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros de trabajo. Para la demostración de los hechos que impliquen acoso laboral, el legislador para su configuración, exige como condición de la conducta que sea repetitiva y pública. La queja, surgió con ocasión de la “evaluación” en 2017 por parte de los coordinadores de los Grupos de Trabajo Territorial y de Apoyo a Nariño y frente a la supuesta conducta de acoso laboral, se indicó: Frente a las funciones se han presentado fallas en el de